Будущее работы - это не только то, где мы работаем - но и кто работает

Перевод статьи The Future of Work Is More Than About Where We Work— Who Works.

Статья с сайта forbes. 

Будущее работы - это не только то, где мы работаем - кто работает

Эра человеческого капитала требует переосмысления того, где, кто, что, как и почему работает.

С вакцинацией, позволяющей вернуться к офисной работе в конце этого года или в начале следующего, теоретики бизнеса одержимо и близоруко обсуждают, где кто будет работать. Вернемся в офис 2019 года? Вряд ли. Офис будущего - работа без штанов из любого места? Возможно для некоторых. Является ли гибрид офис / работа на дому новой нормой? Многие так думают. Тем не менее, какими бы интересными ни были эти дискуссии, если из 75 недель изоляции от пандемии мы узнали только о том, где мы работаем, то мы упустили потрясающую возможность переосмыслить все аспекты работы в эпоху человеческого капитала. Чтобы рабочие места и люди процветали, мы должны переосмыслить не только то, где мы работаем, но и кто работает, как мы измеряем работу, что мы делаем для работы и, возможно, самое главное, почему мы работаем.

В этой первой из серии эссе мы рассмотрим, кто работает. Позже мы узнаем, как мы измеряем работу. Нынешняя 8-часовая рабочая среда / 40-часовая рабочая среда - результат наблюдений Генри Форда в 1926 году, согласно которым несчастные случаи и ошибки происходили после 8 часов работы, потому что рутинный физический труд прерывается через восемь часов. Все меньше и меньше из нас сегодня выполняет рутинную физическую работу. Познавательный труд распадается иначе. Возможно, структура нашего рабочего дня тоже должна быть другой.

То, что мы делаем для работы, тоже меняется. По мере того, как все больше и больше работы становится совместной, рутинные и предсказуемые задачи все больше перекладываются на технологии. Этот сдвиг требует, чтобы мы постоянно переоснащали себя для новых видов работы. Действительно, срок хранения (технических) навыков сокращается так быстро, что разрыв в навыках никогда не исчезнет.

Почему мы работаем, тоже быстро меняется. Когда-то мы работали на выживание. Затем мы работали над идентичностью и статусом. Теперь все больше и больше людей работают для достижения более высокой цели. Фактически, недавнее исследование показало, что до 50% сотрудников стремятся сменить профессию в следующем году, чтобы лучше соответствовать своим целям и ценностям.

Новый взгляд на рабочую силу

Возможно, вы помните фигуру отца в классическом телешоу «Оставь это Бобру». Каждое утро мистер Кливер целовал жену, когда она передавала ему портфель и отправляла на работу. Миссис Кливер послушно ухаживала за домом и делала все возможное, чтобы вырастить очаровательных, хотя и не по годам развитых мальчиков. Такие персонажи играли роли во многих телевизионных сценариях той эпохи и часто продолжают играть. Белый папа, принадлежащий к среднему классу, работает в офисе в окружении других белых мужчин, иногда его прерывает одинокая девица Пятница. Мама остается дома с детьми, время от времени ей помогает домработница или помощник, часто единственные цветные персонажи, которых можно увидеть по телевизору.

Эти стереотипы работали на экране, потому что в свое время они были в основном правдой. Рабочие той эпохи поставили «белых» на работу в качестве белых воротничков. Женщины в составе рабочей силы были аномалией. Цветные люди пополнили ряды рабочих сферы обслуживания. Безусловно, эти стереотипы больше не соответствуют действительности. Согласно данным переписи населения США 2020 года, население США более разнообразно в расовом и этническом отношении, чем когда-либо в истории нашей страны. Это разнообразие только начинает отражаться в рабочей силе и в университетских городках. Бюро статистики труда сообщает, что 78% рабочей силы составляют белые, 13% - черные, 6% - азиатские и по 1% - американские индейцы и коренные жители Аляски. По данным Statista, около 35% всей рабочей силы США имеют степень бакалавра или высшее образование. По расе 35% белых имеют высшее образование, 25% чернокожих, 57% азиатов и 18% латиноамериканцев.

