Открытия в области профессиональной литературы уходящего года

Перед самым Новым Годом запустил в нескольких социальных сетях обсуждения

«Поделитесь, кто что открыл для себя в области профессиональной литературы в этом году?

Не обязательно то, что было выпущено в этом году, но то, что прочитали и могли бы порекомендовать»

Всем откликнувшимся спасибо! Список получился длинный, даю просто перечнем в хронологическом порядке (кто первый ответил), надеюсь окажется полезным. Даю ссылки на профиль откликнувшихся, в некоторых случаях даю ссылки на ОЗОН

Мастер класс Эффективное использование social media (корпоративный)

В следующем году получил заказ на проведение мастер класса Эффективное использование social media в корпоративном формате. Это будет именно масетр класс, но максимально приближенный к боевому проекту: некоторые элементы работы мы будем делать "здесь и сейчас". И важно, что мастер класс рассчитан не только на HR, но и на службы коммуникаций, PR, маркетинга, продаж
Ниже программа корпоративного мастер класса

Мастер класс Эффективное использование social media

Формат корпоративный: проектная работа, мозговой штурм, лекция

Продолжительность 8 часов

Мастер класс ответит на вопросы:

• Почему присутствие в social media не мода, а конкурентное преимущество;
• Почему нужно поощрять сотрудников вести свои блоги, аккаунты;
• Какие бизнес-задачи решает присутствие компании в social media;
• Как выстроить свою модель присутствия;
• Где в этой системе Hr-бренд компании;
• Как оценить эффективность.

Участники получат 

• Систематизация знаний о социальных медиа и методах работы там;
• построение своей бизнес модели;
• отработку методов работы в социальных медиа;
• навыки написания текстов, seo-оптимизации, вовлечения сотрудников компании, оценки эффективности, работы с негативом, мониторинга бренда и т.п...

Содержание тренинга

Вводная
Знакомство
Бизнес модель использования social media:

• Цели
• Ценности
• Приоритеты
• Форматы

Требования к менеджменту компании при вхождении в social media;
Бренд и social media;
Архитектура присутствия в social media

• Корпоративный сайт / Карьерный портал (развел вакансии);
• Корпоративный/тематический блог как основа присутствия в social media;
• Социальные сети;
• Приложения.

План – проект по работе в social media

• Команда проекта
• Вовлечение в social media
• Контент план
• Управление сообществом (работа с внешней аудиторией (в т.ч. с негативом))
• Правила написания текстов
• Основы SEO-оптимизации
• Маркетинг

Компетенции для работы в social media
Оценка эффективности

• Аналитика
• Мониторинг информации о компании

Резюме тренера

Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM.RU – одного из ведущих российских сайтов для HR-директоров и HR-менеджеров

Профайл тренера

Эволюция HR ближайшие 5 лет (результаты исследования «Компетенции HR»)

Эволюция HR (результаты исследования «Компетенции HR»)

Во второй половине 2012 года мы проводили исследование «Компетенции HR»: опрос, направленный на выявление наиболее востребованных компетенций HR сегодняшнего дня и наши ожидания востребованности компетенций hr через 5 лет. Опрос – полная копия одного из вопросов исследования i4cp (институт корпоративной продуктивности) Future of HR. С результатами исследований i4cp можно ознакомиться в Компетенции HR.
Идея простая: примерить западный кафтанчик к нам и посмотреть, примем ли мы в принципе данный набор компетенций и как покажем примем. 

О чем писать в своем профессиональном блоге

О чем писать в профессиональном блоге

Кажется идея блоггинга начинает пробивать себе дорогу. Теперь меня часто засыпают вопросами: о чем писать? Как привлечь внимание к себе? Не каждый пост является программным, не каждый пост требует выдавать глобальные идеи. Такие посты и не нужны. Но внимание читателей нужно привлекать постоянно, поэтому нужны какие-то инструменты и темы, позволяющие относительно легко и быстро создавать контент.

В данном посте я набросаю несколько вариантов того, как вы можете не только представить контент читателям, но и использовать написание для саморазвития (см. Блоггинг как форма обучения). Одно дополнение: речь идет больше о личном профессиональном блоге, чем о корпоративном. Позже я напишу про контент корпоративного блога, но специалисты могут взять много из данного поста для своих корпоративных блогов

Услуга Аудит карьерных сайтов (раздел вакансий корпоративного портала) и эффективности присутствия в социальных сетях

Аудит карьерных сайтов (раздел вакансий корпоративного портала) и эффективности присутствия в социальных сетях

Предлагаю услугу аудита карьерных сайтов / разделов вакансий корпоративных сайтов и эффективности присутствия в социальных сетях.

Альтернативное название услуги – продвижение HR-бренда компании он-лайн

Аудит представляет собой анализ карьерных сайтов и присутствия в социальных сетях с т.з. эффективности привлечения кандидатов.

Услуга включает

1. Встречу с заказчиком с повесткой:
• уточнение целей и содержания Услуги;
• если Заказчик включает в Услугу анализ эффективности присутствия в социальных сетях, то встречаемся с целью выяснения форм присутствия, контентной политики и методов вовлечения кандидатов;
• выработка критериев оценки эффективности карьерного сайта и присутствия в социальных сетях.
2. Написание Отчета
3. Представление Отчета и консультационная встреча для обсуждения результатов Услуги.
4. Результат услуги представляет отчет по результатам анализа и консультационная встреча с Заказчиком пост – анализа.

Отчет включает:

1. Раздел «карьерный сайт»
• методологию построения архитектуры карьерного сайта;
• примеры успешных с т.з. консультанта карьерных сайтов с обоснованием успешности;
• описание карьерного сайта клиента
• рекомендации по улучшению архитектуры карьерного сайта и разделов,
• рекомендации по наполнению контентом
• рекомендации по seo-оптимизации
2. Раздел «присутствие в социальных сетях»
• описание форм присутствия, контентной политики и методов вовлечения кандидатов компании Заказчика;
• рекомендации по улучшению эффективности присутствия в социальных сетях.

