.

Сделать репост в соц сети!

суббота, 5 декабря 2020 г.

Топ популярных материалов блога про HR-аналитику 2020

 Это уже традиционный пост в конце года. Читайте также

  1. Лучшие посты блога по hr-аналитике 2016
  2. Топ-10 популярных постов блога про HR-аналитику 2017
  3. Топ-10 популярных материалов блога про HR-аналитику 2018
  4. Топ-10 популярных материалов блога про HR-аналитику 2019

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

  1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
  2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
  4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
  6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)
Топ популярных материалов блога про HR-аналитику 2020




Итак, 

Топ популярных материалов блога про HR-аналитику 2020 

Обращаю внимание, что у нас в этом году вышел проект HR-справочник - материалов блога уже так много, что они требуют систематизации 
Ссылки на посты публикуются в ОБРАТНОМ ПОРЯДКЕ - от наименее популярых в наиболее популярным

Вторая десятка материалов 




И топ 10 популярных материалов!

1. Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше - теперь вы понимаете, почему фото этого поста - бывший вице-президент Google по HR, а ныне консультант Ласло Бок. 

Берталанфи Людвиг фон, Von Bertalanffy Ludwig. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Все классики менеджмента - по ссылке



Берталанфи Людвиг фон (1901-1972), Von Bertalanffy, Ludwig

  1. Биографические данные
  2. Теория открытых систем
  3. Общая теория систем
  4. Системный взгляд на людей
  5. Заключение

Краткие биографические сведения

  • родился в 1901 г. в Вене;
  • в 1926 г. получил степень доктора философии в Венском университете;
  • в 1934-1948 гг. занимал должности доцента и профессора Венского университета;
  • в 1948-1969 гг. был профессором в Университете Оттавы (Канада), Университете Южной Калифорнии (США), Университете Альберты (Эдмонтон, Канада);
  • в 1969-1972 г. работал профессором в Университете штата Нью-Йорк (Буффало, США)

первым на европейском континенте разработал теорию открытых системы в биологии в качестве рабочей гипотезы для проведения исследований и первым приступил к созданию общей теории систем; оба этих достижения оказали значительное влияние на теорию и практику бизнеса и менеджмента.

HR-справочник

В этом году понял, что пора как-то систематизировать материалы блога - так возникла идея HR-справочника. Я создаю посты, которые объединяют ссылки на посты по определенным тематикам. Накопилось уже несколько обзоров, в этом посте даю ссылки на эти обзорные посты.

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

  1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
  2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
  4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
  6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)




Итак, 

HR-справочник

Посты в алфавитном порядке. Количество постов будет расти со временем. 
  1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
  2. HR-дашборды
  3. HR-метрики
  4. John Sullivan: все посты в одном месте - по популярности посты Джона среди персональных постов - на втором месте после постов Джоша Берзина 
  5. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
  6. Адаптация персонала
  7. Вовлеченность персонала
  8. Воронка рекрутинга / подбора персонала 
  9. Компенсации и льготы
  10. Лидерство
  11. Текучесть персонала

Бир Стаффорд, Beer Stafford. Классики менеджмента

 Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Все классики менеджмента - по ссылке



Бир, Стаффорд (1926-), Beer, Stafford


  1. Биографические сведения
  2. Кибернетика, исследование операций и научные методы управления
  3. Модель жизнеспособной системы
  4. Командная синтеграция
  5. Заключение

Краткие биографические сведения

  • родился в 1926 г. в Лондоне, Англия;
  • служил в британской армии в 1944-1949 гг.;
  • контролер качества продукции и основатель Operational Research Group , Samuel Fox, в компании United Steel, 1949-1956 гг.;
  • руководитель отдела исследования операций и кибернетических проблем в United Steel в 1956-1961 гг.;
  • директор-распорядитель SIGMA (Science In General Management) в 1961-1966 гг.;
  • руководитель отдела развития в International Publishing Corporation в 1966-1970 гг.;
  • с 1970 г. независимый международный консультант.

пятница, 4 декабря 2020 г.

Джоб-крафтинг: что необходимо знать HR профессионалам

 Перевод статьи Job Crafting: What HR Professionals Need to Know нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Автор статьи - Neelie Verlinden из команды Эрика ван Вулпена. 

HR руководство по HR руководствам (справочник) - команда Эрика выпускает интересные гайды по разным направлениям HR, все гайды можно найти по ссылке

Перевод выполнила Мария Мирошниченко, Human Capital Manager продуктовой IT компании, и это первый перевод Марии в нашем блоге. 


Итак, 

Джоб-крафтинг: что необходимо знать HR профессионалам 

Джоб-крафтинг («совершенствование работы») может стать для сотрудников прекрасным способом улучшать свою работу до тех пор, пока она не станет подходить им как пара перчаток. Но как конкретно они могут это сделать? Какую роль в этом процессе играет HR? Об этом мы поговорим в данной статье. Мы также поделимся несколькими примерами джоб-крафтинга и с чего следует начать. Начнем!


