Данный пост - результат нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (опрос активен и ждет вашего участия).

Совсем недавно я показал еще один результат этого же исследования - Бенчмарк зарплат HR - отчет интеактивный, можно выбирать разные параметры (регион, год, уровень позиции) с тем, чтобы сравнить свою зарплату со средними на рынке. Это еще одна причина, чтобы поучаствовать в исседовании.

Сегодня - данные по текучести HR, а именно сколько в среднем работает в должности HR-директор и не только он. 

Итак, 

Сколько в среднем работает в должности HR-директор

Прежде представления результатов необходимо дать кратное пояснение: я показываю срок жизни HR-директоров, принятых в компанию на позицию HR-директора (пришел на позицию HR-директора и ушел с позиции HR-директора или продолжал работать HR-директором на момент заполнения анкеты нашего исследования). Это отличается от ситуации, когда HR-директор вырос в компании с более низких позиций до HR-директора. 

Эта диаграмма показывает средний срок работы в компании HR-директоров. Если Вы хотите научиться правильно считать средний срок работы сотрудников, рекомендую курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel или более глубокая аналитика на курсе Анализ дожития / Survival analysis (в HR).

1. Средний срок работы HR-директора в должности согласно нашим исследовниям - 55, 65 месяца, или ближе к 4, 5 года (данные 516 респондентов). 
2. Если сравнить это с позицией HR уровня специалист, то HR уровня специалист работает в компании в среднем 41, 4 месяца или почти 3, 5 года. Но опять же, в данном случае я говорю о тех, кто пришел на позицию уровня специалист и ушли с нее же или продолжали работать на позиции специалист на момент зполнения исследования. 
3. Если же HR пришел в компанию на позицию уровня специалист, но работал с возмодным повышением, то средний срок работы в днном случае - 95, 97 месяцев или практически 8 лет.

И эти результаты вполне согласуются с исследованиями средних сроков работы LinkedIn - и я бы добавил - со зравым смыслом. 

3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn - обращаю ваше внимание, что LinkedIn также считает не текучесть персонала, а дожитие - еще одна причина купить курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel или, как минимум, заказать услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника. Так вот, согласно исследованиям LinkedIn

1. дольше работают те, кто меняют позиции;
2. Менеджент работает дольше специалиста 

Что мы и отразили в своем обзоре. И это сильно отличается от моих представлений о среднем сроке работы HR-директора, если бы меня спросили, сколько в среднем работает HR-директор в должности, я бы ответил, что в районе 3-х лет. Но цифры показывают другое. 

В каких отраслях на одного HR приходится меньше работников

Результат нашего собственного исследования Портрет HR-директора (прошу поучаствовать в исследовании).
Замечу попутно, что опрос, помимо непосредственной темы портрета, позволяет ответить на кучу других вопросов, например, какие функции чаще других отдают на аутсорс

Мы этот вопрос включили недавно в исследование, поэтому голосов пока мало. Тем больше поводов поучаствовать Портрет HR-директора .

В каких отраслях на одного HR приходится меньше работников

Ну вот и ответ - самая приятная ситуация в отрасли IT- выглядит логичным, верно? Ну одного HR - 50 работников в IT и по 100 или чуть больше в других отраслях.
Но

На диаграмме - размер компании. В Добыче сырья медианный размер компании - 3 000 сотрудников, а в IT отрасли медианный размер компании менее 500 человек.
Возникает вопрос: а может быть меньшее соотношение работников на HR в IT отрасли определяется не отраслью, а всего лишь размером.
Отсюда возникает потребность вот в таком графике

• Здесь по оси X - размер компании в тысячах сотрудников;
• по оси Y - размер HR службы;
• Цветом - отрасли

Но главное здесь серые тени вокруг цветных линий - они говорят как о размере выборки, так и о достоверности различий. Важно, чтобы серые линии разных отраслей не пересекались. Заметно, что при размере компаний до примерно 5 000 нет никаких различий в отношении числа работников на одного HR. А вот дальше пошли различия - заметно, что IT вырывается в лидеры - в этой отрасли на одного HR приходится меньше работников. Далее банки, потом - остальные отрасли.
НО! Все еще может поменяться, если вы добавите свой голос в наше исследование Портрет HR-директора. 

Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR / специалиста по управления персоналом

Классный результат нашего исследования Портрет HR-директора (прошу вас поучаствовать!!!). У нас в исследовании 583 ответа, нам важен ваш голос, чтобы сделать бенчмарк точнее.
В исследовании есть вопрос про размер компании и про размер HR службы. Простой операцией деления размера компании на размер hr-службы мы получаем отношение работников к HR.
Основная проблема была в том, что брать бенчмарк по всем компаниям неправильно, потому что совершенно очевидно, что в небольших компаниях на одного HR приходится меньше работников, а в больших - больше.
Но для решения этого вопроса у нас есть вот такая диаграмма

По оси X - размер компании в тысячах работников.
Ось Y - размер HR службы в единицах HR.
Каждая точка - компания.
В местах перегибов голубой линии мы делаем разрыв. Т.е. первый разрыв в месте 2 500 работников, потом - 5 000. И я все-таки решил добавить срез до 500 работников. Итого четыре среза:

1. До 500
2. От 500 до 2 500
3. От 2 500 до 5 000
4. Свыше 5 000

Также обратите внимание на большой разброс данных на диаграмме. Это говорит, что очень много факторов влияет на отношение численность работников к размеру HR службы.

Результаты

Я составил такую таблицу бенчмарка

	До 500	501-2500	2501- 5000	Свыше 5 000
Min	3	5.25	44.4	80
1-й Квартиль	27.5	78.85	83.33	215
Медиана	58.33	129	133.33	231
Среднее	74.64	142.44	146.43	520.7
3-й квартиль	87.5	134	200	708
Max	450	1000	333.33	3300

Здесь

1. Min - минимальное значение - сколько работников приходится на 1 HR, т.е. в сегменте компаний до 500 работников минимально на 1 HR приходится 3 работника
2. 1-й Квартиль - в четверти компаний в сегменте до 500 на 1 HR приходится менее 27, 5 работников.
3. Медиана - в половине компаний в сегменте до 500 на 1 HR приходится 58, 33 работника.
4. Среднее - думаю, это все знают, как считается.
5. 3-й Квартиль - в четверти компаний в сегменте до 500 на 1 HR приходится более 87, 5 работников.
6. Max - в одной из компаний в сегменте до 500  работников приходится 450 работников на 1 HR

В колонках - сегменты компания по размеру.
С этими результатами можно спорить, но лучше поучаствовать в опросе Портрет HR-директора, чтобы сделать данные более валидными.

Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)

Красивый результат нашего исследования Портрет HR-директора (опрос действующий, и вы можете оставить там свой голос, опрос короткий - на 5 минут).

Базовый вопрос исследования - "Выделите, пожалуйста, несколько (до пяти) наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании, как это представляется вам. Если Вы сами HR-директор, опишите себя":

1. Воздействие и оказание влияния
2. Ориентация на достижение
3. Командная работа и сотрудничество
4. Аналитическое мышление
5. Инициатива
6. Развитие других
7. Уверенность в себе
8. Директивность/Настойчивость
9. Поиск информации
10. Командное лидерство
11. Концептуальное мышление
12. Понимание компании
13. Построение отношений
14. Межличностное понимание

Набор компетенций взят из книги Спенсеров Компетенции в работе. На сегодня выборка респондентов 357 человек. 

Типология HR-директоров

Далее я сделал кластерный анализ, чтобы выявить типы выборов респондентов. Разбил на три кластера (в каждом кластере - компетенции, входящие в кластер в порядке важности):

• 0 кластер - Понимание компании Аналитическое мышление Командное лидерство Развитие других (точки коричневого цвета на диаграмме);
• 1 кластер - Командная работа и сотрудничество Понимание компании Развитие других Ориентация на достижение (белые точки);
• 2 кластер - Воздействие и оказание влияния Уверенность в себе Ориентация на достижение Директивность/Настойчивость (синие).