Обращаться edvb()yandex.ru или по телефону 8 495 514 48 07

О себе

Почему популярность тренингов вызывает сожаление?

11 декабря выступал с докладом HR-фишки-2012 на конференции поуправлении персоналом в Твери.

Без всякого прагматичного анализа хочу просто искренне порадоваться тому, что конференция состоялась и была организована на хорошем уровне. Искренние, открытые специалисты. Особый респект Юлии Швецовой - просто удивительно, насколько классный организатор

Доклад мой был не уникальным – я уже рассказывал про HR фишки на конференции в Минске. HR фишки – это изначально называлось HR трендами, но 1) поскольку тренды это скорее то, что используют все уже, а мне хотелось сказать про то, что идет вперед рынка 2) попытался отделить тренды от модных штучек.

Получил для себя потрясающий урок. Во время доклада (см. презентацию) отметил увеличение интереса к тренингам, как форме обучения. Причем, сказал «к сожалению, после кризиса интерес к тренингам растет…»

И кто-то из аудитории задал вопрос: почему к сожалению?

И я понял, что не имею осмысленного ответа. Точнее где-то в душе считал, что хорошо бы иметь диверсификацию методов обучения, а рынок идет по проторенной дороге. И вопрос про почему к сожалению заставил задуматься (что в условиях реального времени не так просто), и я выдал примерно следующее:

- К сожалению потому, что часто тренинг - форма решения внутрикорпоративных вопросов за счет внешнего по отношению к участникам эксперта. В этом смысле это немного инфантильная позиция: вместо того, чтобы самим нести ответственность за решение ситуации, приглашается внешний эксперт, который несет «правильное» решение, который возьмет и научит как правильно. Поэтому рост тренингов как формы как формы обучения говорить косвенно, что кризис нас пока не научил….

Зал ответил аплодисментами….

Hr фишки 2012 from Эдуард Бабушкин

Чему перевыборы Обамы могут научить с точки зрения важности ведения сообществ талантов

Перевод статьи Joel Capperella What President Obama’s Reelection Can Teach About the Importance of Talent Communities с сайта ere.net. Кстати говоря, автор новый - всего два поста, и оба мы перевели. Новый и свежий, я бы сказал. Свежий в том, что привнес несколько новых идей (для меня по крайней мере). Посмотрим, как он будет развиваться. Пост переведен также потому, что ранее я перевел пост Джона Салливана 4 урока президентских выборов в управлении талантами и BigData. Так вот пост Джоела Каррареллы больше про выборы, чем про себя, а Салливан больше про себя, чем про выборы. И вы статье есть один принципиально вжный урок от Президента Обамы. Итак

Новый инструмент поиска кандидатов на linkedin

Новый инструмент поиска кандидатов на linkedin

Свободный перевод с ere.net

Скорее рассказ о новом инструменте. Сейчас в моде ATS - applicant tracking systems – системы поиска кандидатов.

Кандидатов можно искать напрямую через поисковики, можно через  linkedin (смотри на нашем портале посты Максима Иванова). Applicant tracking systems (система поиска кандидатов) – костыли или ласты в зависимости кому какая метафора больше нравится.

4 урока президентских выборов в управлении талантами и BigData

Вводная переводчика

Перевод статьи Джон Салливана 4 Talent Management and Big Data Lessons from the Presidential Election с сайта ere.net. Салливан хорош в использовании метафор из различных сфер деятельности применительно к HR (но разве это не мастерский подход в сторителлинг?), но часто он использует эти метафоры в продвижении своих мыслей и идей. Как например в данной статье он с середины уже не возвращается к теме выборов, а говорит (точнее повторяет) набор своих идей в HR. И тем, кто его часто читает, это уже начинает приедаться, но Салливан остается одним из самых интересных авторов, и его мысли отнюдь не тривиальны для рынка HR, поэтому стоит к ним возвращается.

Отчет по мастер-классу Эффективное использование social media HR. Санкт-Петербург, 6 декабря

Отчет по мастер-классу Эффективное использование social media HR. Санкт-Петербург, 6 декабря

Буду говорить нескромные вещи, оправдывает только то, что не собираюсь расшаривать ссылку на пост, а в блоге могу писать все, что вздумается.

Почему руководители должны быть Экспертами: ключи к успеху от GE

Новая статья Джоша Берзина в электронной версии Forbes   Why Leaders Must Be Experts: Keys to Success From GE
GE  - компания General Electric
Поясню также, что Берзин использует термин “leader” как в значении «лидер», так и «руководитель», поэтому иногда я использую тот или другой перевод в зависиомсти от контекста фразы.

Почему руководители должны быть Экспертами: ключи к успеху от GE

Сообщества талантов: вы проводите различия между Клиентом и Талантом?

Перевод статьи Neil Griffiths Talent Communities: Do You Need to Differentiate Between Fans and Talent? с сайта ere.net

Перевод сделан в развитие темы сообществ талантов. См. напр прошлый пост Перестаньте спамить кандидатам через сообщества в сетях, станьте сервисом для людей.

Кроме того, хочу напомнить, что еще в 2009 году Josh Bersin в статье От e-learning к we-learning называл компетенции hr-специалиста, среди которых была и «управление сообществом».

Можно сказать, что Берзин писал про неформальное обучение, но в нашем контексте не все ли равно? И рекрутер, и специалист по обучению, несмотря на разные цели (один привлекает таланты, другой формирует среду обучения) выполняют одинаковые действия по управлению и развитию сообществ талантов. 

