.

Сделать репост в соц сети!

вторник, 29 декабря 2020 г.

Левин Курт, Lewin Kurt. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке



Левин, Курт (1890-1947), Lewin, Kurt

Курт Левин был одним из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов в области социальных наук в XX в. Его работы интересны специалистам различных областей теории и практики менеджмента — например, осуществления организационных изменений, разрешения конфликтов, мотивации и лидерства. При этом он был одним из первых, кто попытался построить мосты между различными социальными науками, включая и экономикс.

1. Практика и теория

2. К. Левин о процессе изменений

3 К. Левин о проблеме лидерства

4. Научный подход


Краткие биографические сведения


  • родился 9 сентября 1890 г. в городе Могильно в Пруссии; учился в берлинской гимназии, затем в университетах Фрайбурга, Мюнхена и Берлина, где получил степень доктора в 1914 г.
  • с 1922 по 1931 гг. преподавал философию в Берлине, но после 1932 г. практически постоянно жил в США, где начинал свою научную карьеру в качестве профессора-совместителя в Стэнфорде (1932-1933);
  • в 1930-х гг. преподавал в Корнелле, в Университетах Айовы, Калифорнии и в Гарварде;
  • в 1940-х гг. работал профессором и директором Центра исследований групповой динамики при Массачусетском технологическом институте и консультантом различных государственных учреждений; был ведущим консультантом Комиссии по внутренним взаимоотношениям в сообществе Американского еврейского конгресса; вице-президентом Института этнических проблем; членом и председателем многих психологических организаций, включая Французское психологическое общество;
  • скончался 12 февраля 1947 г. в Ньютонвилле, штат Массачусетс.

вторник, 22 декабря 2020 г.

Профессиональные книги по HR (рекомендованные)

Данный перечень книг - результат опроса в нашей группе в фейсбук, ссылка на пост голосование - голосование еще открыто, список нужно считать предварительным, и Вы сможете как отдать свой голос за "свою" книгу по HR, так и добавить в список книгу, которую мы еще не упомянули.

Голосуем за книгу, если 

  1. Вы читали
  2. Считаете, что эту книгу нужно прочтать HR с точки зрения профессионального развития

Также обратите внимание, что мы уже создали:

  1. такой же список по художественной литературе Книги, которые необходимо прочитать HR 
  2. список Фильмы, необходимые HR

Добавлю со своей стороны, что я не отвечаю за качество данного списка, я несу ответственность только за то, чтобы процедура голосования была максимально прозрачной. 

Итак,




Профессиональные книги по HR (рекомендованные)

Публикую в обратном порядке: от книг HR, набравших меньшее число голосов к первому месту

  • Юрген Аппело. Лидерство и управление командами
  • Рой В. Х. Поллок, Э МакК. Джефферсон, К У. Уик. Шесть дисциплин прорывного обучения. Как превратить обучение и развитие в бизнес-результаты
  • Саймон Синека Начни с почему
  • Патти Маккорд. Сильнейшие
  • Книги, не вошедшие в двадцатку лучших
  • Эдвард Деминг. Выход из кризиса
  • Эрик Шмидт, Дж. Розенберг Как работает Google
  • Розин Марк. Успез без стратегии
  • Пол Экман. Психология эмоций
  • Говард Бехар. Дело не в кофе

Вторая десятка книг для HR

Обратите внимание, что 12-е место разделили три книги, набравшие одинаковое количество голосов

20. Питер Сенге. Танцы перемен.

19. Джон Дорр Измеряйте самое важное

18. Смарт Джефф, Стрит Рэнди. Кто. Решите вашу проблему номер один

17. Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк

16. Кен Бланшар, Спенсер Джонсон. Новый одно минутный менеджер

15. Масааки Имаи. Гемба Кайдзен: путь к снижению затрат и повышению качества.

14. Ли Якокка. Карьера менеджера

13. Джон Кинг Лидер и племя

12. Чарльз Уилан. Голая статистика

12. Наталья Самоукина Настольная книга менеджера по персоналу и другие её книги

12. Генри Форд. Мои достижения

11. Э. Голдберг. Цель

Первая десятка книг для HR

Обратите внимание, 10-е место разделили сразу три книги

10. Фредерик Лалу. Открывая организации будущего

10. Рэй Далио. Принципы

10. Михай Чиксентмихайи Поток

9. Джон Бек Спиральная динамика

8. Ласло Бок. Работа рулит

7. М. Ильяхов Пиши, сокращай.

