Перевод статьи 12 Opportunities for HR in 2025: Thriving People, Thriving Organisation

Статья от David Green 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

12 возможностей для HR в 2025 году: процветающие люди, процветающая организация

Среди хаоса есть и возможности

Эта цитата, чаще всего приписываемая Сунь Цзы, точно отражает суть 2020-х годов, когда мы достигли середины того, что было бурным десятилетием до сих пор. Элемент хаоса вышел на первый план с глобальной пандемией, геополитической напряженностью и экономической неопределенностью, что привело к все более сложной и нестабильной деловой среде. Добавьте сюда быстрый прогресс в области технологий и искусственного интеллекта, и нетрудно понять, почему 45% генеральных директоров считают, что их компания не будет жизнеспособной через десять лет, если она останется на своей текущей траектории.

А вот и элемент возможностей. Для профессии HR есть веские основания утверждать, что этот идеальный шторм ускорил трансформацию области из функции поддержки в стратегического партнера высшего руководства и совета директоров. Джош Берсин утверждает, что директор по персоналу теперь может быть самой важной ролью высшего руководства из всех. Конечно, вступительные слова последнего отчета Deloitte «Глобальные тенденции в области человеческого капитала» заключают в себе, что многие из основных проблем, с которыми сталкиваются организации, имеют в своей основе человеческие темы:

Мы работаем в мире, где работа больше не определяется должностями, рабочее место больше не является определенным местом, многие работники больше не являются традиционными сотрудниками, а человеческие ресурсы больше не являются изолированной функцией

В этом и заключается возможность для руководителей по персоналу: согласовывать стратегию управления персоналом, аналитику и технологии для обеспечения роста компании, возглавлять трансформацию как для бизнеса, так и для функции, выступать в качестве распорядителя этического ИИ и повышать квалификацию специалистов по кадрам. Процветающие люди, процветающая организация.

 Перевод статьи 12 Opportunities for HR in 2024: From Support Function to Strategic Partner

Автор трендов - Давид Грин, 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

12 возможностей для HR в 2024 году: от функции поддержки до стратегического партнера

Это десятилетие было исключительно сложным для бизнеса в условиях экономической неопределенности, геополитической напряженности и последствий крупнейшей глобальной пандемии за столетие. Но в ближайшие годы сбои, вероятно, станут более частыми и серьезными. Деловая среда становится все более нестабильной, неопределенной, сложной и часто двусмысленной. В сочетании с быстрым развитием технологий организации трансформируются с беспрецедентной скоростью и частотой – от «эпизодической трансформации» к «непрерывной трансформации».

В то же время компании сталкиваются с рядом организационных сдвигов, которые имеют серьезные последствия для структур, процессов и людей. К ним относятся сложные вопросы, связанные с поиском оптимального баланса между личной и удаленной работой, созданием новых организационных возможностей в условиях сложной демографии рабочей силы и дефицитом талантов, а также сосредоточением внимания на развитии здоровой, инклюзивной и процветающей корпоративной культуры.

Путь HR от функции поддержки до стратегического партнера ускорился в последние годы. Во время пандемии директор по персоналу и служба управления персоналом стали для компании столь же важными, как финансовый директор и служба финансов во время мирового финансового кризиса. Важность директора по персоналу и функции, которую он возглавляет, вероятно, сохранится, поскольку многие из наиболее серьезных проблем, с которыми сталкиваются организации (см. рис. 1), по сути, имеют в своей основе человеческие элементы. Способность директоров по персоналу брать на себя новые обязанности, стимулировать трансформацию предприятия, заново изобретать и повышать квалификацию функции управления персоналом и, следовательно, соответствовать этим более высоким ожиданиям, будет иметь решающее значение для успеха организации

Рис. 1

.

Более десяти лет я публикую ежегодный набор прогнозов и тенденций, которые будут определять работу и HR на предстоящий год. Что касается 2024 года, я хочу сформулировать их как «возможности», а не как «прогнозы» – главным образом потому, что для их реализации, скорее всего, потребуется больше, чем один год. Они получают информацию из исследований и работы, которые мы проводим в Insight222, интервью с гостями подкаста Digital HR Leaders, бесед со старшими руководителями HR, мыслителями и отраслевыми аналитиками, а также анализом рынка. Ссылки пронумерованы, а полный список приводится в конце статьи.

Перевод статьи 12 HR Trends for 2023: Humanising (the Future of) Work от David Green.

Давид Грин собрал шикарную команду для написания трендов - читайте внизу статьи список авторов. 

И да, Грин назвал 12 трендов, но написал 10 - два тренда он ждет от читателей. 

12 HR-трендов на 2023 год: гуманизация (будущего) работы

1. ПРЕОДОЛЕНИЕ РЕЦЕССИИ С ПОМОЩЬЮ ПЕРВОГО ПОДХОДА К ЛЮДЯМ

Кажется, единственная определенность в 2020-х — это неопределенность — и огромные дозы ее. Наиболее последовательной темой в предложениях, представленных участниками тенденций 2023 года, является потенциальное влияние экономического спада и прогнозируемой рецессии на работу HR. Как подчеркнул ряд участников, это будет первый опыт рецессии для многих руководителей, рабочих и специалистов по персоналу. Вернутся ли организации и лидеры к доковидным представлениям о балансе сил между работодателями и работниками (например, где, когда и как выполняется работа) и примут ли они традиционный подход, заключающийся в использовании увольнений для управления затратами? Поскольку этот спад, вероятно, парадоксальным образом совпадет с усилением нехватки талантов и усилением конкуренции, потребуется другой и более смелый подход. Воодушевленный данными, движимый целью поставить сотрудников в центр и с их влиянием на высшее руководство, как никогда ранее, HR имеет возможность направить лидеров на другой путь (по словам Джона Будро): « лучше понять нюансы рабочих отношений и бизнес-циклов, которые включают спады».

 

Перевод статьи Building the Future Organisation: 12 Predictions for HR in 2022

Автор David Green. Читаем от этого автора его прогнозы на 2021 год

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

В тему трендов HR на 2022 год читаем также 

• 11 HR-трендов на 2022 год: движущие силы изменений и увеличение стоимости бизнеса - от Эрика ван Вулпена
• 10 HR-трендов на 2022 год: от адаптации к трансформации - от Тома Хаака 

10 прогнозов для HR на 2022 год: строим организацию будущего

Во многих отношениях 2021 год продолжил путь, проложенный началом пандемии в предыдущем году. Смесь хорошего (в виде вакцин), плохого (новые варианты и ограничения) и уродства (ошеломляющий уровень некомпетентности некоторых наших политических лидеров).

2021 год также выявил растущую пропасть между руководителями и их сотрудниками по возвращении в офис и выявил форму будущего гибридного рабочего места. Это только увеличивает важность области человеческих ресурсов. Большинство экспертов считают, что будущее труда ускорилось на 5-10 лет, но пандемия также повысила роль человеческих ресурсов - особенно там, где эти функции основаны на данных, опыте и ориентированы на бизнес.

Перевод статьи People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья от David Green - давно его не было у нас в блоге. 

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Читаем другие переводы Ирины:

1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
2. Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0
3. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
4. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
5. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
6. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
7. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
8. Progressing HR с Максом Блумбергом 
9. Как добиться успеха в HR-аналитике
10. HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика

Итак, 

«Будущее работы» наступило: 12 предсказаний для HR на 2021

 

2020. Какой год. ВАУ!  Чему мы научились?  Во первых, ожидать неожиданного. Еще в январе никто не мог предположить, что в этом году будет преобладать самая смертоносная глобальная пандемия с тех пор, как испанский грипп вызвал разрушение по всему миру после Первой мировой войны.

Также мы узнали, что область человеческих ресурсов даже более важна, чем мы думали, что HR-аналитика может спасти жизни и что (хотя и с помощью технологий) люди и организации, в которых они работают, могут быстро адаптироваться во время кризиса - свидетельством является крупнейший эксперимент удаленной работы в истории.

Итак, что означают события 2020 года для 2021 года?  Во-первых, это, возможно, еще больше затрудняет прогнозирование.  В своих прогнозах на 2020 год (ссылка) я процитировал одного из моих любимых авторов, Дугласа Адамса, который совершенно правильно утверждает, что «попытки предсказать будущее - это глупая игра», признавая сперва, что в эту игру мы все должны играть, учитывая, что «мир меняется так быстро, и нам нужно иметь какое-то представление о том, каким на самом деле будет будущее, потому что нам придется там жить, вероятно даже, на следующей неделе».  Это кажется довольно точным эпиграфом  к 2020 году.

 

Я публикую ежегодные «предсказания» с 2014 года, и нужно сказать, что мой послужной список, мягко говоря, не таков, чтобы Нострадамус дрожал в своих небесных ботинках. Тем не менее, я наконец (через 30 лет!) успешно предсказал, что Ливерпуль выиграет Английскую Премьер-лигу.

 

Если серьезно, то некоторые из тенденций (видите тонкий переход от «прогнозов» к «тенденциям»?), представленных ниже, проявлялись в различных обличиях в моих предыдущих ежегодных гаданиях на хрустальном шаре. Многие из них развились и / или ускорились за последние бурные 12 месяцев.

