Перевод статьи The HR Life Cycle in 13 Steps нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Erik van Vulpen

Автор перевода Екатерина Мороз, HR Менеджер RU&UA в CAMPARI. Гармонично сочетаю в опыте две индустрии - Фарму и FMCG, взяв лучшее из обеих. Ссылка на профиль LinkedIn. См. также другой перевод Екатерины в нашем блоге

Творческий отпуск: все, что нужно знать о нем

Итак, 

Жизненный цикл HR в 13ти шагах

Жизненный цикл HR включает в себя все, что делает HR. В этой статье мы объясним, что такое HR-цикл, и рассмотрим каждый из тринадцати этапов этого цикла. Поехали!

Содержание

• Что собой представляет HR-цикл?
• 13 шагов HR-цикла 
• Резюме
• FAQ

Что собой представляет HR-цикл?

HR-цикл - это целостный и непрерывный процесс HR-деятельности. HR-цикл объединяет создание и реализацию HR-стратегии с жизненным циклом сотрудника.

Это означает, что цикл начинается с бизнес-стратегии, которая транслируется в HR-стратегию, организационный дизайн и различные HR активности, такие как подбор, обучение и развитие, активности по вознаграждению, и вплоть до ухода сотрудника.

HR-цикл подразумевает как вертикальную, так и горизонтальную интеграцию деятельности HR.

• Вертикальная интеграция - это связь HR-активностей с HR-стратегией, которая, в свою очередь, должна быть связаны с бизнес-стратегией и отвечать ее нуждам.
• Горизонтальная интеграция - это связь HR-активностей между собой, что усиливает их влияние на бизнес. Это обычно называется высокоэффективными системами работы, набором HR практик или интегрированными методами работы с персоналом.

Итак, давайте представим HR цикл. В следующем разделе мы рассмотрим каждый из его этапов.

HR цикл, основанный на исследовании Storey, Wright & Ulrich (2019),

13 шагов HR-цикла

Давайте пройдемся по отдельным шагам. Для каждого шага мы дадим краткое описание и его интерзависимости с другими шагами. Мы также будем ссылаться на полезные ресурсы там, где это потребуется.

1. Бизнес-стратегия

Бизнес-стратегия организации должна быть отправной точкой для любых HR активностей. Для определения бизнес-стратегии обычно используют инструменты SWOT анализа, анализа Пяти сил Портера, или более современные инструменты, например, Концепцию коммерческой модели.

В бизнес-стратегии выделяют несколько приоритетов, которые в свою очередь транслируются в HR-стратегию. 

2. HR стратегия

Для формирования HR-стратегии и определения ключевых долгосрочных приоритетов в области управления персоналом можно использовать те же инструменты, что и на предыдущем этапе.

Самым важным моментом для HR-стратегии является ее соответствие бизнес-стратегии. Другими словами, успешная реализация HR-стратегии способствует достижению целей бизнеса.

3. Дизайн организационной структуры

Затем бизнес-стратегию и HR стратегию необходимо преобразовать в успешную организацию.

Это можно сделать разными способами. Самый простой путь - взять миссию, цели и стратегии их достижения и на этой основе определить критерии, на которых будет строиться дизайн организационной структуры. И за тем эти критерии использовать для построения фактической структуры. 

Мы публиковали полное руководство по организационному дизайну, в котором подробно рассматривали этот процесс.

4. Определение должностей и дизайн команд

Затем следует заняться должностями и дизайном рабочих команд.

Дизайн должности - это процесс описания трудовой функции, выполнение которой ведет к достижению целей организации и одновременно мотивирует отдельно взятого сотрудника. Этот процесс включает в себя анализ действий и операций в рамках должности, то есть, непосредственно, самой работы, анализ компетенций, необходимых для ее выполнения, и описание трудовой функции.

Далее идет формирование рабочих команд. Команда - это высокоэффективная группа сотрудников. Правильно спроектированная команда позволяет различным функциям (или подразделениям, в зависимости от того, как они определены в организационном дизайне) быть эффективными и хорошо функционировать, то есть продвигать компанию к ее цели. Это возвращает нас к успешной реализации организационной стратегии.

5. HR-планирование

HR-планирование построено вокруг прогнозирования того, какие нужны сотрудники и где их взять. То, какие сотрудники нужны, будет зависеть от стратегии организации, инвестиций в технологии, а также от количества и состава рабочей силы, необходимой в будущем.

Где брать нужных сотрудников зависит от внутреннего и внешнего кадровых резервов, способности удерживать лучших сотрудников и общих характеристик нынешних сотрудников.

На основе этих двух факторов – какие сотрудники нужны и где их взять - необходимо разработать план действий. Он может включать в себя активный набор персонала, внутренние перемещения, переподготовку и автоматизацию рабочих мест или прекращение найма, более ранний выход на пенсию и выходные пособия.

6. Видение и культура

Создание культуры - это следующий шаг в нашем HR цикле. Культура начинается с четкого видения того, какой «однажды» должна стать Компания. Культура - это конкретные шаги, которые помогают реализовать это Видение.