6. Друкер Питер, Эффективный руководитель и другие книги 

5. Патрик Ленсиони. 5 пороков команды

4. Ицхак Адизес Идеальный руководитель, Развитие лидеров

3. Роберт Чалдини Психология убеждения

2. С. Иванова Оценка компетенций методом интервью

1. Эрик Берн Игры, в которые играют люди, Люди, которые играют в игры

Котлер Филип, Kotler Philip. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке




Котлер, Филип (1931), Kotler, Philip


  1. Биографические данные
  2. Современный маркетинг менеджмент
  3. Углубление концепции маркетинга
  4. Расширение концепции маркетинга
  5. Выводы


Краткие биографические сведения


  • родился 27 мая 1931 г. в Чикаго, США;
  • в 1948-1950 гг. был студентом Университета Де Пол;
  • в 1953 г. закончил Чикагский университет со степенью магистра экономики
  • в 1956 г. получил степень доктора экономики в Массачусетском технологическом институте;
  • в 1960-1961 гг. работал исследователем в Гарвардском университете;
  • в 1957-1961 гг. адъюнкт-профессор экономики в Университете Рузвельта;
  • в 1962-1964 гг. ассистент профессора маркетинга в Высшей школе менеджмента Келлога при Северо-западном университете;
  • в 1965-1968 гг. адъюнкт-профессор маркетинга Высшей школе менеджмента Келлога;
  • с 1969 г. профессор маркетинга в Высшей школе менеджмента Келлога.

воскресенье, 20 декабря 2020 г.

Открытый он-лайн курс Python для HR

Решил написать открытый он-лайн курс Python для HR. Открытый - значит бесплатный (но я, конечно, не откажусь от доната

  1. Номер карты Сбербанка 4274 2780 5167 5026
  2. Карта Тинкофф банк 5280 4137 5046 3700

если Вам курс будет полезен). Видеолекции буду выкладыать на YouTube канале HR-аналитики - рекомендую подписаться и следить за каналом. Рекомендую также свои курсы



Цели курса Python для HR 

  1. познакомить с Python
  2. показать примеры решения задач аналитики / авоматизации операций HR через Python 

Как будет реализован курс Python для HR:

  • Буду выкладывать видео, начиная с базового уровня, чтобы было понятно тем, кто делает первые шаги. 
  • Видео будут выкладываться по мере написания роликов, поэтому это скорее серия видеолекций. 
  • И третье: надеюсь, тематика будет рождаться в том числе на основе обратной связи. На первом этапе тематика понятна: загрузка данных, манипуляции с данными, визуализации. А что дальше? Матстатистика? Парсинг сайтов? Анализ текстов? Прикладные задачи типа расчета текучести / автоматизация расчета премий и все такое? В этом месте нужна будет ваша помощь.

В общем посмотрим, как пойдет. 

  1. До курса надо устаовить дистрибутив Anaconda и Jupyter Notebook, см. Как установить Anaconda Python и Jupyter Notebook
  2. Или, если нет возможности установить, можно воспользоваться инструментом от Google, см. Google Colab для новичков (изучаем Python)

Содержание курса

1. Загрузка данных 

  1. Знакомство с Jupyter Notebook загрузка данных из excel и csv
    • знакомимся с ноутбуком (основные кнопки, ячейки кода / Markdown)
    • загружаем библиотеку pandas 
    • загружаем данные из excel в ноутбук (pd.read_excel) 
    • df.head() 
    • параметры sheet_name, skiprows, nrows, header 
    • загружаем данные из csv в ноутбук (pd.read_csv), параметры sep, encoding (последняя команда важна, когда возникает проблема с загрузкой файла в кириллице)
    • создаем DataFrame "руками"
  2. Как загрузить excel файл в google colab с локального компьютера - если вы не установили Anaconda и Jupyter Notebook, то рекомендую посмотреть данное видео, поскольку загрузка файлов с Вашего локального компа отличается от загрузки в Jupyter Notebook
  3. Как загрузить и объединить несколько файлов в Jupyter Notebook - загружаем и объединяем сразу несколько файлов excel, изучаем формулы pd.append(), pd.merge()
    • формула pd.append() - объединяем несколько датасетов в один
    • библиотека glob - скачиваем названия файлов
    • пишем первый цикл for in для автоматизации загрузки и слияния нескольких файлов
    • pd.to_excel() - выгрузка из ноутука в excel 
    • pd.merge() - сливаем данные по типа ВПР в excel
  4. Как загрузить данные в Jupyter Notebook Python из Google таблиц и из интенета
    • загрузка данных из Google таблиц
    • загрузка данных из интернета pd.read_html()

2. Pandas DataFrame: знакомство, манипуляции с данными

фильтр, сортировка, описательные статистики, агрегация, пропущенные значе
  1. Pandas DataFrame: общий обзор данных, сортировка, фильтр 
    • переименование ноутбука в Notebook 
    • закомментировать выражение 
    • df.info()
    • Типы данных pandas 
    • df.shape
    • df.values
    • df.columns
    • df.index
    • df.sort_values() - сортировка
    • Фильтр по колонкам (отбор переменных)
    • Фильтр по строкам
    • isin() - фильтр сразу двух и более уровней категориальной переменной
  2. Pandas DataFrame: индекс отбор строк и переменных на основе индекса
    • df.index
    • df.set_index() создаем индекс
    • df.reset_index() сбрасываем индекс
    • df.loc() отбор строк / переменных на оcнове имен индекса
    • df.iloc() отбор строк / переменных на оcнове позиции индекса
    • отбор, когда индекс имеет формат даты
  3. Pandas Python описательные статистики
    • mean(), median(), min(), max(), std(), sum(), quantile() 
    • agg()
    • pd.set_option() меняем научный формат данных 5.000e+03 на привычный нам формат 5 000
    • describe()
    • describe(include = 'object') - описательные статистики для категориальных переменных
    • value_counts()
  4. Pandas Python работа с пропущенными значениями
    • isna()
    • isna().any()
    • isna().sum()
    • визуализация числа пропущенных значений по переменным 
    • dropna()
    • inplace=True
    • fillna()
  5. Pandas Python агрегация данных сводные таблицы 
    • groupby()
    • pivot_table()
    • crosstab()

