Share |

воскресенье, 21 января 2018 г.

Нормированная гистограмма в R






Нашел свой старый файл, решил поделиться. Создание нормированной гистограммы в R было делом нетривиальным, хотя сам тип диаграммы очень распространенный. Может быть сейчас уже что-то придумано более удобное, но на тот момент (года два назад) я не видел ничего удобного для создания нормированных гистограмм в R.
Мой код мне самому не кажется идеальным, особенно в части разнесения значений ячеек, поэтому не претендую на идеальность. Буду рад вашим комментариям и исправлениям.
Итак

Нормированная гистограмма в R

# необходимые пакеnы для работы
library("dplyr")
library(ggplot2)
Далее я создам выборку из двух категориальных переменных, в каждой переменной по два уровня фактора. Можно больше, но это уже вопрос тренировки.

a = sample(c("наши", "не наши"), 1000, replace = TRUE)
b = sample(c("русские", "не русские"), 1000, replace = TRUE)
c = as.data.frame(cbind(a,b))
Собственно нормированная диаграмма в R
# делаем таблицу сопряженности
d = table(c$a, c$b)

# получим %, например по строкам
e = prop.table(d, 1)

# получим дата фрейм

tab = data.frame(e)
# дадим новые имена переменным
tab = rename(tab, наши=Var1, русские=Var2, проценты=Freq)

# приукрасим проценты
tab$проценты = round(tab$проценты*100, digits=1)
делаем первый драфт диаграммы

ggplot(tab,aes(x = наши,  y = проценты, fill = русские)) + geom_bar(stat="identity") +
  scale_y_continuous("", breaks=c(0, 25, 50, 75, 100), label=c("0%", "25%", "50%", "75%", "100%")) +
  
  theme(text = element_text(size=30)) +  
  theme(legend.position = "bottom", legend.title = element_blank()) +
  scale_fill_manual(values=c( "purple2", "red2")) +

  geom_text(aes(label=paste(проценты,"%",sep=""),y= проценты), color="white" ,size=15) 
Драфт первый, потому что вы видите, как значения ячеек налеплены. Их надо разнести. Вот здесь я как раз споткнулся: можно написать код для таблицы 2Х2, 3Х2 и т.п.. с тем, чтобы лепить значения ячеек по месту, но я не могу написать код для таблицы nХn. Поэтому просто тупо руками указываю значения координат. Задаю переменную координат
tab$координаты = c(72, 28, 24, 78)
У вас координаты могут быть другими. А далее в geom_text указываю y= координаты вместо y= проценты.

ggplot(tab,aes(x = наши,  y = проценты, fill = русские)) + geom_bar(stat="identity") +
  scale_y_continuous(breaks=c(0, 25, 50, 75, 100), label=c("0%", "25%", "50%", "75%", "100%")) +
   theme(text = element_text(size=30)) +  
  theme(legend.position = "bottom", legend.title = element_blank(),   
axis.title.x=element_blank(), axis.title.y=element_blank()) +
  scale_fill_manual(values=c( "purple2", "red2")) +
    geom_text(aes(label=paste(проценты,"%",sep=""),y= координаты), color="white" ,size=15) 
И получаем нормированную диаграмму в R.
Нормированная гистограмма в R
Наверное, это не очень удобно - разносить руками координаты значений ячеек, но я исхожу из того, что перегруженные уровнями и значениями нормированные диаграммы в R все равно делать никто не будет, они нечитабельны, а несколько строк и уровней разметить можно.

суббота, 20 января 2018 г.

10 трендов в HR в 2018 году от Давида Грина





Перевод статьи 10 Predictions for HR in 2018 в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи David Green, один из самых популярных hr визионеров в Мире по HR аналитике. Мы публиковали цикл его статей по HR практикам:


В этом цикле он представляет проекты / кейсы /компании, которые что-то сделали в HR аналитике.
Перевод данной статьи сделала Екатерина Рыбакова, HR в крупной компании (направление e-commerce), для потенциальных работодателей: профиль Екатерины в фейсбук, профиль в Линкедине. Рекомендую набирать себе контакты из переводчиков - это золотой фонд HR, коллеги - это неравнодушные спецы, готовые вкладываться в себя, в развитие. У Екатерины это уже третий перевод в нашем проекте, см. также

  1. Неосознанная предвзятость? Использование аналитики текста для понимания гендерных различий в оценке эффективности работы - очень интересная статья исследований текста от Андрю Марритта
  2. Культ продуктивности имеет контрпродуктивный недостаток - статья про то, что акецет аналитики смещается с индивидуального фокуса на командный.

Итак,
10 трендов в HR в 2018 году от Давида Грина

10 трендов в HR в 2018 году

David Green, 15 декабря 2017
По мере приближения Рождества, с поеданием пирогов с мясом десятками и рождественской классикой Jona Lewie «‘Stop the Cavalry», доносящейся из колонок, мысли обращаются к тому, что ждет HR в 2018.

Мои прежние успехи в предсказании того, что должно произойти в 2017 (и в 2016, 2015 и 2014) были, мягко говоря, слегка неточными. Итак, скрестив пальцы и прикусив язык, пришло время снова дать голову на отсечение.

1) Сначала люди: от «единое для всех» к «единый для одного».


Основным выводом для меня из шоу UNLEASH в 2017 было признание того, что HR должен следовать по пути, пройденному маркетингом, и создавать уникальный опыт для сотрудников. Это радикальный сдвиг от типичных «единый для всех» HR программ в прошлом. Такие компании, как Cisco, IBM и Salesforce, уже делают это, объединяя данные о людях с машинным обучением, чтобы обеспечить персонализированный опыт для сотрудников в таких областях, как адаптация, обучение и внутренняя мобильность. Многие другие компании используют чатботов, чтобы обогатить опыт сотрудников (а также для оптимизации кадровых операций). Сотрудники рассчитывают, что потребительский опыт на работе, технологии в сочетании с данными позволяют нам взять на себя заботу о них, и критически более проницательные лидеры бизнеса признают, улучшение опыта и понимания настроений сотрудников, приводит к лучшим результатам.

2) Производительность, команды и Анализ Организационной Сети (ONA)

пятница, 19 января 2018 г.

Предстоящая эволюция найма и развития талантов






Перевод статьи The Upcoming Evolution of Recruiting and Talent Development в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Kevin Delaney, он впервые в нашем блоге.
Перевод выполнила Марина Канаева (по ссылке профиль в фейсбуке), менеджер по оценке и развитию персонала в российском агрохолдинге Агропромкомплектация. Она впервые участвует в нашем проекте. Надеюсь, не последний.
Итак,

Предстоящая эволюция найма и развития талантов

В наши дни процесс найма персонала разительно отличается от  того каким он был десять лет назад. Мир цифровых технологий командует парадом. Резюме на бумаге больше не в приоритете. Данные, полученные с использованием искусственного интеллекта (AI), дают более глубокое понимание навыков, знаний и опыта кандидата.
Недавний опрос показал, что 92% рекрутеров используют социальные сети при поиске идеального кандидата на работу. Подавляющее число рекрутеров, а именно 87%, используют LinkedIn в качестве инструмента найма, в то время как 55% используют Facebook и 47% Twitter. Согласно JVS Career Solution’s research  94% рекрутеров предпочитают использовать LinkedIn в качестве источника кандидатов, и, в конечном итоге, рекрутеры нанимают с его помощью 79% кандидатов.
Когда вы пытаетесь выиграть борьбу за талантливого сотрудника в условиях высокой конкуренции, жизненно важно иметь в виду, что остальные тоже на этом пути. Подход найма с 9 до 17 не только устарел, но и может стоить вам потери удачи в привлечении нужного кандидата. Более 55% пользователей LinkedIn используют мобильные устройства для проверки новостей и обновлений, а это означает, что теперь рекрутинг «никогда не спит».
Кевин Делани (Kevin Delaney), Вице-президент по обучению и развитию сотрудников в LinkedIn, прошел длинный путь в управлении персоналом. Он цитирует простое, но содержательное определение одного из его друзей о том, что такое HR на самом деле: «Это все что связано с людьми. Их поиск, их удержание, содействие более эффективно работать вместе, и все это обернуто бантом коммуникации».
Сегодня Делани делится своими взглядами с Rallyware о том, как привлекать и вовлекать нужных людей, и о необходимости создания среды, где они смогут лучше всего работать и лучше всего учиться .