 

КАКИМИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ТЕНДЕНЦИИ №11 и 12? ПРИНИМАЙТЕ УЧАСТИЕ.

 

Внимательные читатели заметят, что заглавие указывает на 12 тенденций, тогда как ниже представлены только десять. Это потому, что я очень хочу получить последние две тенденции от читателей этой статьи. Что еще мне следовало бы включить?  Пожалуйста, дайте мне знать в разделе комментариев ниже, и я добавлю два наиболее понравившиеся в обновленную версию этой статьи в Новом году.

 

 *** ОБНОВЛЕНИЕ от 5 ЯНВАРЯ 2021 г. ***

Вот Это Да!  Какая обратная связь. Когда я мечтал об идее краудсорсинговых тенденций №11 и №12 для этой статьи, я ожидал получить несколько предложений, но уж точно не более десяти. Вместо этого вы коллективно представили (на момент написания) более 75 в основном  отличных предложений, среди более чем 200 комментариев к оригинальной статье.  Я потрясен и очень благодарен. Спасибо всем, кто нашел время на разработку своих идей.

 

Таким образом, было очень сложно отобрать всего две, но после долгих раздумий я выбрал две перспективные тенденции, которые я искренне надеюсь увидеть в 2021 году. Сначала №11: повышенное внимание на результаты против действий - комбинация предложений Дэйва Ульриха, Шарлотт Наги и Уилсона Оверенда.

 

Подводя итог к пункту 12, некоторые из вас предложили идеи о том, что HR действует как внешний агент изменений и влияет на такие области, как окружающая среда, образование и сообщества.  Спасибо Swicka Mohapatra, M.Angeles Alba Garcia de la Camacha, Veronka Pisarieva и Olivia Constantine за ваши коллективные мысли над этим.

 

Более подробная информация в новых разделах тенденций №11 и №12 ниже - и изображение теперь обновлено.

 

СЛУШАЙТЕ ПОДКАСТ HR PREDICTIONS на 2021 год

Мы решили записать специальный выпуск подкаста Digital HR Leaders, в котором мы с Яном Бейли обсуждаем тенденции 2021 года и то, что должны делать HR руководители и профессионалы, чтобы подготовиться к будущему. Вы можете послушать, нажав здесь (ссылка)

 

 

№1 «БУДУЩЕЕ РАБОТЫ» НАСТУПИЛО

Как и всегда, генеральный директор Microsoft Сатья Наделла прекрасно уловил одно из наиболее значительных последствий пандемии, заявив, что «за два месяца мы стали свидетелями цифровой трансформации двух лет».  Действительно, кризис, возможно, ускорил «будущее работы» на пять или десять лет.  Назад дороги нет. Эра гибридной работы действительно наступила. Теперь нам нужно сделать так, чтобы гибридная работа "работала" и согласовала такие факторы, как предпочтения сотрудников и их благополучие, с требованиями бизнеса.  Команды HR и People Analytics будут в авангарде этого обсуждения, поскольку они ответят на такие вопросы, как: Какие задачи можно выполняться более продуктивно удаленно?  Для каких задач нам нужно собираться, чтоб поработать вместе?  Как наша культура должна развиваться в соответствии с гибридной работой?  Как сделать наши рабочие места более совместными?  Наконец, если «будущее работы» действительно наступило, означает ли это, что мы перестанем слышать о «будущем работы»?  Если так, то я подозреваю, что некий Барри Флэк будет в восторге! (ссылка)

 

 

№2 ВСЕ ГЛАЗА НА HR

Пандемия привлекла повышенное внимание к HR службе. Ключевую роль, которую сыграли CHRO в этом кризисе,  можно сравнить с ролью CFO во время глобального финансового кризиса. HR преуспел в это трудное время в организациях, где функция хорошо управляется, имеет высокое доверие заинтересованных сторон, уделяет приоритетное внимание благополучию сотрудников и имеет надежные возможности в области HR аналитики.  Исследования, проведенные такими организациями, как Всемирный экономический форум (здесь), IBM (здесь, см. Рис. 1), Deloitte (здесь), Accenture (здесь) и Merryck & Co (здесь) - все указывают на то, как HR должен трансформироваться в более усиленную роль. Компании нуждаются в своих HR-функциях так, как никогда прежде - не только для того, чтобы быть проводником цифровой трансформации и новых способов работы с вопросами, связанными с людьми, но и для того, чтобы поставить человека в центр внимания и гарантировать, что наши рабочие места станут более справедливыми, лучше и гуманнее.  Все внимание приковано к HR (ссылка), и, несомненно, HR играет уникальную роль (ссылка) Сможет ли функция оправдать ожидания, возложенные на ее плечи?

 

Рис. 1. Эволюция человеческих ресурсов (Источник: Ускорение перехода к HR 3.0, IBM Institute of Business Value)

 

 №3 БЛАГОПОЛУЧИЕ В ЦЕНТРЕ ВНИМАНИЯ

Одним из основных положительных моментов, которые я заметил во время кризиса, является то, что подавляющее большинство организаций, о которых я говорил, реагируя на пандемию, ставили здоровье и благополучие сотрудников выше всего остального. Начало положено, но предстоит еще очень много работы.  Уровень стресса, выгорания и психических заболеваний на многих рабочих местах неприемлем, и, согласно исследованиям Джеффри Пфеффера и Линн Уильямс (здесь), пандемия только усугубила ситуацию.  Более того, это не только пагубно сказывается на физическом и психическом здоровье сотрудников, но, как свидетельствует Пфеффер в его отрезвляющей книге «Умереть за зарплату», отрицательно сказывается и на эффективности бизнеса.  Вот тут-то и проявляется сильное лидерство со стороны HR, подкрепленное данными команд HR-аналитики.  В качестве примера Лина Наир поделилась со мной в эпизоде ​​подкаста Digital HR Leaders, что Unilever обнаружила, что они получают прибыль в размере 2,5$ на каждый 1$, вложенный в благополучие сотрудников (ссылка).  Я с нетерпением жду возможности узнать о подобных примерах от других компаний, и я оптимистичен в отношении того, что сдвиг в сторону повышения приоритета благополучия и психического здоровья будет продолжаться, когда мы, надеюсь, выйдем на другую сторону пандемии.

  

№4 HR-АНАЛИТИКА ПРОДОЛЖАЕТ ПРОЦВЕТАТЬ, УГЛУБЛЯТЬСЯ И МАСШТАБИРОВАТЬ ЦЕННОСТЬ

Мощные возможности в People Analytics абсолютно необходимы для любого CHRO, стремящегося оказать положительное влияние на бизнес и его персонал.  Во время пандемии не слишком уж и драматично утверждать, что HR-аналитика помогла спасти жизни - либо внутри организации, сосредоточив внимание на здоровье и благополучии сотрудников, либо путем поддержки непрерывности бизнеса в компаниях, специализирующихся на товарах первой необходимости, таких как лекарства.  Наше недавнее исследование от Insight222 (ссылка), проведенное с участием 60 глобальных организаций во время пандемии, показало, что HR-аналитика продолжает расти, инвестиции в аналитические технологии растут, а ведущие группы HR-аналитики реорганизуются, чтобы сосредоточиться на бизнес-запросах и увеличивать ценность (см. Рис.2  рекомендованной операционной модели Insight222 для HR-аналитики).  People Analytics больше не является чем-то, что "неплохо было бы иметь", но абсолютно необходимым для любой организации.

 

Рис. 2. Операционная модель Insight222 для People Analytics (Источник: Обеспечение масштабной ценности: новая операционная модель для People Analytics, Insight222, 2020 г. (ссылка)

 

 

№5 ЭТИКА + ЦЕННОСТЬ = ДОВЕРИЕ: НЕ ЗАБЫВАЙТЕ ОБ "H" в HR

Сильное управление - важнейшая ведущая практика в HR-аналитике (ссылка).  Ни в какой области это не является более важным, чем в этике - особенно сейчас, когда организации стремятся совмещать разветвления удаленной и гибридной работы.  Появление ряда технологий мониторинга сотрудников со зловещим названием (Controlio, Teramind и StaffCop - три примера), предназначенных для отслеживания того, что сотрудники делают (без их ведома), пытаются быть полезными при переходе к удаленной работе.  Эти инструменты малоценны и являются верным способом подорвать доверие сотрудников.  Это усиливает необходимость в Кодексе Этики для снижения риска, связанного с использованием персональных данных, и обеспечения справедливого обмена ценностями для сотрудников за обмен своими данными.  Хорошая новость заключается в том, что согласно исследованиям Accenture (ссылка), 92% сотрудников открыты для сбора данных о них, если они получают личную выгоду.  Разработка Кодекса Этики (ссылка) была первым проектом, который мы реализовали совместно с участниками программы Insight222 по HR-аналитике.  Эти компании - и другие, которые внедрили кодексы этики - имеют процветающие команды HR-аналитики, создают ценность для бизнеса и персонала и готовятся к дальнейшему успеху в 2021 году и далее.

