Share |

вторник, 31 июля 2012 г.

Как Отрасль и Гендер сплелись в Аналитическом мышлении

Как Отрасль и Гендер сплелись в Аналитическом мышлении

Второе название: опыт проверки гипотез или сколько нужно времени, чтобы проверить малюсенькую гипотезу
В предыдущем посте Зависят ли компетенции HR-директора от отрасли? (основной материал исследований Портрет HR-директора) Мы выявили самое существенное различие между hr-директорами IT и производственных компаний по компетенции Аналитическом мышлении: hr – директора производственных компаний поставили себе эту компетенцию на второе место, а IT – только на восьмое

Зависят ли компетенции HR-директора от отрасли?

Продолжаю вести аналитику по опросу Портрет HR-директора
См. также Рефлексия HR-директоров (сравнение результатов опросов 2011 и 2012 годов)
В данном посте рассмотрим профили компетенций в зависимости от отрасли компании. Все отрасли перебирать долго, поэтому я взял две самые противоположные – IT и Производство. Эти отрасли взял, исходя из следующего предположения: IT наиболее гибкая и инновативная область, а Производство – с бОльшим технологическим циклом, изменения длятся дольше, т.е. они на другом конце шкалы по инновативности, гибкости – и это может повлиять на структуру профиля компетенций

воскресенье, 29 июля 2012 г.

Рефлексия HR-директоров

Пост провокативный. Сразу предупреждаю
Сравниваю два исследования
Портрет HR-директора – весна лето 2012 года
В нижеследующей диаграмме приведены результаты ответов hr директоров  на вопросы указанных исследований, только верхняя колонка указывает % ответов на вопрос
Выберите компетенции, присущие успешному hr-директору
А нижняя
Выделите несколько наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании (т.е. самому респонденту)

Вакансия Главный специалист по внедрению


Вот и я использую свой блог для поиска кандидатов.
Буду благодарен за share или прямые наводки на кандидатов.
Специалиста ищу себе в компанию - для Websoft. Обащаться прошу по е майл edvb()websoft.ru

Текст вакансии

Компания WebSoft, ведущий разработчик программного обеспечения для автоматизации подбора, обучения, оценки и развития персонала, приглашает кандидатов на позицию "Главный специалист по внедрению". Успешный кандидат будет играть ведущую роль в выполнении проектов по внедрению программных продуктов WebSoft у крупных корпоративных заказчиков.

пятница, 27 июля 2012 г.

Бенчмаркинг корпоративных систем обучения


Бенчмаркинг корпоративных систем обучения
Набрел где-то в инете на рекламный проспект Human Capital Media – они промотируют свое бенчмаркинговое исследование корпоративных систем обучения.

Мастер-класс. Социальные медиа в подборе персонала. Эффективное использование в HR (6 сентября Санкт- Петербург)

Количество желающих посетить мой мастер класс в Питере превысило возможности, поэтому организаторы решили провести еще один.
Дата 6 сентября
Программа мастер класса Социальные медиа в подборе персонала. Эффективное использование в HR (6 сентября Санкт- Петербург)
Приглашаю
Регистрация

вторник, 24 июля 2012 г.

Визитка сайта HRM

Наконец-то разродился и создал отдельный канал сайта HRM в YouTube
И первое видео - приветствие к посетителям сайта
Для меня это видео стало определенным шагом - я фактически впервые "открыл личико" и обратился в таком формате.
Сделал важное заявление: мы позиционируем себя как самый инновативный сайт, как самый трендовый. Мы занимаем экспертную позицию на рынке.
Ну и сам ролик - подтверждение нашей позиции: если я говорю, что видео это круто, то сам должен этой планке соответствовать
смотрим и критикуем)

понедельник, 23 июля 2012 г.

Ваш босс действительно знает про ваши карьерные планы?


попался небольшой, но очень красивый пост How Much Does Your Boss Really Know?

Ваш босс действительно знает про ваши карьерные планы?

