.

Сделать репост в соц сети!

Показаны сообщения с ярлыком тренинги. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком тренинги. Показать все сообщения

вторник, 11 декабря 2012 г.

Почему популярность тренингов вызывает сожаление?

11 декабря выступал с докладом HR-фишки-2012 на конференции поуправлении персоналом в Твери.
Без всякого прагматичного анализа хочу просто искренне порадоваться тому, что конференция состоялась и была организована на хорошем уровне. Искренние, открытые специалисты. Особый респект Юлии Швецовой - просто удивительно, насколько классный организатор
Доклад мой был не уникальным – я уже рассказывал про HR фишки на конференции в Минске. HR фишки – это изначально называлось HR трендами, но 1) поскольку тренды это скорее то, что используют все уже, а мне хотелось сказать про то, что идет вперед рынка 2) попытался отделить тренды от модных штучек.
Получил для себя потрясающий урок. Во время доклада (см. презентацию) отметил увеличение интереса к тренингам, как форме обучения. Причем, сказал «к сожалению, после кризиса интерес к тренингам растет…»
И кто-то из аудитории задал вопрос: почему к сожалению?
И я понял, что не имею осмысленного ответа. Точнее где-то в душе считал, что хорошо бы иметь диверсификацию методов обучения, а рынок идет по проторенной дороге. И вопрос про почему к сожалению заставил задуматься (что в условиях реального времени не так просто), и я выдал примерно следующее:
- К сожалению потому, что часто тренинг - форма решения внутрикорпоративных вопросов за счет внешнего по отношению к участникам эксперта. В этом смысле это немного инфантильная позиция: вместо того, чтобы самим нести ответственность за решение ситуации, приглашается внешний эксперт, который несет «правильное» решение, который возьмет и научит как правильно. Поэтому рост тренингов как формы как формы обучения говорить косвенно, что кризис нас пока не научил….
Зал ответил аплодисментами….


понедельник, 29 октября 2012 г.

Кейс по мотивации и оценке



Кейс по мотивации и оценке

Кейс случился в эту субботу. Я преподаю в программе BusinessMaximuM в формате Mini-МВА компании Здесь и Сейчас в Минске.

Описание

У меня есть любимая форма интерактива: разбиваемся на три группы, работаем над аналогичными темами (чаще – собственными кейсами участников).

понедельник, 13 августа 2012 г.

Индекс HR Доу Джонс: коучинг, тренинги, оценка персонала.... ?

Лирическая вводная

День и пост удивительно не задались.
Какое то время назад написал пост Заменит ли коучинг тренинги?
Идея банальная: сравнить статистику запросов «тренинги» и «коучинг» в яндексе и на основании линий трендов понять, есть ли взаимосвязь между статистикой запросов.
Выводы были простые: интерес к коучингу возрастает не за счет снижения интереса к тренингам. Оба запроса имеют восходящий тренд, вызванный скорее всего общим восходящим трендом интереса к инструментам обучения и развития. Ну и в качестве гипотезы, что мода на коучинг проходит…
После поста Эволюция performance management, после которого мой мозг совершил эволюцию и увидел настоящее место коучинга в системе менджмента, я решил проверить другую гипотезу:
Связь статистики запросов «коучинг» и «наставничество»
Решил написать пост Куда движется коучинг?.... И не смог

суббота, 4 августа 2012 г.

Social media в HR. Отчет по мастер классу

Введение

Формат поста – рефлексия проведенного тренинга. В дополнение к данному посту рекомендую прочитать мой пост после минского мастер класса Эффективное использование социальных сетей в HR  - он больше про структуру и сожержание.
Пишу в полном соответствии со своей идеей об обучающей роли написания постов (см Блоггинг как форма обучения) . И саму идею блоггинга проводил на мастер классе. Кстати, аудитория получила домашнее задание – написать пост – отзыв. И количество таких постов будет одним из показателей эффективности мастер-класса

понедельник, 23 июля 2012 г.

Эволюция коучинга

Эволюция коучинга

Два слайда с западного вебинара о perfomance management, посвященного как ни странно коучингу
На самом деле, не странно. С учетом того, как представлена Эволюция perfomance management
В некотором смысле этот пост напоминалка: в прошлый раз пост не вызвал реакции аудитории.

пятница, 13 июля 2012 г.

Как измерить культуру обучения компании


Как измерить культуру обучения компании

Пост родился, как не удивительно, как результат моего опыта преподавания excel
Да и вообще преподавания. + размышления о неформальном обучении
Он не инструментальный, и у меня нет пока ресурсов сделать инструментальные выводы, я хочу задать только некоторый вектор.

Идея

Многие тренера и преподаватели озвучивают мысль: многие участники приходят на тренинг с желанием, чтобы им все разжевали и запихали это в рот, сами они при этом напрягаться не желают.

среда, 11 июля 2012 г.