 

 

№6 EX БОЛЬШЕ, ЧЕМ HR, ТАК КАК ФОКУС СМЕЩАЕТСЯ НА ГИБРИДНУЮ РАБОТУ

В своих прошлогодних прогнозах я отмечал, что «опыт сотрудников (employee experience, EX) - это самая важная вещь в HR». Сами HR-специалисты назвали EX главной тенденцией, меняющей способы привлечения и удержания талантов в LinkedIn's Global Talent Trends 2020 (ссылка) - и это было еще до кризиса.  Возможно, было бы правильнее сказать, что «Опыт сотрудников больше, чем HR», учитывая, что исследование TI People (ссылка) показало, что из 36 наиболее важных точек взаимодействия с сотрудниками только одна принадлежит HR (см. Рис.3).  Это означает, что для эффективного управления EX HR должен привлекать линейных менеджеров и работать совместно с такими функциями, как ИТ, производственные мощности и другие функциональные области.  Это требование работать в рамках всего бизнеса, чтобы управлять EX, стало еще более очевидным в период кризиса.  Большинство организаций, с которыми я общаюсь, переосмысливают будущие способы работы и дизайн рабочего места после пандемии, ориентируясь на предпочтения сотрудников.  Сотрудникам нужен опыт потребительского уровня на работе, который будет значимым, глубоко персонализированным и диджитализированным.  Невозможно измерить, персонализировать и улучшить опыт сотрудников без HR-аналитики, и наше исследование Insight222 показывает, что опыт сотрудников занимает второе место (после бизнеса и стратегии) ​​как область, в которой HR-аналитика приносит наибольшую пользу (ссылка) в 60 глобальных компаниях. Фокус с EX, возможно, сместился в сторону гибридной работы, но он продолжит лидировать на повестке дня HR и бизнеса по мере того, как мы приближаемся к 2021 году.

 

Рис. 3. Линейный руководитель - это ключевой владелец точки соприкосновения с опытом сотрудников (Источник: TI People, состояние опыта сотрудников)

 

№7 ОБУЧЕНИЕ: ПО ЗАПРОСУ, ПЕРСОНАЛИЗИРОВАННОЕ, ВИРТУАЛЬНОЕ И МНОГОФОРМАТНОЕ

Для большинства руководителей бизнеса развитые навыков сотрудников - лучший способ восполнить пробелы в навыках в их компаниях (ссылка).  Если учесть результаты исследования IBM 2019 года (ссылка), которое показало, что время, необходимое для устранения разрыва в навыках посредством обучения, увеличилось в среднем с 3 дней в 2014 году до 36 дней в 2018 году, легко понять, почему непрерывное обучение и  развитие навыков - главные приоритеты организации.  Цифровая трансформация обучения, подкрепленная персонализированными, виртуальными, многоформатными платформами по запросу, такими как Degreed, EdCast, LinkedIn Learning, Coursera и, конечно же, нашим собственным myHRfuture, ускорится в 2021 году, поскольку HR, наконец, отправит программы прошлого типа "одна подходящая всем '' в мусорное ведро истории.  Обучение будет все чаще сочетаться с навыками и карьерой (см. Тенденцию № 8), поскольку традиционные разрозненности в HR разрушаются на пользу бизнеса, персонала и самих специалистов по персоналу.  Чтобы узнать больше о захватывающих сдвигах в обучении, послушайте недавние выпуски подкаста Digital HR Leaders, где я говорю с Дайан Герсон (IBM) (ссылка), Саймоном Брауном (Novartis) (ссылка) и Видьей Кришнан (Ericsson) (ссылка).

 

 

№8 НАВЫКИ, ОБУЧЕНИЕ И КАРЬЕРА ВМЕСТЕ - ВОСХОД «РЫНКА ТАЛАНТОВ»

В прошлогоднем выпуске прогнозов я предположил, что «навыки - это новая валюта» на рабочем месте, поскольку компании все чаще стремятся делать выводы и создавать ценность из данных о навыках сотрудников (ссылка).  Такие компании, как IBM, Unilever, Novartis и Schneider Electric, создают культуру, в которой навыки имеют решающее значение (ссылка).  Чтобы достичь этого, они объединили ранее разрозненные программы управления персоналом, такие как обучение, карьера и внутренняя мобильность, вместе с навыками и технологиями, которые позволяют персонализированность, чтобы создать процветающий рынок для талантов.  Поскольку пандемия еще больше усиливает внимание к внутренней мобильности, рост «рынка талантов» будет ускоряться в 2021 году. Я знаю несколько крупных глобальных компаний, которые либо сами развивают эти рынки, либо работают с такими техническими компаниями, как Gloat и Degreed, чтоб сделать это.  Смещение акцента на навыки меняет стратегическое планирование человеческих ресурсов.  В исследовании, которое мы провели в Insight222 с 34 международными компаниями о текущем и будущем состоянии SWP, почти все опрошенные компании (90%) выразили желание построить процесс SWP на основе навыков.  Однако активно этим занимаются только четверть компаний (26%).  Ожидаем, что в 2021 году ситуация изменится.

 

 

№9 ЭМПАТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО, ИНКЛЮЗИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ

Пандемия стала убедительным напоминанием о том, что понимающие, чуткие, принимающие решения на основе данных, честные, сотрудничающие и готовые выслушать лидеры улучшают положение граждан и сотрудников, а также помогают формировать более здоровую и инклюзивную культуру.  HR играет ключевую роль в определении, развитии, поощрении и привлечении к ответственности лидеров за свое поведение.  Более того, HR должен играть решающую роль в оказании помощи лидерам в создании прозрачных, инклюзивных, разнообразных и психологически безопасных рабочих мест, основанных на доверии, справедливости и чувстве принадлежности.  Использование инструментов прослушивания, таких как Microsoft с Daily Pulse, обеспечивает основу для того, чтобы HR действовал как канал для создания непрерывного и открытого диалога между лидерами и персоналом, который не только помогает формировать здоровую культуру, но и в конечном итоге также помогает повысить эффективность организации.

 

 

№10 ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR ДОЛЖЕН СТАТЬ ЦИФРОВЫМ, УМНЫМ И ОБЕСПЕЧИВАЮЩИМ БЕЗОПАСНОСТЬ ДАННЫХ

Кажется очевидным, что HR - не только одна из самых интересных областей бизнеса, но и одна из самых важных.  Поскольку функция быстро обновляется, чтобы соответствовать высоким ожиданиям руководителей и сотрудников, поэтому и самим специалистам по персоналу необходимо повышать квалификацию.  Проще говоря, HR должен стать более цифровым, более гибким и более грамотным в области данных, чтобы приносить большую пользу для бизнеса.  Хорошая новость заключается в том, что проведенное нами исследование HR Skills of the Future (ссылка) демонстрирует, что HR'ы признают это (на рис.4 выделены шесть навыков, которые HR больше всего хотят получить, а на рис.5 отображены пути обучения, чтоб стать руководствующимся данными HR-Бизнес партнером).  Поэтому компании и CHRO должны предоставить средства, поддержку и инвестиции для того, чтобы произошла эта эволюция переобучения HR.

 Рис. 4 и 5 - Источник: myHRfuture

 

 

№11 ПОВЫШЕННЫЙ ФОКУС НА РЕЗУЛЬТАТ VS.  ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Спасибо Дэйву Ульриху, Шарлотте Надь и Уилсону Оверенду за этот первый из двух краудсорсинговых трендов.  Из всех инициатив, в которые HR может инвестировать, какие из них окажут наибольшее влияние на результаты бизнеса в их собственной организации?  Это был один из вопросов, которые задал Дэйв Ульрих.  Его ответ - это переход от описания к предписанию, при котором HR дает рекомендации, куда лучше всего инвестировать примерно 1% дохода, который они потратят в 2021 году на инициативы, связанные с HR.  Как прокомментировала Шарлотта: «Неважно, сколько HR-программ или технических решений будет реализовано, если желаемые результаты не будут достигнуты».  Спасибо, Дэйв, Шарлотта и Уилсон.

 

 №12 HR КАК ВНЕШНИЙ АГЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ

Поскольку влияние HR продолжает расти, почему ему следует ограничивать свою работу внутренней организацией?  А как насчет попыток изменить положение вещей в более широком мире?  Несколько человек предложили это во второй тенденции краудсорсинга на 2021 год. М.Анжелес Альба Гарсиа де ла Камача спросил, как HR могут повлиять на изменение климата, в то время как Свикха Мохапатра предположила, что HR будет играть более важную роль в поддержке экологических, социальных и управленческих приоритетов.  Вероника Писариева призвала HR играть активную роль в выработке политики, например о том, как налоги могут быть препятствием для работы «откуда угодно».  В том же духе Оливия Константин призвала HR влиять на национальную политику в области образования. Такие потрясающие и творческие мысли.

Перевод статьи People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья от David Green - давно его не было у нас в блоге. 

Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Читаем другие переводы Ирины:

1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
2. Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0
3. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
4. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
5. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
6. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
7. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
8. Progressing HR с Максом Блумбергом 
9. Как добиться успеха в HR-аналитике

Итак, 

HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика

Подобно прекрасному винтажу Château Lafite или футбольной команде Ливерпуль Юргена Клоппа, иногда нужно время, чтобы лучшие вещи созрели. Это, безусловно, подтверждается практикой People Analytics, которая в последнее десятилетие неуклонно растет и сейчас является наиболее быстрорастущей областью HR.

Рост HR-аналитики ускоряется

Действительно, в отчете Global Talent Trends 2020 Report, представленном LinkedIn на прошлой неделе, People Analytics была названа второй из четырех ведущих трендов (см. Рис. 1), определяющих способы привлечения и удержания талантов компаниями.