Этот вопрос я недавно задавал себе и своим клиентам: мне кажется, что тревожно большое число подчиненных не делятся с боссом своими карьерными планами и ожиданиями.
Наблюдая в последние несколько дней игры в «плохих» и «хороших» начальников и коллег, я могу констатировать, что вы можете и дальше играть в эти игры, но некоторым все же лучше будет придерживаться своих настоящих чувств, эмоций, чтобы избежать возможных неудач и разочарований; однако и это может стать мотивом цикла фрустрации между вами и начальником.
Цикла таков: вы не говорите начальнику, что вы в действительности хотите, а он, в свою очередь, не может дать вам это, что приводит к вашему разочарованию и потенциальному снижению производительности, что, в свою очередь, приводит к разочарованию в вас начальника, который вообще-то уверен, что сделал все, о чем вы просили.

Эволюция коучинга

Эволюция коучинга

Два слайда с западного вебинара о perfomance management, посвященного как ни странно коучингу
На самом деле, не странно. С учетом того, как представлена Эволюция perfomance management
В некотором смысле этот пост напоминалка: в прошлый раз пост не вызвал реакции аудитории.

воскресенье, 22 июля 2012 г.

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Тема лояльности, надежности персонала прям зашкаливает последнее время. И не только в России, где проблема воровства сотрудниками всегда была актуальной.
В статьях англоязычных сайтов о компетенциях, о моделях компетенции и оценки персонала я часто натыкаюсь последнее время на компетенцию «integrity», которую поначалу переводил как «целостность», но, спасибо экспертам, более верный перевод этой компетенции звучит как «честность», «порядочность», «надежность».
И если спросить любого менеджера о важности оценки лояльности, надежности сотрудников, то кто же скажет, что не важно?

пятница, 20 июля 2012 г.

Стратегия Византийской империи Эдварда Люттвака

Совершенно несвойственный для меня пост: я пишу не в тему своих профессиональных интересов. Точнее это не прямой интерес: он не затрагивает управление талантами, рекрутинг и т.п... Но, тем не менее, у меня есть два утверждения, которые объясняют, почему я пишу именно в профессиональном блоге:

  1. биография Эдварда Люттвака показывает, что он смог историю сделать не просто хобби, но вполне рабочим инструментом своей работы в качестве советника
  2. книги Люттвака, Клаузевица, Манштейна дают с т.з. понимания стратегии больше, чем книги гуру стратегического менеджмента.

среда, 18 июля 2012 г.

Кейс social performance

Логично, что в agile все функции должны быть выстроены по сетевому принципу – в том числе оценка труда. Если мы говорим, что должны быть ближе к клиенту (см. agile), то логично, что наша зарплата должна определяться этим клиентом в бОльшей степени, чем руководителем. В противном случае идеология останется на уровне разговоров: управляя вознаграждением, руководитель будет управлять так, как считает нужным

вторник, 17 июля 2012 г.

Почему компании внедряют неформальное обучение

Пост – слайд и повод к размышлению. Принципиально не даю своих комментариев. Комментарии и размышления в другого типа постах.
Даю скриншот одного западного исследования компаний, внедривших у себя неформальное обучение.
Фишка в том, что опрос показывает, как сами практики видят основания внедрения. А не с т.з. тех, кто это задумывает и продает

Управление развитием талантов

Хочется привести один слайд с вебинара Josh Bersin
Он показывает различие компаний, внедривших планирование развития сотрудников и не внедривших.
Цифры впечатляют. Даже 3% текучести персонала в масштабах всей организации дают немалую экономию.
Но особенно конечно впечатляет разрыв в «возможностях развивать великих лидеров» и «планировать потребность в талантах». Хотя собственно управление развитием талантов на это и направленно собственно.

понедельник, 16 июля 2012 г.

Что такое HR-бренд и как его измерить

Что такое HR-бренд и как его измерить
Пост совсем короткий
Суть в том, что мы можем бесконечно спорить и обсуждать определение термина HR-бренд.
Но смысл понятия во влиянии на бизнес результаты, поэтому нам совсем не нужно как то определять термин Hr-бренд через другие слова. Достаточно показать формулу, на что он влияет. Что находится в полной логике моего рассуждения Зачем HR измерять неназываемое?
Основной смысл HR-бренда в том, чтобы он работал за нас в рекрутинге и удержании персонала, поэтому предлагаю два показателя HR-бренда
1. % самоходов, т.е. тех кандидатов, которые сами приходят в компанию * на коэффициент зарплаты и соцпакета
2. HR бренд = (текучеть персонала компании - средняя текучесть по рынку ) / (зарплата в компании - средняя зарплата по рынку) 
во втором случае можно видоизменить формулу: например вместо среднего взять моду, убрать среднюю текучесть по рынку, как трудно измеримую и т.п.. Но смысл, думаю, понятен
Дарю
С удовольствием выслушаю критику и комментарии
* ну и соответственно в этой логике мы можем считать ROI нашего HR-бренда. 