В этом смысле «управление сообществом» становится универсальной компетенцией HR (и не только HR, как показывает данная статья; или см. напр. Полифункциональность сетевых решений), и с этой т.з. важны статьи, которые раскрывают содержание «управления сообществом». Из этого же кстати следует идея вовлеченности как процесса, который подразумевает вовлечение в функционал, непосредственно не свойственный специалисту. Вовлеченность - это готовность работать кросс-функционально. Ну в общем статья про это)

да, и кончено я использую рецепты в работе сообщества HRM в linkedin

HR-бренд через коммуникации

Публикую программу масте-класса: возможна в открытом и корпоративном формате. Пишите edvb()yandex.ru

HR-бренд через коммуникации

Формат: 

мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 

2 дня по 8 часов

Участники: 

HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Вместо преамбулы мы предлагаем входной тест для потенциальных участников мастер – класса. Выберите ту ситуацию, которая Вам ближе:

1.       В компании начинают понимать, что HR-бренд сейчас в тренде, что ни одна «уважающая себя» компания не может обойтись без брендостроительства и решают начать им заниматься, чтобы не отстать от рынка. Решают, каковы цели брендинга, инструменты и т.п..  Выстраивают проект, команду, бюджет, сроки и т.п..

2.       Компания сталкивается с ситуацией, проблемой на рынке отношений с внешним миром, решить который уже имеющимися и испробованными инструментами не может. Руководство говорит «давай, давай», а HR – департамент говорит, что сделали все, что могли. И в этой ситуации приходит понимание, что с внешним миром нужно взаимодействовать как то по иному – не так, как до этого…

Какая ситуация вам ближе? Вторая – приходите к нам на мастер класс

Ожидаемые результаты

·         Навыки постановки целей, задач, решаемых с помощью HR-бренда

·         Инструментарий брендинга

·         Решенные кейсы

·         Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда

Содержание

1.       Знакомство, сбор ожиданий

2.       Диагностика ситуаций, требующих брендинг решений

3.       Бизнес-модель с использованием «HR-бренда»

4.       Внешний / внутренний брендинг.

5.       Элементы бизнес-модели

5.1.    Рекрутинг

5.2.    Обучение персонала

5.3.    Внутренние коммуникации

5.4.    Корпоративная культура

5.5.    Вовлечение персонала

5.6.    Удовлетворенность персонала

5.7.    Лояльность персонала

6.       Показатели эффективности данной модели

7.       Целевые аудитории брендинга (сотрудники, кандидаты и т.п..)

8.       Инструменты брендинга

8.1.    Каналы коммуникаций

8.2.    Мониторинг высказываний о компании

8.3.    Маркетинг

8.4.    Управление сообществом

8.5.    Информационная архитектура

8.6.    Основы SEO – оптимизации

8.7.    Правила написания тексто

8.8.    Аналитика

9.       Компетенции специалиста, работающего с инструментами брендинга

В ходе мастер-класса планируется проведение нескольких интерактивных упражнений в виде работы групп по решению кейсов участников

Перестаньте спамить кандидатам через сообщества в сетях, станьте сервисом для людей

Перевод статьи Joel Capperella Stop Just Gathering Names With Your Talent Community and Start Serving People с сайта ere.net

Статья в основном носит методологичный характер - определяет идеологию поведения в сети и работы в сообществах талантов, но также есть вкрапления инструментальных вещей. Я взял информации на целый слайд для своего мастер-класса "Эффективное использование социальных сетей HR"

Ну и второй важный момент: я нахожу отклик своим мыслям в работе в своем сообществе HRM на linkedin

Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Пост – неформальная рассуждалка без претензии на полноту. Скорее с претензией на вопросы.

Все началось с поста Функционал рекрутерав нескольких социальных сетях и у нас на форуме.

Собственно, сам вопрос я поставил после 1) статей у нас на сайте (см. например Рекрутмент 3.0 ) 2) моих мастер классов Эффективное использование social media HR

Текст поста

«Обращаюсь с простым (?) вопросомКакокй функционал внутреннего рекрутера?Хотелось бы, чтобы отвечали сами рекрутеры / специалисты компаний, которые знают фукционал своих внутренних рекрутеровВ связи с чем вопрос: социальные сети и прочие нововведения меняют функционал, сам взгляд на профессию рекрутера.
Осталось только выяснить: это в голове консалтеров так все меняется или уже есть реальные подвижкиспасибо!»

Ключевой момент поста: «.. в голове консалтеров или уже есть реальные подвижки…»

Книги по военной стратегии

Сегодня купил книгу Бэзила Лиддел Гарта (военный историк) "Стратегия непрямых действий".
Пришла в голову мысль, что у меня теперь неплохая коллекция книг по военной стратегии:

• Сунь-Цзы Искусство войны
• Карл Клаузевиц О войне
• Стратегикон Маврикия (византийский полководец)
• Макиавелли О военном искусстве, Государь
• Суворов Наука побеждать
• Манштейн Утерянные победы
• Уинстон Черчилль История Второй мировая войны
• Книги Эдварда Люттвака (Стратегия византийской империи, Стратегия. Логика войны и мира)
• Дневник Гальдера, воспоминания Гудериана, фон Мелентина
• Воспоминания советских маршалов
• воспоминания Маннергейма
• Бэзил Лиддел Гарт Стратегия непрямых действий 
• Эрих Людендорф Мои воспоминания о войне 1914-1918
• Эрих фон Людендорф Тотальная война 
• Фридрих Великий Анти-Макиавелли

Не хватает Шлифенна, Мольтке
сам себе завидую) готов делиться в обмен на отзывы

Мониторинг hr-бренда

Мониторинг hr-бренда

Пост родился в продолжение поста 4 простых, но важных вещейо вашей он-лайн репутации. Как инструментальное продолжение поста: автор только сообщил про инструменты, но не показал их. Покажу я.