Тем не менее, стереотип не меняется достаточно быстро, чтобы уловить истинные преимущества разнообразной рабочей силы. Исследователи McKinsey отслеживают влияние разнообразия персонала с 2014 года, собирая данные от более чем 1000 крупных компаний из 15 стран. Несомненно, исследование показывает, что «самые разные компании сейчас с большей вероятностью, чем когда-либо, превзойдут менее разнообразных коллег по прибыльности». Тем не менее, в отчете фирмы также выражается сожаление по поводу «медленного прогресса» компаний в создании разнообразных и инклюзивных кадров.

Итак, что происходит в различных сегментах работников и что мы должны делать, чтобы полностью уловить ценностное разнообразие, признавая, что разнообразие и включение - это не просто моральный долг; это экономический?

Женщины составляют половину рабочей силы

Столкнувшись с нехваткой рабочей силы в Китае 1950-х годов, Мао Цзэдун, как известно, заметил, что «женщины держат небо», побуждая женщин выходить на рынок труда наравне с мужчинами. Согласно исследованию Брукингского института, с 1970-х годов почти все доходы среднего класса США были получены от женщин, попавших в рабочую силу. По данным Pew Research, к первому кварталу 2019 года женщины впервые в истории составили большую долю рабочей силы с университетским образованием. Фактически, по данным Министерства образования, больше женщин, чем мужчин, получили степень бакалавра с 1982 года, степень магистра с 1986 года и докторскую степень с 2006 года. Это надежный портфель талантов: за последние несколько десятилетий женщин с университетским образованием на 13 миллионов больше, чем мужчин с университетским образованием.

Добавление хорошо образованных женщин к рабочей силе имеет значительные и универсальные преимущества, особенно сейчас, когда мы решаем сложные проблемы, от изменения климата до неравенства доходов и борьбы с пандемией COVID-19. Это непростое будущее требует другого стиля работы, ориентированного не столько на индивидуальное выполнение задач отдельными людьми, сколько на совместное исследование. Коллективный разум, необходимый для решения сложных задач, особенно требует участия женщин. Недавнее междисциплинарное исследование под названием «Количественная оценка коллективного интеллекта в группах людей» показало, что, по словам исследователя и автора Аниты Уильямс Вулли: «Мы также продолжаем обнаруживать, что увеличение числа женщин в группе повышает коллективный интеллект, и в добавке мы в частности, сравните личные и онлайн-соавторы и найдите несколько различий в элементах, которые приводят к коллективному разуму ».

Тем не менее, несмотря на резкое увеличение численности женщин с университетским образованием и очевидную пользу, которую они приносят столь необходимому коллективному разуму, женщины по-прежнему недопредставлены в высших эшелонах корпоративной Америки. Согласно последним данным, в крупнейших (по рыночной капитализации) и, возможно, наиболее влиятельных компаниях США - технологических компаниях, включая Apple, Amazon, Facebook, Alphabet (Google) и Microsoft - более 72% мужчин составляют мужчины. По данным Catalyst, во время пандемии женщины действительно брали на себя больше руководящих ролей. Тем не менее, женщины составляют рекордно высокий уровень - 7,8% от должностей генеральных директоров S&P 500. Это долгожданное движение во вселенной, которое в 2020 году

Тем не менее, несмотря на то, что женщины оказываются ценными на рынке труда, мы теряем их вклад, в основном из-за бремени ухода за детьми и отсутствия инфраструктуры по уходу за детьми в Соединенных Штатах. В разгар пандемии мы потеряли почти три миллиона женщин из числа работающих, при этом 1,5 миллиона женщин еще не вернулись к работе. Многие из этих женщин являются мамами или иным образом несут обязанности по уходу за своими семьями. Женщины, и в особенности женщины с обязанностями по уходу (и, в этом отношении, все с обязанностями по уходу) должны быть нормой, а не исключением, поскольку мы разрабатываем наши системы работы. Согласно исследованию New York Times, если бы женщинам была выплачена компенсация за уход, даже при минимальной заработной плате, в 2019 году она составила бы 1,9 триллиона долларов в США и 10,9 триллиона во всем мире.