Непрерывное обучение: экономическая необходимость

LinkedIn начинал свое существование как платформа для найма персонала, но он расширился во многие дополнительные области в рамках своей миссии, включая непрерывное обучение, формирующее экономические возможности для каждого участника глобальных трудовых ресурсов. Делани считает, что обучение на протяжении всей жизни является экономически необходимым. Он говорит, что срок годности знаний и навыков сократился менее чем до пяти лет из-за быстрых темпов развития технологий. В результате обучение и экономические возможности в настоящее время переплетаются.

четверг, 18 января 2018 г.

2018: изменения в HR






Перевод статьи What's Next? 2018 Disruptions in HR в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Barry Lawrence, но он интервьюирует Дейва Ульриха (Dave Ulrich) - думаю, это имя вам известною Мы уже публиковали перевод статьи Дейва Ульриха, см. Анализ HR-аналитики: что на самом деле работает
Перевод выполнила Галина Подовжняя, работает в компании Coca Cola Hellenic, на позиции Group Supply Chain HR BP for Procurement, Planning & QSE, профили в фейсбуке и линкедине.
Итак,
2018: изменения в HR

Что дальше?  2018: изменения в HR


Недавно HR Leads Business встретился с гуру в области управления персоналом Дэйвом Ульрихом (Dave Ulrich), чтобы поговорить об основных расколах, которые трансформируют HR практики в 2018 году. Ульрих, профессор Мичиганского университета и партнёр The RBL Group, говорит о восьми изменениях, которые продолжат трансформировать  HR.

Вот его размышления.

1. Бизнес в сравнении с  HR Фокусом

Первое  изменение  связано с фокусом работы HR’а. Дело в том,  что говоря сегодня об HR’е, мы  имеем в виду не сам HR, а ту  ценность, которую он создаёт. Десятилетиями дискуссии об HR’ е фокусируются на специфических HR активностях – найм, тренинг, соискание на позиции и т.д.). Теперь же  все больше и больше мы видим, что фокусироваться надо на ценности, которую эти активности создают, нежели чем на  активностях самих по себе.

HR меньше концентрируется на своей работе как таковой и больше – на том, как эта работа влияет на инвесторов, потребителей и сообщество. Работа HR также связана с изменяющимися условиями в бизнесе, так что критерии HR теперь не столько об эффективности, инновативности и стратегичности, сколько о реакции на вызовы внешнего мира. Например, клиенты HR – это преимущественно не сотрудники организации, а ее потребители и инвесторы.

вторник, 16 января 2018 г.

Снижение текучести персонала на основе анализа дожития. Практический кейс






Коллеги, хочу поделиться приятной новостью: моя статья Applying Survival Analysis to Reduce Employee Turnover: A Practical Case опубликована на самом популярном и известном западном ресурсе HR-аналитики analyticsinhr.com. Точнее, статья не совсем моя: мы ее создали вместе в Олександрой Багинской (ссылка на профиль в Линкедине).
Мне было важно показать, что мы достойно смотримся на любом уровне, что нашу аналитику можно показывать не только у нас, где, простите, не так много спецов, но и на Мировом уровне, где много реально крутых профи. Для нас это проверка. Новый уровень.
Для тех из вас, кто не читает по английски, а также для тех, кому лень, выкладываю видео с кратким переводом статьи






__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме




8 трендов в управлении талантами на 2018 год





Перевод статьи 8 talent management trends for 2018 в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Tom Haak, он дважды переводился для нашего блога, оба раза очень успешно с т.з. читательского интереса:

  1. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - это фактически полноценный обзор рынка инструментов измерения вовлеченности и все такое.
  2. 8 главных HR-трендов 2018 года- статья топ просмотров 2018 года. 

Перевод статьи выполнен Специалистом по подбору, оценке и развитию персонала Банниковой Ксенией. Ксения курирует данные направления в российском подразделении международного бурового подрядчика KCA Deutag. Профиль в LinkedIN. Это дебют Ксении в нашем блоге, надеюсь, на этом не закончим.
8 трендов в управлении талантами на 2018 год


Итак,

8 трендов в управлении талантами на 2018 год

Более 2-х лет назад мы опубликовали статью «10 трендов в управлении талантами на 2016 год». Пришло время обновить информацию.

Управление талантами: действительно первоочередная задача или показуха?

Если сегодня спросить любого Ген. Директора о ключевых приоритетах на следующий год, то наверняка среди первоочередных задач он назовет управление талантами. Действительно, никто не будет оспаривать важность данного вопроса. Да и вообще советы директоров любят поговорить о кадровом резерве. Последнее чаще видится как долгоиграющая цель, нечто « на перспективу». Советую вам сразу насторожиться, как только  услышите такие слова как « стратегический», «долгосрочный», « будущее» и «инвестиция». Все это свидетельствует о том, что управление талантами – вопрос важный, но далеко не срочный. Для ген. Директора это словно: « Я тут отметил для себя, что  HR будет этим заниматься. Конечно, я посещу финальную сессию программы развития. Непременно, лично буду курировать одного или парочку Hipo. Только, пожалуйста,  не беспокойте меня со своим «управлением талантами», у меня тут более срочные дела на повестке дня».
Сегодня компаниям брошен вызов – сделать управление талантами вопросом срочным, вопросом дня сегодняшнего, а не далекого будущего.
Ниже я привел, на мой взгляд, самые актуальные тренды на 2018 год. Правда некоторые из них не более чем благие пожелания, в надежде, что мы можем влиять на тенденции.

суббота, 13 января 2018 г.

Пакет R HR analytics для HR аналитиков




Создал сегодня пакет в R. Описание в видео и ниже:)
Смею надеяться, что это еще одно маленькое событие Мира HR-аналитики.

Этот пакет содержит данные из сферы управления персоналом для подготовки и тренировки HR-аналитиков. Основной датасет data(survey) содержит данные исследования факторов текучести и эффективности персонала

Опрос действующий, вы можете еще в нем поучаствовать. Респонденты заполняют информацию об одном из своих мест работы: от знакомства с компанией и дня трудоустройства до увольнения из компании. Большой набор переменных позволяет на реальных данных использовать алгоритмы регрессии, классификации, дожития. При этом обращаю ваше внимание, что не все ответы респондентов корректны, поэтому имеет место garbage. Поэтому данные хороши также тем, что позволяют тренировать навыки очистки данных.