3. Визуализация matplotlib 

  1. Знакомство с matplotlib Динамика увольнений по месяцам в Pandas Python
    • dt.strftime("%Y-%m") извлекаем год и месяц из даты
    • value_counts() агрегируем данные
    • def fire(x) все действия по подсчету динамики автоматизируем в формуле
    • plt.plot() визуализация 
    • кастомизация диаграммы: plt.axes(), plt.xticks(), plt.grid(), plt.xlabel(), plt.ylabel(), plt.title()
    • plt.annotate()
    • Цикл для значений диаграммы
  2. Matplotlib компоненты figure axes
    • figure, axes
    • facecolor
    • figsize=()
    • ax.tick_params, ax.grid(), ax.set_xlabel(), ax.set_ylabel(), ax.set_title()
    • ax.annotate
  3. Python Matplotlib subplots несколько диаграмм - на прошлой лекции мы построили диаграмму динамики уволенных по месяцам, в этой - посмотрим на динамику в разрезе причин увольнения - построим несколько диаграмм на одном листе
    • plt.subplots() 
    • координаты позиций диаграмм 
    • squeeze 
    • sharey
  4. Matplotlib кастомизация plt subplots - мы разместили несколько диаграмм на одном листе, а теперь всю кастомизацию "зашиваем" в одну формулу.
    • plt.tight_layout() - настраивает размеры диаграмм так, чтобы подписи и заголовки умещались в размер 
    • ax.xaxis.set_major_locator(plt.MultipleLocator()) - подписи оси X разреживаем - даем их не подряд по всем значениям, а пропускам часть, чтобы подписи не сливались, а были читаемы
  5. Гистограмма распределения зарплат Matplotlib Python
    • ax.hist
    • help(ax.hist)
    • ax.hist(x, range = ...) - границы гистограммы
    • ax.hist(x, bins = ...) - управление примоугольниками 
    • ax.xaxis.set_major_locator(plt.IndexLocator(base = 20, offset =0))
    • x.annotate() - подписи данных
  6. Matplotlib barplot распределение респондентов по сферам деятельности медианы зарплат по группам
    • groupby('var').size() - агрегируем данные по сфере деятельности респондентов
    • df.replace() меняем некорректное значение данных 
    • ax.bar(x.index, y.values) - визуализирем распределение респондентов по сферам деятельности 
    • df.groupby('var')['zp'].median().sort_values(ascending=False) - считаем меины зарплат по группам сфер деятельности респондентов
    • визуализируем медианы зарплат 
    • добавляем стандартное отклонение к данным и визуализируем errorbar
  7. Boxplot Ящик с усами matplotlib pandas распределение зарплат по группам 
    • ax.boxplot()
    • df.boxplot(column, , ax=ax)
    • распологаем ящики в порядке возрастания / убывания
  8. Scatterplot Точечная диаграмма matplotlib взаимосязь возраста и зарплаты респондентов
  9. Стиль диаграммы сохранить лиаграмму как рисунок plt style use savefig matplotlib 
    • plt.style.use() 
    • fig.savefig()

4. "Чистка", cleaning данных

  1. Python cleaning data чистка данных str strip replace 
    • str.strip()
    • rstrip() lstrip()
    • .replace()
    • как одной командой провести все преобразования данных
    • как обработать сразу несколько переменных pandas
  2. Раcчет стажа сотрудников Pandas Python формат дат
    • notnull()
    • pandas.to_datetime()
    • создаем переменную event
    • считаем стаж


Далее все новые видеолекции курса Python для HR будут выкладываться сюда.

Посты блога с тегом Python

См. также все посты блога с тегом Python, например, 


Кейнс Джон Мейнард, Keynes John Maynard. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке



Кейнс, Джон Мейнард (1883-1946), Keynes, John Maynard

Кейнс, Джон Мейнард (1883-1946), Keynes, John Maynard. Дж. М. Кейнс внес самый значительный и до сих пор вызывающий споры вклад в развитие экономической мысли XX в. Его называли отцом макроэкономики, хотя и до него многие ученые активно занимались решением макроэкономических проблем.

  1. Первые шаги
  2. Новая философия
  3. Ранние экономические взгляды
  4. Дискуссии по поводу золотого стандарта
  5. От “Трактата о деньгах” к “Общей теории”
  6. Кейнсианская революция
  7. Вторая мировая война и послевоенный период
  8. Оценка
  9. Заключение

Краткие биографические сведения


  • родился 5 июня 1883 г. в Кембридже, Англия;
  • получил образование в Итоне и Кембридже;
  • совмещал карьеру государственного служащего, занятия финансовыми спекуляциями и научную деятельность с прочным интересом к искусству;
  • в 1918 г. был главным представителем Британского казначейства на Парижской мирной конференции;
  • в 1925 г. женился на русской балерине Лидии Лопуховой;
  • в 1942 г. получил титул пэра;
  • в 1944 г. был английским представителем на Бреттон-Вудской конференции;
  • скончался 21 апреля 1946 г.

