Перевод статьи Our Brains Were Not Built for This Much Uncertainty

Статья от Гарвард бизнес Ревью, автор Heidi - Director of Learning Research and Development for EY Americas. 

Наш мозг не был создан для такой неопределенности

По мере того как пандемия продолжается, лидеры различных отраслей лихорадочно пытаются понять, как должна выглядеть «новая норма», которая, кажется, постоянно колеблется у них под ногами. Чтобы оставаться мотивированными, когда мы сталкиваемся с беспрецедентным уровнем неопределенности во всех аспектах нашей жизни, мы должны понимать, что человеческий мозг просто не был создан для этого. Знание того, что ваш мозг делает хорошо - а что он делает на удивление плохо - может дать вам гораздо более четкое представление о стратегиях, которые вам нужны, чтобы не просто терпеть, но и процветать. Независимо от того, пытаетесь ли вы сохранить мотивацию и вовлеченность или являетесь лидером, пытающимся помочь своим близким, авторы представляют три стратегии, основанные на науке, которые могут поддерживать мозг в хорошем состоянии.

Перевод статьи Next-Generation HR Is Connected and Value Centered

Статья от Бостон Консалтинг групп

HR нового поколения на связи и ценностно-ориентированны (Connected and Value Centered)

Быстро меняющаяся глобальная бизнес-среда вынуждает компании переосмыслить свои внутренние и внешние модели обслуживания клиентов и ускорить реализацию программ трансформации. Функция управления персоналом может служить катализатором такой трансформации, помогая создавать организации, готовые к будущему, - такие предприятия, которые могут идти в ногу с быстрым технологическим прогрессом, управлять экономикой, требующей гибких вариантов удаленной работы, и сохранять лучшие таланты. 

Чтобы оправдать эти ожидания, HR-отделы должны сначала захотеть трансформироваться. Им необходимо пересмотреть свои собственные кадровые стратегии, организационные структуры, процессы и возможности персонала, подавая пример в освоении технологий. Поступая таким образом, HR может играть центральную роль в создании клиентоориентированных организаций, определении бизнес-приоритетов и предоставлении ценности.

Перевод статьи Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps

Статья от консалтинговой компании McKinsey

Помимо найма: как компании переобучают персонал, чтобы восполнить нехватку талантов

По мере того как вырисовывается потенциальная нехватка навыков, исследование показывает, что многие компании используют несколько тактик, чтобы закрыть пробелы, и что усилия по переподготовке окупаются.

По мере того, как технологии и бизнес-модели продолжают стремительно развиваться, компании претерпевают скачкообразные изменения в навыках рабочей силы, которые им необходимы для процветания и роста. Предыдущие исследования показали, что около 375 миллионов рабочих во всем мире, возможно, придется сменить профессию в следующем десятилетии, чтобы удовлетворить потребности компаний, и что автоматизация может освободить сотрудников, чтобы они могли тратить до 30 процентов своего времени на новую работу. По данным нового глобального исследования McKinsey, посвященного будущим потребностям в кадрах, почти девять из десяти руководителей и менеджеров говорят, что их организации либо уже сталкиваются с нехваткой навыков, либо ожидают, что эти пробелы появятся в течение следующих пяти лет.

Хотя большинство респондентов говорят, что их организации считают своей приоритетной задачей решение проблемы нехватки навыков, немногие говорят, что их организации понимают, как вооружить себя наиболее необходимыми навыками персонала. Фактически, только треть респондентов заявили, что их компании готовы справиться с перебоями в кадровых ресурсах, вызванными технологическими и рыночными тенденциями. Большинство респондентов говорят, что их организации нанимают сотрудников, чтобы подготовиться к потенциальному дефициту навыков, а некоторые прилагают усилия для развития навыков у своих сотрудников: около трети респондентов говорят, что их организации начали усилия по перепрофилированию. раннего прогресса и дать представление о том, как выглядят эти программы.

Появились пробелы в навыках, и компании пытаются их восполнить

Результаты нашего опроса показывают, что компаниям не хватает талантов, которые им понадобятся в будущем: 44 процента респондентов говорят, что их организации столкнутся с нехваткой навыков в течение следующих пяти лет, а еще 43 процента сообщают о существующих недостатках в навыках (Иллюстрация 1). Другими словами, 87% говорят, что либо испытывают пробелы сейчас, либо ожидают их через несколько лет.