Также в пакете есть data(case1), который содержит 81 строку данных продаж сотрудников и их показатели интеллекта, предыдущего опыта работы, образования. Пакет будет обновляться.
Добавлю еще, что эти данные используются мной на семинаре "HR-Аналитика в R", ближайший состоится в Москве, 23-24 апреля 2018

Как получить доступ к данным

install.packages("devtools")
devtools::install_github("edvbb/HRanalytics")
library(HRanalytics)
data(survey)
data(case1)

На Github



__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме



Культ продуктивности имеет контрпродуктивный недостаток





Перевод статьи The cult of productivity has a counterproductive flaw в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Ben Waber, он в нашем блоге впервые, спасибо Давиду Грину. Статья мне кажется интересной и дискутируемой. Это один из трендов в западной аналитике, который фиксирует акцент на измерении не столько индивидуальной, сколько эффектов групповой эффективности.
Перевод данной статьи сделала Екатерина Рыбакова, HR в крупной компании (направление e-commerce), для потенциальных работодателей: профиль Екатерины в фейсбук, профиль в Линкедине. Это уже второй перевод Екатерины (!), см. также
Неосознанная предвзятость? Использование аналитики текста для понимания гендерных различий в оценке эффективности работы - рекомендую очень интересный текст от Андрю Марритта.
Итак,
Культ продуктивности имеет контрпродуктивный недостаток

Культ продуктивности имеет контрпродуктивный недостаток

«Я был продуктивным». Каждый слышал эти слова раньше и каждый знает, что они означают: «Сегодня я ответил на множество писем, я написал несколько отчетов, и меня не прервали встречи или безумные шутки от моих коллег».

Это культ личной продуктивности. Это привлекательно в своей простоте: сосредоточьтесь только на ваших личных задачах, проводите много часов за решением, и последуют хорошие результаты. Это также полная чушь.

В подавляющем большинстве компаний группы и команды, а не отдельные лица, создают важный результат. Код, написанный разработчиком, не полноценный функционирующий продукт. Директор розницы не магазин, продавец и не ассортимент на полках. По мере того, как мы создаем более и более сложные вещи, становится все труднее производить что-либо значимое как отдельная единица.

Вот почему мы в организациях делаем вместе то, что не смогли сделать сами. За пределами США и Европы это понимают, хотя не обязательно явно вознаграждают.

В Японии, например, вы должны обедать и часто ужинать со своими коллегами. Это не рассматривается как пустая трата времени. Скорее это рассматривается как ответственность и инвестиции в сплочённость вашей команды. Сравните это время ожидания еды с американским рабочим местом, где есть сэндвич, пока вы работаете за своим столом, часто является нормой.

Математически не сложно показать ценность такого группового подхода. Возьмем гипотетический пример.  Представьте, что вы выяснили новый путь делать что-то на работе, экономящий вам пять часов в неделю. За год вы сэкономите 260 часов.

Теперь предположим вы провели 10 часов обучая этому «лайфхаку» (work hack) 10 своих коллег. В конце года ваша продуктивность будет на 4% ниже (вы бы только сэкономили 250 часов). Но 10 ваших коллег сэкономят в сумме 2,600 часов. Если вы не нашли бы время поделиться этим советом, компания потеряла бы огромную возможность увеличить свою продуктивность.

Хотя это гипотетический пример, мы можем исследовать данные из реального мира, чтобы доказать тот же эффект. Один из наших клиентов, крупная ИТ фирма, которая настраивает многомиллионные серверные системы, платит своим сотрудникам на основе их индивидуальной производительности. Они измеряют сколько времени требуется сотрудникам для выполнения задачи, которая может занять от 5 минут до 8 часов, фиксируя точное время начала и окончания. В то же время, используя комбинацию нового поколения ID бэйджев и метаданные цифровой связи, мы смогли проанализировать, как работают люди.

Данные показали, что было небольшое количество людей, к которым почти каждый в конечном итоге обращался во время задания. После разговора с этим неформальным экспертом, сотрудники выполняли эту задачу на 66% быстрее. Они получали советы о том, как выполнить свое задание.

В среднем, за месяц усилия неформального эксперта сэкономил около 265 рабочих часов. Это очень важно для компании. Однако, индивидуальная производительность неформальных экспертов была статистически средней. Им заплатили так же как и остальным, потому что у них измеряли только индивидуальный результат.

Этот пример показывает как индивидуальная производительность может маскировать групповые эффекты, но давайте перейдем на уровень выше. Для сложных инженерных проектов индивидуальная работа зависит от работы сотен или тысяч других людей. Если коммуникация нарушена, то завершение кода занимает на 30% больше времени. Вместо того чтобы проводить дополнительные 8 часов за написанием кода программисты должны инвестировать несколько часов в коммуникации со своими коллегами и, тем самым, более чем восполнить потерянные индивидуальные усилия.

Эти результаты подтверждают ощущение, что групповая производительность важнее, чем индивидуальный результат. Конечно,  трудно определить точную золотую середину между индивидуальным результатом и групповой эффективностью для всех видов работ. Критическое значение имеет измерение как выходных данных групп, так и поведения в каждой организации, и роли. Эти данные приведут нас к изменению стимулов и процессов, измерению влияния изменений управления на эти модели сотрудничества и изменению смысла «упорно трудиться». В будущем сотрудник, зависающий у кофемашины в течение 4 часов в понедельник в чате с коллегами, или неспешная прогулка с кем-то из другой команды, может попасть в наше определение продуктивности.

Ben Waber is the president and CEO of Humanyze.




__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

среда, 10 января 2018 г.

Последний рекрутер: искусственный интеллект и рекрутинг





Перевод статьи The Last Recruiter: AI and Recruiting в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Raghav Singh, это мой старый знакомый, едва ли не первый автор в этом блоге. Он, например, первый, кто навел меня на мысль, что рекомендательный рекрутинг можно измерять в цифрах, см. Рекомендательный рекрутинг – это вообще рекрутинг? И практически все его статьи содержат кучу интересных мыслей и информации. Raghav, привет!
Перевод выполнил Дмитрий Соколов (ссылка на профиль в Линкедине) - аспирант Высшей школы менеджмента СПбГУ., и я надеюсь, что Дмитрий когда нибудь в блоге выступит не только как переводчик, но и как автор аналитических постов.
Ну и так
Последний рекрутер: искусственный интеллект и рекрутинг

Последний рекрутер: искусственный интеллект и рекрутинг
Давным-давно в далекой-далекой переговорной комнате один HR-руководитель спросил меня, сможет ли IT-система, которую я на тот момент внедрял, полностью устранить необходимость в рекрутерах. В то время идея о том, что технологии полностью заменят труд рекрутеров, казалась больше фантазией, чем реальностью. Сегодня, когда искусственный интеллект (ИИ) проникает во все сферы нашей жизни, лучше сказать «когда», нежели «если» это случиться. Поставщики технологий в области рекрутинга встраивают ИИ во все свои продукты – от поиска кандидатов до анализа видео-собеседований. Этот тренд в ближайшие годы по мере развития ИИ будет только усиливаться, неизбежно ставя перед нами вопрос: когда придет конец профессиональным рекрутерам?

ИИ нуждается в людях


вторник, 9 января 2018 г.