Содержание

  1. Что такое джоб-крафтинг?
  2. Сравнение джоб-дизайна («создания работы») и джоб-крафтинга («совершенствования работы»)
  3. Примеры джоб-крафтинга
  4. Какую роль может играть HR?
  5. С чего начать джоб-крафтинг
  6. Измерение успеха
  7. FAQ


Эта статья – обзор увлекательного разговора, который состоялся у меня с Робом Бейкером (Rob Baker) во время недавнего выпуска AIHR Live. Если вы хотите посмотреть видео (на английском языке – прим. переводчика), полное интервью найдете по ссылке.

Что такое джоб-крафтинг?

Джоб-крафтинг имеет отношение к людям, которые проактивно вносят небольшие изменения в свою работу. Если вы думаете о своей работе как о базово скроенном костюме или платье, основной дизайн которого уже создан для вас, и вы не можете его изменить, но что вы можете сделать – внести некоторые изменения в размер и «подогнать» его, сделать лучше, удобнее для вас. В результате, когда вы надеваете этот костюм или платье, вы чувствуете себя лучше и ощущаете, что эта вещь лучше отражает вас.
Если вкратце, джоб-крафтинг делает то же самое с вашей работой. Вы не переделываете свою работу полностью с нуля, но вы берете работу, которая у вас уже есть, и вносите такие изменения, которые улучшают вас и позволяют сделать работу более подходящей вашей личности. Поступая так, вы чувствуете себя лучше и, вероятно, вы станете более производительны и будете более вовлечены в то, что вы делаете.
С организационной точки зрения, джоб-крафтинг позволяет компаниям задействовать весь опыт и сильные стороны своих сотрудников.
Движущей силой джоб-крафтинга являются сами сотрудники, т.е. это не то, что вы говорите людям делать. Тем не менее, HR, лидеры и менеджеры могут содействовать джоб-крафтингу, вдохновлять и создавать необходимые условия для него.
Сила джоб-крафтинга состоит в том, что он позволяет людям активно искать, идентифицировать и находить те изменения, которые они хотят внедрить с точки зрения их собственной роли. Если они чувствуют, что эти изменения навязаны им, они вряд ли почувствуют тот элемент автономии и мотивацию, которую вы получаете от джоб-крафтинга, когда самолично управляете им.

Джоб-дизайн VS джоб-крафтинг

Джоб-крафтинг – сравнительно новый подход, который иногда можно спутать с джоб-дизайном. Хотя оба метода направлены на улучшение работы людей во благо организации и самих сотрудников, их философия не совсем одинакова.
РБ: Джоб-дизайн — это нечто, что спускается сверху вниз. Само по себе слово «дизайн» («создание») подразумевает, что работа создается для кого-либо (кем¬-либо – например, организацией). Однако, я думаю, здесь есть место для кооперации. В случае джоб-дизайна, чаще всего он или спускается сверху вниз (создает организация), или поднимается снизу вверх (создает сотрудник), а джоб-крафтинг, по моему мнению, может быть промежуточным звеном. Возвращаясь к примеру о скроенном костюме: вы можете создать 90% роли и позволить людям «подогнать» оставшиеся 10% таким образом, чтобы эта роль отражала их таланты и интересы.

Примеры джоб-крафтинга
Схема ниже описывает модель джоб-крафтинга:

Джоб-крафтинг: что необходимо знать HR профессионалам


Модель джоб-крафтинга
Р. Бейкер, 2020, Ф. Чжан и С. К. Паркер, 2019; Дж. Я. Ли и Я. Ли, 2018.

РБ: Сердцем этой модели является «почему» джоб-крафтинга.
Что в джоб-крафтинге говорит о том, как люди склонны совершенствовать. Есть пять различных способов, чтобы сделать это:
  1. Они вносят изменения в свои задачи и активности. Это может быть так же просто, как заблокировать полчаса в начале дня, чтобы подумать о том, чего вы хотите достичь в этот день, и начать работу или проект, который важен для вас, вместо того чтобы сразу погрузиться в свои задачи и отвечать людям, тушить пожары и, в итоге, потерять контроль над своим днем.
  2. Они развивают свои навыки. К примеру, углубляя их или осваивая новые навыки.
  3. Совершенствование целей. Это может быть о том, что вы думаете о ценности и цели своей работы, или в какой степени вы можете показать в своей работе то, что имеет значение для вас лично.
  4. Совершенствование отношений. Это о том, как вы взаимодействуете с другими людьми, которые могут быть вашими коллегами, клиентами или кем угодно, с кем вы пересекаетесь во время работы. И снова, совершенствование здесь подразумевает то, как вы можете расширить, углубить те или иные отношения, как вы можете переформатировать отношения, которые не работают, или, наконец, как вы можете избавиться от тех или иных взаимоотношений.
  5. Совершенствование благополучия (wellbeing). Здесь речь идет о том, как вы можете сделать свою работу более здоровой как с физической, так и с психологической точки зрения.