пятница, 13 июля 2012 г.

Как измерить культуру обучения компании


Как измерить культуру обучения компании

Пост родился, как не удивительно, как результат моего опыта преподавания excel
Да и вообще преподавания. + размышления о неформальном обучении
Он не инструментальный, и у меня нет пока ресурсов сделать инструментальные выводы, я хочу задать только некоторый вектор.

Идея

Многие тренера и преподаватели озвучивают мысль: многие участники приходят на тренинг с желанием, чтобы им все разжевали и запихали это в рот, сами они при этом напрягаться не желают.

Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга


Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

Эти потенциальные кандидаты в настоящее время трудоустроены (т.е. пассивные). Все они разные. Ставить их в известность о поиске персонала на открытые позиции ничего не будет вам стоить. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации, как Google, McDonald `s, Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что клиенты в большинстве случаев вообще не рассматриваются в качестве рекрутингового источника.

четверг, 12 июля 2012 г.

Почему я против HR-бренда

Вчера в посте Чем отличаются HR-метрики от KPI? Получил коммент (цитирую часть):
«…Сформулируем, какой у нас должен быть HRбренд - напр, мы современны (назовем это миссией) - затем сделаем операционализацию понятий (мы современны - значит мы знаем о последних новинках и продаем эти новинки, у нас современная система мотивации и т.п. и сотрудники, рынок труда с потенциальными кандидатами знают об этом), затем сформулируем цели (донести до целевой группы что мы современны к ...дата, изменить систему мотивации так-то к...) - это будут KPI рук-лей отделов HR. Они разработают методы достижения, реализуют. А потом мы измеряем, сделали ли они, знают ли сотрудники и рынок труда, смотрим, что это нам дало. Ведь ошибка может быть на любом уровне – от формулировки страт цели, операционализации понятий до выбора метода..»
Схема логична и понятна и критиковать не за что. Ну, разве что только за то, что мы находимся в разных идеологиях.

среда, 11 июля 2012 г.

Спам от начальства

Символ HR 2.0

Я перед каждым вебинаром, за несколько минут до начала, выясняю у участников, кто как получил информацию о нем. Типа небольшого маркетингового исследования.
Спрашиваю вчера на вебинаре:
- Как узнали о вебинаре?
- спам
- От кого???
- от начальства....
……

Актуальные тренинги

Мастер класс Эффективное использование social media в HR. Киев 12.10.2012


12 октября 2012 г Киев
Мастер класс Эффективное использование social media в HR
Ведущий: Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM

Профайл тренера
Видео интервью по теме использования социальных сетей


Формат: открытый
Продолжительность 8 часов

вторник, 10 июля 2012 г.

Компетенции HR

Компетенции HR

Поучаствовал в исследовании i4cp.com Future of HR
Опрос минут на 20, поинтов достаточно много, обещали после завершения опроса выслать результаты – я обещаю поделиться, если они выполнят обещание)
Хочу прокомментировать один вопрос: Компетенции HR
Ниже даю перечень компетенций HR, которые были указаны в опросе

Мастер-класс Управление талантами в стиле agile. Киев 21-22 сентября


21-22 сентября провожу мастер-класс в Киеве
пишите по регистрации edvb()yandex.ru
Управление талантами в стиле agile
Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.
Продолжительность: 2 дня по 8 часов
Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR
Введение
Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».

О себе

Бабушкин Эдуард Владимирович
БАБУШКИН ЭДУАРД ВЛАДИМИРОВИЧ
1972 г.р.
Главный» HR-аналитик России. Говорит с бизнесом на языке цифр. Создатель и ведущий семинаров «Аналитика для HR», «Статминимум для HR-директоров». Автор исследований «Ключевые факторы текучести и удержания персонала», «Исследование времени поиска работы», «Формула лидерства».