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий






Перевод статьи For an inside look at Facebook, Amazon, and Apple, scrutinize something most people overlook: the words used in their job postings в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Mark Abadi, он вообще ни разу не HR аналитик, а просто чувак, который пишет на темы аналитики.
Теперь готов поспорить, что наш ХХ.ру непременно порадует рынок аналогичной аналитикой. за неимением своих идей, как говорицца
Перевод выполнила Дарья Ворожейкина (ссылка на профиль в Линкедине), временно не работает. Выпускница ВШЭ, работала HR аналитиком, внедряла корпоротивную облачную HR систему,  разрабатывала инструменты оценки персонала, работала с крупными госкомпаниями как сбербанк, Росатом, ржд, так и средним бизнесом в сфере программного обеспечения а также медицины. Дарья выполнила потрясающую работу: это ответственно - вот так копаться в терминах. Готов рекомендовать Дарью.
Итак, 

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий

  • Формулировки, которые компании выбирают для описания своих вакансий могут многое рассказать об их корпоративной культуре.
  • В Amazon, например, чаще чем в других компаниях используют слова «маниакальный» (“maniacal”) (Используется в позитивной коннотации как приверженный, увлеченный - прим. переводчика) и «динамичная» среда» (“fast-paced environment”).
  • Некоторые слова неумышленно могут быть более привлекательны для соискателей мужского или женского пола. 
Одним из самых сложных критериев при выборе работы является понимание того впишитесь ли вы в корпоративную культуру.
Зачастую, помимо отзывов на работных сайтах, таких как Glassdoor, у Вас нет бывает представления о корпоративной культуре компании прежде чем Вы не окажитесь в ее офисе.
Оказывается, само описание позиции может дать Вам понять какова культура компании на самом деле.
Это выяснили в компании-стартапе по анализу текстов Textio проанализировав 25,000 размещенных вакансий от высокотехнологичных компаний таких как Amazon, Facebook, Apple и Google.
Согласно компании Textio, компании, работающие в одной отрасли, использовали уникальные речевые конструкции присущие только ей. 
В Amazon к примеру, в 33 раза чаще использовали слово «феноменально»  (сленг от англ.“wickedly ” - чаще используется в сочетании «wickedly smart” – феноменально умный - прим переводчика ) в описании своих вакансий чем следующая компания в рейтинге по частоте упоминанию этого слова. Другими отличительными словами Amazon также являлись «динамичная среда» (“fast-paced environment”) и «маниакальный» ("maniacal”).
В Facebook чаще чем в других компаниях использовали слова «наша семья» (“our family”), «безжалостно» (“ruthlessly,”) и «сторителлинг»  (“storytelling”).
Отличительными словами компании Netflix были «отсеивать» («weed out»), «взять быка за рога» («bull by the horns») и «дисциплинированный» (“disciplined,”). В то время как в Twitter использовались слова «фанат своего дела» (“nerd”), «страсть к обучению» (“passion for learning”) и «широкие перспективы» (“diverse perspectives”).

Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
В нескольких случаях слова, которые встречались особенно часто в описаниях вакансий, могли дать достаточное ясное представление о корпоративном духе. 
«Это не просто совпадение, что одни и те же формулировки используются в тысяче на первый взгляд несвязных объявлениях» пишет CEO Textio Киран Снайдер в своем блоге.
«Тысячи людей в больших организациях не случайно используют одни и те же слова» -, говорит она. «Повторяющиеся речевые конструкции, которые Ваша компания использует для описания вакансий показывают, что действительно ценят в компании».
Язык используемый в описании вакансии может влиять на то, кто на них откликается.
Исследование 2011 года показало, что компании неумышленно могут привлекать больше соискателей мужского пола, чем женского если содержат слова с гендерным подтекстом (см. на эту тему интерессное исследование Andrew Marrit Неосознанная предвзятость? Использование аналитики текста для понимания гендерных различий в оценке эффективности работы. А у меня есть свое, небольшое исследование на эту тему - см. Типология специалистов e-learning - прим. Эдуарда Бабушкина).
Такие слова как «агрессивный», (“aggressive”), «конкурентноспособный» (“competitive”) и «индивидуалистический» (“individual”) являются кодовыми словами для мужского пола и более привлекательны для мужчин соискателей. Слова «создающий» (“builder”), «кооперирующийся» (“cooperative”) и «понимающий» (“understanding”) -  кодовые слова для лиц женского пола и больше привлекают женщин при отклике на вакансию.
«Организации тратят значительное время и бюджеты на выстраивание бренда работодателя», - пишет Снайдер. «Но как бы Вы не пытались исказить истинную корпоративную культуру, правда будет видна в языке, которые ваши сотрудники используют при общении, особенно когда вся компания использует одни и те же слова».


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме




HR-аналитика и научный метод





Перевод статьи People Analytics and the Scientific Method в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Max Blumberg, мы впервые переводим его статью, но на самом деле он один из самых цитируемых HR визионеров в области HR аналитики.
Перевод выполнила Татьяна Фролова (ссылка на профиль в фейсбуке), Руководитель группы мотивации 2GIS, г. Новосибирск. Татьяна, насколько мне известно, самостоятельно осваивает программу R. Прошу любить и жаловать. Это первый и, надеюсь, не последний перевод Татьяны

HR-аналитика и научный метод

Итак

HR-аналитика и научный метод
Часть I: Введение
Обзор

Эта статья является первой в серии из трех частей, где я буду объяснять как научный подход может быть использован для повышения эффективности работы и рентабельности человеческих ресурсов в компаниях. Часть I предлагает обоснование использования научного подхода. В части II показывается как научный подход можно использовать при принятии решений в области человеческих ресурсов, а в части III объясняется применение научного метода в контексте эффективной аналитики.

Принятие научных решений в организациях

Из-за значительных социальных и медицинских рисков, связанных с выводом на рынок нового медицинского препарата, фармацевтические компании по закону обязаны провести клинические испытания, для демонстрации того, что предлагаемый препарат пригоден для использования и не приводит к нежелательным побочным эффектам. Клинические испытания, в свою очередь, основываются на научном методе установления причинно-следственных связей (рис. 1). Многие современные аналитические методы, которые используются в бизнесе фактически взяты из этого научного подхода.

 Рисунок 1: Доказательство того, что использование препарата А приводит к желаемому результату
HR-аналитика и научный метод
Тем не менее, научные методы не ограничивается только производственными и научно-исследовательским потребностями бизнеса: исследованиями рынка, продаж, закупок, финансовых показателей и всем тем, чем мы привыкли пользоваться по крайней мере последние 20 лет. Например, ещё до инвестирования в кампанию, маркетологи-аналитики используют А/B метод, основанный на научном подходе для того, чтобы продемонстрировать, какая маркетинговая кампания обеспечит наибольшую рентабельность инвестиций (рисунок 2).

HR аналитика: Открой в себе сторителлера





Перевод  статьи How Corning Uses ONA Research to Optimize Collaboration & Drive Results в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи John Boudreau, переводим его впервые, но по версии Давида Грина он входит в топ 50 самых известных персон в HR аналитике.
Перевод выполнила Анна Береза (по ссылке профиль в фейсбук) - она из Киева, собирается строить свою карьеру в HR. Коллеги HR из Киева, ау! присмотритесь к кандидату, у нас уже был удачный опыт хантинга после участие в проекте переводов.
Итак,

HR аналитика: Открой в себе сторителлера

Сторителлинг необходим для HR-аналитики и подтверждает, что «проницательность» находится на вершине пирамиды анализа данных после того, как данные становятся информацией. Системы HR аналитики даже предлагают запрограммированные сюжетные линии с более глубоким анализом.
Однако слишком часто рассказ обрамлен языком и взглядами HR аналитиков, которые могут не вовлекать аудиторию. Было бы лучше, если бы HR-аналитики использовали настоящие базовые приемы рассказывания историй.
Как урок по рассказу отличных историй поможет усовершенствовать вашу HR аналитику? Классическая сказка про трех поросят поможет это понять.
Рисунок ниже показывает историю, созданную с помощью классических элементов: экспозиция (вступление), завязка, развитие событий, кульминация, развязка, заключение.
HR аналитика: Открой в себе сторителлера
Вы можете использовать эти элементы, чтобы описать любое событие, любой фильм, роман, и да – ваши аналитические выводы.

понедельник, 8 января 2018 г.