Интересно то, что когда люди занимаются джоб-крафтингом, они обнаруживают, что могут наступить непредвиденные последствия. Каждый сотрудник, вероятно, может проводить эксперименты, которые приведут к улучшению его работы неожиданным и неизвестным образом. Джоб-крафтинг – это возможность позволить людям исследовать неизвестные и неочевидные идеи и задействовать их в своей работе. 

Какую роль может играть HR?

РБ: Первый вопрос, на который необходимо ответить – хотите ли вы, как организация, внедрять джоб-крафтинг. Как HR-функции, вам важно подумать, что вы можете сделать, чтобы поддержать инициативу джоб-крафтинга, и до какой степени вы готовы позволить людям экспериментировать и применять их сильные стороны и таланты. 

Стимулируйте инновации и рост за счет разнообразия и включенности. Научитесь трансформировать вашу организацию в инклюзивное рабочее пространство, которое использует свое разнообразие для стимулирования сотрудников к совершенствованию.
Что могут сделать HR:
  • Они могут создать возможности для осмысленного и позитивного совершенствования. Исследование показало, что независимо от того, позволяете вы или нет, некоторые люди все равно будут совершенствовать свою работу, но они просто будут делать это втайне. Однако, это не принесет никакой пользы организации. Другим людям не хватает уверенности в себе и им может понадобиться некоторое стимулирование, чтобы совершенствовать свою работу. Это означает, что джоб-крафтинг не может быть равномерно распределен по всей организации.
  • HR лидеры могут с этим помочь путем обсуждения джоб-крафтинга внутри организации. Это может быть реализовано с помощью воркшопов или сессий с сотрудниками, на которых вы стимулируете их подумать о том, как они могут улучшить свою работу и как они могут использовать подход джоб-крафтинга.
  • Они могут внедрять беседы о джоб-крафтинге и персонализированные беседы во время регулярных встреч и при оценке персонала. В одной компании, с которой я недавно сотрудничал, на каждый квартал представляли различные темы для джоб-крафтинга. На протяжении одного квартала мы говорили о задачах и активностях людей, интересовались у людей, что им нравится и не нравится в их работе, какая ответственность на них возлагается сейчас по шкале от 1 до 10 и какой уровень ответственности они хотели бы иметь.
  • Подобные инициативы побуждают людей разговаривать о крафтинге как со своими руководителями, в идеале, так и открыто со всеми. Это значит, что джоб-крафтинг может принести пользу и самому сотруднику, и команде, и организации. 
  • Существует еще третий способ использования джоб-крафтинга в компании – совершенствование команд. Вы собираете команду, и они обсуждают детали своей работы, которые им нравятся и не нравятся. Возможно, есть вещи, которые один человек любит делать, а другой не любит, и они могут быть перераспределены. По сути, вы меняете местами определённые элементы работы. Это не значит, что эти изменения останутся такими навсегда: вы можете делать так на протяжении месяца или нескольких месяцев и посмотреть, работает ли это.

С чего начать джоб-крафтинг в вашей организации  

РБ: Существует две вещи, которые вы можете сделать, чтобы начать. Первая – пообщаться с людьми и предложить им подумать о том, как они могут улучшить свою работу. Однако в качестве отправной точки для вашего восприятия лучшее, что вы можете сделать – опробовать джоб-крафтинг на себе. Если у вас есть истории и примеры того, как вы совершенствовали свою работу или работу своей команды, гораздо проще убедить в этом и остальных.

Вторая вещь, которую вы можете сделать – поэкспериментировать и протестировать концепцию. Я считаю, что часто в HR, и я сам так делал, мы чувствуем, что мы должны внедрить какие-то радикальные изменения и каскадировать их на всех. Мы открываем кран полностью. Я думаю, что мы можем сделать с джоб-крафтингом, особенно учитывая то, что это новый подход – это проверить его на нескольких пилотных группах.

Я часто рекомендую выбрать три команды в компании: одну команду, которая поддерживает инициативу джоб-крафтинга – возможно, HR-функцию. Затем более скептически настроенную команду, которая может быть невосприимчива к совершенствованию, и посмотреть, работает ли джоб-крафтинг для них. Мы часто обнаруживаем таких людей в командах IT или финансов – не знаю почему, но это так. А затем, возможно, попробуйте найти команду, о которой вы не знаете, понравится им идея джоб-крафтинга или нет. Поработайте с этими группами, проверьте концепцию и посмотрите на результаты. Выслушайте истории того, что людям удалось поменять. Собирайте данные о том, считают ли люди, что этот подход действительно что-то изменил. Это не обязательно должны быть сложные данные, просто протестируйте и соберите доказательства. Я думаю, что в HR команде мы это можем сделать относительно легко и относительно быстро.

