Перевод статьи Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps

Статья от консалтинговой компании McKinsey

Помимо найма: как компании переобучают персонал, чтобы восполнить нехватку талантов

По мере того как вырисовывается потенциальная нехватка навыков, исследование показывает, что многие компании используют несколько тактик, чтобы закрыть пробелы, и что усилия по переподготовке окупаются.

По мере того, как технологии и бизнес-модели продолжают стремительно развиваться, компании претерпевают скачкообразные изменения в навыках рабочей силы, которые им необходимы для процветания и роста. Предыдущие исследования показали, что около 375 миллионов рабочих во всем мире, возможно, придется сменить профессию в следующем десятилетии, чтобы удовлетворить потребности компаний, и что автоматизация может освободить сотрудников, чтобы они могли тратить до 30 процентов своего времени на новую работу. По данным нового глобального исследования McKinsey, посвященного будущим потребностям в кадрах, почти девять из десяти руководителей и менеджеров говорят, что их организации либо уже сталкиваются с нехваткой навыков, либо ожидают, что эти пробелы появятся в течение следующих пяти лет.

Хотя большинство респондентов говорят, что их организации считают своей приоритетной задачей решение проблемы нехватки навыков, немногие говорят, что их организации понимают, как вооружить себя наиболее необходимыми навыками персонала. Фактически, только треть респондентов заявили, что их компании готовы справиться с перебоями в кадровых ресурсах, вызванными технологическими и рыночными тенденциями. Большинство респондентов говорят, что их организации нанимают сотрудников, чтобы подготовиться к потенциальному дефициту навыков, а некоторые прилагают усилия для развития навыков у своих сотрудников: около трети респондентов говорят, что их организации начали усилия по перепрофилированию. раннего прогресса и дать представление о том, как выглядят эти программы.

Появились пробелы в навыках, и компании пытаются их восполнить

Результаты нашего опроса показывают, что компаниям не хватает талантов, которые им понадобятся в будущем: 44 процента респондентов говорят, что их организации столкнутся с нехваткой навыков в течение следующих пяти лет, а еще 43 процента сообщают о существующих недостатках в навыках (Иллюстрация 1). Другими словами, 87% говорят, что либо испытывают пробелы сейчас, либо ожидают их через несколько лет.

Респонденты ожидают, что рыночные и технологические тенденции будут играть большую роль в этих сдвигах. Трое из десяти говорят, что по крайней мере одна четверть ролей их организаций находится под угрозой нарушения этих тенденций в следующие пять лет. Если посмотреть на респондентов по отраслям, те, кто работает в сфере финансовых услуг, высоких технологий и телекоммуникаций, с большей вероятностью ожидают такого уровня сбоев, в то время как те, кто работает в сфере медицинских услуг, фармацевтических и медицинских товаров, наименее вероятны. 

Респонденты видят в своих организациях необходимость восполнить потенциальную нехватку навыков в широком спектре областей бизнеса. Когда их спрашивают, где существует наибольшая потребность, они чаще всего говорят об аналитике данных, затем следуют ИТ-менеджмент и высшее руководство (Иллюстрация 2). Точно так же, глядя на конкретные навыки с наибольшим несоответствием между текущим предложением и тем, что будет необходимо в следующие пять лет, респонденты, ожидающие, что в это время возникнут пробелы в навыках, чаще всего указывают на передовые навыки анализа данных и математические навыки.

Почти все респонденты классифицируют устранение потенциальных пробелов в навыках как приоритетную задачу для своих организаций, и около одной трети респондентов считают, что это входит в тройку главных приоритетов. Однако относительно немногие указывают, что их организации готовы ответить. Треть говорит, что их организации готовы к устранению потенциальных сбоев в ролях, и меньшая доля - 28 процентов - говорят, что их организации принимают эффективные решения о том, как восполнить пробелы в навыках. Потенциальным препятствием на пути к эффективному принятию решений является отсутствие видимости навыков существующей рабочей силы и последствий, которые сбои будут иметь для рабочих ролей. Менее половины респондентов заявили, что в их организациях есть четкое представление об их текущих навыках, и только 41% сообщили, что организации имеют четкое представление о ролях, которые могут быть нарушены.

Тем не менее, большинство организаций предпринимают шаги для удовлетворения своих потребностей в талантах, часто путем сочетания таких действий, как найм сотрудников по контракту или внештатных сотрудников и перевод сотрудников на новые должности4. Опрос показывает, что наиболее распространенная тактика устранения пробелов в навыках за последние пять лет лет, по мнению двух третей респондентов. Вторая по популярности тактика, которую назвали 56% респондентов, - это развитие навыков, достигаемое с помощью программ переподготовки и других усилий. В среднем респонденты говорят, что их организации предпринимают как минимум два действия, чтобы закрыть потенциальные пробелы.