На диаграмме то, насколько кластеры расходятся по смыслам. Заметно, что 0 и 1 кластер сильно пересекаются. Это заметно и по компетенциям, которые входят в эти кластеры. По сути, у нас получилось два разных типа:

1. Один влияет, уверен в себе, директивен и настроен на достижение (2 кластер);
2. Другой нацелен на понимание, командную работу, анализ, развитие других (0 и 1 кластер). 

Обратная связь для HR-директора

У нас в исследовании есть коварный вопрос: "Являетесь ли Вы HR-директором компании?". И родилась у меня гипотеза, что HR-директора относят себя и их окружение относят своих HR директоров к разным кластерам.

Это сводная диаграмма.

• В строках у нас HR-директора и не HR директора;
• В колонках - кластеры;
• В ячейках - % от суммы по строке.

Интерпретируем так:

1. Сами HR-директора чаще видят себя в кластере 1 - Командная работа и сотрудничество Понимание компании Развитие других Ориентация на достижение - 40 % от всех HR директоров, поучаствовавших в опросе, относят себя к этому кластеру;
2. Реже всего HR-директора видят себя в кластере 2 - Воздействие и оказание влияния Уверенность в себе Ориентация на достижение Директивность/Настойчивость - только каждый четвертый 24 % относят себя к такому типу;
3. А вот почти 40 % окружения HR директоров относят их к кластеру 2 и, соответственно, к влияющим, уверенным в себе, директивным.

И эти различия значимы: Хи квадрат p-value = 0.008889.

Резюме

Мы зафиксировали различие в восприятии HR директорами самих себя и окружения. Это различие могло бы объясняться различием в выборке: например, поучаствовавшие в исследовании HR-директора работают в командных отраслях, а не HR-директора - в директивных. Пришлось проверять и убеждаться, что аудитории в основных параметрах не различаются значимо.

Чем тогда, на ваш взгляд, может быть вызваны эти различия?

Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018

Это один из предварительных результатов нашего нового/старого исследования Портрет HR-директора (заполнение анкеты занимает не более 7 минут, пройдите и поучаствуйте).
Суть исследования проста: респондент выбирает до 5 компетенций, присущих своему HR-директору, или себе, если он и есть HR-директор.
И напомню, что в 2012 году мы проводили идентичный опрос.
В этом посте покажу две картинки:

1. Рейтинги компенций HR-директоров 2012 и 2018, составленные HR-директорами (т.е. как голосовали HR-директора, как они видят сами себя)
2. Рейтинги компенций HR-директоров 2012 и 2018 со стороны окружения.

Компетенции такие:

1. Воздействие и оказание влияния
2. Ориентация на достижение
3. Командная работа и сотрудничество
4. Аналитическое мышление
5. Инициатива
6. Развитие других
7. Уверенность в себе
8. Директивность/Настойчивость
9. Поиск информации
10. Командное лидерство
11. Концептуальное мышление
12. Понимание компании
13. Построение отношений
14. Межличностное понимание

HR-директора 

На этой диаграмме оценка компетенций HR-директоров самими себя (самих себя?).

1. Слева список компетенций;
2. Цвет обозначает год;
3. Цифра - место в рейтинге.

Т.е. беглый взгляд показывает, что изменения не очень заметные. Аналитическое мышление с пятого места в 2012 году поднялось на третье место - это (?) дань моде на аналитику, которую подметили HR-директора и стали замечать эту компетенцию у себя чаще.
А вот командная работа с третьего места в 2012 году упала на 6-е место в 2018-м. Не модно стало?

Окружение HR-директоров

Отличие этой диаграммы только в том, что здесь голоса НЕ HR-директоров. Рейтинги отличаются, хоть и столь критически. На втором месте Воздействие и оказание влияния, хотя сами HR-директора у себя эту важную компетенцию видят на пятом месте.
Результат я бы прокомментировал так: произошло сближение позиций.