Как измерить успех инициативы джоб-крафтинга?

РБ: Когда я работаю с организациями, я часто стимулирую их подумать об измерении успеха прежде, чем они начнут. Может быть большое количество причин, почему они планируют внедрение джоб-крафтинга. Это может происходить с точки зрения включенности и разнообразия, чтобы задействовать различный опыт и таланты людей.  Это может происходить с точки зрения вовлеченности, чтобы повысить уровень вовлеченности сотрудников. Это может происходить с точки зрения производительности, чтобы увеличить производительность, или с точки зрения благополучия.

В зависимости от причин, почему организация смотрит в сторону джоб-крафтинга, используемые метрики будут различаться.

Тем не менее, существует самый простой способ измерения – задать самим людям такие вопросы: находишь ли ты это полезным, можешь ли ты описать внесенные тобой изменения, готов ли ты рекомендовать этот подход коллегам и хочешь ли ты продолжать это делать? Описанные вопросы просты, но они могут быть достаточно весомыми особенно тогда, когда вы как организация хотите стимулировать людей попробовать что-то новое.

FAQ

Что такое джоб-крафтинг?

Джоб-крафтинг имеет отношение к людям, которые проактивно внедряют небольшие изменения в своей работе. Как таковой, он позволяет людям активно искать, идентифицировать и находить те изменения, которые они хотят внедрить с точки зрения своей роли.

Каковы примеры джоб-крафтинга?

Люди совершенствуют работу в пяти основных направлениях: совершенствуя свои задачи и активности, свои навыки, цели, отношения и благополучие.

В чем разница между джоб-дизайном и джоб-крафтингом?

Движущей силой джоб-крафтинга являются сотрудники, в то время как джоб-дизайн зачастую спускается сверху вниз. Оба метода нацелены на улучшение и оптимизацию работы, однако джоб-дизайн ставит во главу угла организацию, а джоб-крафтинг – сотрудника.

Батя Томаш, Bata Tomas. Классики менеджмента

 Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Все классики менеджмента - по ссылке


Батя, Томаш (1876-1932) Bata, Tomas

1. Введение

2. Система менеджмента Т. Бати

3. Основные принципы

4. Операционные методы

5. Человеческий капитал на предприятиях Т. Бати


четверг, 3 декабря 2020 г.

Ансофф Игорь, Ansoff, H. Igor, классики менеджмента

 Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер



Ансофф Игорь (1918)

Ansoff, H. Igor

1. Введение

2. Основной вклад

3. Оценка

Основные этапы биографии

  • родился 12 декабря 1918 г. в г. Владивостоке (Россия);
  • закончил Стивенсоновский технологический институт в штате Нью-Джерси (дипломы инженера-механика и магистра естественных наук), в 1948 г. получил докторскую степень в Университете Брауна (Род-Айленд);
  • в 1948 г. женился на Дороти Уэбстер; имеет четырех детей и трех внуков;
  • занимал руководящие должности в RAND Corporation, Калифорния (1948-1956) и в Lockheed Aircraft Corporation (1956-1963);
  • занимал должность профессора в Университете Меллона Карнеги, штат Пенсильвания (1963-1968) и в Университете Вандербильта, штат Теннесси (1968-1976);
  • одновременно занимал должности профессора Европейского института передовых исследований в области управления в Брюсселе и в Стокгольмской школе экономики (1976-1983);
  • во время работы в Стокгольме и Брюсселе организовал объединение исследователей проблем стратегического управления;
  • почетный профессор кафедры стратегического управления Международном университете Соединенных Штатов в штате Калифорния (1983).


Книги Ансоффа

Стратегический менеджмент. Классическое издание 

Стратегический менеджмент. Классическое издание в изд-ве Питер


Резюме

И. Ансофф является весьма плодовитым автором, опубликовавшим, начиная с 1965 г., свыше120 статей. В настоящее время он работает сразу над двумя новыми книгами: Probability in the Twenty-First Century, or How to Succeed in Business by Actually Trying (“Вероятность в XXI в. или как добиться успеха в бизнесе посредством действительно тяжелы усилий”) и Multidisciplinary Managerial Theory of Strategic Behavior by Environment-Serving Organizations (“Мультидисциплинарная управленческая теория стратегического поведения обслуживающей внешнюю среду организации”). В 1991 г. компанией Coopers & Lybrand и Технологическим институтом Твенте (Нидерланды) была учреждена ежегодная премия имени И. Ансоффа за вклад в исследование проблем стратегического менеджмента.

Классики менеджмента

Уже много лет назад издательство Питер выпустило замечательную книгу Классики менеджмента, представляющую из себя алфавитный справочник по персоналиям специалистов, что внесли вклад в развитие науки менеджмента. 