Образование
психолог, преподаватель психологии по специализации «Психология управления» (Красноярский Государственный Университет, 1997 г.) 
Семинары:

  Услуги:

Эволюция performance management

Эволюция performance management

Пост: два слайда и повод к размышлению
Первый слайд – результаты опроса компании Josh Bersin
Управление деятельностью (или, другой вариант перевода, управление эффективностью) в вашей компании:
  • PM (performance management) играет критическую роль в выполнении бизнес стратегии компании
  • PM помогает менеджерам принимать стратегические оперативные решения (я не понимаю, честно, что значит strategic operational decisions, потому что стратегические и оперативные решения это вообще то про разное: Strategic decisions are fundamental and directional, and over-arching. Operational decisions, on the other hand, primarily affect the day-to-day implementation of strategic decisions. While strategic decisions usually have longer-term implications, operational decisions usually have immediate (less than one year) implications)
  • PM помогает работникам согласовывать свои цели с бизнес стратегией

понедельник, 9 июля 2012 г.

Мастер-класс. Социальные медиа в подборе персонала. Эффективное использование в HR (2 августа Санкт- Петербург)

2 августа провожу мастер класс в Санкт - Петербурге
Даю согласованный с организатором анонс 
заявки принимаются в комментах или edvb()yandex.ru
 «СОЦИАЛЬНЫЕ МЕДИА в ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА»
Эффективное использование в HR.
В условиях «дефицита кадров» продвижение компании как работодателя с использованием социальных сетей, всё больше становится необходимостью -  именно эти площадки ближе всего к потенциальным претендентам на вакансии. Положительный имидж HR-бренда компании в Social Media позволит не только привлечь кандидатов, но и вовлечь в поиск существующих сотрудников компании.

Эта программа для вас, если вы:
· HR-менеджер или HR-директор, в задачи которого входит подбор и продвижение HR-бренда компании
· PR-специалист, в задачи которого входит формирование положительного имиджа компании как работодателя
· SMM-менеджер, работающий в соцсетях с проектами, направленными на продвижение компаний как работодателей

Ведущий: БАБУШКИН ЭДУАРД - руководитель проекта HRM.RU (www.hrm.ru) – одного из ведущих российских сайтов для HR-директоров и HR-менеджеров.
Видео-интервью в Беларуси -


Содержание:
1. Social Media и бизнес модель их использования в HR:
§ Ключевые площадки, обзор и возможности
§ Форматы и особенности использования в HR
§ Подбор в  Social Media: как находить и привлекать потенциальных кандидатов? Как запускать механизмы рекомендаций и  выстраивать отношения?
§ HR-бренд и его развитие в Social Media: как сформировать стратегию привлечения?
§ Корпоративные коммуникации: Social Media внутри и вне компании  - Запретить - Нельзя-Использовать.
2. Стратегия вхождения компании в социальные сети:
§ Корпоративный блог как основа присутствия компании в social media
§ Требования к менеджменту компании при вхождении в social media
§ Компетенции HR для работы в social media
3. Создание собственных представительств компании в social media — форматы и активности:
§ Как создать собственные HR-страницы в нужных соц.сетях и вести их, привлекая нужную аудиторию?
§ Постановка целей и описание целевой аудитории, создание концепции
§ Выбор площадок, инструментов, формирование контент-плана
Инструменты продвижения
§ Правила написания текстов
§ Основы SEO-оптимизации
§ Маркетинг и аналитика
§ Вовлечение в social media
Специальные темы:
Управление сообществом
Репутация и имидж компании-работодателя в Social Media.
Реагирование на отзывы бывших и действующих сотрудников. Работа с внешней аудиторией (в т.ч. с негативом)
Оценка эффективности
§ Аналитика
§ Мониторинг информации о компании
Практическая часть: по разработке стратегии представления компании как работодателя в социальных сетях и программы коммуникаций по поддержке выхода в social media
Приложение:
§ Характеристика социальных сетей и ресурсов social media (в целях рекрутинга и т.д.)
§ Кейсы компаний

Продолжительность: 8 часов, с 10.00 до 18.00 (перерыв на обед, 2 кофе-брейка)
Стоимость: 3700 рублей. По окончании Сертификат. Участники получают презентацию мастер-класса, раздаточный материал, пособие по seo-оптимизации, результаты исследований аудитории social media, которые можно использовать в работе.