• Компетенция Развитие других с 9-го места в 2012 поднялась на 4-е место в 2018 и совпадает с оценкой этой компетенции у HR-директоров. 
• Уверенность в себе со второго места поднялась на 6-е.
• А вот оптимизм по поводу компетенции Аналитические мышление окружение HR-директоров не разделяет: эта компетенция осталась также на пятом месте.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

"Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров

Это один из результатов нашего нового/старого исследования Портрет HR-директора (заполнение анкеты занимает не более 7 минут, пройдите и поучаствуйте).
Напомню, что основная суть исследования - выбрать не более пяти компетенций из 14 предъявленных:

1. Воздействие и оказание влияния - impact,
2. Ориентация на достижение - achievement,
3. Командная работа и сотрудничество - teamwork,
4. Аналитическое мышление - anal_think,
5. Инициатива - Initiative,
6. Развитие других - develop_other,
7. Уверенность в себе - self_confidence,
8. Директивность/Настойчивость - directive,
9. Поиск информации - search_info,
10. Командное лидерство - teamleadership,
11. Концептуальное мышление - concept_think,
12. Понимание компании - understand_company,
13. Построение отношений - build_relation,
14. Межличностное понимание - personal_understand.

Популярность компетенций 

на сегодня такова

Обратите внимание, что данных еще совсем мало, поэтому результаты поста считать устоявшимися, они будут еще скорректированы.

Мужские и женские компетенции

В этой диаграмме основной результат поста.
Помимо выбора компетенций я использовал два вопроса в этой аналитике:

• Пол HR-директора;
• Является ли респондент HR-директором или нет.

Как читать диаграмму.

• Первые две колонки Да-Ж и Да-М это то, как сами HR-директора о себе отвечали (что такое М и Ж, думаю, понятно);
• Вторые две колонки Нет-Ж и Нет-М - как отвечали не HR-директора;
• В строках компетенции;
• В ячейках соотношение выборов данной компетенции в ответах респондентов. 
• Т.е. например, 0, 47 в крайне верхней левой ячейке обозначает, что среди всех респондентов женщин HR-директоров 47% выбрали компетенцию "Воздействие и оказание влияния", как присущую себе;
• 0, 42 в соседней ячейке обозначает, что среди респондентов мужчин HR-директоров 42 % выбрали эту компетенцию; 
• 0, 6 - а вот про женщин HR директоров респонденты НЕ HR-директора выбрали в 60 % случаев, и только в 20 % случаев они это указали про мужчин HR-директоров. 

Т.е. для респондентов не HR-директоров компетенция "Воздействие и оказание влияния" является скорее "женской".

• Обратите внимание, что компетенцию "Понимание компании" чаще приписывают HR-директорам респонденты не HR-директора, и мужчинам эту компетенцию приписывают чаще. 
• Мужчины HR-директора чаще себе приписывают компетенцию "Ориентация на достижение", хотя не HR-директора чаще эту компетенцию наблюдают у дам HR-директоров. 
• HR-директора считают себя более инициативными, чем это видят со стороны окружение;
• Мужчины HR-директора на сегодня вообще ни разу не упомянули у себя компетенцию "Директивность/ Настойчивость". Но и окружение не считает мужчин HR-директоров директивными / настойчивыми. 
• Мужчины HR-директора считают себя более концептуально мыслящими, но окружение так не считает;
• Дамы HR-директора считают, что они чаще развивают других, но окружение считает, что эта компетенция в равной мере относится к мужчинам и женщинам HR - директорам.

участвуйте в опросе!
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

Популярные компетенции HR-директора

Публикую результат нашего опроса Портрет HR-директора - для его заполнения необходимо целых пять минут! У нас всего 153 результата.
Представляю первые результаты исследования - какие компетенции чаще всего отмечали у HR-директоров.