Хотя найм - это наиболее распространенная тактика во всех регионах, использование других мер для соответствия навыков потребностям зависит от региона (Иллюстрация 3). Респонденты в Европе чаще, чем респонденты в Северной Америке, говорят, что их организации развивают навыки их сотрудников, тогда как респонденты в Северной Америке с большей вероятностью, чем их сверстники в Европе, сообщают, что их организации уволили сотрудников. В то время как респонденты из развитых стран Азиатско-Тихоокеанского региона реже, чем респонденты из других регионов, говорят, что их организации уделяют приоритетное внимание развитию навыков, респонденты в Индии чаще всего сообщают о мероприятиях по развитию навыков в своих организациях.

Респонденты, чьи организации развивают навыки сотрудников, с большей вероятностью скажут, что их организации готовы к устранению сбоев в ролях, чем респонденты, чьи организации устраняют пробелы другими методами. 44% респондентов из организаций, работающих над развитием навыков, заявили, что они готовы, по сравнению с 19% респондентов из организаций, предпринимающих другие действия.

Забегая вперед, респонденты с гораздо большей вероятностью будут ссылаться на развитие навыков, а не на найм, как на наиболее эффективный способ восполнить пробелы в навыках в следующие пять лет.5 Половина тех, кто ожидает дефицита навыков в предстоящие годы, говорят, что развитие навыков будет способствовать развитию навыков. наиболее эффективные действия, которые должна предпринять их организация, в то время как 31% назвали найм наиболее эффективным.

Кто, что и почему программs переподготовки

Для удовлетворения потребностей в талантах более одной трети респондентов заявили, что их организации либо перепрофилировали по крайней мере одну группу, либо в настоящее время проводят пилотный проект или программу для этого. Еще одна треть заявили, что их организации планируют начать переподготовку. Наиболее часто упоминаемая цель этих усилий (57 процентов респондентов) - обеспечение реализации нового предложения, бизнес-модели или стратегии. Вторая по популярности причина (53 процента респондентов) - это реакция на возникающие технологические сбои.

Половина тех, кто ожидает дефицита навыков в предстоящие годы, говорят, что развитие навыков будет наиболее эффективным действием для их организаций, тогда как 31 процент назвали найм наиболее эффективным.

Среди отраслей респонденты в сфере высоких технологий и телекоммуникаций чаще всего говорят, что их организации уже перепрофилировали часть своей рабочей силы: 23 процента говорят, что их компании перепрофилировали как минимум одну группу или класс, по сравнению с 13 процентами респондентов в других отраслях. (Чтобы посмотреть данные по отраслям и регионам, см. «Интерактивный взгляд на пробелы в навыках и способы их решения».)

По словам респондентов, программы переподготовки чаще всего сосредоточены на развитии у сотрудников навыков критического мышления и принятия решений, лидерства и управления другими, а также на расширенном анализе данных (Иллюстрация 4). Все типы навыков, которые, как показали предыдущие исследования, будут пользоваться большим спросом в ближайшие годы. Эти программы также, как правило, нацелены на формирование нескольких навыков: в среднем респонденты в организациях, реализующих программы переподготовки, говорят, что эти усилия отдают приоритет пяти навыкам. 

Хотя большинство респондентов в организациях с текущими или запланированными программами переподготовки кадров уверены в способности своей организации выбирать сотрудников для обучения и навыки для обучения, большинство из них говорят, что их организациям не хватает возможностей для разработки других аспектов программ. Почти шесть из десяти говорят, что их организации хорошо умеют выбирать сотрудников для переподготовки и эффективно расставляют приоритеты в навыках, которым следует заняться. Но менее половины говорят, что их компании обладают сильным потенциалом в области разработки учебных программ, и только четверть говорят, что их организации хорошо разработали стимулы для программ. Четыре из десяти говорят, что разработка коммуникационных планов программ является сильной стороной для их организаций, и менее четверти говорят то же самое о планах по привлечению внешних заинтересованных сторон.

Программы переподготовки сталкиваются и с другими препятствиями. Среди респондентов, сообщивших о текущих или планируемых программах переподготовки, 53 процента заявили, что наиболее серьезной проблемой было обеспечение баланса между потребностями их программ и потребностями текущих деловых операций. Еще одна распространенная проблема - оценка влияния программ на бизнес, которую назвали 41% респондентов.

Несмотря на эти проблемы, респонденты ожидают дальнейших усилий по переподготовке в ближайшие пять лет. 46% респондентов, чьи компании внедрили программу переподготовки кадров, заявили, что их организации переподготовят более одной пятой их сотрудников в ближайшие годы. Почти три четверти респондентов заявили, что ожидают, что их организации будут больше инвестировать в обучение и развитие в течение следующих пяти лет.