Переломный момент для разнообразия

Согласно данным переписи населения США 2020 года, население США более разнообразно в расовом и этническом отношении, чем когда-либо в истории нашей страны. Это разнообразие только начинает отражаться в рабочей силе и в университетских городках. Бюро статистики труда сообщает, что 78% рабочей силы составляют белые, 13% - черные, 6% - азиатские и по 1% - американские индейцы и коренные жители Аляски. По данным Statista, около 35% всей рабочей силы США имеют степень бакалавра или высшее образование. По расе 35% белых имеют высшее образование, 25% чернокожих, 57% азиатов и 18% латиноамериканцев. 

Тем не менее, белое большинство населения и рабочей силы находится на пороге перемен, согласно демографам, которые ожидают, что этот статус большинства упадет к 2045 году. Однако изменение экономического статуса происходит не так быстро. Хотя образование должно было закрыть разрыв в уровне благосостояния чернокожих, недавний анализ данных Федеральной резервной системы, проведенный Wall Street Journal, показал, что за последние три десятилетия он фактически расширился. Чернокожие выпускники колледжей в возрасте от 30 до 30 лет имеют более высокий уровень долга, чем их сверстники и предыдущие поколения (долг превышает 44 тысячи долларов по сравнению с 6 тысячами долларов для предыдущих поколений с поправкой на инфляцию). Средний доход чернокожих выпускников колледжей вырос на 7% с 1990 до конца 2010-х годов, в то время как их белые коллеги увидели средний рост доходов на 13%.

Структурный расизм обходится дорого с экономической точки зрения, согласно исследованию Citi, которое обвиняет расизм в потере экономической активности на 16 триллионов долларов в период с 2000 по 2018 год. Несомненно, мы оставили меньшинства в США позади в сфере образования, повышения благосостояния и равного доступа к возможность. Это потеря человеческого потенциала. Частично вдохновленные движением протеста Джорджа Флойда и движением Black Lives Matter, в совокупности крупнейшим движением в истории наших стран, мы стали свидетелями последовательной силы, направленной на создание больших возможностей на работе, о чем свидетельствует рост позиций Diversity Equity и Inclusion в компаниях и включение показателей Measure Up Metrics в отчетность Fortune 500. Теперь моральный аргумент в пользу равенства доходов встречается с экономическим, что побуждает корпорации предпринимать запоздалые, но похвальные усилия по созданию благосостояния чернокожих и меньшинств и проводить более инклюзивную политику в области образования. Свидетельства изменения экономического мировоззрения также проявляются в резком росте предпринимательства среди чернокожих во время пандемии, по данным Фонда Кауфмана, до самого высокого уровня за 25 лет, опережающего предпринимательство среди всех других рас.

Эти сдвиги не совсем правильные; они необходимы в глобальном обществе с глобальными рынками. Появляющееся упоминание небелых людей как «людей глобального большинства», а не «цветных», сигнализирует о том, что крупнейший рынок больше не является преимущественно белым.

Все еще ждем выхода на работу

Несмотря на драматические сдвиги в социальном принятии, включая полное равенство в браке в 2015 году, по-прежнему 46% ЛГБТК + людей говорят, что они закрыты на работе, согласно Кампании за права человека, что лишь ненамного лучше, чем 50% людей, заявивших в 2008 году. они закрыты на работе. (Удручающая статистика для меня, как для открытой геи.) Это отсутствие раскрытия информации - и дальнейшая сложность интерсекциональности - затрудняет сбор значимой статистики по работникам ЛГБТК +. В последние годы наше социальное понимание гендера изменилось с одного, которое было фиксированным и бинарным как норма, к тому, которое становится все более гибким в гендерном отношении. Показательные примеры: Ожидается, что к концу 2021 года в паспортах США будет разрешено бинарное гендерное различие, не являющееся бинарным, и в настоящее время 22 из 50 штатов юридически признают небинарные гендерные обозначения, по сравнению с 11 штатами в 2019 году. А в июне 2020 года 6- to-3 Верховный суд постановил, что федеральный закон запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах, что делает незаконным дискриминацию работодателей при приеме на работу по признаку пола.