Назвал пост пафосно (мониторинг hr-бренда), но в принципе за этим стоят банальные, простые вещи: всякая работа в он-лайн пространстве начинается с мониторинга этого пространства на предмет того, что пишут и говорят о компании.

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

Перевод статьи 10 Companies With Fantastic Career Sites and What You Can Learn From Them
автора Nick Leigh-Morgan с сайта ere.net
Рекомендую использовать пост в качестве шаблонов для работы.

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

4 простых, но важных вещей о вашей он-лайн репутации

Перевод статьи  4 Simple But Important Things About Your Online Reputation Justin Miller с сайта ere.net.

Многое кажется банальным, что-то спорным, но в целом я бы порекомендовал некоторые инструментальные вещи, упоминаемые в посте: я лично извлек пользу для себя

Опросы бывших сотрудников

Опросы бывших сотрудников

Предлагаю услугу опроса бывших сотрудников.

Опрос бывших сотрудников и работа черем меня обладают двумя преимуществами:

Бывшие сотрудники не так ангажированы, как работающие, поэтому от них следует ожидать бОльшей искренности (что не исключает бОльшей эмоциональности, но это обсуждается)

Бывшие сотрудники с бОльшей вероятностью ответят нейтральному провайдеру

Количество и характер вопросов бывшим сотрудникам зависит от конкретного заказа, но в глобальном смысле исследование мнения / опрос бывших сотрудников должен ответить на два вопроса:

1. Как будет уволившийся сотрудник предсталвять компанию во вне после увольнения. Является ли он позитивным носителем hr-бренда (или просто бренда) компании
2. Каким образом управлять мнением уволившихся сотрудников

По согласованию даем срезы по категориям работников и по времени увольнения

В идеале: организация постоянного мониторинга с исследованием мнения 

• только что уволившихся; 
• их же мнения спустя полгода / год; 
• анализ изменений.

Мои контакты

Полная информация об услуге hr-исследования

Лояльность бывших сотрудников (немного аналитики)

Лояльность бывших сотрудников (немного аналитики)

Вводная

Завершили опрос Лояльность бывших сотрудников (по ссылке – общие результаты опроса).

Сегодня даю несколько срезов. Спасибо всем, кто принял участие в обсуждении результатов. Совершенно согласен с теми, кто ключевым вопросом исследования видел вопрос

Рекомендовали бы вы своего бывшего работодателя своим друзьям, знакомым как место работы?

Этот вопрос приближает нас к бизнес показателям (см. рекрутинг рекомендательный). Остальные вопросы были во многом для того, чтобы посмотреть связь между рекомендациями работодателя и отношением, словами и т.п…

Поэтому получились очень интересные результаты:

Чаще хвалят работодателя 44 %, чаще ругают 24 %, но при этом готовы рекомендовать в качестве работодателя 39 %, а 44 % не готовы рекомендовать….

Следующая далее аналитика призвана прокомментировать полученные результаты

Итак

Тренды и топ практики рекрутинга 2013

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net

Тренды и топ практики рекрутинга 2013

Лояльность бывших сотрудников (итоги опроса)

Лояльность персонала остается лояльностью, даже если персонал – бывший. В смысле – уволился. Мы решили измерить некий общий уровень по отношению к своему бывшему работодателю и провели исследования. Результаты, описание опроса - под катом. Знакомимся и даем свои версии и интерпретации

Ожидания участников мастер класса Social media как инструмент HR

15 ноября проводил мастер класс Social media как инструмент HR в Ростове на Дону.
Сразу скажу, что группа выдала несколько интересных и зрелых запросов в начальной процедуре сбора ожиданий. Решил поделиться в блоге. Ожидания участников даются в хронологическом порядке: как они сами заявлялись. Итак

Кейс неформального обучения

Кейс неформального обучения

И опять в развитие поста Блоггинг как форма обучения

Идея проста и банальна: я рекомендую писать отзывы о прочитанных книгах как метод неформального обучения.

У меня заведен личный блог, где я помимо прочего пишу отзывы о прочитанных книгах. Ссылки на отзывы и хронологию прочитанных книг я веду в отдельном посте Мои книги.

Для себя взял за правило писать отзыв по каждой прочитанной книге. Это ограничение, это условие, это требование. И это, как не удивительно, дополнительный инструмент, который помогает читать книгу: понимание того, что придется писать пост – отзыв, рефлексию прочитанного, заставляет выискивать нечто особенное для поста.

HR-исследования

Предупреждение: 

Информация данного раздела устарела, надо обновлять, но некогда. Пишите по вопросам исследований edvb@yandex.ru

HR-исследования

Предлагаю услугу для компаний: проведение исследований.

В первую очередь, стандартный набор исследований:

• Лояльность персонала
• Удовлетворенность персонала
• Вовлеченность персонала
• Морально-психологический климат коллектива
• Корпоративная культура
• Опросы бывших сотрудников (по ссылке - описание услуги)
• А также любые исследования, связанные с персоналом

Мой интерес

Хотелось бы нестандартных hr-исследований. Не стандартных, потому что

лояльность, удовлетворенность понимается всеми по разному, поэтому предлагаю сразу начинать с обсуждения, какую реально проблему бизнеса измеряем с помощью инструмента исследования

В более широком смысле мой интерес должен удовлетворять следующей схеме работы

Схема работы

В идеале hr-исследование, на мой взгляд, должно входить следующий цикл решения проблемы:

1. Заказчик обозначает проблему
2. Договариваемся о бизнес – результатах, на которые может влиять измеряемые нами в исследовании показатели (лояльность, удовлетворенность и т.п..)
3. Создаем модель (например модель вовлеченности: какие показатели обозначает, на какие бизнес-показатели влияет)
4. Проводим измерения
5. Выявляем ключевые драйверы
6. Компания проводит действия по улучшению / изменению ситуации
7. Делаем повторный срез спустя какое то время
8. Смотрим изменения, считаем значимость изменений
9. Передаем HR-ам компании готовый «градусник»

Фактически речь может идти об hr-консалтинге и создании системы показателей - HR-метрик

Мои ресурсы

При необходимости в проект будут вовлекаться другие опытные специалисты: психологи, социологи, маркетологи. 