Рис. 1. Источник: LinkedIn Global Talent Trends 2020

 Отчет содержит ряд интересных выводов (а также пару цитат от вашего покорного слуги!):

• За последние пять лет в LinkedIn профилях HR-профессионалов навыки анализа данных  увеличились на 242%.
• 55% специалистов по работе с талантами говорят, что им все еще нужна помощь в практическом применении базовой HR аналитики.
• Только 29% талантливых специалистов считают, что их компании умеют извлекать выгоду из аналитики персонала.

В Insight222 мы работаем с 75 международными компаниями, чтобы помочь им повысить эффективность работы HR-аналитики.  Результаты исследования LinkedIn, которые показывают быстрый рост HR-аналитики в сочетании с проблемами, связанными с навыками и внедрением, перекликаются с нашим собственным опытом.

Повышение квалификации HR в digital и аналитике

Нет сомнений в том, что повышение квалификации HR'ов является одним из ключевых приоритетов для People Analytics, если она планирует продолжать процветать и расти. Действительно, в нашем прошлогоднем исследовании "HR Skills of the Future" HR-аналитика была признана навыком №1, который специалисты по персоналу хотели бы получить больше всего (см. Рис. 2).  Это противоречит многим ленивым предложениям, которые я часто слышу о том, что HR-специалисты (особенно HR-бизнес-партнеры) не заинтересованы в изучении HR-аналитики.  И наше исследование, и отчет Global Talent Trends показывают, что это просто неправда.

Рис. 2. Шесть навыков, которые хотят освоить HR-профессионалы (Источник: myHRfuture, HR Skills of the Future, 2019)

Дальнейшее исследование, которое мы провели в Insight222 за последние 18 месяцев, показывает, что проблема не в самих специалистах по персоналу, а в компаниях, в которых они работают.  Наше исследование показало, что только 34% HR-специалистов заявили, что их компания предлагала обучение, чтобы повысить информационную грамотность и аналитическую смекалку.

Ведущие практики в HR-аналитике

Если вы и ваша компания хотите начать работу или убедиться, что вы на правильном пути к успеху, в рамках модели «Девять измерений совершенства в области анализа персонала», которую я разработал вместе с Джонатаном Ферраром, мы определили семь вопросов, которые могут помочь в разработке успешной дорожной карты HR-аналитики.  Они проиллюстрированы ниже на Рис. 3 и описаны ниже.

Рис. 3. Создаете ли вы ценность с помощью HR-аналитики? - нажмите на изображение, чтобы пройти опрос (Источник: Джонатан Феррар, Дэвид Грин, Insight222)

Наш опыт показывает, что аналитические функции мирового уровня демонстрируют следующие критерии в семи областях, выделенных на Рис. 3 выше:

1. Этика - у них есть четко сформулированный и доведенный до сведения Кодекс этики поведения для данных и аналитики с интегрированной моделью данных HR аналитики.
2. Приоритезация - у них есть хорошо организованные и определенные критерии для выбора проектов продвинутой HR-аналитики.
3. Спонсорство - они обеспечивают спонсорство старших руководителей бизнеса (уровень GM, EVP) для значимых проектов по HR-аналитике.
4. Инвестиции CHRO - у них есть директор по персоналу, активно участвующий в проектах по HR-аналитике и вкладывающий средства в эту функцию, даже если общие затраты на HR снижаются.
5. Руководитель отдела кадровой аналитики - у них есть выдающиеся руководители в области кадровой аналитики, которые «добиваются результатов».
6. ROI / Ценность - они фокусируют функцию на предоставлении финансовой ценности и ценности для сотрудников.
7. Upskilling HR - они создают соответствующий уровень данных и аналитических навыков в HR, особенно HRBP.

Вы также можете пройти наш опрос из семи вопросов, чтобы узнать, на каком уровне находится ваша HR-аналитика в текущий момент. Если вы примете участие в опросе, вы также получите немедленную высокоуровневую оценку ваших возможностей в области People Analytics.

Примеры того, как компании повышают ценность с помощью HR-аналитики

Мне повезло регулярно слышать об огромной работе, проделанной с помощью HR-аналитики, будь то на конференциях, от мировых организаций, с которыми мы работаем в Insight222, или от моих гостей на подкасте Digital HR Leaders. Если вы или ваша компания хотите узнать, что ведущие организации делают с помощью HR-аналитики, я рекомендую прослушать следующие шесть эпизодов подкаста:

1. Иден Бритт рассказывает о том, как в HSBC используют кадровую аналитику, чтобы получить представление об эффективности организации.
2. Джордан Петтман описывает, как Nestle использовала HR-аналитику для анализа гендерного разрыва в оплате труда.
3. Иэн О’Киф объясняет, как JP Morgan создали инструмент на основе машинного обучения для автоматизации части процесса набора персонала в банке.
4. Дон Клингхоффер рассказывает, как HR-аналитика помогла Microsoft получить представление о влиянии реорганизации на сотрудников.
5. Р.Дж. Милнор описывает, как в McKesson использовали пассивный ONA (организационный анализ сетей), чтобы получить представление о сетевом поведении самых высокоэффективных сотрудников в продажах.
6. Лина Наир рассказала, что HR-аналитика доказала, что каждый доллар, вложенный в благополучие сотрудников в Unilever, приносит 2,50 доллара прибыли.

Этика - основа ценностей и устойчивости HR-аналитики

В заключение этой статьи я хочу вернуться к этике - первой области, выделенной в ведущих практиках аналитических функций мирового класса.  Я не могу недооценивать важность этики.  Как говорится в моей цитате из отчета LinkedIn:

"Если мы построим доверие и будем этично использовать данные о людях, то сможем получить значительную ценность как для организации, так и для людей, которые в ней работают"

Если вы можете открыто продемонстрировать, что обрабатываете данные о людях этично, а также в соответствии с законами и постановлениями, вы, вероятно, получите больше вовлечения. Вот почему мы рекомендуем организациям, с которыми мы работаем в Insight222, создать "Совет по этике" для разработки и внедрения "Кодекса этичного поведения" и мудрого анализа данных о персонале. Такой Совет по этике также должен нести ответственность за обеспечение "справедливого обмена ценностями" для самих сотрудников при внедрении HR-аналитики. Поскольку Accenture обнаружила, что 92% сотрудников открыты для сбора данных о них, но только в том случае, если это принесет им личную выгоду, становится ясно, что этика является основой качественной HR- аналитики. Большинству организаций еще предстоит далеко продвинуться в вопросах этики и данных о людях, согласно исследованию, которое мы провели в Insight222, было обнаружено, что только 23% HR-профессионалов сообщили нам, что в их компании действует Кодекс этичного поведения в области анализа персонала.

People Analytics никуда не исчезнет

И наконец, три другие ключевые тенденции, выделенные в отчете Global Talent Trends от LinkedIn: опыт сотрудников, внутренний рекрутинг и рабочая сила разных поколений, должны подкрепляться HR-аналитикой, если компании хотят добиться успеха. People Analytics действительно наступила.

ОБ АВТОРЕ

Дэвид Грин - всемирно уважаемый писатель, спикер, Председатель и исполнительный консультант по HR аналитике, управлению персоналом на основе данных и будущему работы. В качестве исполнительного директора Insight222 он помогает глобальным организациям создавать больше культурных и экономических ценностей за счет мудрого и этичного использования данных о людях и аналитики. До того, как присоединиться к Insight222 и занять должность советника Совета Директоров TrustSphere, Дэвид был Глобальным директором по HR-аналитике в IBM Watson Talent. Таким образом, Дэвид имеет обширный опыт в оказании помощи организациям в установлении и ускорении процесса анализа персонала.

David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год

Перевод статьи 10 Predictions for HR in 2020 в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - David Green
Перевод сделала Смирнова Светлана Руководитель Отдела привлечения талантов в иностранном банке. Профили в Фейсбуке и Линкедине, это третий перевод Светланы, см. также

1. Полное руководство для «HR-generalist(a)»
2. Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
3. Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство

Итак,

David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год

Новогодняя елка украшена, кладовая заполнена, сладкий пирог быстро исчезает, вино на пути из Франции и Stop the Cavalry играет на полную мощность.

Это значит, что пришло время протереть от пыли хрустальный шар и рискнуть той небольшой репутацией, что у меня осталась, чтобы сделать прогнозы про HR в 2020 году, которые несомненно не сбудутся.

Я согласен с Датским физиком Нельсон Бором, что «предсказывать очень сложно, особенно если это касается будущего» и автором книги «Автостопом по галактике» Дугласом Адамсом, что «предсказывать будущее - это неблагодарное занятие». Однако, я также согласен с Адамсом, что все чаще мы все должны играть в эту игру, даже если нет желания, потому что «мир меняется так быстро, что нам надо иметь хоть какое-то представление, что же такое будущее».

…И кто может устоять перед соблазном применить стопроцентное зрение, чтобы разглядеть 2020 год?

Как оказалось, я либо опередил время в прошлом году или просто-напросто снова ошибаюсь, но многие мои предсказания на 2020 год являются продолжением моих прогнозов на 2019 год. Это также относится к победе Ливерпуля в премьер-лиге, к выходу Британии из ЕС и, наконец, к книге в соавторстве. 