Респонденты ожидают, что рыночные и технологические тенденции будут играть большую роль в этих сдвигах. Трое из десяти говорят, что по крайней мере одна четверть ролей их организаций находится под угрозой нарушения этих тенденций в следующие пять лет. Если посмотреть на респондентов по отраслям, те, кто работает в сфере финансовых услуг, высоких технологий и телекоммуникаций, с большей вероятностью ожидают такого уровня сбоев, в то время как те, кто работает в сфере медицинских услуг, фармацевтических и медицинских товаров, наименее вероятны. 

Перевод статьи What We Can Learn from China’s Early Shift to Hybrid Work - статья из блога компании Microsoft. 

Заметили, все чаще к китайскому опыту обращаются?

Что мы можем узнать из перехода Китая к гибридной работе

Он находится в «машине времени впереди нас»: 80 процентов сотрудников Microsoft China уже вернулись в офис.

Ин Лю вспоминает первую личную встречу за несколько месяцев в офисе Microsoft в Пекине, Китай. Это было летом 2020 года. Пандемия COVID-19 набирала обороты в других частях мира, но распространение сообщества в Китае прекратилось после строгой изоляции. Компании начали поощрять сотрудников возвращаться на свои рабочие места.

Перевод статьи HR leaders are the new disruptors but does your team have the skills needed to succeed?

Лидеры HR - новые революционеры, но есть ли у вашей команды навыки, необходимые для достижения успеха?

Перед руководителями HR была поставлена задача внести изменения в организации в сфере профессиональной деятельности после коронавируса, но для решения этой задачи требуется более широкий набор навыков.

Основные атрибуты директора по персоналу (CHRO) эволюционировали с годами, тем более что пандемия Covid-19, несомненно, повлияла на персонал по всему миру. Планирование преемственности CHRO во время огромных потрясений поставило перед нами новый набор задач.

От будущего работы и вопросов ESG (ESG-инвестирование — это форма социально ответственного инвестирования, когда решение о вложениях средств в бизнес принимается на основе вклада компании в развитие общества) до развития талантов и стратегий разнообразия - за короткий период времени многое изменилось. Но возникает вопрос: готовы ли сегодняшние HR-лидеры к завтрашним вызовам?

 Перевод статьи People analytics: will graph technology revolutionise HR?

Технология графов - тоже самое, что Organisational Network Analysis (ONA) - Организационно сетевой анализ. 

Перед прочтением статьи рекомендую посмотреть вот это

Что такое ONA Организационно Сетевой Анализ компании Organisational Network Analysis

People analytics: изменит ли HR технология графов? 

Она используется в социальных сетях, космической программе и для отслеживания контактов Covid, но полезна ли технология графов для HR? Учитывая, что он предназначен для отслеживания отношений, а HR - это отношения между людьми, ответ очевиден.

По словам Джоша Берзина, HR-аналитика - это наиболее быстрорастущая сфера HR-профессии. В своем последнем годовом отчете по HR-технологиям он говорит, что 25% компаний нанимают на эту должность.

Берзин сказал: «В сегодняшнем бизнесе у людей есть работа и должностные инструкции, но они обычно не отражают фактически выполненную работу. Сегодня все больше и больше внимания уделяется роли и проекту, что приводит к необходимости смотреть на чьи-то реальные бизнес-возможности, а не только на их должность, уровень или опыт… каждый человек в компании больше не является узлом в иерархии. . Каждый из нас является узлом в сети, мы связаны со многими другими людьми, проектами, информацией и историей ».

Перевод статьи Harvard researchers reveal how résumé bots are killing job opportunities for people who need them most

Автоматизация поиска кандидатов убивает возможности трудоустройства тех, кто в них больше всего нуждается (исследование Гарварда)

Соискатели, надеющиеся пройти собеседование, живут под тиранией автоматических фильтров резюме, которые уже сочли их неквалифицированными.

Сегодня большинство компаний поручают основную работу по заполнению вакансий ИИ. Какая-то программа обычно определяет лучших кандидатов, управляет процессом подачи заявок, назначает собеседования и даже выполняет проверку биографических данных. Эти системы в конечном итоге заполняют эти вакансии, но в процессе они используют чрезмерно упрощенные критерии, которые отсекают «плохих» кандидатов, отклоняя миллионы квалифицированных работников, согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса, опубликованному в субботу.