четверг, 17 декабря 2020 г.

HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика

Перевод статьи People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья от David Green - давно его не было у нас в блоге. 
Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Читаем другие переводы Ирины:
  1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
  2. Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0
  3. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
  4. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
  5. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
  6. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
  7. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
  8. Progressing HR с Максом Блумбергом 
  9. Как добиться успеха в HR-аналитике

Итак, 

HR-аналитика в 2020 году: рост, передовые практики, кейсы и этика

Подобно прекрасному винтажу Château Lafite или футбольной команде Ливерпуль Юргена Клоппа, иногда нужно время, чтобы лучшие вещи созрели. Это, безусловно, подтверждается практикой People Analytics, которая в последнее десятилетие неуклонно растет и сейчас является наиболее быстрорастущей областью HR.

Рост HR-аналитики ускоряется


Действительно, в отчете Global Talent Trends 2020 Report, представленном LinkedIn на прошлой неделе, People Analytics была названа второй из четырех ведущих трендов (см. Рис. 1), определяющих способы привлечения и удержания талантов компаниями.




Рис. 1. Источник: LinkedIn Global Talent Trends 2020

 Отчет содержит ряд интересных выводов (а также пару цитат от вашего покорного слуги!):
  • За последние пять лет в LinkedIn профилях HR-профессионалов навыки анализа данных  увеличились на 242%.
  • 55% специалистов по работе с талантами говорят, что им все еще нужна помощь в практическом применении базовой HR аналитики.
  • Только 29% талантливых специалистов считают, что их компании умеют извлекать выгоду из аналитики персонала.

В Insight222 мы работаем с 75 международными компаниями, чтобы помочь им повысить эффективность работы HR-аналитики.  Результаты исследования LinkedIn, которые показывают быстрый рост HR-аналитики в сочетании с проблемами, связанными с навыками и внедрением, перекликаются с нашим собственным опытом.

Повышение квалификации HR в digital и аналитике


Нет сомнений в том, что повышение квалификации HR'ов является одним из ключевых приоритетов для People Analytics, если она планирует продолжать процветать и расти. Действительно, в нашем прошлогоднем исследовании "HR Skills of the Future" HR-аналитика была признана навыком №1, который специалисты по персоналу хотели бы получить больше всего (см. Рис. 2).  Это противоречит многим ленивым предложениям, которые я часто слышу о том, что HR-специалисты (особенно HR-бизнес-партнеры) не заинтересованы в изучении HR-аналитики.  И наше исследование, и отчет Global Talent Trends показывают, что это просто неправда.




Рис. 2. Шесть навыков, которые хотят освоить HR-профессионалы (Источник: myHRfuture, HR Skills of the Future, 2019)

Дальнейшее исследование, которое мы провели в Insight222 за последние 18 месяцев, показывает, что проблема не в самих специалистах по персоналу, а в компаниях, в которых они работают.  Наше исследование показало, что только 34% HR-специалистов заявили, что их компания предлагала обучение, чтобы повысить информационную грамотность и аналитическую смекалку.

Ведущие практики в HR-аналитике


Если вы и ваша компания хотите начать работу или убедиться, что вы на правильном пути к успеху, в рамках модели «Девять измерений совершенства в области анализа персонала», которую я разработал вместе с Джонатаном Ферраром, мы определили семь вопросов, которые могут помочь в разработке успешной дорожной карты HR-аналитики.  Они проиллюстрированы ниже на Рис. 3 и описаны ниже.




Рис. 3. Создаете ли вы ценность с помощью HR-аналитики? - нажмите на изображение, чтобы пройти опрос (Источник: Джонатан Феррар, Дэвид Грин, Insight222)

Наш опыт показывает, что аналитические функции мирового уровня демонстрируют следующие критерии в семи областях, выделенных на Рис. 3 выше:

  1. Этика - у них есть четко сформулированный и доведенный до сведения Кодекс этики поведения для данных и аналитики с интегрированной моделью данных HR аналитики.
  2. Приоритезация - у них есть хорошо организованные и определенные критерии для выбора проектов продвинутой HR-аналитики.
  3. Спонсорство - они обеспечивают спонсорство старших руководителей бизнеса (уровень GM, EVP) для значимых проектов по HR-аналитике.
  4. Инвестиции CHRO - у них есть директор по персоналу, активно участвующий в проектах по HR-аналитике и вкладывающий средства в эту функцию, даже если общие затраты на HR снижаются.
  5. Руководитель отдела кадровой аналитики - у них есть выдающиеся руководители в области кадровой аналитики, которые «добиваются результатов».
  6. ROI / Ценность - они фокусируют функцию на предоставлении финансовой ценности и ценности для сотрудников.
  7. Upskilling HR - они создают соответствующий уровень данных и аналитических навыков в HR, особенно HRBP.

Вы также можете пройти наш опрос из семи вопросов, чтобы узнать, на каком уровне находится ваша HR-аналитика в текущий момент. Если вы примете участие в опросе, вы также получите немедленную высокоуровневую оценку ваших возможностей в области People Analytics.