В блоге я публикую статьи по персоналиям из книги, в этом посте буду давать ссылки на статьи. Этот пост будет пополняться все время




А

Адлер, Нэнси. Adler Nancy J 

Акофф Рассел (1919) Ackoff, Russel L 

Ансофф Игорь, Ansoff, H. Igor 

Аржирис Крис. Argyris, Chris

Астонская группа 

Б

Батя Томаш, Bata Tomas

Берталанфи Людвиг фон, Von Bertalanffy Ludwig

Бир Стаффорд, Beer Stafford

Английский. Ресурсы для обучения HR. Бесплатно

Справочный материал - где и как можно бесплатно изучать английский язык для HR (и не только HR). Рекомендую также 

  1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
  2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
  3. Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
  4. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам 
За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике
  1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
  2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
  4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
  6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)
Возвращаясь к английскому языку для HR. Запустил обсуждение в нашей группе фб с просьбой поделиться ресурсами для бесплатного изучения английского языка
Получили такой список ресурсов 




Английский. Ресурсы для HR. Бесплатно

  1. Статьи по HR-аналитике на английском - начну с промо своего проекта. В нашем блоге есть проект переводов, суть которого такова: я делаю обзоры статей по HR на английском (и по ссылке - все статьи с такими обзорами), далее волонтеры разбирают статьи и делают переводы. Волонтерам польза от обучения английскому через перевод, сообществу HR- польза от классного контента. Вы тоже можете попробовать!
  2. BBC Learning English - у них есть свой сайт, я даю ссылку на YouTube канал, судя по количеству лайков - один из самых востребованных ресурсов: ролики по грамматике, вокабуляру, произношению, новости и т.п.. На странице канала можно найти ссылку на сайт, страницы в фейсбуке и инстаграмме
  3. engVid видео: на грамматику, лексику, произношение, письмо и т.д. Разные преподаватели. Эти видео же можно найти на YouTube, но на сайте есть фильтры) можно фильтровать по темам/преподавателям/уровню владения языком. Вроде ещё в конце урока можно пройти тест, если именно на этом сайте смотреть. К видео можно включить субтитры, если уровень языка пока не высок и сложно на слух воспринимать.
  4. TED.com больше для общего развития в принципе и восприятия речи на слух (но можно и transcription включить на сайте, очень удобно). 
  5. Future Learn h- курсы на различную тематику, на английском. В уроках короткие видео, начитываются кусочками разными людьми с разной манерой речи, произношение. Есть текст под видео, чтобы отследить, что понимаешь. Есть платные курсы, но есть курсы фри 
  6. Business English Pod - это подкасты на бизнес тематику, с идиомами и расшифровкой всех тонкостей языка, мой английский подтянулся значительно и речь стала более интересной. Там если не брать платную подписку, а просто слушать, тоже хорошо прокачиваешься.
  7. YouTube канал Josh Bersin-а - думаю, Джоша представлять не надо, самая свежая HR лексика и терминология, интервью, выступления, обзоры
  8. myHRfuture - YouTube канал еще одного известного HR-консультанта David Green 
  9. linguaLeo - Там всегда есть чем заняться на любой вкус. )
  10. Страница Антона Брежестовского в ФБ - У него есть платные уроки, но в ФБ все бесплатно. Он разбирает отдельные темы/вопросы в своих постах. Мне нравится его структура: вопрос - ответ - примеры - задание, чтоб попробовать самостоятельно. Удобно, что само всплывает в ленте ФБ периодически. У него же есть рассылка
  11. Подкасты на Spotify - Data crunch - Интересная серия про историю data science. Обычно приглашают какого-то эксперта и он рассказывает, что они в компании делают, области разные (от ритейла до медицины), истории интересные. Не слушала их некоторое время. People Analytics -На самом деле не совсем про аналитику, только несколько первых выпусков были сфокусированы на ней, больше про HR в целом. Ведуший приглашает HR из разных компаний, они рассказывают свое видение и что как у них работает. 
  12. LearnEnglish - BritishCouncil - Учебный портал Британского совета. Там есть подписка и занятия с преподавателем, но также остались и бесплатные материалы. Отдельно рекомендую мини сериал You're Hired
  13. Learn English With TV Series 
  14. Show-English: Изучение английского языка по фильмам и сериалам с субтитрами 
  15. Любые курсы на английском языке на coursera.org, edx.org и так далее... например, упомянутые Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
  16. EAT SLEEP WORK REPEAT PODCAST - аудиоподкасты
  17. Здесь я бы хотел услышать вашу рекомендацию: можно комментом, можно комментарий в нашей группе на фейсбук 

Акофф Рассел (1919) Ackoff, Russel L. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента"

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Все классики менеджмента - по ссылке


Акофф Рассел Ackoff, Russel LАкофф Рассел (1919) Ackoff, Russel L.

