Перевод статьи The Evolution of People Analytics: A Decade of Transformation - Part 1
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Эволюция hr-аналитики: десятилетие трансформации – Часть 1
Информационный бюллетень Directionally Correct, #1 Substack по аналитике персоналаDirectionally Correct News
09 апреля 2025 г.
Авторы: Юян Сан и Коул Нэппер
Источник: Юян Сан
Эта совместная статья написана для обсуждения: Как содержание аналитики персонала развивалось за последние десять лет и какие проблемы мы пытались решить тогда и сейчас.
Подпишитесь на Amazing Work! Юян и бюллетень Directionally Correct Коула, чтобы следить за полной серией и получать больше аналитических материалов по аналитике персонала.
Благодарности
Прежде всего, огромная благодарность Дэвиду Грину и его ежемесячному бюллетеню Data Driven HR за то, что они являются неизменным ресурсом для сообщества аналитики персонала, а также основным источником данных для анализа тенденций.
Контекст
Если вы работаете в аналитике персонала какое-то время, вы ощутили изменения – от борьбы за место за столом до вызова в офис CEO во время кризиса. Это первая часть нашей трилогии, посвященной удивительному пути аналитики персонала за последнее десятилетие, через призму всестороннего освещения отрасли Дэвидом Грином как источника данных.
Наш анализ выявил не просто историю роста, но трансформацию – всей профессии, нашедшей свою цель и влияние в организациях. Данные подтверждают то, что многие практики чувствовали интуитивно: аналитика персонала эволюционировала от технической специализации до стратегической функции в сердце трансформации рабочей силы.
От аутсайдеров к инсайдерам: Четыре этапа эволюции аналитики персонала
В 2014 году специалисты по аналитике персонала занимали неопределенную позицию в организациях. Они не вписывались в традиционный HR, не были чистыми data-учёными и уж точно не считались стратегическими партнёрами. Как отмечалось в одном из ранних комментариев в бюллетене Грина, существовал риск «потери аналитики в пользу Финансов».
Спустя десятилетие трансформация впечатляет. Сегодняшние дискуссии вращаются вокруг того, как аналитические команды внедряют стратегии ИИ и перестраивают организации вокруг навыков, а не должностей. Функция, которая когда-то оправдывала своё существование, теперь помогает формировать организационную стратегию.
Наш анализ выявил четыре этапа в истории аналитики персонала, каждый со своими вызовами, темами и прорывами:
Закладка фундамента (2014–2016)
Поиск стратегического голоса (2017–2019)
Реакция на кризис и валидация (2020–2022)
Обеспечение трансформации (2023–настоящее время)
Глава 1: Закладка фундамента (2014–2016)
Ранние дни аналитики персонала теперь кажутся почти наивными. Организации спорили, может ли прогнозная аналитика улучшить найм, и должен ли HR-анализ подчиняться HR или Финансам. Пионеры внедряли концепции, которые сегодня кажутся очевидными.
Джош Берсин, частый герой бюллетеней Грина, предсказывал, что 2015 год станет годом «массового внедрения» аналитики в HR. Хотя прогноз был оптимистичным, в эти годы заложили основы для будущего.
Тогда появились идеи:
«Чисто алгоритмический найм» (до дискуссий о bias ИИ),
«Подход лисы vs. ежа к планированию рабочей силы» (разделение стратегического и специализированного мышления).
Главное в той эпохе – оборонительная позиция. Ценность аналитики заключалась не в трансформации, а в быстрых победах и избегании провалов. В 2016 году эксперт Энди Спенс отмечал: несмотря на ажиотаж, внедрение оставалось низким.
Команды строили возможности, одновременно оправдывая их. Скептицизм исходил и от HR-лидеров, и от бизнеса.
Глава 2: Поиск стратегического голоса (2017–2019)
К 2017 году дискуссия сместилась. После решения вопроса о подчинении аналитика персонала стала ориентироваться на стратегическую ценность. Доминирующей темой бюллетеней Грина стал опыт сотрудников (упоминался в 2 раза чаще других тем).
Организации перешли от вопроса «Нужна ли нам аналитика?» к «Как аналитика может трансформировать бизнес?».
Пример: команда Патрика Кулена (ABN AMRO) перешла от базовых метрик к сложным моделям, связывающим HR-практики с бизнес-результатами.
В этот период анализ организационных сетей (ONA) стал mainstream-методом, раскрывая неформальные связи.
Но появился и противовес: этика. Скандал с Cambridge Analytica (2018) напомнил, что конфиденциальность данных – приоритет. Концепция «ответственной аналитики» стала ключевой.
Глава 3: Кризис и валидация (2020–2022)
Пандемия стала переломным моментом. Организации искали ответы на новые вопросы:
Как изменились модели collaboration?
Кто в зоне риска выгорания?
Как сохранить культуру без офиса?
В бюллетенях Грина доминировали темы:
DEI-аналитика (неравное влияние пандемии),
Аналитика удалённой работы.
Пример: команда Microsoft под руководством Дон Клингхоффер использовала данные collaboration для исследований о «цифровом истощении».
В конце 2022 года ChatGPT открыл новую эру. Люди начали экспериментировать с ИИ, что снизило барьеры для анализа текста.
Глава 4: Обеспечение трансформации (2023–настоящее время)
Современная эра определена двумя силами:
Интеграция ИИ,
Трансформация навыков.
Аналитика персонала больше не просто изучает рабочую среду – она её меняет. Как сказал Адам Грант в 2023 году:
«Каждое мнение на работе – гипотеза, ожидающая проверки. Каждое решение – эксперимент».
Организации переходят от «должностей» к «навыкам», а аналитика обеспечивает данные для этого.
ИИ из теории стал практикой:
«Ответственный ИИ в HR»,
«Агентный ИИ для HR».
Изменение ценностного предложения
2014–2016: «Поможем HR стать data-driven».
2017–2019: «Обеспечим конкурентное преимущество».
2020–2022: «Поможем преодолеть неопределённость».
2023–настоящее время: «Обеспечим трансформацию».
Постоянные вызовы
Качество данных: Раньше – «грязные данные», сейчас – интеграция для ИИ.
Разрыв между возможностями и impact: В 2016 – низкое внедрение, сейчас – вопрос ценности аналитики в «нормальные» времена.
Навыки команд: Раньше – визуализация, сейчас – этика ИИ и влияние без власти.
Три фундаментальных сдвига
От HR-сервиса к бизнес-партнёрству.
От сбора данных к созданию ценности.
От измерения сотрудников к их развитию.
В следующей части мы исследуем, как методы и технологии поддерживали эту миссию.
Продолжение следует...
P.S. Для глубокого погружения подпишитесь на авторов и Data Driven HR!
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Комментариев нет:
Отправить комментарий