Актуальные тренинги



  1. Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года
  2. Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel
  3. Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel
  4. Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  5. Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  6. Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности в Excel
  7. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
  8. Анализ дожития / Survival analysis (в HR). Он-лайн курс
  9. Открытый он-лайн курс Python для HR

Мастер класс Эффективное использование social media в HR. Киев 12.10.2012


12 октября 2012 г Киев
Мастер класс Эффективное использование social media в HR
Ведущий: Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM

Профайл тренера
Видео интервью по теме использования социальных сетей


Формат: открытый
Продолжительность 8 часов

четверг, 14 июня 2012 г.

Откуда берутся тренды HR?


Основное

28 июня буду проводить вебинар HR-тренды 2012 (по ссылке регистрация на вебинар). Вебинар знаковый для меня и портала. Знаковый, потому что впервые замахнулись на такую тему.
Основные методологические вопросы вебинара

  • Что можно считать трендом hr в принципе?
  • Как отличить тренд от моды?
Ну и чисто психологическое ограничение брать на себя ответственность говорить о трендах перед HR сообществом. «Тварь ли я дрожащая или право имею?»
Основные источники:

  • информация с западных вебинаров;
  • результаты наших собственных исследований на портале.
Хотел сначала написать, что с западными вебинарами все просто: слушай, переводи, доноси. Но не так: тоже многое надо просеивать и т.п.. И второй момент: можно ли это переносить на российскую почву?
Вопрос в принципе риторический и может вызвать бесплодную и бессмысленную дискуссию. Я попытаюсь на вебинаре показать, как ответить на этот вопрос с помощью цифр.
Например, есть такое понятие «война за таланты». Есть ли это в России? В каких секторах? А в каких секторах идет «война с талантами»?

Отличия от других

Да, собственно, главная отличительная черта моих рассуждений о трендах – использование цифр. Ни в коем случае не хочу полагаться на свои ощущения и общие размышления. Поэтому вебинар может показаться куцым и неполным.
Вторая черта – предложу по некоторым поинтам сделать участникам вебинара самостоятельный вывод. Не ради домашнего задания: у самого нет однозначного ответа.

Тематика

Поиск персонала через социальные сети
  • Тренинги
  • Коучинг
  • e-learning
  • Неформальное обучение
  • Управление талантами
  • Интегрированное управление талантами

Темы, как заметно – инновационные.

В качестве резюме

Очень меня тешит надежда, что смогу сделать нестандартный доклад, показать некоторые вещи с неочевидной, но интересной стороны. И обязательно вызвать к жизни мысль участников.

четверг, 7 июня 2012 г.

Эффективное использование социальных сетей в HR


6 июня проводил тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске.
Большое спасибо организатору тренинга – Ольге Павловой, компания Центр Делового роста. Ольга стала не только организатором, но и соавтором тренинга: плотно работала с ожиданиями участников, высказывала свои пожелания и предложения, давала обратную связь по тренингу.
Тренеры – оцените!

Немного мыслей в завершение

Мысли будут немного рваными – только с самолета. Надеюсь, кое-что разберете.
В качестве обращения к участникам тренинга: вот вам идея поста №1 для вашего блога – отзыв о тренинге Эффективное использование социальных сетей в HR.
Данный пост идет в логике тренинга: провел тренинг, зафиксировал мысли после.
Тренинг состоял из трех блоков
1.       Методология
2.       Инструменты
3.       Интерактив

пятница, 1 июня 2012 г.

Тренинг Эффективное использование social media в HR

Мастер класс Эффективное использование social media в HR
Ведущий: Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM

Профайл тренера
Видео интервью по теме использования социальных сетей


Формат: открытый
Продолжительность 8 часов

среда, 30 мая 2012 г.

Зависимость психологического климата от процедур в тренинге


Один знакомый тренер написал в фейсбуке:
Принятие групповых решений путем голосования разрушает климат в группе
После этого пошло обсуждение: кто-то подтвердил, что да, так и есть, кто-то внес свое и т.п.. Я же подумал, а почему бы не проверить это утверждение? Тем более, что процедура проверки утверждения весьма проста и может быть вписана в сам тренинг.
Можно договориться об инструменте измерения климата группы – только в этом сложность. Но в конце концов, важно договориться, чтобы все согласились с этим инструментом. Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент психологический климат в группе по шкале в 100 баллов. Через какое-то время еще раз. Потом провести несколько голосований и опять измерить… И получить результат.
Зависит ли климат в тренинге от характера вопросов, выносимых на голосование? Зависит ли психологический климат от того, открытое голосование или закрытое? Какой тип голосования – открытое или закрытое – влияет больше на климат?
Можно давать измерять не психологический климат, а другие составляющие, например, уровень доверия к другим участникам тренинга. Уровень готовности сотрудничать и т.п. и т.д… тут уже креатив можно по полной включить.
Мне нравится инструмент, который предложил в свое время психолог Эткинд: измерения эмоционального состояния с помощью цветов Люшера. Вначале человека просят разложить цвета в порядке от самого приятного до самого неприятного, а потом оценить свое состояние каким то цветом. Тоже самое можно проводить в отношении психологического климата в группе тренинга.
Причем, повторюсь, сам инструмент можно хорошо вписать в тренинги: обычно участники легко принимают такие вещи. И после вторичного измерения можно организовать рефлексию произошедшего: почему, на ваш взгляд, снизился уровень психологического климата в группе? Почему у этих участников снизился, а у других – нет? И т.п…
Далее простая обработка с помощью статистических методов и получили результаты.
Коллеги, тренера, не хотите вписать свое имя в науку?) с меня методическое обеспечение, с вас – материал для эксперимента)))