Как Corning использует исследования организационной сети для оптимизации совместной работы и результатов




Перевод статьи How Corning Uses ONA Research to Optimize Collaboration & Drive Results в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Rob Cross, и это его первая статья в нашем блоге. Поэтому важна ваша обратная связь, насколько его статья показалась вам полезной с тем, чтобы мы решили, переводить дальше его статьи или нет.
Перевод выполнил Влад Кривощёков -  студент 4 курса НИУ ВШЭ, департамент психологии. Коллеги, рекомендую вам молодого специалиста: это уже второй перевод Влада в нашем блоге. И отдельно хочу вас попросить поучаствовать в исследовании Влада. Вот такое объявление
Уважаемые коллеги!
Каждый из Вас знает, как важно в современном мире впечатление о человеке, которое формируется при первой встрече. Оно может оказывать влияние на принимаемые нами решения в различных ситуациях: прием на работу, деловая встреча, формирование партнерских отношений.
В связи с этим группа психологов из Национального исследовательского университета "Высшая Школа Экономики" решила изучить процесс формирования впечатления о других людях.
Мы предлагаем Вам присоединиться к нашему исследованию!
Просим Вас уделить 10-15 минут своего времени на изучение процесса формирования ваших впечатлений о других людях - опрос по ссылке>>
Для участия в исследовании не требуется указывать персональные данные.
При возникновении комментариев просьба писать в личные сообщения Владу, чтобы другие люди принимали участие без "спойлеров".
Возвращаясь к статье, итак

Как Corning использует исследования организационной сети для оптимизации совместной работы и результатов

Как Corning использует исследования организационной сети для оптимизации совместной работы и результатов

Глобальная исследовательская организация Corning использует анализ организационной сети (АОС; англ - organizational network analysis (ONA)),

суббота, 6 января 2018 г.

Перегруженная организация



Перевод статьи The Overcommitted Organization из Harvard Business Review в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Авторы статьи - Mark Mortensen и Heidi K. Gardner - новички в нашем блоге.
Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это третий перевод Ольги, см. также

  1. Успех в аналитике требует правильного мышления
  2. Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)

Но главное, Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги
Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости - работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак

Перегруженная организация 

Исполнительный директор (назовём её Кристина) следит за запуском Аналитикс, новой облачной платформы для работы с Большими Данными, разработанной её компанией, и ожидается, что она столкнется с жестким крайним сроком ввода в эксплуатацию. Еще две недели назад её команда была готова к этому, но с тех пор они серьезно отстают от графика.
Её самое большое разочарование: даже несмотря на то, что с Аналитикс ничего не случилось, её люди продолжают вовлекаться в другие проекты. Она целыми днями не видит своих трёх ключевых инженеров, потому что они заняты борьбой с экстренными нарушениями безопасности в других проектных командах. Теперь она должна объяснять генеральному директору, что она не сможет уложиться в обещанные сроки – в то время как компании очень нужен успешный запуск.
История Кристины едва ли уникальна. По всему миру, исполнительные директора и руководители проектов все больше разочаровываются из-за конфликтов на почве того, что мы называем мультикомандностью – их люди заняты во множестве проектов одновременно. Но, с учетом значительных преимуществ мультикомандности, это стало образом жизни организаций, особенно в сфере работы с информацией. Это позволяет группам делить время и умственные способности сотрудников между функциональными направлениями и департаментами. Это также повышает эффективность. Немногие организации могут позволить своим сотрудникам сосредоточиться только на одном проекте за один раз и сидеть без дела между задачами. Поэтому компании оптимизируют человеческий капитал, как если бы они были бы машинами на фабриках, распределяя дорогостоящий ресурс между командами, которым не требуется 100% этого ресурса все 100% времени. В результате они избегают дорогостоящих простоев в период сниженной нагрузки в проектах, и могут подключать узкоспециализированных экспертов компании к критически важным проектам по мере необходимости. Мультикомандность также является важным путем обмена знаниями и распространения лучших практик по всей организации.
Так же, как ясны и измеримы эти преимущества, столь же ощутимыми являются и затраты, которыми, как подтвердила бы Кристина, необходимо управлять. Организации становятся подвержены риску распространения потрясений среди команд, когда участники, которыми делятся, влияют на судьбу других независимых проектов. И команды обнаруживают, что постоянный вход и выход её членов ослабляет групповую сплоченность и идентичность, усложняя построение доверия и решение проблем. Сами сотрудники также платят значительную цену. Они часто испытывают стресс, усталость и выгорание так как пытаются управлять своим временем и взаимодействием между проектами.
Последние 15 лет мы изучали взаимодействие в сотнях команд, в таких разнообразных сферах, как профессиональные услуги, нефть и газ, хай-тек, потребительские товары. Внимательно наблюдая за людьми, находящимися в различных стадиях проектной работы, мы получили огромный объем знаний о мультикомандной работе. В этой статье мы обсуждаем, почему она преобладает в современной экономике, исследуем ключевые проблемы, которые возникают у организационных и командных лидеров, и предложим рекомендации по их решению.

Почему это важно сейчас

Хотя практика вовлечения сотрудников во множество проектов не нова, она особенно распространена сегодня. Проведя исследование среди более чем 500 менеджеров международных компаний, мы выяснили, что 81% из тех, кто работает в командах, делает это в более чем одной команде одновременно. Другие исследования сообщают, что это количество даже более велико – например, 95% в наукоемких индустриях.
Почему мультикомандность практически повсеместна? По нескольким причинам.
Прежде всего, организации должны использовать опыт многих дисциплин чтобы решить множество больших, комплексных проблем. Компании сталкиваются с рисками кибербезопасности, которые охватывают такие сферы, как финансы, цепочки поставок и путешествия. Энергетические компании координируют глобальные мегапроекты, включающие открытие новых глубоководных месторождений. Транспортные и логистические фирмы озадачены доставкой ресурсов из точки А в точку Б вовремя, независимо от того, как удалены эти точки или что именно доставляется. Крупномасштабные производственные и строительные инициативы, такие как самолетостроение и проекты по созданию городской инфраструктуры, требуют тесного взаимодействия тех, кто осуществляет работы и органов, управляющих ими. В таких условиях, организации не могут положиться на специалистов широкого профиля с комплексными решениями. Они должны объединить экспертов нескольких направлений, обладающих глубокими знаниями (больше об этом можно узнать тут  "Как сделать, чтобы ваши звезды сотрудничали", HBR, Январь - Февраль 2017.)
Во-вторых, на фоне переполненных рынков и разреженных географических и отраслевых барьеров, организации испытывают серьезное давление, требующее снизить затраты и сократить ресурсы. Один клиентский менеджер сервисной компании заметил: «Чтобы хорошо управлять долларами клиента, мы не хотим платить за пять недель рабочего времени специалиста, когда все что нам действительно нужно – это интенсивная работа этого сотрудника на пятой неделе». Вот почему перерывы между проектами и даже время снижения нагрузки в течение проекта становятся все более редкими. В те моменты, когда люди недогружены, компании нагружают их работой над другими задачами. В нашем исследовании мы выяснили, что даже менеджеры высшего звена переключались между семью и более проектами за один день – и до 25 за неделю. В дополнение к этому, технологии позволяют отслеживать периоды спада активности – даже если это всего лишь минуты – и назначать сотрудникам работу или вовлекать их в проекты в течение любого затишья.
В-третьих, организационные модели отходят от иерархических, с жестким штатным расписанием, что дает сотрудником возможность выбора проектов, способствует развитию талантов, вовлеченности и удержанию. В самом деле, в экономике свободного заработка, люди имеют больший контроль, над работой, которую они делают, чем когда либо (считают программисты ПО с открытым исходным кодом). Это делает управление командами еще более критически важным навыком.  (Чтобы узнать больше, читайте  "Секреты превосходной командной работы", HBR, Июнь 2016.). В то же время, это привело мультикомандность – и совокупные риски – на совершенно новый уровень. Все больше и больше людей заключают контракты «без обязательств» и работают не только в нескольких проектах, но и в нескольких организациях. Во множестве случаев, компании делятся временем и навыками членов команд с конкурентами.
Хотя большинство руководителей признают растущую распространённость мультикомандности, лишь немногие полностью осознают то, как она влияет на их организации, их команды и сотрудников. Например, топ-менеджеры одной профессиональной сервисной компании были удивлены, узнав, кто в их компании больше всего был «выжат» мультикомандностью. Сотрудники, работающие в компании первый год, были задействованы одновременно в шести и более проектах в течение недели, что, кажется, многовато. Но это количество росло вместе со стажем в компании – сотрудники, достигшие шестилетнего порога стажа, работали над более чем 15 проектами в неделю. Более опытные сотрудники были участниками меньшего количества конкурирующих команд, но чем больше рос их уровень, тем более вероятно было, что они будут руководить множеством проектами в одно время. Интервью показало, что работа во множестве команд была стрессовой – один из сотрудников сравнил это с тем, как будто его «шлёпали» разные руководители проектов – несмотря на преимущества, такие как использование опыта, полученного в одном проекте, для других.
Кто страдает больше всех?
В одной профессиональной сервисной компании, больше всего выжатым мультикомандностью были сотрудники со средним стажем в компании – они помогали все большему и большему числу проектов по мере роста их опыта. В то же время, чем больше рос их управленческий уровень, тем большим числом проектов они начинали руководить.