Примеры того, как компании повышают ценность с помощью HR-аналитики


Мне повезло регулярно слышать об огромной работе, проделанной с помощью HR-аналитики, будь то на конференциях, от мировых организаций, с которыми мы работаем в Insight222, или от моих гостей на подкасте Digital HR Leaders. Если вы или ваша компания хотите узнать, что ведущие организации делают с помощью HR-аналитики, я рекомендую прослушать следующие шесть эпизодов подкаста:

  1. Иден Бритт рассказывает о том, как в HSBC используют кадровую аналитику, чтобы получить представление об эффективности организации.
  2. Джордан Петтман описывает, как Nestle использовала HR-аналитику для анализа гендерного разрыва в оплате труда.
  3. Иэн О’Киф объясняет, как JP Morgan создали инструмент на основе машинного обучения для автоматизации части процесса набора персонала в банке.
  4. Дон Клингхоффер рассказывает, как HR-аналитика помогла Microsoft получить представление о влиянии реорганизации на сотрудников.
  5. Р.Дж. Милнор описывает, как в McKesson использовали пассивный ONA (организационный анализ сетей), чтобы получить представление о сетевом поведении самых высокоэффективных сотрудников в продажах.
  6. Лина Наир рассказала, что HR-аналитика доказала, что каждый доллар, вложенный в благополучие сотрудников в Unilever, приносит 2,50 доллара прибыли.

Этика - основа ценностей и устойчивости HR-аналитики


В заключение этой статьи я хочу вернуться к этике - первой области, выделенной в ведущих практиках аналитических функций мирового класса.  Я не могу недооценивать важность этики.  Как говорится в моей цитате из отчета LinkedIn:
"Если мы построим доверие и будем этично использовать данные о людях, то сможем получить значительную ценность как для организации, так и для людей, которые в ней работают"

Если вы можете открыто продемонстрировать, что обрабатываете данные о людях этично, а также в соответствии с законами и постановлениями, вы, вероятно, получите больше вовлечения. Вот почему мы рекомендуем организациям, с которыми мы работаем в Insight222, создать "Совет по этике" для разработки и внедрения "Кодекса этичного поведения" и мудрого анализа данных о персонале. Такой Совет по этике также должен нести ответственность за обеспечение "справедливого обмена ценностями" для самих сотрудников при внедрении HR-аналитики. Поскольку Accenture обнаружила, что 92% сотрудников открыты для сбора данных о них, но только в том случае, если это принесет им личную выгоду, становится ясно, что этика является основой качественной HR- аналитики. Большинству организаций еще предстоит далеко продвинуться в вопросах этики и данных о людях, согласно исследованию, которое мы провели в Insight222, было обнаружено, что только 23% HR-профессионалов сообщили нам, что в их компании действует Кодекс этичного поведения в области анализа персонала.

People Analytics никуда не исчезнет


И наконец, три другие ключевые тенденции, выделенные в отчете Global Talent Trends от LinkedIn: опыт сотрудников, внутренний рекрутинг и рабочая сила разных поколений, должны подкрепляться HR-аналитикой, если компании хотят добиться успеха. People Analytics действительно наступила.


ОБ АВТОРЕ

Дэвид Грин - всемирно уважаемый писатель, спикер, Председатель и исполнительный консультант по HR аналитике, управлению персоналом на основе данных и будущему работы. В качестве исполнительного директора Insight222 он помогает глобальным организациям создавать больше культурных и экономических ценностей за счет мудрого и этичного использования данных о людях и аналитики. До того, как присоединиться к Insight222 и занять должность советника Совета Директоров TrustSphere, Дэвид был Глобальным директором по HR-аналитике в IBM Watson Talent. Таким образом, Дэвид имеет обширный опыт в оказании помощи организациям в установлении и ускорении процесса анализа персонала.

Друкер Питер, Peter Ferdinand Drucker. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке



Друкер, Питер (1909 - 2005), Peter Ferdinand Drucker. 

Питер Друкер является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления.

  1. Введение
  2. Биографические данные
  3. Основной вклад
  4. Оценка
  5. Выводы


Краткие биографические сведения


  • родился в Вене 13 мая 1909 г.;
  • с 1937 г. постоянно проживает в США, где работает в качестве ученого-экономиста и консультанта;
  • в 1942 г. избран профессором кафедры философии и политологии в Беннингтонском колледже, штат Вермонт;
  • в 1952 г. профессор кафедры менеджмента в Нью-Йоркском университете;
  • в 1974 г. опубликовал работу Management: Tasks, Responsbilities, Practicies;
  • в 1982 г. напечатал свой первый роман The Last of All Possible Worlds.

среда, 16 декабря 2020 г.