воскресенье, 27 мая 2012 г.

Определенность – неопределенность в тренинге


Пост вопрос и рефлексия

Цитата поста

У Елены Сидоренко в, кажется, книге о тренинге коммуникативной компетентности есть фраза про то, что в тренинге равны все, только тренер еще и деньги получает… Кто же тогда тренер? Видимо такой же участник, только с чуть более высоким уровнем экспертизы. Если равны, то как можно управлять результатами тренинга?

Вводная

При создании тренинга планирую определенность – неопределенность результатов.
Что это значит?
Каждое упражнение, каждый раздел подразумевают обсуждение выполнения. В ходе дискуссии участники приходят к какому-то выводу, резюме. Этот вывод:
1)      Фиксирует навык, отрабатывающийся в упражнении
2)      Определяет выполнение следующих упражнений и заданий
Следовательно, бывает очень важно, какой именно вывод сделан участниками. Если вывод получается совсем иным, чем планировал тренер, то развитие, динамика тренинга пойдут в неизвестном тренеру направлении и могут выйти из под контроля.
Профессионализм тренера часто определяется умением не директивно подвести участников к нужному выводу. И чтобы подвести, тренер должен осознавать, какой результат должен быть получен.
В этом месте замечу, что пост не касается тренингов, где вывод в упражнении не влияет на дальнейшее течение: типа тренингов личностного роста, где результат и вывод являются уникальными для каждого участника. Речь о тренингах с понятным контентным результатом, который фиксируется  в виде: «участник в результате тренинга должен знать…. уметь….»

Модель определенности – неопределенности

Я в таких тренингах пользуюсь моделью определенности – неопределенности.
 В среднем закладываю соотношение 70/30. Т.е. я примерно на треть доверяю участникам в получении результата.
Для чего вообще закладывать неопределенность?
Это конечно собственное саморазвитие – узнавание нового. Во-вторых, неопределённость повышает энергетику группы, драйв и т.п…
Риск уже был упомянут – опасность потерять контроль
Соотношение 70/30 не неизменно. Зависит от моего уровня экспертизы по теме тренинга, от моей уверенности в умении управлять динамикой и т.п..
Есть ли у вас в тренинге подобная модель? Какое соотношение используете вы? В чем видите риски? В чем возможности?

суббота, 19 мая 2012 г.

Семинары и тренинги



Здесь содержатся ссылки на программы семинаров и тренингов, которые я веду

  • Аналитика для HR - открытый и корпоративный формат о возможностях применения аналитики в HR,
  • Семинар BigData для HR-директоров - семинар по аналитике для позиции Заказчика - руководителя, который ставит задачу и оценивает результаты. 
  • Семинар Введение в R для HR - R на сегодня является самым популярным языком среди HR-аналитиков. Знание R сегодня необходимо также как знание excel. Это признак хорошего тона, это признак развитых аналитических навыков у HR.
  • Семинар Введение в R для HR представляет из себя наиболее простую форму освоения данного языка
  • Семинар-практикум "HR-Аналитика в R" - можно назвать этот семинар продолжением вышеприведенного. Если "Введение в R для HR" это про препроцессинг и подготовку данных и статистику, то "HR-аналитика в R" это про машинное обучение.  Про создание предиктивных моделей.
  • Новые инструменты и технологии HR - Этот мастер-класс - концентрированная практика трендов и достижений в области HR за последние 5 лет. Создавался на российском и западном опыте.
  • Управление талантами в стиле agile - формат мастер класса, где я делюсь знаниями, кейсами, и мы совместно разрабатываем инструменты, планы внедрения в компании
  • Тренинг Эффективное использование social media в HR - содержит как методологическую часть (бизнес модели присутствия, принципы менеджмента, компетенции специалистов), так и инструментальную (основы продвижения, seo оптимизация, аналитика, правила написания постов)
  • Как провести корпоративное исследование - это тот же Аналитика для HR, но исключительно про исследования и опросы. Или, совсем по простому: Как правильно провести опрос в компании
  • Вычисления в excel - техническая основа для дальнейшей работы с аналитикой


заказы на edvb()yandex.ru