Так что, как только Шекспировский Генри V объединил войска в Харфлере пришло время «снова идти на штурм».

№1 «Человек» возвращается обратно в HR

Роботы не займут наши рабочие места. Это могло бы быть классным заголовком - немного антиутопии всегда хорошо для тиража, но это просто-напросто неправда. История говорит нам, что больше рабочих мест появлялось, чем исчезало в результате индустриальных революций. Нет никаких причин полагать, что четвертая индустриальная революция будет иной. Действительно, данные Всемирного экономического форума показывают, что к 2022 году 133 миллиона новых профессиональных ролей появится, а 75 миллионов ролей исчезнет. Те роли, которые будут автоматизированы, в основном состоят из рутинных и повторяющихся задач, а новые роли, которые появятся, позволят нам быть более креативными, более эффективными и более «человечными». Именно здесь HR должен сыграть ключевую роль не только в том, чтобы быть дирижером оркестра работы будущего в вопросах персонала, но и в том, чтобы поместить человека в центр и обеспечить то, чтобы наши рабочие места стали справедливее, лучше и гуманнее.

№2 Каждой компании нужен этический устав для People аналитики и искусственного интеллекта (ИИ)

Поскольку внедрение People аналитики продолжает расти (смотри №3), а применение ИИ и Машинного обучения в HR многократно увеличивается, необходим Этический устав. Это становится важнейшим условием, чтобы минимизировать риски использования данных о людях и извлекать положительные результаты для сотрудников. Хорошая новость заключается в том, что согласно исследованию Accenture, 92% сотрудников открыты для сбора информации о себе, если они получают с этого личную выгоду. В 2020 году стоит ожидать увеличения персонализации (смотрите №5) и персональный аналитики для поддержки решений, связанных с эффективностью, карьерой и благополучием. Недавние исследования, которые мы проводили в Insight222, показали, что 23% компаний уже имеют Хартию по Этике для People аналитики. Разработка Хартии по Этике было первым совместным проектом, который мы вели вместе с участниками программы People analytics. Эти компании, а также другие, которые внедрили этические правила, имеют процветающие команды аналитиков, создают прибыль для бизнеса и сотрудников, и готовят себя к успеху в 2020 году и в последующие годы.

№3 People analytics продолжает расцветать, расширяться и углубляться

Если 2019 год стал годом, когда People analytics наконец появилась, 2020 год может стать годом, когда она удвоится. Мы работаем со множеством команд из People аналитики в рамках Insight222. Большая часть из них увеличивается в количестве (многие команды, с которыми мы работали, увеличились в 2-3 раза в 2019 году), в бюджетах (в то время, как ресурсы в других областях HR сокращаются) и в ответственности (расширение и углубление в таких областях как опыт сотрудников, планирование персонала и создание продуктов на основе аналитики). Я ожидаю, что эта тенденция усилится в 2020 году вместе с тем, что многие руководители аналитики будут отчитываются непосредственно CHRO, а инвестиции организаций в повышение грамотности HR команд в этой сфере увеличатся.

№4 Employee experience (EX - Путь сотрудника в компании) становится все более важным

ЕХ уже стал очень значимой вещью в HR. Как показало недавнее исследование IT People, которое было посвящено Employee experience, это направление будет только набирать обороты и в 2021 году будет еще более важным, чем сегодня. Хотя фокус на ЕХ изначально был вызван повышенными ожиданиями сотрудников (как и в случае с Costumer Experience (Впечатления клиента)), появляется все больше доказательств, что компании с сильным EX эффективнее на рынке (смотри FIG 1).  Большинство компаний, с которыми мы работаем в рамках Insight222, в данный момент развивают или внедряют EX программы. Методы, которые используются для понимания, проектирования и измерения EX особенно в значимые моменты, становятся все более совершенными, основанными на данных и более непрерывными. 

FIG 1: Рейтинг ценных бумаг высокоэффективных компаний: сравнение Dow Jones и S&P Indexes (Источник: Willis Towers Watson, Идентификация факторов, которые обеспечивают высокоэффективный ЕХ , 2019)

№5 Кураторство и индивидуальный подход к обучению - единый формат больше подходит для всех

Ключевой элемент Employee Experience — это создание персонального пути сотрудника. Радикальное изменение заключается в том, что унифицированные программы HR остались в прошлом. Скорее всего область HR, где индивидуальный подход больше всего необходим — это обучение, т.к. мы живем в эпоху, когда переподготовка и обучение продолжаются всю жизнь. Такие инструменты, как myHRfuture, позволяют сотрудникам создавать индивидуальные пути развития, основанные на тех навыках и знаниях, которые они хотят изучать. Материалы, используемые для обучения, курируются посредством машинного обучения и становятся все более распространенными. Это все способствует революции в обучении.

№6 Навыки — это новая валюта

Возможно, самым серьезным вызовом в эпоху автоматизации является не полная замена людей роботами, а смещение акцента с работы на тот вид деятельности, в которой компании делятся по навыкам или задачам (смотри Рис. 2).  Основываясь на опыте работы с компаниями в рамках Insight222 новая валюта навыков будет оказывать все более существенное влияние на планирование персонала (навыки будущего, сочетание: создание, продажи, заимствование), обучение (переподготовка, обучение и отучение), привлечение талантов (региональная стратегия, бренд, пул талантов) и M&A стратегия. Это огромные возможности для People аналитики (которая все чаще сочетается с планированием персонала) и HR технологий (которые не отвечают современным требованиям, судя обратной связи от клиентов, с которыми я работаю).

РИС 2: Сегментация трудовых ресурсов сегодня и в 2020 году (Источник TI People) 

Перевод терминов ниже:

Классический подход: Уровень, функция, категория трудового законодательства, название должности, группа должностей

Формирующийся подход: Набор навыков, Навыки, Ценность/нехватка таланта

№7 Взаимоотношения имеют значения - анализ организационных сетей (ONA) повышает эффективность бизнеса 

По мере того, как все больше компаний становится все более гибкими, более «про сотрудничество» и все менее иерархичными, анализ организационных сетей может пролить свет на то, как реально выполняется работа, и, в частности, как помочь компании  увеличить ценность ее социального капитала. 

GM использовал идеи ONA для стимулирования инноваций. 

Microsoft использовал ONA для поддержки адаптации сотрудников и выявления типа поведения менеджера, которое способствует повышению производительности и вовлеченности команды. 

McKesson использовал ONA, чтобы понять социальное поведение высокопрофессиональных специалистов и команд по продажам. 

Это всего лишь три примера из большой коллекции исследований этой темы. Посмотрите видео о кейсе McKesson

узнайте больше об ONA в разделе «Роль ONA в People Analytics» и изучите работу ведущего эксперта ONA Роба Кросса.

№8 HR продолжает переосмыслять и менять себя

HR без сомнения является одной из наиболее интересных сфер деятельности. HR также необходимо меняться, если сфера Управление персоналом стремится соответствовать растущим ожиданиям бизнеса и персонала. Проще говоря, HR должен стать более цифровым, более гибким и более грамотным, чтобы приносить бизнесу еще больше пользы. Хорошая новость заключается в том, что HR профессионалы осознают это и стремятся к обучению (Рис.3 показывает топ-6 навыков, которыми хотели бы овладеть HR). Поэтому их компании и CHRO должны обеспечить необходимые инструменты, поддержку и инвестиции для того, чтобы эта эволюция происходила. Наряду с наращиванием своего потенциала, HR должен продолжать фокусироваться на «мировоззрении» сотрудников, ориентироваться на работу с персоналом и для персонала, а не на самих себе. Я все чаще вижу этот тренд у новаторов- CHRO, таких как Leena Nair (Unilever), Diane Gherson (IBM), Peter Fasolo (J & J), Kathleen Hogan (Microsoft) и Katarina Berg (Spotify), которые умело сочетают подход, ориентированный на человека, с созданием очевидной ценности для бизнеса через HR.

Рис 3: Топ-6 навыков, которые HR- профессионалы хотели бы развивать (Источник: myHRfuture, HR Skills of the Future, 2019) 
Перевод терминов ниже:
1-People аналитика, 2- консультирование и влияние, 3- цифровой HR/ HR технологии, 4- стратегическое планирование персонала/Организационный дизайн, 5 -дизайн-мышление, 6- управление заинтересованными сторонами

№9 HR и TECH рынки консолидируются 

Согласно Josh Bersin, HR TECH продолжает «нагреваться» и на данный момент этот рынок стоит 300 миллиардов долларов. Ключевые игроки такие как Microsoft, SAP и Workday делают в него значительные инвестиции. Рынок старт-апов продолжает создавать инновации и притягивать интерес и инвестиции. Не удивительно, что весь рынок становится все более запутанным для покупателей, инвесторов и самих поставщиков. В следующем году не удивляйтесь появлению еще большей шумихи (в таких областях как искусственный  интеллект и блокчейн), инноваций (в таких областях как обучение и планирование персонала) и консолидации. Пока я работал над этой статьей, я узнал, что Degreed приобрели  Adepto. Это происходит по следам PageUp, которые приобрели Сlinch. Ожидайте увидеть еще больше слияний в 2020 году.