Josh Bersin: ускорение перехода к HR 3.0

Перевод статьи Accelerating the journey to HR 3.0 нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья программная (думаю, из названия понятно) и интересная - это совместное исследование Джоша Берзина и специалистов компании IBM. И полный отчет поможно скачать по ссылке выше. 
Перевод выполнила Ирина Самойленко -- Сhief HR производстенной компании г. Днепр, Украина (профиль на LinkedIn) . Смотри другие переводы Ирины:
  1. 50 показателей адаптации персонала для улучшения Опыта сотрудника (Employee Experience)
  2. Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство
  3. Руководство для начинающих по машинному обучению для HR-практиков
  4. Нужна ли Вам Data Strategy (Стратегия данных)?
  5. Как Карьерный Путь (Career Pathing) может помочь Вам завоёвывать таланты и повышать вовлеченность 
  6. Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста 
  7. Progressing HR с Максом Блумбергом 
  8. Как добиться успеха в HR-аналитике

Итак, 




Ускорение перехода к HR 3.0


Изучите 10 направлений действий, которые изменят управление талантами за счет развития навыков, данных и ИИ.
 
Изменения постоянны в сегодняшней деловой среде. Компании массово внедряют новые технологии - особенно те, которые называются «экспоненциальными», потому что их влияние так быстро масштабируется, - чтобы использовать огромные объемы данных, которые производятся и собираются устройствами в Интернете вещей (IoT).  Компании также используют эти технологии, особенно искусственный интеллект (ИИ) и автоматизацию, для создания новых бизнес-платформ и реструктуризации потока работы в своих расширенных экосистемах.

И, конечно же, совсем недавно глобальная пандемия резко ускорила все, в том числе массовое беспрецедентное изменение того, где работа должна выполняться.

Но в основе всех этих изменений - люди, которые их вносят, люди, которым поручено их реализовать, и люди, прямо или косвенно затронутые ними. А с уменьшением числа контактов между людьми, вызванным пандемией, предприятия теперь должны стать по своей сути гуманизированными, налаживать взаимодействие с удаленными сотрудниками, укреплять доверие в нестабильные времена и культивировать устойчивую рабочую силу, способную противостоять всему, что может произойти в будущем.

HR 3.0: бизнес-императив и смена парадигмы


Наши исследования показывают, что радикальное переосмысление человеческих ресурсов имеет важнейшее значение для организаций. Более двух третей опрошенных нами руководителей заявили, что глобальная функция HR созрела для Распада ("disruption" - тренд в бизнесе, означающий подрыв устоев, разрушение привычного порядка вещей, прим).  Быть еще убедительнее?  Лучшие компании в мире - опережающие все остальные по прибыльности, росту доходов и инновациям - чрезвычайно уверены в необходимости переосмысления HR.  В восемь раз чаще HR-менеджеры, работающие в этих "компаниях-звездах", уже внедряют Распад в своих организациях, по сравнению с другими.

Мы также обнаружили распространенное согласие по пяти общим характеристикам, лежащим в основе HR 3.0:
  • Глубоко персонализированный дизайн, ориентированный на опыт
  • Навыки, основополагающие для предприятия
  • Принятие решений на основе данных при помощи ИИ
  • Agile-практики для скорости и отзывчивости
  • Постоянная прозрачность для сохранения доверия и снижения репутационного риска.

Опыт сотрудника занимает центральное место в HR 3.0, поскольку HR помогает управлять трансформацией предприятия в целом. HR-функция становится более автоматизированной и основанной на искусственном интеллекте, более ориентированной на данные и консультационной, а также более гибкой (agile-подход), чем раньше. Однако реализовать это видение будущего непросто. Только 30% опрошенных компаний говорят, что они придерживаются некоторых принципов сегодня, и только 1 из 10 являются лидерами по всем пяти.

Похоже, что HR-руководители не уверены, как лучше всего развить свою операционную модель до HR 3.0. Каким программам и мероприятиям им следует уделять приоритетное внимание? Какие вложения ускорят внедрение?

Чтобы ответить на эти вопросы, мы изучили множество HR практик, которые HR-подразделения по всему миру используют на разных стадиях зрелости.  Мы протестировали каждую из них на предмет ее влияния на трансформацию предприятия, чтобы понять, какие виды деятельности в сфере управления персоналом будут иметь наибольшую ценность. Наш анализ выявил десять приоритетных областей действий, важнейших для модели HR 3.0. Области действий охватывают весь спектр HR функций, в некоторых случаях полностью переосмысливая традиционные методы работы с людьми.

Десять направлений деятельности, важнейших для HR 3.0


#

Область действий

Смысл для предприятия

Влияние

1.

Измерять производительность сотрудников постоянно и прозрачно

Понятный и постоянный коучинг и обсуждение производительности необходимы для проактивных сотрудников и вопросов производительности

Очень высокое

2.

Вкладывать в новую роль лидерства

Роль лидеров требует новых и различных навыков и моделей поведения. Предсказание новых лидеров при помощи аналитики и вложение средств в их развитие

Очень высокое

3.

Отстраивать и применять возможности в agile и дизайн-мышлении

HR должен быть оснащен, чтоб помогать разрабатывать и управлять agile-командами через операционную деятельность, вознаграждение, менеджмент продуктивности, инструменты производительности на рабочем месте

Очень высокое

4.

Оплачивать за производительность и навыки справедливым и прозрачным способом

Старая модель оплаты на основе опыта работы мешает росту, инновациям и найму ТОП-сотрудников

Очень высокое

5.