Перевод статьи Latest Trends in People Analytics

Последние тренды в People Analytics

People analytics привлекает к себе больше внимания, чем когда-либо. Этот рост в значительной степени обусловлен тем, что компании видят ценность использования аналитических данных для принятия решений. Но пандемия и другие социальные движения повысили интерес за последний год. Итак, сейчас хорошее время, чтобы взглянуть на последние тенденции в HR-аналитике. Что вы можете ожидать в будущем году?

 Перевод статьи 5 Reasons Your Employees Don’t Understand Your Company’s Vision

5 причин, по которым ваши сотрудники не понимают видение (Vision) вашей компании

Резюме.

«У нас нет северной звезды». Несмотря на часы работы по разработке видения, миссии и стратегии бизнеса, руководители часто удивляются этому комментарию своих сотрудников. Часто эти старшие руководители прыгают обратно за пределы площадки, пытаясь изящно сформулировать заявления и прояснить ситуацию, но обнаруживают, что проблема все еще существует.

У сотрудников есть пять основных проблем. Во-первых, отсутствие общения. Одного объяснения видения недостаточно. Его нужно доставить разными способами - и повторить. Во-вторых, некоторые формулировки видения и стратегии сделаны на высоком уровне просмотра, равном 50 000 футов, вместо того, чтобы гарантировать, что сообщение адаптировано для доставки на всех уровнях организации. В-третьих, решения и индивидуальные действия могут не соответствовать заявленным обязательствам. В-четвертых, члены команды могут не любить или не соглашаться с этим видением. Наконец, изменения по определению разрушительны. Сотрудники беспокоятся о дополнительной работе, которую может принести новое видение.

​​Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021

Скачал данные с сайта Росстат (т.е. данные официальные - в видео показываю путь, где можно их взять, вы можете пройти и проверить цифры, которые я показываю) и хочу показать один результат.

Взяты срезы по трем годам 2011, 2016, 2021 (см. диаграмму ниже) населения по возрастным группам (в тыс. чел). 

• По оси Y – население в тыс. чел. 
• По оси X – возрастные группы 
• Цветом показаны данные по трем годам. 

Т.е. например, сейчас, в 2021 году, в России более 12 млн человек в возрасте 30-34 года. В 2011 году было чуть более 12 млн человек в возрасте 20-24 года, то сейчас, в 2021 году, молодых людей в возрасте 20-24 года менее 7 миллионов. 

Заметна волна старения?

Пик населения движется слева направо: пики на 20-24 и 25-29 лет в 2011 смещаются на пики 25-29 и 30-34 в 2016 и далее пики 30-34 и 35-39 в 2021. 

Если считать, что самый продуктивный возраст для «белого воротничка» 30-40 лет, то сейчас вопреки общепринятому мнению не демографическая яма, а самое благоприятное время на рынке труда для этих самых «белых воротничков». 

И через пять лет (или даже раньше) исчезнет проблема трудоустройства тех, кому за 40. Ну т.е. в форумах больше не будет сообщений типа Мне 43, меня никуда не берут.  Выбирать будет не из кого. 

Перевод статьи Study of Microsoft employees shows how remote work puts productivity and innovation at risk

Также рекомендую все статьи от компании Microsoft

Исследование сотрудников Microsof: удаленная работа ставит под угрозу производительность и инновации

Генеральный директор Microsoft Сатья Наделла и генеральный директор LinkedIn Райан Рослански обсуждают тенденции на рабочем месте в онлайн-трансляции, опубликованной в четверг утром, в которой освещаются новые исследования и особенности продуктов компании для удаленной и гибридной работы.

Новое исследование показывает, что переход Microsoft к удаленной работе в масштабах всей компании нанес ущерб общению и сотрудничеству между различными бизнес-группами внутри компании, угрожая производительности сотрудников и долгосрочным инновациям.

Это один из ключевых результатов рецензируемого исследования с участием более 61 000 сотрудников Microsoft, опубликованного в четверг утром исследователями Microsoft в журнале Nature Human Behavior. Это совпадает с объявлением Microsoft о том, что сотрудники не вернутся в офис 4 октября, как ожидалось ранее.

Перевод статьи The Five Stages of Organizational Development (Explained Clearly)

Статья от команды Эрика ван Вулпена

Читайте в тему Что такое Организационное Развитие? Полный гид

Пять этапов организационного развития

Организационное развитие - сложный процесс. Вам нужно понимать его различные этапы и что делать на каждом из них, чтобы успешно в нем ориентироваться. Итак, какие этапы организационного развития существуют и что вы делаете на каждом из них? Давайте нырнем!

