Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)

Красивый результат нашего исследования Портрет HR-директора (опрос действующий, и вы можете оставить там свой голос, опрос короткий - на 5 минут).

Базовый вопрос исследования - "Выделите, пожалуйста, несколько (до пяти) наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании, как это представляется вам. Если Вы сами HR-директор, опишите себя":

1. Воздействие и оказание влияния
2. Ориентация на достижение
3. Командная работа и сотрудничество
4. Аналитическое мышление
5. Инициатива
6. Развитие других
7. Уверенность в себе
8. Директивность/Настойчивость
9. Поиск информации
10. Командное лидерство
11. Концептуальное мышление
12. Понимание компании
13. Построение отношений
14. Межличностное понимание

Набор компетенций взят из книги Спенсеров Компетенции в работе. На сегодня выборка респондентов 357 человек. 

Типология HR-директоров

Далее я сделал кластерный анализ, чтобы выявить типы выборов респондентов. Разбил на три кластера (в каждом кластере - компетенции, входящие в кластер в порядке важности):

• 0 кластер - Понимание компании Аналитическое мышление Командное лидерство Развитие других (точки коричневого цвета на диаграмме);
• 1 кластер - Командная работа и сотрудничество Понимание компании Развитие других Ориентация на достижение (белые точки);
• 2 кластер - Воздействие и оказание влияния Уверенность в себе Ориентация на достижение Директивность/Настойчивость (синие).

На диаграмме то, насколько кластеры расходятся по смыслам. Заметно, что 0 и 1 кластер сильно пересекаются. Это заметно и по компетенциям, которые входят в эти кластеры. По сути, у нас получилось два разных типа:

1. Один влияет, уверен в себе, директивен и настроен на достижение (2 кластер);
2. Другой нацелен на понимание, командную работу, анализ, развитие других (0 и 1 кластер). 

Обратная связь для HR-директора

У нас в исследовании есть коварный вопрос: "Являетесь ли Вы HR-директором компании?". И родилась у меня гипотеза, что HR-директора относят себя и их окружение относят своих HR директоров к разным кластерам.

Это сводная диаграмма.

• В строках у нас HR-директора и не HR директора;
• В колонках - кластеры;
• В ячейках - % от суммы по строке.

Интерпретируем так:

1. Сами HR-директора чаще видят себя в кластере 1 - Командная работа и сотрудничество Понимание компании Развитие других Ориентация на достижение - 40 % от всех HR директоров, поучаствовавших в опросе, относят себя к этому кластеру;
2. Реже всего HR-директора видят себя в кластере 2 - Воздействие и оказание влияния Уверенность в себе Ориентация на достижение Директивность/Настойчивость - только каждый четвертый 24 % относят себя к такому типу;
3. А вот почти 40 % окружения HR директоров относят их к кластеру 2 и, соответственно, к влияющим, уверенным в себе, директивным.

И эти различия значимы: Хи квадрат p-value = 0.008889.

Резюме

Мы зафиксировали различие в восприятии HR директорами самих себя и окружения. Это различие могло бы объясняться различием в выборке: например, поучаствовавшие в исследовании HR-директора работают в командных отраслях, а не HR-директора - в директивных. Пришлось проверять и убеждаться, что аудитории в основных параметрах не различаются значимо.

Чем тогда, на ваш взгляд, может быть вызваны эти различия?