Постоянно развивать навыки в процессе работы

Сотрудники и лидеры должны обучаться постоянно, путем формального и неформального обучения, встроенного в культуру, объединённого с академией способностей для углубления навыков

Высокое

6.

Разрабатывать преднамеренный опыт для сотрудников

Сегодняшние работники ожидают значимый опыт сотрудника, высоко персонализированный, отвечающий их потребностям и постоянно улучшающийся

Высокое

7.

Модернизировать ваше портфолио HR-технологий

Переход на Облачные решения даёт возможность увеличить скорость, маштабируемость и гибкость.

Высокое

8.

Применять инсайты основанные на данных

Сегодня HR-аналитика необходима для понимания, управления и беспрерывного улучшения организационной производительности

Высокое

9.

Переориентировать и перепрофилировать ваших HR BP

HR должны действовать как стратегические консультанты, коучи, заслуживающие доверия и решать проблемы на основании данных

Высокое

10.

Подбирать таланты стратегически

Ведущие таланты могут приходить из новых источников, таким образом компаниям нужно смотреть внутрь и наружу, нанимать лучших, чтоб оставаться конкурентоспособными

Высокое




Деминг Уильям Эдвардс, Deming William Edwards. Классики менеджмента

 Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке



Деминг, Уильям Эдвардс (1900-1993), Deming, William Edwards

Эдвардс Деминг — один из самых известных и влиятельных сторонников управления тотальным качеством. Его идеи разносят по всему свету тысячи учеников. Возможно, что история назовет его самым влиятельным гуру в науке об управлении конца XX в.

понедельник, 14 декабря 2020 г.

Дашборд зарплатного обзора. Шаблон сбора данных

Предложение / услуга Дашборд зарплатного обзора. Шаблон сбора данных

Полное описание услуги Дашборд зарплатного обзора. Шаблон сбора данных в видео ниже

Для кого

Услуга Дашборд зарплатного обзора. Шаблон сбора данных предназначена для специалистов c&b и всех, кто собирает информацию на рынке о зарплатах. 

Что Вы получаете

Вы получаете готовый дашборд по анализу зарплат (см. видео) + шаблон для сбора данных. Вам остается только указывать свои позиции и свои данные по зарплатам. 

Стоимость

300 рублей или бесплатно, но вы делаете пост с рекомендацией моего телеграм канала (ссылка на канал и рекомендация, НО! если у вас больше 500 друзей на фейсбуке)

пишите edvb@yandex.ru или в телеграм @Edvb72 




Гэлбрейт Джон Кеннет, Galbraith John Kenneth. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 
Все классики менеджмента - по ссылке


Гэлбрейт, Джон Кеннет (1908), Galbraith, John Kenneth


  1. Введение
  2. Основной вклад в экономическую науку
  3. Выводы

Краткие биографические сведения


  • родился 15 октября 1908 г. в Иона Стейшн, провинция Онтарио, Канада; его отец был фермером и либеральным политиком;
  • с 1926 г. изучал сельское хозяйство в Сельскохозяйственном колледже Онтарио (в настоящее время Университете Гуэльфа), который с отличием закончил в 1931 г.;
  • в 1931-1934 гг. работал над докторской диссертацией в Калифорнийском университете (Беркли);
  • в 1934-1937 гг. работал преподавателем в Гарвардском университете;
  • в 1937 г. получил американское гражданство и женился на Китти Этуотер;
  • в 1937 г. член совета по социальным наукам в Кембриджского университета;
  • в 1939-1940 гг. ассистент профессора в Принстонском университете;
  • в 1940 г. руководитель экономических исследований в Федерация американских комитетов фермеров;
  • в 1941-1943 гг. контролер по ценам в США при управлении регулирования цен и снабжения гражданского населения;
  • в 1943 г., а затем в 1946-1948 гг. журналист и редактор журнала “Fortune”;
  • в 1943-1946 гг. руководил исследованием результатов стратегических бомбардировок, выполненных США во время Второй мировой войны;
  • в 1948-1975 гг. профессор экономики в Гарвардском университете;
  • в 1961-1963 гг. посол США в Индии
  • в 1972 г. избран президентом Американской экономической ассоциации.

воскресенье, 6 декабря 2020 г.

Как с пользой провести новогодние каникулы

Новогодние каникулы - это не только застолье и поездка за границу. Новогодние каникулы - это еще возможность для саморазвития. Новогодние каникулы - возможность начать новую жизнь. 

В этом посте я собрал все ресурсы (книги, фильмы, он-лайн курсы, статьи), которые позволят вам с пользой провести новогодние каникулы. Эти ресурсы - результат наших опросов или собственных исследований. 

За новыми обновлениями рекомендую следить через телеграм канал HR-аналитики. Не забывайте про Он-лайн курсы по HR-аналитике

  1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
  2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
  3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
  4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
  5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
  6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)
Как вам фото новогдних каникул?) 