Содержание

• Что такое организационное развитие?
• Какие этапы организационного развития?
• Применение этапов организационного развития

Что такое организационное развитие?

Организационное развитие (OD) - это процесс внесения изменений в системы организации, чтобы помочь ей работать более эффективно. Эта научно обоснованная методология направлена на оценку и изменение текущих операций для решения проблем и согласования стратегий и целей организаций с их постоянно меняющейся сложной средой.

Организационное развитие включает в себя как «жесткие», так и «мягкие» аспекты бизнеса. Например, структурированная или жесткая сторона включает цели, системы и стратегию. Мягкая сторона основана на восприятии и относится к людям, поведению, культуре и т. д.

Понимание причин текучести кадров

Читать Understanding and calculating the cost of employee turnover

Статья от компании Culture Amp.

В тему текучести персонала: 

• Как считать текучесть персонала в EXCEL
• Новый взгляд на текучесть персонала
• Как считать текучесть персонала в Power BI DAX
• Как считать текучесть персонала в Tableau

И два он лайн курса в тему

Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Как расчитать стоимость текучести кадров

Никому не нравится текучесть кадров - ни HR, ни руководство, ни менеджеры, ни коллеги, которые работали вместе с человеком, покидающим компанию.

Даже если вы можете увидеть положительные стороны увольнения сотрудника, отток сотрудников сопряжен с реальными эмоциональными и эксплуатационными расходами. Конкуренция за привлечение лучших людей всегда была жесткой, но их найм - только половина дела, особенно во время Великой отставки (The Great Resignation - в США в 2021 текучесть персонала за весну составила по компаниям от 30 до 90 % - прим. Эдуарда Бабушкина). При рекордно высокой текучести кадров замена сотрудника может занять больше времени и быть еще более дорогостоящей, чем раньше.

Читать 5 Ways to Reduce Unconscious Hiring Bias

Также в тему 

• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала
• Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)
• Предвзятость как тренд HR-аналитики

5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

Предвзятость при приеме на работу опасна для многих отраслей. В частности, технологическая отрасль страдает от тревожной предвзятости при найме на работу. В то время как сознательные предубеждения, такие как гендерный разрыв в оплате труда, легко выявить, подсознательные предубеждения при найме на работу выявить относительно сложно.

Бессознательная предвзятость при приеме на работу может резко снизить качество вашего процесса найма. Следовательно, рекрутеры могут упустить из виду потенциально идеальных кандидатов или в конечном итоге нанять неподходящих кандидатов. Таким образом, чтобы полностью оптимизировать воронку найма, менеджеры по найму и рекрутеры должны свести к минимуму бессознательные предрассудки.

Перевод статьи The annual performance review isn't dead yet

Читайте в тему

• Время отказаться от KPI?
• 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать
• KPI для HR: с примерами и метриками
• Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• 21 Метрика эффективности сотрудников

Годовой performance review еще не умер

Краткое описание:

• Согласно результатам исследования XpertHR от 19 августа, формальный ежегодный обзор эффективности продолжается. Из 344 опрошенных работодателей 63% заявили, что проводят проверки один раз в год; 18% заявили, что делают это дважды в год, и только 8% сказали, что они делают это один раз в квартал.

Перевод статьи Why Do We Call It Labor? Understanding The Exciting New Job Market.

Josh Bersin: Почему мы называем это трудом? Понимание захватывающего нового рынка труда

Рынок вакансий более динамичен, чем когда-либо, и я думаю, что мы можем перестать использовать слово «рабочая сила», чтобы говорить о том, что происходит. Позвольте мне объяснить.

Государственные организации, такие как Министерство труда, Бюро статистики труда и даже профсоюзы, названы в соответствии с концепцией людей как работников. В индустриальную эпоху компании имели «менеджмент и рабочую силу», и мы рассматривали рабочих как отдельных работников с фиксированным набором навыков для конкретной работы.

Что ж, все изменилось. Сейчас мы живем в экономике рабочих мест в сфере услуг, основанных на технологиях (подробнее см. Ниже), а «рынок труда» - это динамичная, постоянно меняющаяся система. Фактически, преобразование рабочих мест из «рутинных» в «служебные» происходит так быстро, что примерно каждый четвертый американец сменил работу в прошлом году. (И более 25% ожидают смены карьеры!).