Мой опыт

Первые исследования начал проводить во время выборов 90-х годов. После этого проводил исследования практически во всех компаниях, где работал (см. профайл Бабушкина Эдуарда).

Моим бекграундом для вас могут служить исследования сайта HRM и мои вебинары по Матстатистике для HR

В моем блоге посты с тегом Исследования

Мной проведено несколько вебинаров Матстатистика для HR, я провожу корпоративные семинары по темам

• Матстатистика для HR
• Аналитика для HR
• Вычисления в excel

Мои контакты

Тренды обучения и развития 2013

Краткий перевод дискуссии в группе ЛинкеДин Chief Learning Officer magazine (думаю, пояснять не надо, что это за журнал). Представитель журнала попросил читателей поделиться тем, как они видят тренды в обучении в 2013 году (в России на такой призыв откликнутся 0 человек). Перевод вольный: убирал эмоции, вступления, "философию" и повторения. Только сливки. Мне они кажутся вкусными. Ваши комментарии?

Скорость как ключевой элемент корпоративной системы обучения

Даю вольный перевод статьи Josh Bersin для журнала Chief Learning Officer. Статья прошлого года, но актуальность не только не потеряла, но даже возросла для России: в России уже встречаются прецеденты понимания бизнесом скорости усвоения знаний как конкурентного преимущества. Статья будет интересна в первую очередь специалистам по корпоративному обучению
Итак,

Как KPI помогают строить коммунизм в отдельно взятой компании

Во время проведения вебинара HR 2.0 представил список HR инструментов, технологий (назовите как хотите):

• KPI
• MBO's
• BSC
• Модель компетенций

и задал совершенно не объективный, не научный вопрос к тем, кто внедрил у себя хотя бы одну из данных технологий, инструментов:
Вот вы внедрили у себя эту технологию, и: жить стало лучше? жить стало веселей?
Просил оценить по 10-ти бальной системе: 10 баллов - изменения в лучшую сторону чувствуются очень заметно, 0 - ничего не произошло
И получил такие ответы:

• 3
• 8
• 4
• 5
• 5
• 3
• 3
• 5
• внедрили - чувство выполненного долга! ;)

Средний балл - 4,5 

Этот опрос я использовал, чтобы пояснить мысль: мы, HR-ы, понавнедрялись всяких HR-инструментов, HR-технологий, а удовлетворения, кроме чувства выполненного долга не пришло. Судя по развитию ситуации на рынке, hr-ы продолжают осваивать новые инструменты: hr-бренд, вовлеченность и т.п... 

Может быть проблема глубже? 

Жду комментариев

Лояльность сотрудников зависит от стажа работы

Лояльность сотрудников зависит от стажа работы

В завершение исследования Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012

Преамбула

Вынужден признать свою ошибку. В посте Различия лояльных и не лояльных сотрудников я сделал вывод, что лояльность и не лояльность сотрудников не зависит от пола, возраста и стажа работы. И был не прав!

Вкратце так: я пошел по простейшему пути. Вчера ДианаПискунова указала мне на то, что среди тех, кто работает меньше года, лояльных значительно больше. В итоге я сегодня подсчитал

Доверие как системное качество менеджмента

Доверие как системное качество менеджмента

Прогнозирую, что в скором времени «доверие» будет такой же модной темой, как сейчас, например, HR-бренд, вовлеченность, лояльность и т.п…

Новый вызов менеджменту

Мы не знаем точно, как развивалась ситуация в Сбере с увольнением менеджера, разместившим шутку в корпоративном Twitter. Зная специфику Сбера, смею предположить, что менеджера долго натаскивали инструктажами: что можно, что нельзя.

Что делает команду более умной? Больше женщин

Что делает команду более умной? Больше женщин

Перевод интервью об исследовании из Harvard Business Review
Не то, чтобы я разделял данные исследований, у меня имеется много вопросов заявляемому, но, как минимум, позволяют по новому взглянуть на групповые процессы. Тема тем более интересно, что на нашем портале был проведен опрос, связанный с гендером.
Гендерные различия руководителей (результаты исследований)
HR-директор или HR-директриса?

KPI группы в linkedin

KPI группы в linkedin

Название посту дало обсуждение в нашей группе в Линкетдине. Пост – рефлексия.

Про что обсуждали

Вопрос простой: каковы показатели успешной группы в linkedin. Но уровень дискуссии был реально выше..

Первый слой: количественные KPI

KPI по определению должны быть измеримы (см комменты Mikhail Svatikov)

Кейс по мотивации и оценке

Кейс по мотивации и оценке

Кейс случился в эту субботу. Я преподаю в программе BusinessMaximuM в формате Mini-МВА компании Здесь и Сейчас в Минске.

Описание

У меня есть любимая форма интерактива: разбиваемся на три группы, работаем над аналогичными темами (чаще – собственными кейсами участников).

Цепочки неформального обучения и управления знаниями

Цепочки неформального обучения

Все опять же в разворот идеи Блоггинга как формы обучения и, уже добавлю, как формы управления знаниями

Принципиальный момент в данной системе - переход к парадигме "информации, запрашиваемой пользователем" означает передачу ответственности за поиск и получение информации. (Steven L. Tellen - автор термина «интранет»).

Т.е. НЕ: «Мне присылают»

А: «Я сам знаю, что мне искать»

Стали ли мы более лояльными работодателю в 2012?