Итак, 

Как с пользой провести новогодние каникулы 

Что посмотреть, почитать в новогодние каникулы


Книги, которые необходимо прочитать HR - совместными усилиями коллег собрали список книг, необходимых к прочтению. И не просто собрали, но и проголосовали за важность. Получилось неплохо. 
Фильмы, необходимые HR - тоже самое, что и про книги, но для фильмов. Приятного просмотра!
Профессиональные книги по HR (рекомендованные) - тоже самое, что и выше, но про профессиональную литературу 
Топ популярных материалов блога про HR-аналитику 2020 - самые интересные статьи этого года нашего блога!

Изучать английский в новогодние каникулы

Английский. Ресурсы для обучения HR. Бесплатно - опять же, совместно насобирали ресурсов, где можно бесплатно изучать английский. 

Бесплатные курсы для HR

Ниже даны ссылки на различные курсы для HR и аналитиков, часть из них на английском, но практически все можно бесплатно пройти (без сертификата и т.д.)

  1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
  2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
  3. Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
  4. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам 

HR-справочник

Я стал систематизировать материалы блога и создал несколько постов, в которых дал ссылки на материалы блога по определенной тематике
На сегодня там такие разделы (можно использовать как мини-учебник по темам HR)
Посты в алфавитном порядке. Количество постов будет расти со временем. 
  1. HR руководство по HR руководствам (справочник) - Erik van Vulpen с командой создает гайды по различным направлениям HR, несколько десятков руководств по большинству HR тем. И вот этот пост - реально учебник по HR процессам для новичков (а для не новичков - повторение - мать учения) 
  2. HR-дашборды
  3. HR-метрики
  4. John Sullivan: все посты в одном месте - по популярности посты Джона среди персональных постов - на втором месте после постов Джоша Берзина 
  5. Josh Bersin: все статьи в одном месте - Джоша представлять, наверное, не стоит, он не просто входит в тройку инфлюенсеров HR в Мире и самый известный западный специалист в России. 
  6. Адаптация персонала
  7. Вовлеченность персонала
  8. Воронка рекрутинга / подбора персонала 
  9. Компенсации и льготы
  10. Лидерство
  11. Текучесть персонала
Желаю с пользой провести новогодние каникулы!

Герцберг Фредерик, Herzberg Frederick. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Все классики менеджмента - по ссылке



Герцберг, Фредерик (1923), Herzberg, Frederick


  1. Теоретические основы
  2. Применение теоретических воззрений в сфере трудовой деятельности
  3. Осуществляемые в компании изменения
  4. Великие реформы
  5. Двадцать лет спустя

Краткие биографические сведения


  • родился 18 апреля 1923 г. в США;
  • изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности;
  • в его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье;
  • испытывает сильное влияние своих иудаистско- христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию;
  • профессор менеджмента в Университете Юты;
  • приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х гг.


Основные работы

The Motivation to Work (Совместно с Б. Мауснером и Б. Шнайдерманом) (1959)

Work and the Nature of Man (1966)

Статьи по HR-аналитике на английском-73

Предыдущий, 72-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-72 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).

Как результат нашего проекта - HR руководство по HR руководствам (справочник) - из переводов собрали перечень гайдов по бльшинству HR-проессоы 

И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.

Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

Рекомендую свой Мини-он-лайн курс Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

Следите за обновлениями в телеграм канал HR-аналитики



Итак, 

Статьи по HR-аналитике на английском-73


  1. People Analytics in 2020: Growth, Leading Practices, Case Studies and Ethics - Давид Грин осмысливает, где находится HR аналитика в 2020 году. Получилось неплохо.  (взято в перевод)
  2. 11 HR Trends to take into account for 2021 - начинается сезон трендов 2021 - от Tom Haak 
  3. Top 10 HR Trends for 2021 and Beyond - а это тренды от Erik van Vulpen (взято в перевод)
  4. What You’ll Recruit for in 2022 - короткая, но яркая статья от моего старого знакомого - Рагхава Сингха 
  5. Digital HR Transformation: Stages, Components, and Getting Started - любимая многими тема - диджитал трансформация HR
  6. Indirect Compensation: a Full Guide with 11 Examples - статья от Neelie Verlinden из команды Эрика ван Вулпена - очередной и, судя по названию, интересный гайд  (взято в перевод)
  7. How to Use Coaching to Build Learning Agility - Neelie Verlinden  провела интервью с коучем Ozlem Sarioglu, результаты беседы в видео текста статьи
  8. The problem with eNPS - Why you should not use it in pulse surveys - знаком термин eNPS? Опять поднимается тема использования его
  9. Our Work-from-Anywhere Future - интересная статья от профессора Гарвард бизнес школы, она популярная, но предупреждаю - лонгрид. 
  10. Today’s Leaders Need Vulnerability, Not Bravado - короткая, но яркая статья от специалистов Гарвардской Бизнес школы, Vulnerability - это уязвимость 
  11. How a New Operating Model for People Analytics will help Deliver Value at Scale - я эту статью выбрал даже ради одной диаграммы из статьи) Но название многообещающе 
  12. Virtual reality creates a new environment for employee training - шикарное исследование от PwC
  13. Analysing Glassdoor Reviews of the major tech firms - это исследование от Андрю Марритта - взяли данные отзывов работников о компаниях с Гласдорса и проанализировали их... Эта статья не будет популярной точно, и хотелось бы, чтобы переводил ее аналитик.