Замечание

Я перевел русские названия компетенций в латинские, чтобы сэкономить время. Замена была такой

1. Воздействие и оказание влияния - impact,
2. Ориентация на достижение - achievement,
3. Командная работа и сотрудничество - teamwork,
4. Аналитическое мышление - anal_think,
5. Инициатива - Initiative,
6. Развитие других - develop_other,
7. Уверенность в себе - self_confidence,
8. Директивность/Настойчивость - directive,
9. Поиск информации - search_info,
10. Командное лидерство - teamleadership,
11. Концептуальное мышление - concept_think,
12. Понимание компании - understand_company,
13. Построение отношений - build_relation,
14. Межличностное понимание - personal_understand.

Популярные компетенции HR-директора

В нашем телеграм канале (вы еще не присоединились?) я провел блиц опрос, топ пять компетенций выглядит так:

1. Понимание компании
2. Воздействие и оказание влияния
3. Аналитическое мышление
4. Построение отношений
5. Командное лидерство

Вы заметили, что результаты отличаются?

Сочетания компетеций

Я решил дать не просто рейтинг компетенций, но показать, какие компетенции шли вместе - рука об руку.

Как читать диаграмму.

С колонках и строках у нас названия компетенций.
Давайте посмотрим на примере самой популярной компетенции - Понимание компании - understand_company.

• На пересечении строки и колонки Понимание компании стоит в ячейке 97. Т.е. в этой ячейке стоит столько, сколько всего было выбрано в опросе.
• В этой же строке вторая колонка - Ориентация на достижение, achievement - стоит 53. Это означает, что когда респонденты выбирали компетенцию Понимание компании - understand_company, то в 53 случаях они выбирали Ориентация на достижение, achievement. Обратите внимание: Ориентация на достижение, achievement выбирали всего 87 раз, но в сочетании с компетенцией Понимание компании - understand_company выбирали только 53 раза. 

Тоже самое, но в %

Эта диаграмма схожа с выше приведенной, но я показываю в % по строке.
По главной диагонали у нас по всем ячейкам идет 100 % (1e+02 обозначает 100), а в ячейках - % по строке от значения компетенции по строке.
Что это значит.

• Возьмем опять компетенцию Понимание компании - understand_company. Чаще всего с этой компетенцией выбирали компетенцию Ориентация на достижение - achievement, и выбирали в 55 % случаев. 
• Очень показателен такой пример: с компетенцией Поиск информации - search_info чаще всего выбирали компетенцию Аналитическое мышление - anal_think - в 81 % случаев. Согласитесь, выглядит очень логично. А вот Концептуальное мышление - concept_think только в 12 % случаев с Поиском информации. Тоже логично: тут либо информацию искать, либо Концептуально мыслить - третьего не дано. 

Напомню, что жду от вас участия в опросе Портрет HR-директора



__________________________________________________________

На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

Портрет HR-директора (опрос)

Приглашаю принять участие в опросе Портрет HR-директора. Аналогичный опрос уже проводился в 2012 году, поэтому одна из целей опроса - понять, произошли ли изменения в портрете HR-директора за это время или нет (результаты прошлого опрос можно узнать по ссылке Портрет HR-директора (результаты опроса).
К опросу приглашаются как сами HR-директора (тогда вы описываете себя), так и коллеги, знакомые HR-директоров. Поэтому еще одна цель - понять различия, как видят себя сами HR-директора, так и их окружение.
Инструкция по заполнению: Прошу Вас описать HR-директора Вашей компании, знакомого HR директора или себя, если Вы сами HR-директор.

Рефлексия HR-директоров

Пост провокативный. Сразу предупреждаю

Сравниваю два исследования

Модель компетенций HR-директора – весна 2011 года

Портрет HR-директора – весна лето 2012 года

В нижеследующей диаграмме приведены результаты ответов hr директоров  на вопросы указанных исследований, только верхняя колонка указывает % ответов на вопрос

Выберите компетенции, присущие успешному hr-директору

А нижняя

Выделите несколько наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании (т.е. самому респонденту)