Культурные ценности формируют компанию. Отличным примером здесь будет Netflix, создавший культуру Высоких достижений, сосредоточив свое внимание на том, что они называли реальными ценностями, а не на красиво оформленных номинальных ценностях.

 

Культура - это то, что требует постоянного внимания. Кроме прочего, культура – это принципы, в рамках которых менеджеры будут общаться с сотрудниками, чье поведение противоречит ценностям компании.

Культура занимает центральное место в HR цикле. По словам Питера Друкера, консультанта по вопросам управления, «культура ест стратегию на завтрак». Эта цитата подчеркивает решающую роль культуры в достижении общих целей.

7. Поиск и подбор персонала 

Здесь начинается жизненный цикл сотрудника. Первый этап - это поиск и подбор. Речь идет о привлечении талантов и выборе лучших из них. Общие темы здесь - это бренд работодателя, процесс отбора, оценки и привлечения талантов.

8. Найм и адаптация

Адаптация сотрудников, также известная как введение в должность, направлена на скорейшее ознакомление новых сотрудников с положением дел и предоставление им всей необходимой информации для качественного выполнения своей работы.

Другими словами, адаптация сотрудников - это введение новых сотрудников в курс дела. Это период от выхода сотрудника на работу до достижения им оптимального уровня эффективности. На этом этапе сотрудник полностью настроен на работу и его эффективность близка к 100%. Весь процесс может занимать от трех до девяти месяцев, в зависимости от сложности работы.

9. Оценка и аттестация

На этом этапе HR цикла в игру вступает управление эффективностью. Сотрудники оцениваются и получают обратную связь, которую используют для улучшения результатов своей работы.

Цикл управления эффективностью в основном сосредоточен на постановке целей и отслеживании прогресса в достижении этих целей. Когда цели не достигаются или требуются новые навыки, сотрудники будут развиваться, а когда цели будут достигнуты, сотрудник будет вознагражден за хорошую работу.

10. Обучение и развитие

Этот этап HR цикла посвящен развитию сотрудников. Это может быть развитие их текущих навыков, обучение новым навыкам, необходимым для карьерного продвижения, или общее повышение квалификации, поскольку новые времена требуют новых компетенций. Прочтите наше полное руководство по обучению и развитию, чтобы получить дополнительную информацию по этой теме.

11. Вовлеченность и вознаграждение

Наряду с формированием культуры, которая позволяет компании двигаться вперед, HR также активно участвует в создании опыта сотрудников и других условий, которые приводят к формированию вовлеченности сотрудников. Вовлеченность сотрудников - это позитивное настроение, связанное с работой, которое характеризуется энергией, целеустремленностью и поглощенностью своим делом.

Часто вовлеченность является более важным фактором для сотрудников, чем высокое вознаграждение, хотя справедливая и конкурентоспособная компенсация является обязательным условием для удержания сотрудников в долгосрочной перспективе.

12. Управление карьерой

Управление карьерой и карьерный рост - отличный способ помочь сотруднику расти в профессиональном плане. Если у сотрудника есть амбиции стать менеджером по продажам, он\она должны поработать на нескольких позициях в продажах, чтобы получить все необходимые навыки. Планирование карьеры помогает сотрудникам оставаться мотивированными, быстрее учиться и лучше работать на пути к работе своей мечты.

13. Увольнение

Заключительный этап HR цикла - это увольнение, то есть когда сотрудник покидает организацию. Если вы хотите получить хороший план выходного интервью, вы можете ознакомиться со списком вопросов, которые мы рекомендуем задавать. 

В лучшем случае сотрудник станет амбассадором вашей организации. Он или она может принести новых клиентов или кандидатов на вакантные должности. Отличным примером могут служить ведущие компании стратегического консалтинга. После работы в качестве консультанта бывшие сотрудники часто оказываются на руководящих должностях в международных компаниях. На таких должностях, они, вероятно, станут будущими клиентами своего бывшего работодателя.

Резюме

Как и любой цикл, HR цикл непрерывен. Это означает, что структура персонала (текучка сотрудников, приобретённые навыки, текущая эффективность) и структура компании (культура и организационная структура, должности и дизайн команд) влияют на бизнес-стратегию.

Как вы, возможно, помните, бизнес-стратегия основана на анализе сильных сторон бизнеса, а структура персонала и компании играют ключевую роль в формировании этой стратегии. Это то, что делает HR цикл полным жизненным циклом, и почему эта модель жизненного цикла визуализирует как вертикально интегрированную (бизнес-стратегия ведет к HR-стратегии, ведущей к HR-практикам), так и горизонтально интегрированную (HR-практики согласованы друг с другом) HR-активность.

FAQ

Каков жизненный цикл HR?

HR-цикл, - это целостный и непрерывный процесс HR-деятельности. HR-цикл объединяет создание и реализацию HR-стратегии с жизненным циклом сотрудника.

Каковы различные этапы цикла управления персоналом?

Этапы HR-цикла включают в себя бизнес-стратегию, HR стратегию, организационный дизайн, дизайн должностей и командное проектирование, HR-планирование, видение и культуру, поиск и подбор персонала, найм и адаптацию, оценку и аттестацию, обучение и развитие, Вовлеченность и вознаграждение, управление карьерой и увольнение.