  1. Биографические данные
  2. Исследование операций
  3. Интерактивное планирование
  4. Циркулярная организация
  5. “Мифы и рифы”
  6. Заключение

Краткие биографические сведения

родился в 1919 г. в г. Филадельфия, США;

ассистент преподавателя (философия) в Пенсильванском университете, 1941-1942 и 1946-1947 гг.;

служба в армии США, 1942-1946 гг.;

ассистент профессора в Уэйновском университете г. Детройта, 1947-1952 гг.;

адъюнкт-профессор и профессор в Технологическом институте Кейса, 1951-1964 гг.;

Пенсильванский университет: профессор кафедры системотехники и кафедры научных методов управления; председатель советов факультетов статистики и исследования операций и изучения социальных систем; директор Центра научных методов управления и Центра Буша, 1964-1986 гг.;

почетный профессор кафедры научных методов управления Пенсильванского университета, 1986;

председатель правления Института интерактивного менеджмента (INTERACT), Филадельфия, 1986.

среда, 2 декабря 2020 г.

Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте

Продолжаю тему HR-справочника - собираю в отдельные посты ссылки на материалы по темам. 

а этот раз по теме Воронка рекрутинга / подбора персонала. Ранее вышли сборные посты: 

  1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. 
  2. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
  3. HR-метрики
  4. John Sullivan: все посты в одном месте 
  5. Вовлеченность персонала
  6. Адаптация персонала
  7. Компенсации и льготы
  8. Текучесть персонала
  9. HR-дашборды
  10. Лидерство

За новыми гайдами / обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

  1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
  2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
  4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
  6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)


Воронка рекрутинга / подбора персонала

  1. Услуга Анализ и визуализация воронки подбора кандидатов - у меня есть услуга по созданию воронки рекрутинга - это реклама, простите
  2. Как правильно считать воронку подбора персонала в excel - видеолекция- математика - про особенности корректного расчета воронки подбора персонала
  3. Воронка подбора. Три способа построения - одна из самых популярных статей нашего блога, показываются способы построения воронки рекрутинга в Excel, Power BI
  4. Как строить дашборд воронки рекрутинга подбора персонала в Excel - просто посчитать воронку рекрутинга - полдела, надо сделать ее постоянно обновляемой и интерактивной - чтобы можно было показать Заказчику - в видео про это
  5. Воронка подбора кандидатов Пример анализа - cмысл воронки рекрутинга - или основная метрика воронки - показатель конверсии. И задача анализа воронки - выявлять "протечки" трубы. В видео показываю такой анализ - как на основе анализа можно оптимизировать воронку подбора
  6. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора - статья с пояснением видео выше
  7. Эффективность применения оценки персонала при приеме на работу - давайте посчитаем - это аналитический пост - я разбираю подсчет ROI от воронки подбора персонала в случе использования процедур отбора. Отбор снижает конверсию воронки рекрутинга, я показываю пути принятия решения о целесообразности применения оценки персонала (в плюсе - увеличение качества кандидатов, в минусе - увеличение затрат и времени на подбор)
  8. HR метрики воронки подбора персонала Как считать время закрытия вакансий в excel - видеолекция.
  9. Как считать стоимость закрытия вакансии - стоимость закрытия вакансии считается также на основе воронки рекрутинга 
  10. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - очень популярное объяснение работы воронки подбора персонала от Джона Салливана
  11. Power BI HR дашборд Скорость закрытия вакансий - нетривиальный / оригинальный дашборд про время закрытия вакансий

вторник, 1 декабря 2020 г.

Какие технологии нужны HR? Топ 10 пожеланий директоров по персоналу

Перевод статьи What HR wants from tech: an HR director’s top 10 wishlist нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики).. 

Перевод выполнила Елена Тимофеева, HR-райтер, профиль в фейсбуке . Читайте также другие переводы Елены в нашем блоге. 

  1. Топ-10 профессиональных навыков будущего — сколько времени нужно для их освоения
  2. Работа на основе видов деятельности (Activity Based Working, ABW): что нужно знать HR-специалисту
  3.  Устойчивый HR (Resilient HR). Новый способ ведения бизнеса от Джоша Берзина 

Итак,




Какие технологии нужны HR? Топ 10 пожеланий директоров по персоналу 


HR-технологии переживают бум. Инновации внедряются повсюду, инвестиции в развитие искусственного интеллекта и самых передовых технологий растут. 

А интересовались ли вы, что нужно руководителям кадровых отделов? Бывший директор по персоналу и советник инвесторов ИТ-компаний Мартин Кирке представил личный список пожеланий. 


Инвестиции в HR-технологии стремительно растут, даже COVID-19 не может замедлить этот процесс. Доказательством являются данные, полученные в ходе опроса Unleash. В третьем квартале 2020 года инвестиции в HR-технологии занимали вторую позицию, их общая сумма равна  $1,65 млрд. 

Это венчурные или частные инвестиции. Они связаны с очень высоким риском и не всегда себя оправдывают. Но это направление инвестирования будет ещё более популярным в предстоящем году. Деньги, в большей степени, инвестируются в развивающиеся американские компании, предлагающие решения для коллаборации и коммуникаций,  технологии обучения.