Ранние усилия по переподготовке окупаются

Хотя программы переподготовки кадров, как правило, находятся на начальной стадии, многие организации уже видят от них положительные результаты. Почти семь из десяти респондентов, сообщивших о переподготовке, говорят, что влияние программ для бизнеса больше или равно вложенным в них инвестициям. Более того, 48% говорят, что программы уже способствуют росту чистой прибыли. Респонденты также видят другие преимущества: большинство говорит, что усилия их организаций по переподготовке повысили производительность по семи другим ключевым показателям эффективности, включая удовлетворенность сотрудников и качество обслуживания клиентов (Иллюстрация 5). Кроме того, респонденты, сообщающие об усилиях по переподготовке, более чем в два раза чаще, чем другие респонденты, заявляют, что их организации готовы к устранению потенциальных сбоев в работе (53 процента по сравнению с 24 процентами всех остальных).

Респонденты, которые говорят, что их организации успешно перепрофилировали (в силу того, что они были эффективными или очень эффективными в реализации программ переподготовки и достижении воздействия, которое соответствует их инвестициям или превышает их), предлагают подсказки относительно того, как другие компании могут запускать программы переподготовки. Эти респонденты склонны доверять вовлеченности руководителей и сотрудников: 48 процентов говорят, что команда высшего руководства спонсирует программы, что помогло им добиться успеха, а 43 процента говорят, что высокий уровень вовлеченности сотрудников положил начало их программам.

Респонденты, сообщившие об успешной переподготовке, с большей вероятностью, чем другие, скажут, что в их организациях существует культура обучения на протяжении всей жизни. Восемьдесят четыре процента респондентов, сообщивших об успешной перепрофилировании, говорят, что в их компаниях такая культура, по сравнению с 58 процентами в организациях с неудачными программами6.

Кроме того, респонденты из организаций, успешно прошедших переподготовку, с большей вероятностью, чем другие, скажут, что существуют сильные методы управления навыками (Иллюстрация 6). Например, респонденты, сообщающие об успехе, примерно в три раза чаще, чем те, кто прилагает неудачные усилия, заявляют, что их организации эффективно принимают решения о правильных действиях, которые следует предпринять, чтобы восполнить пробелы в навыках в будущем.

Смотря вперед

По мере того, как все больше задач становится автоматизированным, а компании изменяют структуру рабочих мест, чтобы охватить различные виды деятельности, будет критически важно ввести в действие стратегии, которые помогут сотрудникам развивать необходимые новые возможности. Это будет серьезное мероприятие. Результаты нашего опроса показывают, что большинство компаний будут уделять приоритетное внимание обучению и развитию, пытаясь восполнить пробелы в навыках. Компаниям, которые еще не начали перепрофилировать своих сотрудников, следует рассмотреть возможность принятия следующих мер:

• Поймите, какие навыки вам нужны. Компании могут не осознавать пробелы в навыках у своих сотрудников, но, вероятно, они уже есть. Диагностика может показать, какими навыками обладает рабочая сила, а какие потребуются в будущем. Понимание того, какие навыки развивать у сотрудников, требует строгого эмпирического подхода к сравнению предложения каждого навыка со стратегическими потребностями бизнеса.
• Используйте стратегию в том, как вы закрываете пробелы. Компании должны решить, какие действия им следует предпринять для устранения каждого пробела. Заполнение большинства пробелов потребует сочетания подходов, таких как найм и переподготовка. Для каждого подхода необходимо решить, какие конкретные программы или инициативы следует реализовать, чтобы получить нужные навыки в рабочей силе. Это решение также включает отбор кандидатов: каких сотрудников следует перепрофилировать в первую очередь? Между тем компании должны подготовить персонал к изменениям, объяснив повестку дня переподготовки, включая будущую роль каждого сотрудника и варианты переподготовки.
• Развивайте возможности обучения и налаживайте партнерские отношения. Применение науки об обучении улучшит результаты любой переподготовки. Компании должны структурировать учебный путь, чтобы помочь сотрудникам сохранять новые навыки и применять их в своей роли. Для этого в программе переподготовки должны сочетаться возможности личного и цифрового обучения. Сотрудников следует назначать для обучения в когорте сотрудников с аналогичным опытом и привлекать к проектам, которые позволяют им практиковать навыки во время обучения. Поскольку организациям может потребоваться развитие широкого спектра навыков персонала, им, вероятно, потребуется собрать учебные ресурсы от нескольких поставщиков, например онлайн-платформ, университетов и технических организаций. Поощрение культуры непрерывного обучения также может побудить сотрудников развивать новые навыки.