Перевод статьи The HR Business Partner: A Full Guide. Автор Эрик ван Вулпен/

Читайте в тему Полное руководство для «HR-generalist(a)»

HR бизнес-партнер: полное руководство

HR бизнес-партнер является стратегическим связующим звеном между персоналом и бизнесом. Эти старшие специалисты по персоналу обладают глубоким пониманием бизнеса и гарантируют, что HR помогает бизнесу оказывать влияние. Однако бизнес-партнер HR как функция меняется. В этой статье мы обсудим, как это изменилось, что делает хороший бизнес-партнер, и в чем разница между HR бизнес-партнером (HRBP) в качестве роли и в качестве функции.

Содержание

1. Что такое бизнес-партнер HR?
2. Роль и обязанности бизнес-партнера HR, готового к будущему
3. Компетенции HR-партнера по бизнесу
4. Деловой партнер по персоналу против менеджера по персоналу
5. Заработная плата HR-партнера по бизнесу
6. часто задаваемые вопросы

Что такое HR бизнес-партнер?

HRBP объединяет функцию управления персоналом - сосредоточение внимания на людях - с деловой стороной дела, чтобы помочь организации достичь своих бизнес-целей.

Из всех специалистов по персоналу HRBP в основном ориентирована на клиентов. Это означает, что HRBP находится в прямом контакте с линейными руководителями. Хорошая HRBP может приносить пользу организации и управлять процессами принятия решений. Особенно во времена перемен и сбоев сильная HRBP может гарантировать, что вся деятельность отдела кадров стратегически согласована с приоритетами линейного руководителя.

Из всех, кто работает в компании, линейные менеджеры, возможно, лучше всех разбираются в бизнесе. Сотрудничая с этими линейными руководителями, HR может устанавливать приоритеты и оказывать влияние на бизнес.

Поскольку бизнес-партнер играет такую ​​стратегическую роль, они в основном присутствуют в крупных компаниях. Деловой партнер может отвечать за от двухсот до нескольких тысяч сотрудников. Как правило, чем больше объем контроля HRBP, тем более стратегическая роль.

В любой организации HRBP имеет ряд обязанностей. Gartner определила четыре разные роли HRBP, которые демонстрируют эту кросс-функциональность. Это:

1. Операционный менеджер / Operations Manager: измеряет и отслеживает существующие политики и процедуры.
2. Аварийное реагирование / Emergency Responder: обеспечивает немедленное устранение острых чрезвычайных ситуаций.
3. Стратегический партнер / Strategic Partner: разрабатывает и реализует общеорганизационные стратегии решения хронических проблем.
4. Сотрудник-посредник / Employee Mediator: создает устойчивые решения индивидуальных проблем сотрудников.

Хотя HRBP должна быть стратегическим партнером, и компании должны рассматривать их как таковых, это не всегда так. 57% руководителей высшего звена рассматривают HR в первую очередь как административную функцию. Это в основном из-за того, что HRBP не смогла активизироваться и создать стратегическую роль, которую они должны играть. Вместо этого они увязли в оперативной деятельности, не имея возможности взглянуть на картину в целом и взглянуть с вертолета на стратегический план.

Короче говоря, HR должен быть не только экспертом в области администрирования и защитником сотрудников, но и агентом изменений и стратегическим партнером.

HR бизнес-партнер как роль

Существует общее недоразумение между HRBP как ролью и функцией.

До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной функции. Это человек с должностью «Деловой партнер по персоналу», который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.

Тем не менее, HR бизнес-партнер также может быть роль. Это то, что мы в Academy to Innovate HR называем «деловым партнерством». Не все в HR являются деловыми партнерами, но все в HR должны быть «деловыми партнерами». Это означает, что каждый специалист по персоналу должен иметь глубокое понимание бизнеса и пытаться формировать кадровую политику таким образом, чтобы это помогало бизнесу.

Возьмем, к примеру, специалиста по обучению и развитию. Это специалист с глубоким пониманием того, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они будут дисфункциональными, если они не будут понимать бизнес, которым они занимаются. Когда они понимают бизнес, они делают лучший выбор, лучше согласовывают практику L&D с тем, что ищет бизнес, и окажут большее влияние.

Хотя в этой статье мы фокусируемся в основном на HRBP как на должностной функции, изучение стратегических обязанностей и основных компетенций HRBP полезно для любого специалиста по персоналу, который стремится стать «деловым партнером» и полон решимости помочь своему бизнесу в достижении поставленных целей.