Вопрос вытекает из результатов исследований

Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель? – это результаты 2011 года и

Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012
См. в тему также
Различия лояльных и не лояльных сотрудников
Что нас делает лояльными, что - антилояльными работодателю

Различия лояльных и не лояльных сотрудников

Преамбула

Провели исследование Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012 в ходе которого выявили группы абсолютно лояльных сотрудников (те, что не собираются менять работодателя ни при каких обстоятельствах), абсолютно не лояльных сотрудников (те, кто активно ищут место работы и хотят уйти от нынешнего работодателя) и тех, кто активно не ищет, но посматривает на сторону

В предыдущем посте я вытащил мотиваторы сотрудников, которые их делают лояльными и анти-лояльными, см. Что нас делает лояльными, что -антилояльными работодателю – пост кстати оказался поразительно популярным – за вечер понедельника несколько сотен просмотров.

Сегодня я сделал портреты лояльных и не лояльных сотрудников: во время опроса мы спрашивали возраст, стаж работы в компании и пол сотрудника.

Эффективность видеовакансии

Некоторое время назад разместил пост We are looking for Java.Welcome to Intetics!

Этот пост содержал две видеовакансии для разработчиков софта – и подача вакансий была нестандартной.

Отзывы на видеовакансии были очень разнообразные: от полного неприятия до восторженных возгласов.

Мне показалось важным выяснить мнение сообщества на такой подход к подаче видеовакаснии: насколько это вообще работает. И работает ли на разработчиков софта. И самый простой способ выяснить объективное мнение – провести опрос. Я задал два вопроса

1. будет ли такая форма подачи вакансии эффективной с точки зрения привлечения кандидатов?
2. будет ли такая форма подачи вакансии способствовать формированию позитивного HR-бренда компании на рынке?

Для кого-то такая постановка вопросов покажется не корректной, и я в чем-то соглашусь, но я руководствовался следующим соображением, которым мне высказали ранее: конкретных кандидатов может быть и не привлечет, но в целом видео запомнится позитивно за креатив, интересную форму и т.п… И это я и хотел бы выснить

Чтобы проголосовать, пройдите по ссылке

Эффективность видеовакансии

Менеджмент от Пап

Если бы мне предложили на MBA для менеджеров вести курс, какой я сам пожелаю, я бы стал преподавать курс «Менеджмент через Историю». Название рабочее

Основной посыл заключается в том, что современный менеджмент, менеджмент бизнеса еще слишком юн, ему стоит поучиться у других социальных институций типа армии или церкви.

Я бы просто давал исторические кейсы для разбора. Как например Кейс тренинга жестких переговоров со слабой позицией.

И история образования, кстати, знает уже подобные примеры: в той же Греции, Риме и позднее Византии существовали курсы, где ученикам нужно было писать речи за исторических персонажей, обосновывая их мотивы (см. например Искусство убеждения (Ирод Великий) – кто тот талантливый ученик, что так написал за Ирода Великого?).

Сегодня кейс о менеджменте Папства

We are looking for Java. Welcome to Intetics!

6 июня проводил мастер-класс в Минске Эффективное использование социальных сетей в HR
см. отчет Эффективное использование социальных сетей в HR
на мастер классе я давал задание - сделать видео вакансию. В данном посте представляю еще одно выполненное задание Natasha Zuyonak из компании Intetics Co сегодня прислала ссылка на два видео.
Сразу скажу, что задание выполнено очень творчески

Корпоративное обучение в банках 2012: дистанционное обучение в приоритете

Корпоративное обучение в банках 2012: дистанционное обучение в приоритете

Сразу исправляю свою ошибку: опрос изначально возник после похожего опроса Марины Литвиновой на фейсбуке, она и есть ангел этого опроса. Я не указал это ранее - исправляюсь. Марина работает в банке, поэтому пост для нее и про нее
Результаты мне понравились, поскольку выявили очевидный тренд, даже два. Но вывод не сами цифры конечно дали, а мои интерпретации, поэтому буду рад услышать ваши комментарии, критику, замечания

Ссылки по теме

Формы корпоративного обучения 2012 (общие результаты опроса)

Корпоративное обучение IT компаний -2012

Корпоративное обучение производственных компаний -2012

Талант: опыт реализации проекта

Вы уже знакомы с автором, которого я много читаю последнее время? Эдвард Люттвак – американский экономист, политолог, специалист по военной стратегии. Был советником президента Рейгана

Представитель американской интеллектуальной элиты.

Написал кучу интересных книг, среди которых есть книги по экономике, но военной стратегии и истории. Самые вкусные, на мой взгляд – Стратегия Римской империи и Стратегия Византийской империи

Что нас делает лояльными, что - антилояльными работодателю

Что определяет нашу лояльность работодателю

Можно было назвать по разному: причины лояльности и не лояльности работодателю; мотиваторы и де мотиваторы... Согласен и  с тем, что речь здесь не только про лояльность... ну и тем не менее

Завершили опрос Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012. По ссылке можно ознакомиться с результатами работы, я же хочу дать комментарий по поводу мотиваторов в работе: мы просили дать комментарии в обоснование выбора, и комментариев было много, что говорит об интересе к опросу. Я решил проанализировать комменты (вы можете свою картинку сделать – комменты внизу результатов опроса даны в приложении)

Дистанционное обучение

Предлагаю свои услуги по продаже и внедрению системы дистанционного обучения

Заинтересовало? Вы можете задать вопросы, попросить выслать более подробную презентацию, пригласить провести презентацию у Вас в офисе. Пишите edvb@yandex.ru или звоните + 7 (495) 514 48 07

Ниже даю описание модулей системы Webtutor

Как сказать сотрудникам, зачем компания идет в социальные медиа?