Заявку на участие можно подать через комменты или по почте edvb()yandex.ru
Место проведения: Спасский пер., д.14/35 оф. 204 (ст. м. Сенная, Садовая, Спасская)

Как объяснить смысл радикального менеджмента (или Agile) финансовому директору?

Как вы объясните смысл радикального менеджмента (Agile или Scrum) финансовому директору? Будучи стражем порядка в организации, он скорее всего смотрит на все незнакомые названия вроде «радикальное управление», Agile или Scrum с некоторым подозрением и, скорее всего, размышляет: «Что ^% & * такое?»
В прошлом году на портале InfoQ Викас Хазрати (Vikas Hazrati) рассказал об обсуждении, которое состоялось в дискуссионной группе по Scrum о том, как необходимо объяснять термины Agile и Scrum (которые изначально относятся к радикальному управлению в ИТ) финансовому директору. В ходе беседы Джон Гудсен (John Goodsen) высказал любопытную мысль:
«Я прислушиваюсь  к тому, как они понимают разницу между учетом затрат и учетом производственного процесса (throughput accounting), а затем выясняю, какие модели они используют. Если они ориентируются на последнюю (throughput accounting), то под ногами у вас прочное основание. Если же на первую (учет затрат), то у вас много работы впереди».
Во фразе «много работы впереди» много недосказанности.   
Перефразируя Карла Крауса (Karl Kraus): учет затрат – это болезнь, от которой нужно лечиться.

суббота, 7 июля 2012 г.

Видео как результат тренинга

Положа руку на сердце – это конечно не мой результат. Я только про это сказал, напомнил на тренинге
Но таки хочется похвастаться.
 6 июня проводил тренинг в Минске Эффективное использование социальных сетей в HR.
Одним из поинтов – домашних заданий – было создание своей видеовакансии. Про использование видео в рекрутинге см пост Видео врекрутинге меняет идеологию менеджмента.
Представляю один из таких роликов с YouYube. Буду рад всем комментариям и замечаниям – это будет полезно в первую очередь авторам ролика, участникам тренинга и тем, кто собирается сделать у себя в компании нечто подобное
P.S. И забыл взять мини интервью у автора - Ольги Лупашко - HR-директора сети кафе пиццерий Smile. Хотел спросить, какой опыт получили. Но, надеюсь, Ольга напишет про это

пятница, 6 июля 2012 г.

Контроль в неформальном обучении. Оксюморон.

Вводная

Пост вырос из комментов к посту Блоггинг как форма обучения
Обозначу две крайние позиции:
В одном месте мне заявили, что если мы пойдем по этому пути, то получится, как в Америке: дети будут думать, что во второй мировой главная роль победителя присуждена США; поэтому необходим контроль обучения и все такое…
В другом – меня обвинили, что запуская

  • Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
  • Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
  • Сделали проект – написал отчет в блог
я запускаю только контроль, учет и все такое, без рефлексии и обратной связи…
Констатирую: поразительно, как один и тот же текст может вызвать крайние точки зрения? Это кстати тоже форма обучения – работа с обратной связью пост постинга

Про это

Ну собственно мне бы хотелось не на блоггинге, а на контроле в неформальном обучении остановиться.
Если мы понимаем под неформальным обучением систему (точнее часть системы) обучения компании, то, безусловно, контроль должен существовать. В первую очередь, в бюджетной части, в части использования инструментов и т.п..
Если говорить о неформальном обучении в разрезе идеологии, то выражение «Контроль в неформальном обучении» является оксюмороном.
Для меня водораздел между формальным и неформальным обучением проходит в месте постановки цели: вы формальном компания определяет сотруднику цели, в неформальном – сам спец. Контролировать исполнение может только собственник результата - в данном случае тот, кто цели ставит. Мне импонирует, как определяет неформальное обучение Юрий Духнич, я в этом смысле присоединяюсь к его позиции.

Проблема в данном случае в утилизации целей сотрудника в цели компании. Но это тема отдельного даже не поста, а пласта обсуждений.  
Понятно, что не все сотрудники компании готовы ставить себе такие цели, и % тех, кто может ставить сам себе цели в обучении не превышает % тех, кто вообще умеет ставить цели в любой деятельности. Учебная – не исключение.