Это классическая «проблема слепых и слона».

четверг, 4 января 2018 г.

Гендер руководителя и подчиненного: кто от кого уходит быстрее




Боюсь опять вызвать гнев академического Мира по поводу гендера, который вылился на меня после статьи Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА, но не могу не поделиться интересными результатами.
Замечу только, что ни один представитель академического Мира не помог в итоге, хотя рвали там на себе рубашки. В моей деревне говорили: звиздеть не кули ворочать.

Задача

Крупный ритейлер. Разбиваем пол подчиненного и пол руководителя на четыре уровня:
  • мм
  • мж
  • жм
  • жж
И смотрим, как эти уровни определяют текучесть персонала.

Результаты

Как читать диаграмму - См. Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков. Здесь по оси X - стаж работы в компании, а по оси Y - вероятность выбытия из компании. Первая буква в сочетании полов означает пол подчиненного, вторая - пол руководителя. Средние сроки совместной работы такие:

  • 'мужской.женский' - 17 месяцев;
  • 'женский.мужской', - 23;
  • 'мужской.мужской', - 11;
  • 'женский.женский' - 41.
Метрика модели Concordance= 0.545 - те, кто строил модели оттока, понимают, что немало это для одного фактора.
Т.е. дама с дамой работают в среднем почти в 4 раза дольше, чем два медведя в одной берлоге. И забавно: мужики подчиненные уходят от дам руководителей быстрее, чем дамы подчиненные от мужчин руководителей - логично, скажете вы, и будете не правы.
Обращаю ваше внимание, что этот смертельный номер надо повторять в вашей компании: нельзя транслировать эти результаты дальше данной конкретной компании.
Такоже жду возражений, что распределение полов не равномерно по уровням позиций, функционалу и т.п... Ну т.е. например чем выше руководитель, тем чаще сволочь мужик встречается, а на более высоких уровнях текут реже. Не забывайте, это ритейл: там в низовом персонале ж и ж преимущественно встречаются, и эти же позиции  самые текучие. Ну вот на всякий случай сообщаю, что показал вам результаты, очистив от них влияние побочных факторов, таких как функционал, уровень позиции и т.п..
Отсюда следует, что за этим результатом стоит сочетание условий бизнеса + мужские / женские качества + может быть корпоративная культура.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

8 главных HR-трендов 2018 года



Перевод статьи 8 major HR Trends for 2018 в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Tom Haak, это уже второй перевод автора в нашем блоге, прежде был перевод совершенно замечательной статьи
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности - фактически обзор всего, что есть на рынке исследований и оценки вовлеченности. Запомните это имя, это настоящий профи.
Перевод сделала Екатерина Малинина, HR business partner в IT-отрасли. Эксперт в оценке, обучении, развитии талантов. Помогает менеджерам строить эффективные и надежные команды, способные переложить в программный код любую задачу бизнеса. Профили Екатерины в фейсбуке и в Линкедине. Катя перевела уже столько статей, что можно отдельной статьей давать:
  1. Истинно стратегическое планирование трудовых ресурсов
  2. Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
  3. Исследования вовлеченности персонала: часть 1, проблемы традиционного подхода
  4. Прогнозирование в HR-аналитике не так важно, как вы думаете
  5. Радикальный эксперимент Unilever с процессом найма персонала: резюме – снаружи, алгоритмы – внутри
  6. Анализ текучести персонала – Описательные методы
  7. Анализ текучести персонала – Методы прогнозирования

Итак, 

8 главных HR-трендов 2018 года

Время рассмотреть HR-тренды на 2018 год
Институт HR-трендов был основан около 4 лет назад. Наш первый ежегодный прогноз HR-трендов появился в декабре 2014 года. В статье ниже мы осветим главные HR-тренды на 2018 год. «Власть – людям» и «Индивидуальный подход к каждому сотруднику» возглавляют этот список.

2015: Больше никаких оценок производительности

В нашем списке на 2015 год было 9 пунктов.

  1. Больше никаких оценок производительности
  2. Организационные структуры уходят в прошлое
  3. Похоже, защита персональных данных теряет актуальность
  4. Экономика совместного пользования приходит в корпоративную жизнь
  5. Мобильность/ мобильность/ мобильность
  6. Управление преемственностью в режиме реального времени
  7. Роботы на совещаниях
  8. Конец PowerPoint
  9. Управленческие сообщества как инструмент рекрутинга

За прошедшие 3 года только несколько пунктов из этого списка действительно вошли в нашу жизнь. Пионеры отказа от аттестаций разочаровались в своем решении. Защита персональных данных не только не теряет актуальность, но становится всё более значимой. Компании крайне редко делятся своими талантами с другими организациями. Роботы не участвуют в совещаниях, а PowerPoint остается корпоративным стандартом проведения презентаций. Оргструктуры уходят в прошлое? Возможно, отчасти, но не быстро. Да, мобильность всё более и более важна, однако это было очевидно уже в 2014.

2016: HR переходит на agile

На 2016 год наш список расширился до 11 пунктов.
  1. HR переходит на agile
  2. Обратно в офис
  3. HR стали относиться лучше к рейтингам производительности
  4. Индивидуализация
  5. Таланты повсюду
  6. Искусственный интеллект (ИИ)
  7. Выявление и отбор лучших
  8. Уход от больших систем
  9. Вознаграждение: меньше внешних бенчмаркингов
  10. Выход HR-аналитики на новый уровень
  11. Не усложняйте
2016-ый выглядит лучше в части определения ведущих трендов. Тезис о переходе HR на agile немного преувеличен, хотя многие HR-команды успешно восприняли этот подход. Рамки управления талантами, определенно, расширяются. ИИ был одной из популярнейших тем 2016 и 2017 гг., а HR-аналитика действительно совершенствуется. Упрощение процессов (и больший фокус на главном) – по-прежнему остается сложной задачей для многих HR-команд.

2017: Относиться к сотрудникам, как к клиентам 

9 пунктов, которые мы определили в качестве главных трендов 2017 го:
  1. Отношение к сотрудникам, как к клиентам
  2. Консультирование в области производительности
  3. От индивидуальностей к командам и взаимодействию между командами
  4. Взаимодействие человека и машины
  5. Неприятие алгоритмов
  6. Операционный HR
  7. Право на владение данными
  8. Конец open space
  9. Битва приложений
2017-ый еще не закончился и, может быть, рановато для оценок. Отношение к сотрудникам как клиентам – определенно, важная тема, и многие компании ищут способы оценить и улучшить потребительский опыт своих сотрудников.