Последний отчет BLS показывает, что рабочая сила в США вырастет почти на 11 миллионов рабочих мест в течение следующих девяти лет, и самая большая тенденция заключается в увеличении объема работы в сфере услуг, гибридной работе и расширении возрастного диапазона для работы.

Давайте посмотрим на цифры. Я изучаю данные BLS более 20 лет, и наблюдается огромная тенденция отхода от производства и рутинной работы к работе в сфере здравоохранения, образования, профессиональных услуг, досуга и гостеприимства. Эти рабочие места, которые некоторые считают «необходимыми», можно назвать «технологическими услугами». И каждая компания, независимо от того, чем вы занимаетесь, с каждым днем все больше ощущает себя компанией, оказывающей профессиональные услуги. 

Что такое «служебная работа»? Это не обязательно работа в сфере консалтинга: это работа, в которой ваши человеческие навыки (умение слушать, общаться, помогать, организовывать, управлять) важны для работы. И это практически любая высокооплачиваемая работа в стране. BLS и другие статистические данные имеют тенденцию группировать рабочие места в «сферы услуг», но они действительно упускают из виду суть. Каждая работа, независимо от отрасли, теперь превращается в работу в сфере обслуживания.

Экономисты, консалтинговые фирмы и информационные компании доказали этот факт. McKinsey, Всемирный экономический форум и наша работа с EMSI и Eightfold.ai показывают, что примерно 90% рабочих мест (по количеству) больше не являются рутинными. Да, им могут потребоваться рабочие навыки (механику, ремонтнику или работнику нефтяной службы нужно много технических навыков), но человеческое суждение добавляет ценности.

Перевод статьи The HR Business Partner: A Full Guide. Автор Эрик ван Вулпен/

Читайте в тему Полное руководство для «HR-generalist(a)»

HR бизнес-партнер: полное руководство

HR бизнес-партнер является стратегическим связующим звеном между персоналом и бизнесом. Эти старшие специалисты по персоналу обладают глубоким пониманием бизнеса и гарантируют, что HR помогает бизнесу оказывать влияние. Однако бизнес-партнер HR как функция меняется. В этой статье мы обсудим, как это изменилось, что делает хороший бизнес-партнер, и в чем разница между HR бизнес-партнером (HRBP) в качестве роли и в качестве функции.

Содержание

1. Что такое бизнес-партнер HR?
2. Роль и обязанности бизнес-партнера HR, готового к будущему
3. Компетенции HR-партнера по бизнесу
4. Деловой партнер по персоналу против менеджера по персоналу
5. Заработная плата HR-партнера по бизнесу
6. часто задаваемые вопросы

Перевод статьи Don’t Force People to Come Back to the Office Full Time

В тему статьи результаты опроса нашего телеграм канала Сколько дней вы бы хотели рабюотать на удаленке 

Не заставляйте людей возвращаться в офис на фултайм

Согласно ежемесячному опросу 5000 американцев, сотрудники хотят работать из дома в среднем 2,5 дня в неделю. Желание работать из дома и сократить поездки на работу усилилось по мере того, как пандемия затянулась, и многие стали все более комфортно общаться на расстоянии. Быстрое распространение варианта Delta также подрывает стремление к постоянному возвращению в офис в ближайшее время. Ограниченные рынки труда также являются проблемой для фирм, которые хотят получать прибыль в течение полного рабочего дня.

Перевод статьи Putting people on the analytics map, part one

Поместим людей на карту HR-аналитики

People analytics существует уже несколько десятилетий, но HR еще не полностью воспользовались ее преимуществами. В статье на обложке этого месяца Бо Джексон узнает, что их сдерживает.

В течение многих лет отдел HR плавал в море данных - вовлеченности, навыков, заработной платы, демографии - всей бесценной информации о самом большом активе бизнеса: его людях.

Нам обещают, что глубоко на дне этого статистического моря находится кладезь идей, которые могут помочь людям профессии направить свои организации в сторону лучших, более инклюзивных культур, вместе с предсказаниями возможных препятствий на пути к будущему. Однако карта этих богатств все еще остается неуловимой.

Отчет Workday и CIPD за 2018 год показал, что почти две трети компаний с сильной культурой HR анализа заявили, что их бизнес-показатели выше, чем у конкурентов.