№10 Обеспечение показателей благополучия, культуры и D&I

Хотя EX, People аналитика и развитие дизайн-мышления помогают вернуть «человека» в HR, предстоит еще много работы.
В книге Джеффри Пфеффера «Умереть за зарплату» содержатся страшные обвинения в том, как современные методы управления порождают стресс, наносят ущерб физическому и психическому здоровью сотрудников.
Пфефер также предоставляет доказательства, как это влияет на доходность компании. Возможно, это начинает меняться. Если верить заявлению группы СЕО The Business Roundtable group, мы скоро увидим переход крупнейших мировых компаний с фокуса на интересах только акционеров к фокусу на более сбалансированные цели, которые ориентированы на все заинтересованные стороны (клиентов, сотрудников, поставщиков и сообщества).
Именно здесь People аналитика становится еще более необходимой, особенно когда ее используют для определения возврата инвестиций в такие инициативы, как программы благополучия сотрудников.
Leena Nair поделилась в подкасте Digital HR Leaders в качестве примера, что Unilever подсчитали, что они получают доход в размере 2,50 $ США за каждые 1 $ США, вложенный в благополучие сотрудников.
Демонстрируя бизнесу ценность благополучия сотрудников, культуры здоровья, сильного ЕХ, разнообразия и интеграции инициатив, кажется, и будет кворумом HR для формирования функций будущего вокруг себя.

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics

Перевод статьи 10 reflections from the Wharton People Analytics Conference в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - David Green.
Перевод сделала Арлашкина Ольга (профили в социальных сетях:  LinkedIn, Facebook, Вконтакте), кандидат социологических наук, HR консультант, разработчик и преподаватель курсов высшего и дополнительного образования для специалистов по управлению персоналом. Автор более 20 публикаций (статьи, учебные пособия) по менеджменту, социологии, управлению человеческими ресурсами. В HR-профессии с 2001 года. Это седьмой перевод Ольги в нашем блоге. См. также

1. Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
2. Джош Берзин переосмысливает лидерство
3. Использование анализа текстов сотрудников для достижения бизнес-результатов
4. Стоит ли внедрять ПО с искусственным интеллектом в системы оплаты труда? 
5. Как интерпретировать обратную связь от работников в ответах на открытые вопросы
6. Искусственный интеллект IBM может прогнозировать увольнение работников с точностью 95%

Итак, 

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics

Самая успешная в истории олимпийская спринтер-бегунья, лауреат Нобелевской премии и генеральный директор Deloitte. Шестое издание конференции Wharton People Analytics (далее сокращенно Wharton PAC) обеспечил впечатляющее сочетание выдающихся спикеров, передовых идей, потрясающих основы инноваций, достаточных, чтобы вдохновить неравнодушную и просвещенную публику.

В своем вступительном слове Cade Massey (Кэйд Мэсси, профессор Школы Wharton, исследователь принятия решений в условиях неопределенности, содиректор Wharton People Analytics, здесь и далее курсивом прим. переводчика) обозначил два ключевых фактора, повлиявших на то, зачем он, Adam Grant (Адам Грант, профессор Школы Wharton, специализируется на организационной психологии), Laura Zarrow (исполнительный директор Wharton People Analytics, исследователь в области evidence-based management) и команда Wharton создали конференцию - чтобы поделиться идеями и сформировать сообщество. Команда достигла этих целей с апломбом.

Я посещаю Wharton PAC третий год подряд, и невероятным является то, что конференция 2019 года стала еще лучше, учитывая высокую планку, установленную первыми двумя.

Для меня тремя основными темами конференции стали разнообразие и инклюзивность (вы не можете добиться успеха с первым без второго), власть сетей (в основном пока еще не использованная)  и использование подталкивания (nudges) для принятия лучших решений и изменения поведения. В течение двух дней большинство докладчиков рассказывали о том, как одна из этих трех тем или их комбинация (в сочетании с HR-аналитикой (англ., people analytics)) может способствовать улучшению как эффективности бизнеса, так и опыта / благополучия сотрудников.

1. HR созрел для революции ...

… Отметил лауреат Нобелевской премии и создатель «подталкивания» Ричард Талер в своей проницательной беседе на главной сцене с Кейдом Мэсси. Талер добавил, что, по его мнению, большинство компаний по-прежнему уделяют HR-аналитике недостаточно внимания. Трудно не согласиться, несмотря на значительный рост использования HR-аналитики за последние 18 месяцев и - несмотря на исследования, показывающие, что HR-аналитика - это тот навык, который большинство HR-специалистов хотят освоить в 2019 году. Профессия HR должна измениться. Она должен охватывать цифровую среду и стать более аналитической, чтобы обеспечить больше ценности для бизнеса. Как заметил Джефф Гарретт, декан школы Wharton, «организации процветают, когда в них процветают люди». HR-аналитика и наука могут помочь.

RICHARD THALER дискутирует с CADE MASSEY

2. Драйверы изменений – всего одно «подталкивание»

Как вы можете управлять изменениями в сложной организации? Наука «подталкивания», популяризируемая Талером, обрисовывает в общих чертах, как ряд небольших постепенных изменений может привести к значительным и существенным бизнес-результатам. Интервью Талера с Мэсси содержало ряд идей о том, как правильно использовать «подталкивания», а именно:

• Фокус - спрашивайте «в чем наши самые большие проблемы?» и «как мы можем решить их?»
• Удобство - если вы хотите, чтобы люди что-то использовали, сделайте это удобным
• Тестирование - «... все, что вы делаете, вы должны тестировать». Вы не должны «подталкивать» людей, если не уверены, что подталкиваете их в правильном направлении.

Любые сомнения по поводу того, какое влияние могут оказать небольшие изменения, развеялись, когда шестикратная олимпийскпая чемипонка Allyson Felix (спринт, США) объяснила Дэниэлу Пинку  (писатель, автор бестселлеров, который продемонстрировал безупречное ведение интервью) некоторые незначительные улучшения, которые она внесла в свой тренировочный режим, выиграв серебро на Олимпийских играх 2004 и 2008 годов. Эти небольшие усовершенствования помогли ей наконец-то завоевать золото на дистанции 200 метров на Олимпийских играх 2012 года в Лондоне.

На протяжении двух дней о подталкиваниях говорили еще больше. Kelly Monahan из Accenture (которая вместе с Kimberly Fazio стала победителем конкурса White Paper (конкурс бизнес-презентаций WPAС)) рассказала о том, что подталкивания сыграли важную роль в успешном продвижении технических менеджеров компании, оказывающей профессиональные услуги, обеспечив большую эффективность коучинга. Мы также узнали от Stephanie Tignor (известный HR-аналитик) о том, как Humu внедрила технологию привлечения персонала. Я увидел схожий функционал продуктов Peakon и Culture Amp, а также двух других компаний. В совокупности, такие технологии помогают людям в аналитических отделах компаний влиять на поведение сотрудников, когда речь идет о вовлеченности и культуре.

Фото с WHARTON PAC 19: (L TO R) DANIEL PINK проводит интервью с ALLYSON FELIX, STEPHANIE TIGNOR из HUMU и KELLY MONAHAN, победитель конкурса THE WHITE PAPER COMPETITION, из ACCENTURE

3. Драйверы бизнес-результатов - сетевая аналитика

Что касается меня, я был рад видеть Manish Goel (CEO и соучредитель компании TrustSphere - Relationship Analytics) на главной сцене Wharton PAC. Я в течение года входил в консультативный совет TrustSphere и знаком с Манишем и командой с 2016 года. Рынок организационного сетевого анализа (ONA) - как в активной, так и в пассивной вариации - разогревается , и сегодня его активно используют многие организации, которые с его помощью хотят повысить стоимость бизнеса и улучшить благосостояние своих сотрудников. RJ Milnor (вице-президент по управлению талантами в McKesson) представил убедительный пример влияния сетевой аналитики по результатам использования TrustSphere в McKesson. 

Основные идеи его аналитического доклада: 

• высокопроэффективные отделы продаж создают более сильные и сбалансированные внутренние и внешние сети, 
• лучшие торговые представители и менеджеры по продажам формируют сетевые профили, отличающиеся от профилей коллег, 
• HiPO  создают более сильные и сбалансированные сети, чем их коллеги. 

Все это в совокупности позволило McKesson лучше понять сетевые навыки, которые помогают повысить результативность в продажах.