Вчера, 15 октября, вел мастер класс по теме HR 2.0 в курсе Стратегический HRM Бизнес-школы AMI  (Advanced Management Institute) в Санкт-Петербурге.

Обещал участникам написать рефлексивный отчет. И себе, безусловно

Текст выступления мной уже не раз сказанный на мастер классах, поэтому хочу отметить только интерактив.

К счастью или сожалению, несмотря на то, что знаний даю много, но остается в памяти и руках участника по большей части усвоенное в обсуждениях и работах в подгруппах. Поэтому смело пожертвовал частью контента ради работы над проектами.

Как искать персонал на LinkedIn

Видеолекция LinkedIn, как наилучшим образом искать кандидатов на ресурсе. На английском конечно.

Как будет развиваться функционал HR ближайшие 5 лет

Продолжаю раскрывать содержание отчета исследования i4cp

На этот раз показываю слайд с ответами на вопрос, как будет развиваться HR activities в вашей компании ближайшие 5 лет

Запустил сегодня же опрос на портале Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013

Рейтинг лучших работодателей

Такой пятничный пост на самом деле. Если определять лучший HR бренд компании как тот, где хотела бы работать бОльшая часть кандидатов, то рейтинг компаний и мест можно составить таким образом (см. дальше)

Тренды T&D в гостиной Алексея Мишина

Выступал сегодня на гостиной Алексея Мишина с темой Тренды T&D. Благодарю персонально Андрея Королихина за приглашение
Рассказал про две вещи:
Индекс активности HR
и результаты нашего исследования
Формы корпоративного обучения 2012

Сравнительный анализ корпоративного обучения в производстве и IT

Продолжаем анализировать корпоративное обучение. См

Формы корпоративного обучения 2012

а также 

Корпоративное обучение производственных компаний -2012

и

Корпоративное обучение IT компаний -2012

Для сравнения выбрал данные отрасли, поскольку они  1) набрали больше всего респондентов (по 36) и 2) эти отрасли - главные антагонисты по части форм обучения (тут можете поспорить)

Корпоративное обучение IT компаний -2012

Очередной пост в продолжение исследования нашего сайта Формы корпоративного обучения - 2012 (описание опроса см. в данном посте)
см также пост
Корпоративное обучение производственных компаний -2012
На сей раз смотрим результаты по отрасли IT

Корпоративное обучение производственных компаний -2012

Пост в продолжение исследования нашего сайта

Формы корпоративного обучения 2012

Делал в целях 1) показать срез по отраслям (а именно отраслевой срез более других, на мой взгляд, должен характеризовать различия в подходах; 2) некоторая валидизация исследования: поскольку формы обучения таких отраслей, как IT и производства интуитивно понятны, следовательно, мы можем увидеть, насколько наши прогнозы оправдались

Формы корпоративного обучения 2012

Результаты опроса

В этом году наш портал впервые проводил опрос Формы корпоративного обучения

Надеюсь, этот опрос будет проводиться ежегодно

Описание опроса

Респондентам предлагалось ответить о формах корпоративного обучения. Вопрос звучал следующим образом

Ключевые HR-метрики

Ключевые HR-метрики

Темой HR-метрик занялся в связи с предстоящим преподаванием MBA, поэтому так зачастило про них

Перевод метрик со страницы западной консалтинговой группы Human Capital Metrics

Мне метрики показались разумными, поэтому привожу дословно + свой перевод. Буду благодарен за корректировку и критику перевода

Компетенции HR: что в России

Компетенции HR: что в России

А теперь покажу, что в России. После исследований I4cp.com я задал нашей аудитории аналогичный вопрос (см ниже). Сравните с результатами по миру Компетенции HR (мой предыдущий пост)

Опрос не закончен и кто нибудь выскажет мне упрек, что приведенные результаты могут повлиять на результаты тех, кто не голосовал, но я выдвину встречный упрек: как вас еще побуждать голосовать? Проголосовало всего 58 человек - и это для ведущего портала по HR на русскоязычном пространстве!  Надеюсь, данный пост стимулирует голосование. Голосуем!

Компетенции HR

Компетенции HR

Компетенции HR

Продолжаю раскрывать исследование I4cp

Сегодня, наверное, про самое вкусное: компетенции HR. Хотя в данном случае я бы не называл это компетенциями HR, это шире: здесь и знания, и тренды, и направления развития (и не говорите, что определение компетенций это все включает, если включает, то теряется сам смысл определения «компетенций»)

Напомню, что мы проводим аналогичный опрос: нам очень важно знать ваше мнение Компетенции HR

HR-метрики

Даю вольный перевод статьи HR Metric с Википедии
статья не убедила, но задает хоть какую модель метрик

HR-метрики

HR-метрики представляют собой измеряемые факторы, которые показывают влияние HR на бизнес.HR сегодня играет ключевую роль в развитии и внедрении корпоративной стратегии, став инструментом добавленной ценности компании (Lawler, 2003 – оставим фразу на совести автора – Э.Б.). HR-метрики обеспечивают измерение, аналитику для принятия решений, а также возможность влияния на стратегию компании на основе этих данных, а также способствует трансформации HR в стратегического партнера бизнеса.

HR-метрики

Перевод статьи Human resources (HR) measurement metrics в сайта Balanced Scorecard Designer

сайт сам по себе рекламный - создан для продвижения продукта, но текст в целом неплохой. 

HR-метрики (или HR-измерение)

Функционирование HR подразделений имеет большое значение для эффективной работы бизнеса в целом. Как правило, преимущественная конкурентоспособность организации во многом зависит от её политики управления своим крупнейшим капиталом — людьми.