Перевод статьи Why America has 8.4 million unemployed when there are 10 million job openings - статья с сайта Вашингтонпост.

Почему в Америке 8,4 миллиона безработных, когда открыто 10 миллионов вакансий

В экономике происходят масштабные изменения. В настоящий момент существует большое несоответствие между имеющимися вакансиями и тем, что хотят рабочие.

В основе восстановления экономики лежит загадка: существует 10 миллионов вакансий, но более 8,4 миллиона безработных по-прежнему активно ищут работу.

Рынок труда в некотором роде выглядит как ситуация времен бума. Владельцы бизнеса жалуются, что не могут найти достаточно рабочих, зарплата стремительно растет, а во многих магазинах и ресторанах клиентов встречают табличками «пожалуйста, проявите терпение, у нас не хватает персонала».

Но страна по-прежнему находится в эпицентре смертельной пандемии: количество госпитализаций, связанных с COVID-19, вернулось на самый высокий уровень с января. Всплеск снова сказывается на рынке труда: в августе было добавлено всего 235 000 рабочих мест. По сравнению с периодом до пандемии количество рабочих мест по-прежнему на 5 миллионов меньше, что отражает текущие проблемы, включая уход за детьми, поскольку некоторые школы и детские сады снова закрываются из-за вспышек.

Перевод статьи Why Every Executive Should Be Focusing on Culture Change Now

Статья с сайта sloanreview.mit.edu. Автор Rose Hollister is managing director at Hollister Associates and a leadership consultant at Genesis Advisers

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Почему каждый руководитель должен сейчас сосредоточиться на изменении культуры

Чтобы трансформация своего бизнеса стала реальностью после пандемии, лидеры должны создать сильную культуру для ее поддержки.

По мере того, как мировое сообщество выходит из пандемии COVID-19, бизнес-лидеры должны заложить основу для процветания своих организаций в совершенно ином мире. Пандемия ускорила три взаимосвязанных типа трансформации, затронувших каждую отрасль: внедрение цифровых технологий, разработка новых бизнес-моделей и внедрение новых методов работы. Большинство компаний сейчас участвуют в одном или нескольких из этих типов трансформации. Компании, которые этого не делают - потому что они проигнорировали сигналы или не смогли достаточно быстро адаптироваться - рискуют устареть.

Перевод статьи A Better Way to Develop and Retain Top Talent

Статья Гарвард Бизнес Ревью

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Лучший способ развивать и удерживать лучшие таланты

Точно так же, как бизнес должен понимать, что нужно его клиентам для производства наиболее эффективных продуктов, менеджеры должны понимать, что нужно членам их команды для создания наиболее ценных возможностей обучения. Думайте об этом подходе к развитию сотрудников как о «ориентированном на пользователя», когда «пользователь» или «сотрудник» являются главными приоритетами. Для начала назначьте встречи один на один со своими непосредственными подчиненными и задайте вопросы, которые помогут вам понять, в каких областях они больше всего хотят расти. Затем ищите возможности обучения на рабочем месте, чтобы помочь людям развиваться, учитывая, что опыт лучше всего удовлетворит их личные потребности. Меньшие возможности лучше, когда сотрудник не знаком с необходимыми навыками. Более широкие возможности, требующие от сотрудников идти на риск и выходить за пределы своей зоны комфорта, больше подходят людям, у которых есть предыдущий опыт выполнения определенной задачи; в такие моменты они могут более независимо проверять свои навыки и играть более важную роль.

Перевод статьи 24 Fast Growing WorkTech Unicorns To Follow

Автор Andy Spence

24 быстрорастущих единорога WorkTech

Все внимание на технологии персонала

WorkTech сейчас на пике популярности.

На прошлой неделе были раунды финансирования, благодаря которым несколько компаний, занимающихся HR-технологиями, получили статус «единорогов».

включая Visier, CultureAmp и SmartRecruiters.

В прошлом году Salesforce купила Slack за 28 миллиардов долларов.

Перевод статьи Why Are So Many Knowledge Workers Quitting?

Почему так много "белых воротничков" увольняются?

Во время пандемии многие работники умственного труда стали увольняться, добровольно сокращая время на работу, чтобы акцентировать внимание на других аспектах жизни.