Энди Холдейн, главный экономист Банка Англии, недавно прокомментировал одну из проблем удаленной работы. По его мнению, удаленка не позволяет сотрудникам работать творчески. Поэтому в сфере HR нужны онлайн-инструменты, которые учат мыслить творчески. 

Еще одним направлением является кураторство контента для обучения. Возможно, для многих кадровых специалистов фильтрация огромного количества информационного материала в сети — это неочевидная проблема. Однако кураторство контента позволяет эффективно использовать дефицитные навыки и повышать производительность. Ведь благодаря новому направлению уменьшается число консультирующих экспертов. Выявив проблему, нужно оперативно направить менее квалифицированного сотрудника на конкретный сайт. Эксперту не нужно проводить личную консультацию или предлагать найти информацию в безграничной сети самостоятельно. 

В этом направлении важно работать с современными системами эффективной сортировки, фильтрации, отображения и интеграции данных из различных систем. Такое программное обеспечение — это перспективное вложение инвестиций.

По мнению экономистов, еще одним беспроигрышным вариантом для инвестинга  может стать ПО для наставничества. Многие hr-специалисты выбирают сферу наставничества, чтобы помочь сотруднику изменить карьеру или найти новую работу. Развитие таких навыков приносит пользу как наставнику, так и подопечному. Заинтересованность нескольких сторон позволяет прогнозировать перспективность инвестиций.


Это мнения инвесторов. А что хотят HR-руководители? 

10 пожеланий директоров по персоналу, работающих в частном секторе, в на производстве и в государственных структурах.

1. Гибкие решения.

Например, нам внезапно потребовалось разделить весь персонал организации на разные категории: сотрудники, которые находятся в отпуске, на карантине, на удаленкке, на самоизоляции. Таких категорий не существует в традиционных программах управления персоналом. Для многих HR-команд решение этого вопроса в этом году стало настоящим кошмаром. Поэтому  нужны технические решения (ПО), которые можно развернуть за несколько недель, а лучше дней. Эти решения должны объединять данные и гибко перестраиваться в соответствии с  изменениями текущей ситуации.


2. Извлечение данных.

Все данные должны быть взаимосвязаны и разделены по различным категориям. Сейчас о том, как связать и разделить все данные знает эксперт (data scientist). Он зачастую является единственным, кто может оперативно разделить или связать нужную информацию. А для качества работы всей команды нужны простые в использовании инструменты, которые не будут требовать специализированных знаний, например, в написании кода.


3. Инструменты  на основе искусственного интеллекта для повышения точности данных.

Нужен искусственный интеллект, который поможет повысить точность данных. Ведь до сих пор в базе данных о сотрудниках можно найти невероятные комбинации сведений. Например, у вас числится сотрудник, принятый на должность еще в 80-ые годы. Однако он по неуказанным причинам все еще не получил диплом и проходит программу обучения.  Решение вопросов нестыковки данных возможно с помощью интеллектуального анализа данных.  


4. Анализ навыков.

Нужны инструменты, которые помогут проанализировать базовые и специализированные навыки. Например, чтобы переводить сотрудников из других сфер деятельности. Для узкоспециализированных отраслей такой вид анализа может помочь выявить требуемые навыки, опираясь на личный опыт кандидата, а не на резюме со списком мест работы.


5. Системы для простой и быстрой интеграции персональных данных (официально трудоустроенных и внештатных сотрудников PAYE — выплачивающих налог на заработную плату)

Штат современной организации включает в себя как официально трудоустроенных сотрудников, так и сдельщиков, самозанятых подрядчиков, агентства, учеников и т. д. Все они — сотрудники, но имеют разный юридический статус. Для предприятия важно, чтобы в зарплатной ведомости отображались данные только официально трудоустроенных сотрудников. Другой бухгалтерский документ будет служить основанием для выплаты вознаграждения агентствам, субподрядчикам и тд. Но нередко нужно интегрировать данные обо всех сотрудниках из разных систем. Например, необходимо провести оценку риска заражения COVID для всех сотрудников, независимо от их правового статуса. Поэтому нужны гибкие решения, которые смогут быстро интегрировать данные, учитывая изменения потребностей.


6. Быстрое онлайн-обучение и повышение квалификации.

Различные технологии онлайн-обучения существуют уже несколько лет. Но переход на  удаленную систему превысил потребность в этой услуге в несколько раз. Современные технологии  базируются на тех же принципах, что и социальные сети. Специалисты со схожими профессиональными интересами связываются друг с другом, вступают в сообщества, делятся своим опытом и учатся. Помните, как раньше организовывали курсы повышения квалификации или лидерские тренинги? Участники собирались в учреждении или выезжали загород на несколько дней и проходили курс. Такая система исчезла, возможно, навсегда.  Сейчас обучение проходит в режиме онлайн с использованием видеоконференцсвязи. Организации, предоставляющие услуги по обучению, создают новые курсы: краткие теоретические модули, много взаимодействия и практики. В сочетании с квалифицированной коучинговой поддержкой такой способ получения знаний эффективнее и дешевле.  