Роль и обязанности HR бизнес-партнера, готового к будущему

Старший директор по персоналу поделился историей о двух разных типах деловых партнеров. Первый встает утром, приходит на работу, садится в кабинет менеджера с записной книжкой и спрашивает: «Чем я могу вам сегодня помочь?» Менеджер начинает жаловаться, а деловой партнер начинает писать и получает список задач. Это административный бизнес-партнер по персоналу.

Второй вид HRBP встречается гораздо реже. Прежде чем поговорить с менеджером, они изучают данные - от текучести до темпов обучения и развития - они смотрят, где менеджеру нужна помощь. Этот же деловой партнер смотрит на ключевые показатели эффективности - насколько хорошо работает этот менеджер? Этот HRBP думает, как я могу помочь этому менеджеру добиться успеха? Они пишут свои заметки и идут на встречу с планами действий, основанными на KPI.

Следующая модель является адаптацией статьи Ламберта (2009 г.), соучредителя Форума корпоративных исследований. Он показывает три разных уровня бизнес-партнеров HR в рамках HR-организации.

BP Title	Seniority	Title	Strategic role
Senior HRBP	Senior	VP HR, HRDs, HR managers (large)	Lead the business conversation
HRBP	Mid-level	BPs, HRDs, HR managers (small)	Contribute to business conversation
HR Generalist	Junior	Associate BPs, CoE specialists, HR graduates	Follow business conversation

Люди с должностью HR Business Partner - не единственные бизнес-партнеры в HR. Ожидается, что в зависимости от стажа работы разные профессионалы будут либо участвовать в разговоре с бизнесом, вносить свой вклад в него или вести его.

Чтобы иметь возможность по-настоящему вести деловой разговор, роль HRBP должна стать более стратегической, чтобы помочь организациям повысить свою производительность, прибыльность и конкурентоспособность.

Итак, какими должны быть обязанности делового партнера по персоналу в будущем?

Готовимся к будущему работы и управления персоналом.

Деловой мир не стоит на месте, и HRBP тоже. Переподготовка, повышение квалификации, адаптация технологий, стратегическое планирование персонала, переоснащение бизнес-культуры для соответствия цифровой рабочей силе и концентрация на опыте сотрудников - все это необходимые части будущего HR.

Принимая во внимание все обстоятельства, бизнес-партнеры по персоналу будут играть значительную роль в подготовке своей организации к грядущим событиям.

Быть тренером, коучем и консультантом.

HRBP необходимо понимать, как текущие и будущие проблемы влияют на людей в их организации. Консультант имеет больше знаний о предмете, чем клиент - это означает, что HRBP должен быть в курсе последних событий, эффективно общаться с ключевыми заинтересованными сторонами и давать им советы и наставления.

Включение деловой хватки в работу.

Деловая хватка - необходимая компетенция для каждого специалиста по персоналу, особенно для HRBP. Он представляет собой проницательность и скорость в понимании и устранении бизнес-рисков или возможностей таким образом, чтобы они приводили к хорошему результату. HRBP связывает бизнес-задачи с деятельностью и результатами HR и помогает организации решать эти проблемы.

Соответственно, бизнес-партнеры HR осведомлены об источниках конкурентных преимуществ своей организации, рыночной стоимости, конкурентах, а также об их уникальных преимуществах, рыночной доле и развитии. Кроме того, они понимают рынок, роль технологий и обладают глубоким пониманием всех соответствующих заинтересованных сторон.

Создание конкурентоспособной организации.

Бизнесы конкурируют как за клиентов, так и за сотрудников. HRBP помогает организации добиться успеха на обоих фронтах. HRBP помогают компаниям разрабатывать стратегии, обучать и адаптироваться для создания лучшего продукта (каким бы он ни был), а также разрабатывать стратегии, обучать и адаптироваться для найма и удержания лучших талантов. HRBP необходимо не только понимание людей, но также финансов и операций, чтобы построить конкурентоспособную организацию.

Расширение прав и возможностей лидеров.

HRBP «… проактивно работают с бизнес-лидерами над различными проблемами и стратегиями персонала». Эффективная HRBP должна давать бизнес-лидерам возможность принимать собственные решения и самостоятельно справляться с чрезвычайными ситуациями с сотрудниками. HR должен быть резервной копией на случай чрезвычайной ситуации, а не первой остановкой - и это начинается с расширения прав и возможностей лидеров.