Какие основные тренды на 2018 год мы видим?

1. От удовлетворения запросов боссов к индивидуальному подходу к каждому сотруднику

Книга “Human Resource Champions” (в русском переводе «Эффективное управление персоналом») Дэйва Ульриха (Dave Ulrich) внесла, наверно, наибольший вклад в развитие профессии HR за последние десятилетия. К сожалению, многие не читали книгу, но видели картинку с изображением четырех архетипических ролей HR. Для многих книга сводилась к одному ключевому посылу: вы должны стать Стратегическим Партнером Бизнеса. Раз стратегия – удел топ-менеджеров, значит, вам нужно стать как можно ближе к менеджменту, а еще лучше – стать частью команды топов! Многие сегодняшние CHRO выросли в этом направлении. Как следствие, HR слишком сильно фокусировался на удовлетворении запросов топ-менеджмента и забыл про другую роль, отмеченную Ульрихом, – Защитник интересов сотрудников.
Тенденция постепенно меняется от удовлетворения интересов боссов (please the boss) к индивидуальному подходу к каждому сотруднику (employee intimacy). Понимание желаний, потребностей, возможностей сотрудников становится всё более важным и требует создания соответствующего подхода к работе с персоналом компании. Читайте нашу более раннюю статью «К более человечному и комплексному HR».

2. И вновь фокус на производительность

В последние годы не так много внимания уделялось производительности. Видимо, это изменится не скоро. Обычно проблемы загрузки персонала решались наймом новых людей. Это приводило к нескольким проблемам. Когда вам нужно нанять много людей, приходится ослаблять входные критерии отбора. Т.к. вам приходится поступиться качеством и т.к. во время роста требуются более совершенные механизмы координации (управления), производительность снижается. Однако если вы сфокусируетесь на производительности, это принесет огромную пользу компании и сотрудникам. Вам придется нанимать меньше людей, а потенциал каждого сотрудника будет использован лучше. HR-аналитика поможет определить, какими характеристиками должны обладать наиболее эффективные люди и команды. Эти выводы можно использовать в рекрутинге и в индивидуальном и командном развитии. Читайте: 3 причины перестать считать персонал.

3. Власть – людям (или Сделайте всё сами) 

Многие компании по-прежнему работают сверху-вниз. В таких организациях и HR’ам сложно решать проблемы как-то по-другому. Хороший пример – управление результативностью. Изменение процесса управления результативностью часто решается как общеорганизационная задача, и HR требуется найти новое унифицированное решение. В соответствии с трендом «относиться к сотрудникам как к клиентам» ожидается, что сотрудники будут проявлять больше инициативы, устав ждать того же от компании или HR, и желая быть более независимыми от организации. Если вам нужна обратная связь, вы легко можете сами собрать ее с помощью, например, Captain Feedback от  Slack. Быстро сформировать простой опросник для оценки настроения в команде можно с помощью Polly (см. «Как оценить настроение в вашей команде с помощью Slack и Polly» - ссылка на youtube). Многие сотрудники уже отслеживают свое состояние с помощью таких трэкеров, как Fitbit и Apple Watch. Многие команды предпочитают использовать такие мессенджеры, как WhatsApp и Slack, вместо официально используемых в компании каналов коммуникации. HR могли бы присоединиться к общему движению и установить используемые сотрудниками инструменты вместо того, чтобы пытаться популяризировать стандартные и официально разрешенные. 

4. Конец закреплению задач

Медленные изменения происходят на протяжении последних нескольких лет. Компании, выстроенные по процессам тейлоризма, где у каждого есть четко определенный и закрепленный за ним участок работы, зачастую оказываются не так эффективны. Особенно там, где невозможно четко разделить отдельные участки работ, где требуется больше гибкости. Задачи становятся более подвижными, и сотрудники могут сами определить тот вид занятий, который лучше всего соответствует их желаниям, потребностям и возможностям. Некоторые компании выходят за пределы создания разных видов задач. Когда сотрудника назначают на конкретный участок работы, определенный процесс отслеживает соответствие его/ее возможностей (количественных и качественных) конкретной выполняемой задаче. Желания, потребности и возможности людей, связанные с работой, известны компании, т.е. встроены как часть процесса. Команды подбираются с учетом доступности людей и потребностей других команд. Команды складываются не из людей, выполняющих определенный вид работ, а из людей, обладающих определенными навыками, необходимыми для выполнения данной конкретной задачи. Люди с широким набором навыков могут использовать одни умения в команде А, другие – в своей следующей команде В. Руководитель команды А, имеющий определенные навыки в построении команд, также может выступить в роли agile коуча для команды В, если он/она имеет необходимые навыки. В новых условиях невозможно зафиксировать постоянный набор задач за каждым сотрудником. Читайте: «Конец постоянных работ».

5. Обучение в реальном времени

В области обучения технологии приживаются довольно медленно. Огромные деньги до сих пор тратятся на проведение очных тренингов по разнообразным темам, зачастую не имеющих конкретного применения в данный момент, но задуманных на перспективу в будущем. Судя по некоторым признакам, это меняется. Большие куски материала делятся на легкоусвояемые маленькие кусочки (микрообучение). Сотрудникам будут легко доступны все учебные материалы в то время, когда они им понадобятся (точно в срок). Знания и навыки могут быть получены в игровой форме (геймификация), а решения в области виртуальной и дополненной реальности сделают обучение приближенным к жизни (и интересным). Процесс обучения можно будет адаптировать под индивидуальные способности и потребности сотрудников. Сложности в этом процессе останутся прежними: отследить и оценить производительность персонала, чтобы подобрать (или разработать) наиболее подходящее решение в области обучения.

6. Радушие и сервис

Операционная деятельность в HR существенно недооценивается. В последние годы нам удалось наблюдать обновление в их подходах. Очень вероятно, что личность HR может добавить значительную ценность в работу службы персонала. Впрочем, требования к сотрудникам, работающим в HR, значительно разнятся от компании к компании, и, возможно, нам нужно новое поколение HR-профессионалов, способных управлять службой персонала как сервисной организацией. И технологии, и отношение важны в предоставлении HR-сервисов. Компании, которые оценивают клиентский опыт своих сотрудников по работе в компании, зачастую обнаруживают, что сотрудники имеют затруднения в поиске достоверной HR-информации (обычно на внутреннем портале). Высококачественная работа HR-службы очень важна для формирования позитивного опыта взаимодействия с компанией кандидатов и сотрудников. 24/7. Дружелюбные чатботы, помогающие сотрудникам и менеджерам. Высокопрофессиональные HR, которые подключаются к решению таких вопросов, которые не имеют запрограммированного решения и оказываются слишком сложны для чатботов.

7. Сокращение HR-команд

Большинство HR будут работать в HR-сервисах. Количество задач будет сокращаться в связи с автоматизацией ряда функций. Например, поиск кандидатов, который раньше делали рекрутеры, активно начинают выполнять машины. HR-советники/ помощники/ бизнес-партнеры будут нужны всё меньше и меньше (см. также 1 и 3 тренды). Читайте: «Базовая архитектура HR». Определенно, управление персоналом – это профессия. Лучшие HR-профессионалы будут нужны в выстраивании HR-сервисов, и на высшем уровне HR-архитекторы смогут (и должны) играть важную роль в процессе трансформации организаций.