4. Data-драйверы в области разнообразия и инклюзивности (diversity and inclusion)

Разнообразие и, возможно, что еще более важно – инклюзивность - были важными темами на протяжении всей конференции. Мы все знаем (или должны знать), что аргументы в пользу D&I  (сокращенно разнообразие и инклюзивность) убедительны

•  не только потому, что это правильно, но и потому, что многочисленные исследования показывают, что это также может способствовать повышению эффективности бизнеса. HR-аналитика предоставляет средства, чтобы определить эти улучшения, а также доказать их ценность для бизнеса. Примеры этого за прошедшие два дня:
• Stephanie Lampkin (full-stack веб-разработчик, выпускница MIT и Снэнфорда) рассказала о том, как она вдохновилась на создание компании Blendoor (использует AI и аналитику для уменьшения неосознанного предубеждения при найме) благодаря собственному опыту подачи резюме в известную технологическую компанию (Google), которая имеет чрезвычайно низкий процент афроамериканских женщин в разработке программного обеспечения;
• Cathy Engelbert (Кэти Энгельберт)-первая женщина – CEO (Deloitte) одной из компаний «большой четверки» (четыре крупнейшие консалтинговые компании: Deloitte Touche Tomatsu, PricewaterhouseCoopers, Ernst&Young, KPMG), и большая часть ее разговора с Angela Duckworth (почетный профессор университета Пенсильвании, академик, психолог и просветитель), была посвящена тому, как HR-аналитика и поведенческие науки помогли Deloitte взять курс на D&I. Engelbert рассказала, что все сотрудники Deloitte должны проходить ежегодный тренинг по «неосознанному предубеждению». Она также описала ряд инициатив компании в области D&I, таких как:  1) увеличенный и гибкий отпуск по материнству / отцовству,  2) обеспечение возможности для всех стать руководителем; 3) внедрение оздоровительной программы (Vitals) в части командировок и времени вдали от дома. Среди прочих вдохновляющих идей Engelbert – её утверждение о том, что если руководители всей организации не будут работать вместе «симфонически» во всей организации, они не смогут создать её культуру, и что D&I - это не просто HR-инициатива, а необходимость, которую должны принять все менеджеры компании.
• Andy Porter и Shuba Gopal рассказали о проекте, который они осуществили в Институте Броуд (исследовательский центр биомедицины и изучения генома МТТ и Гарварда) по вопросам равенства в оплате труда мужчин и женщин, исходя из принципа «равной оплаты за сопоставимую работу». Они объяснили важность того, чтобы заглянуть внутрь «простой метрики» и понять разницу между нескорректированным и скорректированным разрывом в оплате труда, а также необходимость понимания репрезентативности. И впечатляет не только проект, но также способ, которым они демократизировали данные и обсуждали их в Институте для стимулирования дискуссий, это потрясающий пример того, как придать изменениям значимость через открытия HR-аналитики.

ФОТО с WHARTON PAC 19: (L TO R): STEPHANIE LAMPKIN (BLENDOOR), SHUBA GOPAL и ANDY PORTER (BROAD INSTITUTE), а также CATHY ENGELBERT (CEO, DELOITTE) беседуют с ANGELA DUCKWORTH

5. Этика hr-аналитики

Вслед за прошлогодней увлекательной дискуссией между ди-джеем Патилом и Charles Duhigg (американский журналист и писатель-фантаст, лауреат Пулитцеровской премии), на которой эта тема была широко освещена, была организована дискуссия по этике HR-аналитики под председательством Lyle Ungar (профессор из Университета Пенсильвании), в которой приняли участие Arvind Narayanan и Meg Mitchell из Google. По мере того как развивается HR-аналитика, объем данных растет в геометрической прогрессии, а новые источники данных расширяют возможности анализа, этика будет и впредь оставаться в центре внимания с вопросом о том, насколько правильно мы используем данные для принятия решений в отношении людей. Если мы допустим здесь ошибку, на карту будет поставлено будущее всей HR-аналитики.

Адам Грант отразил это в рамках своей заключительной речи, описав свой самый большой страх в отношении HR-аналитики. Я уверен, что он выразил мнение многих присутствующих, выразив обеспокоенность тем, насколько дальше науки продвинулась HR-аналитика, особенно в области найма и отбора. Здесь у Гранта было несколько довольно сильных выражений, подчеркивающих, что разработчики сервисов должны сначала подтвердить, что эти инструменты надежно предсказывают результат, и что провал в этом отношении является не только научно безответственным, но и аморальным. Будет интересно посмотреть, смогут ли какие-либо разработчики сервисов ответить на вызов Гранта об открытых источниках своих данных, для того чтобы их можно было проверить.

Вернемся к панельной дискуссии. Ungar, Narayanan и Mitchell произнесли много замечательно мудрых слов по поводу продуманного и этически правильного использования HR-аналитики, сформулировав следующие опорные моменты:

• Принципы - полезно иметь набор этических принципов, которым следует ваша компания. Некоторые компании даже создали этическую хартию совместной аналитики;
• Использование данных  - необходимо определить не только то, является ли модель этичной, но и как ее применять;
• Сегмент - выход за рамки рассмотрения общей точности и дальнейшее сегментирование по местоположению, населению, группе / подгруппе и т. д.
• Доверие - хороший вопрос, на который нужно ответить перед тем, как создавать модель (и перед тем, как использовать построенную модель): повлияет ли это на доверие работников? Если да, возможно, вы не должны использовать эту модель.
• Не будьте гадкими - не используйте данные вне обозначенного для них контекста. Определите, может ли прогностическая модель быть лучше и точнее, когда она создана человеком, а не машиной.
• Прозрачность - с самого начала привлекайте работников и их представителей, широко обсуждайте цели и выгоды (для компании И для работника).

Для получения дополнительной информации о продуманном и этическом использовании HR-аналитики, пожалуйста, обратитесь к моему недавнему сотрудничеству с Dawn Klinghoffer (который возглавляет People Analytics в Microsoft).

ADAM GRANT высказывает свои замечания на WHARTON PAC 19

6. Лидерство в цифровую эпоху: прозрачное, достоверное и ответственное

Кэти Энгельберт также подробно рассказала о том, что значит быть руководителем в эпоху цифровых технологий. Рост активности сотрудников ведет к тому, что лидеры должны стать более прозрачными, отзывчивыми и вести себя достоверно. Энгельберт привела пример, когда группа их сотрудников отправилась в «Нью-Йорк таймс», чтобы заставить Deloitte прекратить работу с одним правительственным агентством США. Это означало, что Энгельберт и ее команде нужно было не только работать всю ночь, чтобы подготовить сообщение для сотрудников до того, как New York Times запросит комментарий, они также понимали, что им придется предоставить копию электронного письма в газету. Энгельберт добавила, что одна из самых сложных задач для руководителей - это найти баланс в том, когда им необходимо высказаться, и объяснила, что, если они будут делать это слишком часто, их влияние будет уменьшаться.

У вас могут быть все метрики мира, но если ваши руководители во всей организации не работают «созвучно» (symphonically), то у вас не получится выстроить культуру.

7. Правильно ли мы измеряем результаты труда?

Marcus Buckingham (Бэкингем) (британский ученый, работал в Институте Гэллапа, бизнес-консультант) привел несколько довольно откровенных наблюдений о том, как организации (по его мнению, неправильно) измеряют результативность, эффективность и потенциал руководства. Как было сказано в беседе с Адамом Грантом, Бэкингем отказался от многих программ, привычных для наших организаций. По поводу потенциала Бэкингем заметил, что способы, какими мы выбираем HiPO, «создали некую форму апартеида в наших компаниях». В отношении рейтингов Бэкингем подчеркнул, что это скорее показатель рейтингующего, чем рейтингуемого, сославшись на исследования, показывающие, что рейтинг за предыдущий год сильно коррелирует с рейтингом, который присваивается сотруднику в следующем году. Рассуждая об обратной связи, Бэкингем подчеркнул, что, по его мнению, убежденность в том, что люди хотят получать обратную связь, есть ложь. Бэкингем считает, что вместо этого следует сосредоточиться на развитии сильных сторон людей, а не фокусироваться на их слабостях. Когда команда Wharton приступит к выпуску видеозаписей сессий конференции, я настоятельно рекомендую посмотреть беседу Бэкингема и Гранта, чтобы вы могли составить собственное мнение. А пока прочитайте недавнюю статью Бэкингема на HBR, написанную им совместно с Ashley Goodoll «Обман обратной связи».

Бэкингем работал с Deloitte, чтобы помочь пересмотреть их performance review, так что был сделан хороший переход к докладу Кэти Энгельберт, где она обрисовала в общих чертах, почему Deloitte заменила свою систему управления результативностью, основанную на рейтингах. Этот шаг был дискуссионным, особенно если учесть, что изменения касаются как партнеров, так и сотрудников. Объясняя переход к модели, основанной на обратной связи, Энгельберт заявила, что считает потенциал таким же важным, как результативность, если не больше.