Изменение приоритетов в HR: 2004 vs 2011

Пост показывает, как изменились акценты в HR с 2004 по 2011 годы. А изменения есть
Вот исследование нашего сайта о 
И сегодня я наткнулся на интересное исследование на e-xecutive.ru

Критика модели компетенций (с точки зрения математики)

Текст написан более года назад, но актуальности не потерял

Критика работы с моделями компетенций (с точки зрения математики)

Идея поста будет сразу очевидна тем, кто работал с факторным анализом, кто не работал, попробую пояснить «на пальцах»
Если вы читали западные работы, посвященные компетенциям, работе с моделями компетенций (например, классику «Компетенции at work» Спенсеров), то наверное запомнили требование, предъявляемое к моделям компетенций:

Talent management by style “Agile”

Отзыв Оксаны Ельняковой на участие в мастер классе Управление талантами в стиле Agile

см. также мой отзыв Управление талантами в стиле agile

Рефлексия на тренинг Agile mgt in HR

 Но нижеследующий текст - особенный. Читайте

Вовлеченность вовлеченности вовлеченность -2

В продолжение поста Вовлеченность вовлеченности вовлеченность. Если в первом шла речь про определения вовлеченности провайдерами, то в данном посте посмотрим, что понимается практиками

HR 2.0

Провел вебинар по теме HR 2.0

Самый критичный коммент в форуме: «одна вода, ничего конкретного». И это правда.

Главный вывод для себя: кажется не разучился не бояться говорить глупости и бред

Всегда страшно выходить говорить то, что далеко от общепринятой практики и может вызвать критику практиков.

Нужна ли HR информация о рейтинге соцсетей в поиске персонала?

Нужна ли HR информация о рейтинге соцсетей в поиске персонала?

Коллеги, позвольте представить новый продукт сайта HRM – результаты опросов. В данном случае результаты опроса Социальные сети в подборе персонала – 2012.

В прошлом году мы делились со всеми результатами бесплатно, в этом бесплатно результаты получат только участники опроса.

Главный вопрос

Коллеги, очень важно ваше мнение: будут ли покупать такой отчет? Можно даже просто ответить: да или нет

Вовлеченность вовлеченности вовлеченность

Вводная: с моим предложением по исследованию вовлеченности можно ознакомиться здесь Исследование вовлеченности персонала 

Вовлеченность вовлеченности вовлеченность

После своего поста Вовлеченность персонала, где я дал свое определение вовлеченности персонала, я получил обратную связь и выкладываю здесь полученное

Вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала

Поскольку я вовлекся в обсуждения вовлеченности и запутался уже обсуждать и понимать чужие вовлеченности, то решил выдать свое определение вовлеченности персонала. Хотя писал про это последнее время много, см. посты с тегом Вовлечение персонала

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Блоггинг как ключевой элемент системы управления талантами

Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления талантами.

Кратко по терминам

Принципиальное положение блоггинга как формы обучения – получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.

Принципиальный момент системы управления талантами в моем понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).

HR-фишки 2012

HR-фишки 2012

Заметки с I HR конгресса в Минске

Рефлексия на тренинг Agile mgt in HR

Это пост - рефлексия на мой мастер класс Управление талантами в стиле agile 21-22 сентября в Киеве одного из участника мастер класса - Валерии Заболотной.
Считаю принципиально важным отметить: пост - обратная связь мне, как тренеру, способ научения самого участника, повод для размышлений, обдумываний, коммуникаций всем остальным участникам мастер класса и не только им. Содержательно отнесусь поздно, сообщу только, что основное содержание касается вовлеченности персонала (забавно, что после мастер класса я сам двинулся именно в эту область - вовлеченность персонала - мне кажется, это важный ресурс менеджмента). Итак,
Рефлексия на тренинг Agile mgt in HR с Эдуардом Бабушкиным

Провокация как инструмент вовлечения

Провокативный пост про провокацию. Пост родился в продолжение вчерашнего моего мастер класса Эффективное использование social media в HR в Санкт Петербурге

Вовлечение как шаг к agile

Пост - рефлексия

рефлексия происходила в поезде Москва Санкт Петербург сегодня ночью. А сижу я сейчас в Шоколаднице города Санкт Петербург и оформляю свои мысли за час до мастер класса Эффективное использование social media в HR

Два подхода к вовлеченности персонала

Два подхода к вовлеченности персонала

Пост – артефакт мастер класса Управление талантами в стиле agile в Киеве 21-22 сентября 2012 г.

Во время мастер класса мы проводили упражнение на методы вовлечения персонала. Упражнение проходило в подгруппах, после чего участники докладывали результаты перед всеми.

Новое направление в работе HR: HR в Social Media

Начинаю работать с группой компаний Slon по своему мастер классу, который сейчас идет под названием Эффективное использование social media в HR. мастер класс для Москвы

Ниже даю пресс релиз мастер класса. Изменилось название и частично содержание. Это связано не только с маркетинговой политикой, но и с 1) особенностями московской аудитории; 2) переосмыслением опыта мастер класса

Принимаю предварительные заявки на edvb()yandex.ru (в теле письма  HR в Social Media). Или через сайт Мастер класс HR в SOCIAL MEDIA. Современные инструменты HR развития

Управление талантами в стиле agile

Управление талантами в стиле agile

Отчет по мастер классу Управление талантами в стиле agile 21-22сентября в Киеве. Думаю, будет интересно не только участникам, но всем, кого интересует тема управления талантами. Отчет не систематичный, лишь по кусочкам мозаики. Но если вы в теме, то уверен, что будут понятны мои мысли

Индекс лояльности бывшему работодателю

Сегодня на выставке подошла Людмила Кольцова и рассказала про новую профессию на Западе: менеджер по увольнению, в задачи которого входит работа с бывшими сотрудниками - внешняя экспертиза, рекомендации кандидатов, отзывы и т.п... т.е. то, что сейчас принято называть вовлечением персонала. Мой коллега полемически заметил: тех, кто позитивно относится к прошлому работодателю - единицы...