8. Отпускайте и не пытайтесь всё контролировать

Ранее мы публиковали «8 трендов в области управления талантами на 2018 год». Один из трендов был озаглавлен так: «Органичный подход к управлению талантами». Этот тренд относится к тренду №3 в нашем списке («Власть – людям»). Цитируем статью: «Значение планирования и контроля переоценено. Большинство программ управления талантами стоят огромных денег и не оправдывают высоких ожиданий. HR и менеджеры привыкли разрабатывать и внедрять программы, и этого нам будет не хватать. Недавно я обсуждал управление талантами со своей знакомой, которая работает в средней международной компании. Она сказала, что стала проповедовать подход «следуй за потоком». Члены их организации часто выдвигают инициативы без какой-либо поддержки со стороны компании. Главная задача управленцев – стимулировать и не ограничивать эти инициативы, а также не выдвигать из сразу же на глобальный уровень. Интересный органичный подход». Определенно, этот подход можно также применить к другим областям HR.


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме





Бонусом интервью с Tom Haak

среда, 3 января 2018 г.

Успех в аналитике требует правильного мышления





Перевод статьи Success in Analytics Requires the Right Mindset в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Автор - Tracey Smith, эта уже вторая ее статья. Ранее мы перевели другую яркую статью Tracey Smith
13 идей для начала работы с аналитикой больших данных в сфере работы с персоналом
Успех в аналитике требует правильного мышления

Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это второй перевод Ольги, см. также
Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA)
Но главное, Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги
Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости - работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак

Успех в аналитике требует правильного мышления

Успех в аналитике требует толстокожести, твердолобой решимости и отношения «провал – это не вариант». Сложностей - множество. Они часто бывают неожиданными и постоянно меняются. В этой статье я покажу несколько проблем с точки зрения HR-аналитика, но они применимы к аналитикам во всех функциональных областях.
Разные системы производят  разнообразные данные
У HR-специалистов есть и всегда будут разрозненные системы производящие множество разнообразных данных. То же самое происходит и в таких областях, как закупки и операционные функции. Хотя компании хотели бы иметь одну HR-систему, остается фактом, что всегда будут комбинироваться внутренние данные, информация  от третьих сторон и данные, собираемые вручную.
В то время как некоторые поставщики пытаются предложить вам “единое HR решение”, крупные компании отслеживают слишком много специфических деталей, решение по кодированию которых в HR-системе никогда не будет предложено поставщиком.
Проблема с множественными данными из разных систем проявляется, когда вам нужно объединить эту информацию, чтобы ответить на конкретный вопрос бизнеса. Например, предположим вам нужно совместить данные из вашей системы рекрутинга с информацией из системы учета данных о сотрудниках.
Если система управления рекрутингом фиксирует  номер трудоустроенного успешного кандидата, потом это может быть использовано, чтобы найти данные из системы учета персонала. Однако большинство рекрутинговых систем этого не делают, либо, если делают, зависят от ручного ввода информации рекрутером, который не всегда их вносит. Остается вариант попытаться совместить несколько полей в двух системах, чтобы однозначно идентифицировать людей, что обычно требует точного совпадения в нескольких текстовых полях. Мы все знаем, какую шутку выдает нам Майк Джонс в одной системе, когда он Майкл Джонс в другой.

Внедрение Общих Правил Защиты Данных (GDPR - General Data Protection Regulation)

Общие Правила Защиты Данных - это обновленный набор правил работы с данными, который компании должны принять к исполнению к 25 мая 2018 года.  Сейчас эти правила относятся к странам Европейского Союза и Великобритании. Пока неизвестно, будет ли Великобритания поддерживать это соглашение после своего окончательного отсоединения от ЕС, либо создаст свои собственные правила работы с данными. 
Для международных компаний и поставщиков, обслуживающих эти компании, эти правила представляют дополнительную сложность и влекут за собой дополнительные расходы, например, такие, как должность сотрудника по защите данных. Добавляется проблема размещения глобальных данных, в некоторых случаях это может привести к разделению данных по нескольким регионам и странам. Это будет весьма неудачно, так как большинство международных компаний несколько последних лет работают над объединением данных из разных стран и регионов. Поскольку многие страны могут иметь отдельные правила, международные компании могут вернуться к тому, чтобы иметь, например, Европейский вариант своих данных, Американский вариант, Канадский вариант, Азиатский вариант, Австралийский вариант…вы поняли мысль.  
Согласно новым правилам, аналитики в Евросоюзе могут испытывать больше административных неудобств, пытаясь продвинуть аналитические проекты, чем их коллеги из Северной Америки.

Доступ к данным вне HR

Даже в пределах вашей страны, вы можете испытывать трудности в доступе к данным вне сферы HR. Самое популярное препятствие, выявленное в ходе общения с аналитиками за последние 8-10 лет, это то, что Финансы не хотят отправлять данные HR и HR не хотят делиться данными о людях с Финансовыми отделами. У меня никогда не было сложностей с получением доступа к данным о закупках или операционным данным, поэтому, видимо, проблема HR-Финансы является постоянной.
Проблема барьера Финансы – HR справедлива в обоих направлениях.  Я получала сообщения от HR лидеров, сообщающих, что Финансовые отделы хотят получить информацию от специалистов по управлению персоналом, и HR лидеры переживают по поводу дальнейшей передачи данных. Если вы потратите время, чтобы понять, зачем Финансам эти данные, чаще всего им будет достаточно средних значений, диапазона или масштаба значений из определенной «деликатной области», чтобы закончить желаемое исследование. 
Что касается доступа HR к информации Финансовых отделов, я понимаю, каким сложным может быть этот вызов в некоторых организациях. В одной большой компании, у меня был доступ к данным Финансов, но я не могла представить свой анализ бизнес среде без проверки Финансовым отделом моих вычислений.  Это была формальная «галочка», препятствие, которое занимало много времени, так как аналитика, исходящая от HR, не была в приоритете  у команды финансистов. В конце концов, к тому моменту, когда я получила «галочку» от Финансов, цифры были не актуальны и не имели ценности.  Я бросила этим заниматься после трёх попыток ускорить процесс.
Что я порекомендую в этой ситуации, так это угостить ваших корпоративных юристов чашечкой хорошего кофе и установить с ними хорошие отношения. Часто недостаток доступа к данным вне вашей функциональной зоны это результат нервозности, вызванной неопределенностью в том, что вы планируете делать с информацией и среди кого вы планируете её распространять. Коллегам из других подразделений легче отказать вам, чем потратить время и поработать с вами, чтобы понять ваши намерения. Корпоративные юристы не любят ходить вокруг да около и они понимают, какую ценность представляет HR-аналитика. Поддержка юридической команды это способ ускорить получение доступа к данным. Не возбраняется также поделиться кофе с Финансовым отделом, но это требует непозволительно больших временных затрат на построение долгосрочных отношений.
За мои 25 лет в аналитике, я сталкивалась с множеством препятствий в проектах с данными… большинство из которых можно было решить, немного подумав или применив творческий подход. С тех пор, как HR работают с информацией о людях, мой опыт показывает, что проблемы в этой группе сложнее. Проще действовать на основании выводов по данным, когда субъект – производственный станок, чем сотрудники.
Запаситесь терпением и примите точку зрения «провал –  не вариант», и вы достигнете успеха.
Трейси Смит – признанный международный бизнес - автор, оратор и консультант - аналитик. Она является автором множества книг и сотен статей. Трейси работала и консультировала как известные, так и малоизвестные организации по вопросам использования аналитики для влияния на результаты. Её карьера охватывает области инженерии, управления цепями поставок и HR. Если вы хотите узнать больше, пожалуйста, посетите www.numericalinsights.com  или свяжитесь с Трейси Смит в ЛинкедИн

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме



рек

Популярные сообщения