Побочный эффект

Замечу попутно, что по характеру действий обучаемого – как он ставит цели и достигает их в обучении, мы можем оценивать его как талант. Или не оценивать. См. Чем отличается управление талантами от управления персоналом
Таким образом, учебная деятельность у нас становится полигоном для формирования рабочей, «боевой» деятельности

Про блоггинг

Запуская в компании

  • Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
  • Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
  • Сделали проект – написал отчет в блог
можно превратить это в скучное действо – в советское время такая форма отчетности существовала: и кучи томов отчетов о командировках, проектах, участии в мероприятиях пылилось, забивая подвалы или чердаки зданий. 
Что нам позволяет надеяться избежать этого в наше время?
Сети. Ваш текст будет доступен не только контролеру и начальнику, а всем. По желанию компании и внешним экспертам тоже. И это может быть главное требование – условие: прозрачность информации. Вы хотите сделать пустую отписку? Ок, но будьте готовы, что вас будут читать любой и делать вывод о ваших компетенциях. И мусора будет не больше, чем любой сети. Но и просто пустым писательством это не будет: в этих текстах будет содержаться важная информация для коллег, начальства, подчиненных и т.п..
Само по себе требование писать отчеты о пройденном обучении, участии в мероприятии или проекте не является душителем свободы – наоборот, это обычная практика компаний, а ее не применение связано с тем, что компании не видят выхлопа – эффективности. Я вижу. Любителям бекграунда напомню про проект Блоги HR, который реализован у нас на сайте, и где я эти процессы наблюдаю вживую.
Вы можете отпихнуться от этого инструмента и просто отписываться от «контролеров». Поэтому компания может занять такую позицию: хочешь развиваться – пиши и самообучайся, а можешь просто отписываться…
Но у компании есть куча инструментов запустить рефлексию сотрудника: лайки например. И за пост с большим количеством лайков сотрудник получает доплату. Это уже реализовано.
И если вы понимаете, что через тексты вас могут включить в новый проект, то вы будете запускать рефлексию. И как любой проект, начав со скрежета душевного, вы можете внедрить это, внедрить в способ действия сотрудников, получив на выходе то, что называется теперь культурой обучения

Так есть ли контроль?

А получается, что есть. Тотальный такой. Всеобщий. Блоггинг это конечно же не только форма самообучения, это то, что на Западе называется social performance
Только в отличие от контроля иерархического контроль сетевой можете использовать как ресурс. Как я например использую данный пост.
Я продолжу эту тему развивать дальше, поскольку тема поста переросла тему контроля в неформальном обучении. Чуть позже поделюсь про блоггинг в системе управления талантами. 

четверг, 5 июля 2012 г.

Что должно измерять в HR

Что должно измерять в HR

Я немного хулиганю. Можно было свести в один пост (вся информация с одного вебинара Josh Bersin’а), но я растянул удовольствие в два дня. Этот пост идет в продолжение вчерашнего поста Что измеряет HR.
Сегодня – а для чего на самом деле нужны цифры HR.
И в самом деле, зачем измерять самый распространенный поинт вчерашнего поста – удовлетворенность персонала? Апеллирую к вашей практике: единственная модель измерения удовлетворенности персонала такова:
Меряем удовлетворенность по годам, а между годами меряем драйверы, и по росту этих драйверов (или факторов – давайте уж буду корректнее), мы смотрим что влияет на удовлетворенность. Ну и соответственно управляем этими факторами. Естественно, стараясь не управлять единым фактором – заработная плата.
Многие выстраивают такие модели у себя? Ответили и задумались: а кого мы обманываем – себя или бизнес?
В этом месте пафосно заявлю, что не только жалуюсь, но и действую: по этой причине затеяна серия вебинаров Матстатистика для HR
Или вот, например, этот пост Валидность теста в психологии ибизнесе – собственно про это будет наш третий вебинар из серии Матстатистика для HR
Теперь возвращаясь к вебинару Josh Bersin’а: этот слайд будет в виде некоего символа «Зачем HR нужны цифры»
Честно признаюсь, я не очень верю в эти математические модели. Их нужно его просчитывать. Я сам работал с более простыми моделями (уж простите за скрытую саморекламу). Указанные кейсы на слайде вполне имеют право на жизнь. Они не обязательно должны давать 100 % попадание, они не годны в работе с талантами, но при массовом применении действительно оказывают влияние на результаты бизнеса. На западе это вылилось в понятие интегрированное управление талантами, как попытке консолидировать всю информацию о людях в компании (первый кейс на слайде - ритейловая компания - по сути - упрощенное представление интегрированного управления талантами). 