Использование данных для влияния на решения.

Данные - это решающий способ узнать, на правильном ли вы пути. Без него вы гадаете при принятии решений. HRBP использует данные стратегически и может отслеживать ключевые показатели эффективности и использовать их для повышения производительности.

Это включает в себя четкое контекстное понимание бизнеса, а также местных и культурных проблем, относящихся к регионам, в которых работает ваша организация. Например, когда компания хочет открыть производство в Индонезии, вы ищете другие данные, а затем когда у вас есть проблема с истощением персонала на ваших предприятиях в Северной Америке.

Укрепление корпоративной культуры и опыта сотрудников.

Сосредоточение внимания на людях и на том, как культурная трансформация может помочь в достижении целей организации, является одной из основных обязанностей готовых к будущему HRBP. Кроме того, они постоянно улучшают опыт сотрудников, так как это имеет решающее значение для успеха бизнеса любой компании.

Компетенции HR-партнера по бизнесу

HRBP требует множества навыков, но четыре из них имеют решающее значение для эффективности в этой роли: управление данными, деловая хватка, цифровая интеграция и защита интересов людей. Когда люди думают о HR, они больше сосредотачиваются на административной стороне и меньше на стороне данных. Однако для HRBP это полная противоположность.

Вот как эти навыки проявляются в роли HRBP:

Информационная грамотность

HRBP необходимо понимать интерпретацию, сбор и создание данных. Например, при создании руководящих принципов для обзоров производительности HRBP должен делать это таким образом, чтобы собирать пригодные для использования данные. Прошли те времена, когда HR мог реагировать на интуицию. Напротив, HRBP должна иметь возможность читать информационную панель и отчеты со сложными данными и действовать в соответствии с этими данными.

Деловая хватка

Как мы упоминали выше, деловая хватка заключается не только в понимании финансовых принципов, но и в понимании риска, прибыли и результатов бизнеса. Если деловой партнер по персоналу производителя принтеров не разбирается в бизнесе принтеров, он не добьется успеха в этой должности. Другими словами, им нужно иметь деловую смекалку.

Иногда сильный HRBP работал в линейном руководстве, а затем прошел интенсивное обучение персонала, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство кадровых навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP требует отраслевого понимания, чтобы быть эффективным.

Цифровая интеграция

Это возможность использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов. Внедрение правильных технологий улучшает качество работы цифровых сотрудников, что, в свою очередь, увеличивает вовлеченность и общение. С другой стороны, использование неправильной технологии может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.

Защита людей

Первая работа любого сотрудника отдела кадров - поддерживать бизнес, но часто отдел кадров делает это, защищая интересы людей. Компании не могут выжить и добиться успеха без хороших людей, с которыми обращаются справедливо и вознаграждаются за их хорошую работу. HRBP должна защищать сотрудников и при необходимости сопротивляться. Это правильно защищает бизнес от судебных исков, нежелательной текучести кадров и недовольства сотрудников.

Помимо четырех основных компетенций, есть и другие навыки, которые помогают HRBP эффективно выполнять свою работу, в том числе:

• Отличное управление заинтересованными сторонами. Чтобы добиться успеха в бизнесе, вам нужно немного разбираться в политическом ландшафте. Вы должны знать, что знают другие, а также об интересах и сферах деятельности различных руководителей бизнеса и HR. Например, если есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать HR-интервенции, которые поддерживаются бизнесом, чем при отсутствии консенсуса.
• Отличные коммуникативные и презентационные навыки. Чтобы эффективно управлять заинтересованными сторонами и поддерживать бизнес за счет инициатив по добавлению стоимости, HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки. HRBP - это связующее звено между HR и бизнесом, поэтому их обязанность - улавливать ключевые сигналы.
• Эффективен при борьбе с сопротивлением. В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникативными навыками HRBP должен эффективно справляться с сопротивлением. Как только возможности для вмешательства HR определены, HR и бизнес должны работать в тесном сотрудничестве, чтобы реализовать их как можно лучше.

HR business partner vs. HR manager

Каковы основные различия между HR бизнес-партнер менеджером по сравнению с HR менеджером?

Поскольку ни один руководящий орган не регулирует названия кадровых ресурсов, некоторые компании используют эти термины как синонимы.