Весной моему другу, писателю и руководящему тренеру Брэду Стулбергу, позвонил один из своих клиентов. Клиент, руководитель, внезапно начал терять многих из своих лучших сотрудников, и он не мог толком объяснить, почему. «Это была канарейка в угольной шахте, - сказал Стулберг. В последующие недели все больше клиентов начали рассказывать истории о необычно высокой убыли персонала. «Они спрашивали меня:« Я что-то делаю не так? »»

Стулберг особенно хорошо подходил для того, чтобы помочь руководителям, понять образ мыслей их уходящих сотрудников. Перед пандемией Стульберг работал над книгой «Практика обоснованности», в которой аргументировался подход, основанный на ценностях, к определению и достижению успеха. Процесс исследования заставил его усомниться в собственном профессиональном положении. Он жил со своей женой и маленьким сыном в квартире в Окленде, штат Калифорния. Он работал внутренним тренером в медицинской компании Kaiser Permanente. Он также вел свою небольшую коучинговую практику на базе сообщества, писал книги и статьи в журналах для фрилансеров и читал платные лекции. В его новой книге подчеркиваются императивы присутствия и развития общественных связей, но у Стулберга не было времени действовать в соответствии с этими принципами, так как он чувствовал, что должен постоянно работать, чтобы не отставать от высокой стоимости жизни в Окленде. «Ноутбук всегда был отключен», - сказал он.

Перевод статьи Recruitment Analytics: How to Use Data to Improve Your Talent Pipeline

Обратите внимание на наши инструменты для развития цифровых навыков: 

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

Аналитика рекрутинга: как использовать данные для улучшения источника ваших талантов

Благодаря быстрому распространению кадровых данных в системах HRIS, таких как системы отслеживания кандидатов (ATS), компании имеют доступ к большему количеству данных о найме, чем когда-либо прежде. Это создает как проблемы, так и возможности для групп по набору персонала, чтобы использовать эти новообретенные источники данных для роста и развития своего портфеля талантов. Здесь может помочь аналитика найма.

Аналитика рекрутмента позволяет компаниям связывать данные из разрозненных источников и связывать стратегии набора персонала с бизнес-целями. Раньше большинство кадровых команд летали вслепую, пытаясь как можно быстрее и дешевле поставить задницы на место, не обращая внимания на влияние рекрутинговых мероприятий на результаты бизнеса. Более продвинутые команды могут включать некоторую аналитику в свой процесс принятия решений, но он часто останавливается на отслеживании и сравнительном анализе ключевых показателей рекрутинга для эффективности найма, а не эффективности талантов, таких как качество найма.

Мы составили это руководство, чтобы помочь компаниям внедрить процесс управления набором персонала на основе данных. Он подробно объяснит, что такое аналитика найма, потенциальное влияние, а также на какие вопросы по найму он может помочь. Мы также предоставим примеры из реальной жизни, а также практические советы, которые помогут вам быстрее усвоить концепции.

Оглавление

1. Что такое аналитика рекрутинга?
2. На какие вопросы рекрутинга может ответить аналитика?
3. Три уровня аналитики рекрутинга
4. Интеграция данных по рекрутингу с другими источниками данных для максимального воздействия
5. Зачем автоматизировать аналитику рекрутинга?
6. Лучшие HR-метрики рекрутинга

Перевод статьи Workplace revolution: Six key priorities for HR in 2021 and beyond

Автор Erik van Vulpen

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Шесть ключевых приоритетов HR в 2021 году и далее

Не у каждого поколения есть шанс коренным образом переосмыслить то, как мы работаем. Для специалистов по персоналу кризис COVID-19 и тенденции, которые он усилил в сфере труда, - прекрасная возможность оказать долгосрочное положительное влияние.

Но в отличие от последней рабочей революции, вызванной повсеместными технологиями, такими как компьютеры и электронная почта (и с основным упором на технологии как на главный ускоритель), нынешний сдвиг вновь подчеркивает роль людей как наиболее важного актива.

Перевод статьи Burnout Is About Your Workplace, Not Your People

Статья Гарвард Бизнес Ревью. 