Поясняю

Кейс страховой компании (второй на слайде). Вполне возможна ситуация, когда вы влияете на 30 факторов рекрутинга (начиная от личностных характеристик кандидата и т.п..), то в целом можно увеличить результаты бизнеса на определенный показатель.

Риск - менеджмент

К этим моделям есть куча вопросов, но вопросы таки снимаются в ходе исследований. Сами по себе модели не страшны, как кажутся на первый взгляд. Более того, мы – HR – можем брать почти готовые математические модели у риск – менеджмента. Только подставлять свои значения и считать. Почему риск – менеджмент работает с этим, а мы нет? На примере кейса той же страховой компании со слайда: риск менеджмент определяет, какие факторы влияют напрмиер на невозврат кредита, а hr менеджмент определяет, какие факторы влияют на поведение кандидатов.

Чего нам не хватает?

Понятно, что показатели риск – менеджмента более чувствительно влияют на бизнес, чем показатели HR, но, во первых, это пока, а во вторых, что нам мешает играться сейчас на кошках? Но не играемся же. Чего не хватает? Компетенций? Софта специального? Пинка под зад?
интегрированное управление талантами

среда, 4 июля 2012 г.

Что измеряет HR

Что измеряет HR

Тема просто в продолжение серии постов
Ниже привожу слайд с вебинара Josh Bersin (см пост по вебинару Аналитическиекомпетенции HR и бизнес результаты) – результаты исследования на тему, что чаще всего измеряют HR
Даю краткие пояснения и переводы тем, кто не разбирается

Итак, поинты

  • Оценка удовлетворенности – практически во всех подобных опросах я вижу, что оценка удовлетворённости персонала стоит на первом месте.
  • performance ratings – по сути это оценка по компетенциям – можете пробить по гуглю, чтобы проверить
  • удержание, текучесть персонала
  • оценка и отслеживание высокопотенциальных сотрудников
  • % of employees w devt. Plans - % сотрудников с планами развития
  • readiness for job – определение готовности выполнения работы. Насколько понял,  это отбор при приеме на работу. Или просто аттестация работающих на соответствие скилзам. Поправьте, если я ошибаюсь
  • Internal hire percent - % внутреннего рекрутинга
  • diversity of the workforce – это анализ персонала по полу, возрасту, образованию, национальному признаку и т.п..
  • Level of expertise – тупо оценка уровня знаний

Что измеряете вы в своей компании?

Резюме

Ставил своей целью только дать инфо. Критику и выводы – по мере вызревания. Зреет глобальное облако по теме того, что и как измерять в HR
вопрос к аудитории.
как бы вы назвали поинты со слайда:
  • HR-метрики?
  • KPI HR департамента
  • другое ....?
название конечно не суть, но очень бы хотелось определиться с понятиями.
hr-метрики

вторник, 3 июля 2012 г.

Блоггинг как форма обучения


Блоггинг как форма обучения

Пост получился прямо программным таки. В отправной точке я не знал, к чему приду в итоге, что еще раз доказывает ценность блоггинга как формы обучения

Важность блоггинга

На вебинаре по трендам в HR я написал следующую вводную
блоги являются одним из самых мощных, но непризнанных методов обучения.  Блоггинг важен не только и не столько читающим, сколько самому пишущему: блог дисциплинирует, структурирует, запускает (само-) анализ.
Я в этом абсолютно убежден. Цель ведения блога – саморазвитие пишущего. Пост – это всегда рефлексия пройденного… Это отнесение пройденного в картине Мира пишущего (или уж скорее думающего). Постинг развивает память – размышление над темой акцентирует внимание на важных моментах и закрепляет их в памяти. Работа над текстом выхватывает действительно ключевые моменты.
Если вас попросить, вы сами напишите несколько аргументов в пользу ведения блогов

Ограничения

Вопрос – Почему мы не пишем (или пишем мало посты) – риторический. Я и сам стал писать постоянно чуть больше года назад. И помню, что первые мои посты давались просто со скрипом – до дрожи душевной.
Сейчас для меня очевидно, что именно блоггинг стал ключевым, критическим пунктом достижений (не сочтите за саморекламу).