Во-первых, давайте посмотрим на сходство. Оба активны в отделе кадров, и оба обычно занимают руководящие должности в отделе кадров. Эффективные бизнес-партнеры в сфере управления персоналом имеют более чем 10-летний опыт работы в этой области, и обычно это справедливо и для менеджера по персоналу.

Когда дело доходит до повседневной работы, есть различия. У менеджера по персоналу есть управленческие обязанности. Они управляют отделом кадров, и на них работают люди. У менеджера по персоналу также есть обязанности, охватывающие такие вещи, как набор персонала, администрирование льгот и заработной платы, а также правительственные отчеты.

HRBP обычно не несет ответственности за управление. Как правило, бизнес-партнеры HR - это отдельные участники, которые напрямую поддерживают бизнес или бизнес-функцию. Они действуют как советники и консультанты и руководствуются данными. Они должны быть сосредоточены не на административных функциях, а на стратегических.

Но часто эти две роли могут частично совпадать. Например, во многих небольших организациях есть один или два сотрудника отдела кадров, которые управляют всеми аспектами управления персоналом, от административного до стратегического.

HR business partner часто работают на высшем уровне, поскольку они наиболее тесно работают с руководством и руководством, а не с отдельными лицами. Менеджер по персоналу, вероятно, научит сотрудника тому, как взаимодействовать со своим боссом, в то время как HRBP, вероятно, научит вице-президента тому, как взаимодействовать со своей командой в целом. Сотрудник начального уровня может никогда не связываться с деловым партнером по персоналу, так как он пойдет к специалисту по взаимоотношениям с сотрудниками с проблемами и не отвечает за руководство проектами, в которых им требуется стратегическое руководство.

Заработная плата HR-партнера по бизнесу

Диапазоны заработной платы бизнес-партнера отдела кадров различаются в зависимости от уровня стажа, типа организации и местонахождения. По данным Payscale, младший бизнес-партнер HR с 1-4 годами опыта, базирующийся в Нью-Йорке (Нью-Йорк), имеет среднюю зарплату около 77 000 долларов, в то время как у одного из сотрудников из Хьюстона (Техас) средняя зарплата составляет 69 000 долларов. Средняя зарплата старшего сотрудника HRBP составляет примерно 122 000 долларов в Нью-Йорке и 95 000 долларов в Хьюстоне.

В США средняя зарплата бизнес-партнера по персоналу составляет 75 793 долларов в год.

Последнее слово

Роль и обязанности HR-партнера становятся все более и более стратегическими, поскольку мы живем в эпоху цифровых технологий, и изменения происходят очень быстро. Компетентный деловой партнер в области управления персоналом может облегчить стресс, который часто ложится на руководящие команды, за счет стратегического мышления, планирования будущего и помощи в интеграции технологий в рабочий процесс.

Деловой партнер по персоналу должен постоянно узнавать и быть в курсе новых событий в сфере управления персоналом и в бизнес-секторе. Делая это, HRBP помогают своим организациям стать более успешными. Одним словом, как HRBP, разбирающийся в людях и бизнесе, вы можете оказать сильное положительное влияние на свой бизнес.

Часто задаваемые вопросы

Что такое бизнес-партнер по персоналу?

Деловой партнер HR - это специалист по персоналу, который активно интегрирует бизнес-стратегию с практикой управления людьми. Деловой партнер является связующим звеном между HR и бизнесом, консультируя и поддерживая менеджеров по стратегическим вопросам и помогая им внедрять высокоэффективные интегрированные методы управления персоналом.

Чем занимается бизнес-партнер HR?

Деловой партнер по персоналу поддерживает бизнес-менеджеров посредством согласования кадровой деятельности с организационной стратегией. HRBP помогает решать бизнес-задачи через людей. Ключевыми навыками являются деловая хватка, цифровая интеграция, защита интересов людей, стратегические способности, понимание HR, навыки анализа данных и отличное управление заинтересованными сторонами.

Как стать бизнес-партнером HR?

Для младшего HR-партнера начального уровня требуется степень в области бизнеса или управления персоналом, а также отличное общение, управление заинтересованными сторонами и знание данных, среди прочего. Деловому партнеру по управлению персоналом высшего звена требуется более 10 лет опыта работы на соответствующих должностях в сфере управления персоналом и в бизнесе.