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Выгорание - это про рабочее место, а не про людей

Резюме: Мы часто думаем о выгорании как об индивидуальной проблеме, которую можно решить с помощью простых техник, таких как «научиться говорить« нет »», заниматься йогой, лучше дышать, практиковать устойчивость. Тем не менее, появляется все больше свидетельств того, что личных пластырей недостаточно для борьбы с эпическим и быстро развивающимся феноменом на рабочем месте. Фактически, они могут причинять вред, а не помогать битве. Теперь, когда «выгорание» официально признано Всемирной организацией здравоохранения, ответственность за управление им перешла от служащих к работодателям. Выгорание можно предотвратить. Это требует хорошей организационной гигиены, более точных данных, более своевременных и актуальных вопросов, более разумного бюджетирования (больше микробюджетирования) и обеспечения того, чтобы оздоровительные предложения были включены в вашу стратегию благополучия.

Мы склонны думать о выгорании как об индивидуальной проблеме, которую можно решить, «научившись говорить« нет »», больше заниматься йогой, улучшать дыхательные техники, практиковать устойчивость - список самопомощи можно продолжать. Но появляется все больше свидетельств того, что применение личных пластырей к эпическому и быстро развивающемуся феномену на рабочем месте может навредить, а не помочь битве. Теперь, когда «выгорание» официально признано Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), ответственность за управление им перешла от человека к организации. Руководители принимают к сведению: теперь вы должны разработать стратегию выгорания.

Перевод статьи What You’re Getting Wrong About Burnout

Статья с сайта sloanreview.mit.edu. Автор Liz Fosslien (@fosslien) is head of content at Humu (команда Ласло Бока). Статья так себе.

Следите за новыми статьями в телеграм канале HR-аналитики

Выгорание: в чем вы ошибаетесь

Кризис выгорания уже наступил, но многие менеджеры не могут устранить коренные причины стресса сотрудников.

Вы когда-нибудь возвращались из отпуска отдохнувшими и полными сил, а через несколько дней снова почувствовали себя зажаренными?

Это потому, что неделя отпуска обычно не решает фундаментальных проблем, которые делают выгорание постоянной проблемой на рабочем месте.

Будущее работы - это не только то, где мы работаем - но и кто работает

Перевод статьи The Future of Work Is More Than About Where We Work— Who Works.

Статья с сайта forbes. 

Будущее работы - это не только то, где мы работаем - кто работает

Эра человеческого капитала требует переосмысления того, где, кто, что, как и почему работает.

С вакцинацией, позволяющей вернуться к офисной работе в конце этого года или в начале следующего, теоретики бизнеса одержимо и близоруко обсуждают, где кто будет работать. Вернемся в офис 2019 года? Вряд ли. Офис будущего - работа без штанов из любого места? Возможно для некоторых. Является ли гибрид офис / работа на дому новой нормой? Многие так думают. Тем не менее, какими бы интересными ни были эти дискуссии, если из 75 недель изоляции от пандемии мы узнали только о том, где мы работаем, то мы упустили потрясающую возможность переосмыслить все аспекты работы в эпоху человеческого капитала. Чтобы рабочие места и люди процветали, мы должны переосмыслить не только то, где мы работаем, но и кто работает, как мы измеряем работу, что мы делаем для работы и, возможно, самое главное, почему мы работаем.

Какие вопросы о wellbeing задавать в корпоративном опросе

 Перевод статьи How to write employee wellbeing survey questions от компании Culture Ampю См, другие статьи компании

• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать

И обратите внимание на Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов

Вопросы о wellbeing в корпоративном опросе

Измерение благополучия на рабочем месте возможно, и это важно. Вы можете посмотреть такие источники, как прогулы, больничные, производительность, удержание, а также отзывы сотрудников, чтобы оценить благополучие сотрудников в вашей компании. С появлением возможностей внутренней кадровой аналитики компании могут сделать еще один шаг вперед в этом анализе с помощью опросов о благополучии сотрудников.

Большинство обследований благополучия сотрудников, как правило, сосредоточены только на двух компонентах: измерении индивидуального уровня благополучия и оценке преимуществ различных инициатив. Но для понимания благополучия требуется нечто большее. Мы предлагаем измерить эти пять компонентов, чтобы понять факторы, которые могут поддерживать или мешать благополучию ваших сотрудников:

1. Компания
2. Культура
3. Менеджер
4. Сотрудник
5. Программы

Задав несколько вопросов в каждой категории, вы получите общее представление о благополучии вашей компании. Используя отзывы ваших сотрудников, вы можете предпринять необходимые действия и обеспечить благополучие каждого. Теперь давайте рассмотрим несколько примеров вопросов о благополучии, которые вы можете использовать для ответа на каждый из пяти компонентов.