Корпоративное обучение

В корпоративном обучении ведение блогов всегда понималось как способ передачи от пишущего эксперта обучаемым. Это да. Но и здесь давайте расставим акценты: получает главную пользу автор.
Каковы здесь могут быть простейшие инструменты?
  • Посетил мероприятие (внешний семинар) – написал отзыв в блог
  • Прочитал книгу (статью) по профессии – написал отзыв в блог
  • Сделали проект – написал отчет в блог
  • ….. продолжите?

И вы, как специалист по корпоративному обучению, можете смело поставить себе в зачет внедрение одной из самых эффективных форм неформального обучения. 

Побочный эффект

И в этом смысле мы решаем несколько параллельных, но очень важных задач. Такой добровольно-принудительный блоггинг позволяет
  • вовлекать сотрудников в социальные сети и корпоративные блоги (см, например мой пост Вовлечение в social media), что само по себе является кирпичиками для построения бренда компании, HR-бренда;
  • развитие культуры блогов развивает культуру коммуникации, культуру обучения в компании; культуру менеджмента в целом;
  • постинг позволяет выявлять таланты – что бы не говорили, я уверен: оригинальный, креативный пост, написанный красивым языком показывает уровень автора;
  • постинг влияет на такое важное состояние корпоративной культуры как «прозрачность информации» - чаще под непрозрачностью информации мы понимаем нежелание компании расшаривать (от английского share) знания, но забываем, что за этим может стоять простое неумение это делать;
  • добавите свои поинты?

Ресурсы

Никто не требует писать так, как пишу я. А пишу я последнее время много даже по своим меркам (но понимаю, что скоро возьму на себя наглость сделать мастер класс Как писать пост). Но согласитесь, что практически все вышеперечисленное – не требует невероятных затрат времени сотрудниками. Более того, все вышеперечисленное имеет место в нашей практике: многие из нас писали отчеты о прохождении обучения, многие писали отчеты о мероприятиях, все пишут отчеты о проделанных проектах. С появлением портала, социальных сетей, этим отчетам можно придать новое дыхание и, главное, новый смысл.

Резюме

Я абсолютно уверенно утверждаю, что в процессе написания данного поста, я получил новое знание.
Пишите!

воскресенье, 1 июля 2012 г.

Внедряем управление талантами - меняем компанию


Пост банальный. Что-то вроде напоминалки с утра. Или пост – акцент. Акцент на одной важной детали управлении талантами.
На днях мне в качестве аргумента в споре на мой пост Чемотличается управление талантами от управления персоналом был помимо всего прочего написано
управление талантами сводится к привлечению в компанию наиболее потенциальных людей и их развитие внутри компании!
Мне подумалось: само по себе определение по сути пустое. Как будто в управлении персоналом мы не стремимся найти наиболее потенциальных.
А потом пришло на ум, что и здесь можно провести водораздел между управлением персоналом и управлением талантами.
В управлении талантами мы действительно подбираем лучших, высоко потенциальных, наиболее эффективных специалистов.
В управлении персоналом мы закрываем функции. Там, где нужен исполнитель воли начальника – управление персоналом. Там, где инновации, инициатива не встраиваются в деятельность компании – управление персоналом. Где не принята самостоятельная постановка задач – тоже управление персоналом.
В этом смысле управление талантами – это не функция HR департамента. Не только и не столько функция HR департамента.
И будет ли рекрутер подбирать наиболее потенциального кандидата, зная, что ему предстоит роль исполнителя?
Hr имеет объективные ограничения на поиск и привлечение талантов: не на все позиции таланты нужны
И есть ограничения самой компании: готова ли компания принимать таланты как способ организации работы? 
Управление талантами, следовательно, должно включать для HR работу с таким понятиями, как управленческая культура, корпоративная культура, принятие решений руководителем, работа в команде, обратная связь и т.п…
И мысль то, каюсь, банальная, но вижу, что оппоненты часто упускают ее из вида: для них смена "управления персоналом" на "управление талантами" что-то вроде нового инструмента, не более... 

рек

Популярные сообщения