7. Инструменты онлайн- коллаборации 

Неудивительно, что большая часть инвестиций вкладывается в технические решения для улучшения качества совместной работы и коммуникации. В США крупные работодатели предлагают сотрудникам схемы удаленной работы из любого уголка мира. То есть сотрудник может переехать в другой штат, город или даже страну. Подобные схемы эффективны для поиска и удержания талантов. Нередко подобный формат удаленной работы существенно снижает затраты на организацию рабочего места. Например, если вы переедете, скажем, из Сан-Франциско на Средний Запад и останетесь работать в компании, то возможно заработная плата станет ниже. Но есть и  преимущества: работодатель сэкономит на офисных расходах, а сотрудник - на стоимости жилья. Инвестиции в эффективные инструменты для команд, работающих в сети, —  мелочь. Однако выгода высока.


8. Фасилитаторы разнообразия и инклюзивности (в данном контексте инструменты, обеспечивающие успешную коммуникацию)

Между разнообразием и инклюзивностью не так уж много очевидной связи. Но если брать в качестве примера сеть, состоящую из сотрудников BAME (демографическая группа, состоящая из выходцев  из Азии и представителей  этнических меньшинств), то технологии фасилитаторов — это  проверенный способ содействия, вовлечения и обмена опытом. Как и программное обеспечение для наставничества, так и инструменты для совместной работы — это недорогие вложения, которые помогают организациям быть успешными.


9. Умные приложения для фиксации нарушений этики, кодексов, плохого поведения (bad behavior)

Горячие линии для сообщения о нарушениях, грубых высказываниях, дискриминации или домогательствах, мягко сказать, не работают. Однако есть доказательства того, что  приложения, использующие ИИ для записи инцидента, очень эффективны. 

Актуальность темы возрастает, создаются целые движения против дискриминации и  сексуального насилия: #MeToo и Black Lives Matter. В этой ситуации службы персонала могли бы оказать серьезную помощь. В отраслях, где возможны нарушения, необходимо внедрять  инструменты записи и отчетности плохого поведения.


10. Чего мы не хотим!

В завершении я решил рассказать о тех технологиях, которые не нужны в сфере HR.

Я не хочу платить за технологии, которые шпионят за сотрудниками или ведут постоянное наблюдение. 

Я не хочу, чтобы бот брал интервью у кандидатов, которые откликнулись на вакансию, приложили много усилий для заполнения форм и заявок.

Мне не нужны технологии, которые представляют, так называемые, оздоровительные решения для компании (wellness solutions). Когда вместо решений мне просто высылают фотографии стереотипных, молодых и здоровых сотрудников, с дипломами элитных учебных заведений, работающих в комфорте из дома. Вы замечали, что все герои этих рассылок одинаковые? Среди нет ни одного инвалида.


Мартин Кирке был директором по персоналу группы в почтовом отделении Великобритании (11 600 отделений и 50 000 сотрудников).

Занимал должности директора по персоналу и директора по изменениям в компаниях Dow Chemical, Ericsson, Serco Transport и BP, включая международные должности в Швеции и США. Работал консультантом по программам изменений, включая Кабинет министров. 

Мартин является неисполнительным директором NHS Trust, наставником Prince's Trust и подготовленным коучем для руководителей Международной федерации коучинга. Он также является профессиональным наставником Гильдии специалистов по персоналу.

Научный сотрудник RSA и CIPD, имеет первую степень в области поведенческих наук и степень магистра в области управления персоналом Кардиффского университета.


понедельник, 30 ноября 2020 г.

Зарплатный обзор: шаблон сбора данных и автособираемый дашборд

Представляю свою услугу "Шаблон сбора данных и автособираемый дашборд зарплатного обзора"

Услуга будет интересна специалистам по comp&ben и всем, кто собирает данные о зарплатах сотрудников. Ключевое здесь - сам собирает. Не тех, кто покупает обзоры, а собирает зарплатные обзоры под себя. Ну и наверное, надо дополнить, что дашборд зарплатного обзора имеет смысл, если на каждую позицию у вас не менее 8 наблюдений.

Я предлагаю шаблон сбора данных - форму, куда вносить данные, а из этой формы данные будут сами собираться в дашборд зарплатного обзора

Преимущество дашборда зарплатного обзора - интерактивность и лучшее восприятие информации, чем в громоздких таблицах и графиках PDF отчета. 

Что из себя представляет дашборд зарплатного обзора - ниже на видео



Стоимость 

Условия такие: 300 рублей или бесплатно, но вы делаете пост с рекомендацией моего телеграм канала (ссылка на канал и рекомендация, НО! если у вас больше 500 друзей на фейсбуке)