Несмотря на прогресс в защите и вовлечении, представительство ЛГБТК + людей отстает от других работников. Это особенно верно в отношении предпринимателей. Более десяти лет назад Фонд Кауфмана обнаружил, что большинство чистых новых рабочих мест создается компаниями пяти лет и младше. Стартапы - это двигатель, который поддерживает рост экономики наших рабочих мест. Тем не менее, совместное исследование Socos Labs и StartOut, проведенное через их Индекс воздействия на инклюзию, показало, что как ЛГБТК +, так и женщины-основательницы остаются в стороне. Фактически, недофинансирование как ЛГБТК +, так и женщин-основателей привело к экономическим потерям в размере 660 миллиардов долларов в виде выходов и миллионов рабочих мест за последние двадцать лет.

Мудрость сотрудников разных поколений

Средний возраст в четырех из пяти крупнейших компаний США (Apple, Alphabet (Google), Microsoft, Amazon и Facebook) составляет 33 года или меньше, при этом Microsoft имеет тенденцию немного старше и более соответствует среднему возрасту рабочей силы, который составляет около 40 лет. Мы чествуем молодого, обычно мужчины-предпринимателя в толстовке с капюшоном. Но на самом деле все иначе. По словам исследователей Wharton, средний возраст успешных предпринимателей составляет не 25, а 45 лет. Тем не менее, мы чествуем молодых работников исключительно на свой страх и риск.

В мире труда, который требует постоянного обучения и адаптации, наш мозг развивается в течение всей нашей жизни таким образом, чтобы рекомендовать преимущества работы нескольких поколений. Исследование 2015 года, проведенное доктором Лаурой Т. Джермин из Массачусетской больницы общего профиля и доктором Джошуа К. Хартсхорном из Массачусетского технологического института, выявило ряд когнитивных пиков на протяжении всей жизни. Гибкий интеллект - способность быстро реагировать - достигает пика в более раннем возрасте, а кристаллизованный интеллект - накопление фактов и знаний - достигает пика позже. Такие вещи, как словарный запас и способность читать эмоции, достигают пика в 40-50-е годы. В нашем постоянно меняющемся и нестабильном мире нужны лидеры, которые могут помочь другим работникам адаптироваться, что делает эти навыки наставничества все более востребованными.

И, может быть, самая большая неопределенность из всех? Численность населения старше 65 лет выросла более чем на 34% за последнее десятилетие, так как бэби-бумеры стареют, оставляя все еще неизвестными долгосрочные последствия для работы, поскольку в 2020 году больше людей в возрасте 65+ покинуло рабочую силу, чем когда-либо с момента создания Бюро статистики труда. отслеживание в 1948 году.

Аргументы в пользу многомерной и разнообразной рабочей силы.

По мере того, как мы углубляемся в цифровую экономику, люди будут продолжать оставаться величайшим источником создания стоимости. Литтл оптимизирует инвестиции в людей больше, чем разнообразие в рабочей силе - и особенно в лидерстве. Многогранный и разнообразный персонал делает более сильные организации более подготовленными для удовлетворения потребностей своего рынка и сообществ по всем параметрам: инновациям, финансовой отдаче и вовлеченности сотрудников.

Поскольку бизнес стремится к созданию большей ценности всех видов (не только финансовой), нам необходимо лучше работать, задействуя разнообразную рабочую силу и создавая условия для процветания людей. Таким образом, разнообразие не означает, что мы просто добавляем больше женщин, больше цветных людей, больше ЛГБТК + людей в наши списки трудоустройства. Требуется изменение состояния в организации, чтобы уловить и воспользоваться преимуществами разнообразной точки зрения.

Мы должны создать рабочую среду, структуры, процессы, стратегии найма, планы удержания и мобильность талантов, которые разрушают старые стереотипы, чтобы создать структуры рабочей силы, максимально раскрывающие весь человеческий потенциал. Это возможность эпохи человеческого капитала.

В следующей части мы рассмотрим, как быстро меняется то, что мы делаем для работы, с глубокими последствиями как для рабочих мест, так и для наших систем обучения.