ADAM GRANT и MARCUS BUCKINGHAM во время их всепоглощающего тет-а-тет на конференции WHARTON PAC 19

8.  Многое приходит извне – и вдохновляет

Одной из отличительных особенностей Wharton PAC от других конференций по аналитике, в которых я принимал участие, является объем знаний из других областей. Сравнение с такими докладчиками, как Allyson Felix, Richard Thaler и Cathy Englebert распространяется и на иные сферы, достижения которых мы можем применять в области HR-аналитики:

• Meg Popovic (профессор университета и сертифицированный коуч) и Ceci Clark (ментальный коуч Cleveland Indians)  обсудили с Daniel Coyle (Дэниэл Койл, писатель, журналист), как они способствуют формированию  высоких результатов и благополучия спортсменов Toronto Maple Leafs (профессиональный хоккейный клуб НХЛ) и Cleveland Indians (профессиональный бейсбольный клуб Главной лиги) соответственно. Основные идеи: нужно разделять велнесс (оздоровление) и фитнес (физическую форму), задавать вопросы и создавать пространство, где игрок мог бы быть самим собой - вот уроки, которые мы можем применять на рабочем месте.
• Sebastian Wernicke (Chief Data Scientist сервиса ONE LOGIC) провел взыскательный и забавный анализ того, что делает главный TED Talk. Основные идеи: среднее количество слов, произнесенных в секунду, составляет 2,5, оптимальная продолжительность  - 13 минут и 46 секунд, выступления с наивысшим рейтингом охватывают такие темы, как эмоции, психология, этика и жадность, а время подготовки к 15-минутному разговору - это ошеломляющие 150 часов. Сторителлинг и эффективная коммуникация являются важными составляющими HR-аналитики.
• Ayreann Luedders продемонстрировала, что использование виртуальной реальности в пространстве обучения стало (простите за каламбур) реальностью, когда Walmart внедрил VR в своих 200 учебных центрах. Цифры впечатляют. В 2018 году с использованием VR было обучено 470 000 сотрудников, а в этом году планируется обучить уже более миллиона.
• Rita Singh представила убедительные доказательства того, как по голосу можно составить профиль человека. Например, анализ одной из речей Адольфа Гитлера за 1935 год убедительно свидетельствует о том, что у него была болезнь Паркинсона. Если мы начнём анализировать голоса на работе, это открывает целый ряд новых вопросов по этике, например, предубеждение в отношении акцента, а также тот факт, что мы можем рассчитать, например, ИМТ (индекс массы тела), анализируя голос.
• Кейд Мэсси назвал формирование сообщества драйвером Wharton PAC, а Eva Murray (глава BI, Tableau евангелист, Exasol), безусловно, сделала это с #MakeoverMonday, сообществом Twitter, созданным для энтузиастов визуализации данных. Как правильно сказала Ева, сообщества аналитиков воспитывают чувство принадлежности, могут объединять команды аналитиков внутри компаний, ускорять обучение и помогать создавать профессиональные сети.

9. Лучше любить выигрывать или ненавидеть проигрывать?

Отказываясь от привычного подхода к закрытию конференции, Адам Грант ответил на вопросы аудитории. Вопрос от Jennifer Kurkoski («Что вас больше всего затронуло в отношении роста в нашей сфере?») уже был рассмотрен ранее в разделе «Этика…». Вдохновленный Allyson Felix, описывающей ее чувство облегчения - в отличие от эйфории - когда, наконец, она выиграла золотую олимпийскую медаль с третьей попытки (и в ответ на реакцию Ричарда Талера, рассказавшего, как он узнал, что получил Нобелевскую премию), Грант также заметил, что хотел бы увидеть исследование от том, кем вы хотите быть: человеком, который любит побеждать, и человеком, который ненавидит проигрывать. Он предположил, что это, вероятно, зависит от задачи и самого человека, но при более глубоком понимании того, когда вы этого хотите, любая из мотиваций может быть интересной. Как знать, увидим ли мы кого-нибудь, кто будет представлять эту тему на конференции Wharton PAC в 2020 году?

Организации процветают, когда в них процветают люди.

10. Больше золотых медалистов на wharton pac

Allyson Felix была не единственным золотым призером на сцене в Филадельфии. Один из моих любимых  моментов - конкурс Wharton PAC, на котором они освещают инновации в этой сфере, а также демонстрируют новые таланты. В 2019 году количество номинаций  возросло до четырех, и стандарт был неизменно высоким.

Победители 2019 года:

Конкурс стартапов

PayAnalytics из Исландии выделилась из толпы вместе с её основателем Margrét Bjarnadóttir, которая представила убедительную презентацию технологии ее компании, призванную помочь клиентам сократить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Четверо других финалистов также заслуживают упоминания: 

Organization View  (см. презентацию Эндрю Марритта здесь), Worklytics, OrgMapper и Atipica.

Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Победитель конкурса стартаво MARGRÉT BJARNADÓTTIR (PAYANALYTICS) с призерами ANDREW MARRITT (ORGANIZATION VIEW) и PHILIP ARKCOLL (WORKLYTICS)

Конкурс White Paper (бизнес-презентаций)

Премьерный показ этого конкурса оказался особенно популярным среди руководителей HR-аналитики, с которым я разговаривал, поскольку в нем были представлены реальные кейсы, которые практики провели в своих организациях. Kelly Monahan (Accenture) выступила с потрясающей презентацией об использовании поведенческих наук для помощи техническим менеджерам в формате коучинга. Мне также понравился каждый из четырех финалистов: GM (Michael Arena and Nathaniel Bulkley) об использовании сетевого анализа для обеспечения адаптивного пространства, IBM (Brian Johnston, Jonathan DeBusk и Pankaj Srivastava) об использовании машинного обучения для поддержки переобучения, Uber (Schinria Islam и Dan Willard) об инклюзивности на работе, и Microsoft (Ankit Tandon и Spencer Buja) об анализе и измерении продуктивности разработчиков программного обеспечения.

Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Победитель конкурса WHITE PAPER KELLY MONAHAN (ACCENTURE) с финалистами BRIAN JOHNSTON (IBM) AND MICHAEL ARENA (GM)

Конкурс научных работ

Победителем стало увлекательное исследование Романа Гальперина и H. Colleen Stuart о гендерных отклонениях, которые существует даже среди экспертов (на примере патентной экспертизы). В ходе исследования были получены следующие два вывода: 1) женщинам-экспертам в области патентов требуется в среднем на два месяца больше, чем их коллегам-мужчинам, чтобы получить конкретный класс должности, 2) решения женщин-экспертов реже получают одобрение.

Конкурс кейсов

В этом конкурсе студенческие команды соревновались, чтобы представить анализ и рекомендации для Партнерства «Nurse-Family», победил Университет Пенсильвании. Поздравляем Connor Joyce, Eric Lyons и Amarachi Nasa-Okolie. Я уверен, что успешная карьера в области HR-аналитики ждет каждого из них.

Фото с WHARTON PAC 19 (L TO R): Роман Гальперин, победитель конкурса научных работ (с H. COLLEEN STUART) и CONNOR JOYCE, ERIC LYONS AND AMARECHI NASA-OKOLIE из Университета Пенсильвании – победители конкурса кейсов.

Вперёд в 2020 год

Помимо Lindsey Vonn (американская горнолыжница, олимпийская чемпионка 2010 года в скоростном спуске), которая должна выступить на Wharton PAC в следующем году, еще одна вещь, которую мы можем ожидать, - это исследование о том, что нужно для создания успешной и процветающей команды HR-аналитиков. Laura Zarrow объявила, что команда Wharton взяла на себя эту исследовательскую задачу, и мне очень интересно увидеть результаты, особенно, для сравнения с моделью «Девять измерений для совершенной HR-аналитики», которую я запустил в прошлом году с Jonathan Ferrar.

Заключение 

Еще раз поздравляю команду аналитиков Wharton People, особенно студентов, которые внесли большой вклад в организацию конференции и создание программы. Снимаю шляпу перед председателем конференции Tyler Caldwell и командой.

Суммирование ключевых выводов конференции, столь богатой и разнообразной по содержанию, является настоящим испытанием, и я надеюсь, что высказывал справедливые суждения относительно Warton PAC. Единственный способ получить настоящие впечатления - это лично поехать на конференцию, и я настоятельно рекомендую всем, кто работает или интересуется HR-аналитикой, хотя бы раз в своей карьере попытаться подружиться с Wharton PAC. Следующая конференция состоится 2-3 апреля 2020 года.

И, наконец, лучшие конференции ставят во главу угла нетворкинг, и в этом превосходство Wharton PAC - как заметил Кейд Мэсси, это командный вид спорта для продвижения аналитики. К сожалению, моя память несовершенна, что я заранее прошу извинения за то, что не перечислил всех, но кроме тех, о которых я уже упоминал, мне особенно нравилось разговаривать с: Sally Smith, Andrew Marritt, Lu Chang, Angela Crossman, Courtney McMahon, Nigel Guenole, Sheri Feinzig, Geetanjali Gamel, Phil Chambers, Caroline Pennartz, John Pernsteiner, Greg Newman, Rebecca White, Don Gray, Alex Currit, Michael Arena, Priya Bagga, Philip Arkcoll, Annabel Koh, Arun Sundar, Brad Hubbard, Arun Chidambaram, Sebastian Munoz, Scott Parrigon, Jeffrey Lee, Karyn Marciniak, Justine Harmant, Tyler Orr, Chongro Lee, Lei Pan, Ray Yang, Dirk Petersen, Dafna Aaronson, Olga Antonova and Meghan Anzelc.

Организаторы WHARTON PAC 19 – в основном, студенты – собрались на сцене по окончанию конференции (фото COURTESY OF CHRIS LYONS, WORKLYTICS)

Больше информации о wharton pac

Конференция всегда инициирует множество блогов и статей:

Прочтите Chris Lyons «Результаты конференции Wharton People Analytics 2019» в блоге Worklytics

Взгляните на статью Chongro Lee, озаглавленную «Обзор конференции: Wharton People Analytics Conference 2019, Филадельфия»

Allyson Felix говорит с Адамом Грантом в специальном выпуске его серии «Работа за 60 секунд», записанной на Wharton PAC - см. «Allyson Felix о мотивации»

Следите за YouTube-каналом Wharton People Analytics Conference, где можно посмотреть видеоролики некоторых выступлений с конференции.

__________________________________________________________

мы в фейсбуке, телеграмме и вконтакте