суббота, 22 августа 2020 г.

Хотите нанять бывшего сотрудника? Передовая практика и пример политики повторного найма

Перевод статьи The Interview Guide: 7 Key Elements нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Neelie Verlinden.
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

Итак,

Хотите нанять бывшего сотрудника? Передовая практика и пример политики повторного найма

Причин для повторного найма бывшего работника может быть множество. В этой статье мы рассмотрим плюсы и минусы приема на работу людей, которые ранее трудились в вашей компании. Мы также обсудим лучшие практики и приведем пример политики повторного найма. Поехали!

Преимущества найма бывших сотрудников

Если вы хотите нанять бывшего работника – такого работника еще называют «бумерангом» – есть несколько плюсов и минусов, которые нужно принять во внимание. Начнем с первых.

Они уже знакомы с компанией. «Бумеранги» знают компанию вдоль и поперек. Они знакомы с людьми, культурой, системой и процессами. Другими словами, они знают, чего ожидать. Это значительно снижает риск несоответствия, в т.ч. культурного.
Быстрее достигают своего уровня производительности. Поскольку бывшие сотрудники уже знают свой путь в компании, им потребуется меньше обучения и времени, чтобы достичь оптимального уровня производительности.
Они приносят новые перспективы. Сотрудник, который некоторое время работал в другой компании, вероятно, приобрел новые навыки и испробовал различные методы ведения дел. В результате такие работники приносят новые идеи и свежие перспективы по возвращении.
Это экономически выгодно. Прием на работу «бумеранга» может быть интересен и с финансовой точки зрения. Мало того, что он нуждается в меньшей подготовке и времени, чтобы стать полностью работоспособным, требуется также меньше усилий, чтобы завербовать их.
• Они поднимают моральный дух коллектива. Когда работник возвращается к своему бывшему работодателю, он неявно – а иногда и явно – дает понять сотрудникам, что трава не всегда зеленее в других местах. Иначе, зачем бы возвращаться?

Минусы найма бывшего работника

Они могут быть не самыми лучшими кандидатами. Идея просто нанять «бумеранга» может легко затуманить мнение рекрутера и менеджера по персоналу. Преимущества, упомянутые выше, могут сделать из бывшего сотрудника «то, что надо». Может быть и так, но это не делает его лучшим кандидатом для этой работы.
Они могут снова уйти. Они уже покинули компанию однажды, так что не будут колебаться, чтобы сделать это снова. Даже если такие сотрудники понимают, что трава не всегда зеленее в другом месте, они также знают, что всегда могут вернуться.
Они могут затаить обиду. Когда вы снова нанимаете бывшего сотрудника, строго говоря, он новичок, особенно когда отсутствовал долгое время. Сотрудник же может придерживаться иного мнения, ожидая, например, особых льгот и более высокой зарплаты. Кроме того, если бывший сотрудник поссорился со своим руководителем или коллегой, эти проблемы могут всплыть на поверхность, когда эти люди снова пересекутся.

Лучшие практики повторного найма

Лучшие практики, перечисленные ниже, имеют целью минимизировать недостатки повторного найма бывших сотрудников и оптимизировать этот процесс.

1. Кадровый резерв

Когда сотрудники покидают организацию, хороший способ оставаться на связи – добавить их в кадровый резерв. Это позволит вам отправлять им новости о последних событиях в компании, вакансиях и другую релевантную информацию.

Наличие кадрового резерва работает в обоих направлениях: облегчает бывшему сотруднику возможность связаться со своим прошлым работодателем и наоборот. Кстати, список кандидатов в ваш кадровый резерв не ограничивается лишь бывшими сотрудниками с контрактами на полный день. Фрилансер, независимый подрядчик, консультант – если он неплохо работает и вписывается в корпоративную культуру – также должен быть добавлен в ваш кадровый резерв.

2. Разработка политики повторного найма

Наличие такой политики поможет вам выстроить структурированный процесс найма «бумерангов». Кроме того, это хороший способ определить, кто потенциально может вернуться в компанию, а кто – нет. Подумайте, например, о сотрудниках, которые ушли, потому что чувствовали, что не могут продолжать карьеру на тот момент, или о людях, которые хотели взять на себя новые обязанности. Однако если сотрудник ушел с негативом, из-за своего непрофессионального поведения, спора с руководителем или коллегами, либо если был плохим исполнителем, вы можете предотвратить его возвращение.

Мы включим пример политики повторного найма в конце этой статьи.

3. Интервью перед наймом

То, что ваша политика повторного найма должна включать – это интервью с бывшими сотрудниками. Возможно, будет заманчиво пропустить эту часть, ведь вы имеете дело с тем, кто уже работал в компании. Но процесс интервью все еще важен, потому что нужно:

понять причины ухода сотрудника (проверив ответы сотрудника после интервью) и сохранились ли эти причины до сих пор;
задать бывшему сотруднику те же вопросы, что и любому другому кандидату, чтобы иметь возможность оценить всех кандидатов одинаково;
выяснить ожидания обеих сторон.

4. Возвращение

С тех пор, как бывший сотрудник покинул компанию, все уже могло измениться, даже если времени прошло немного. Коллеги могли уйти, к ним могли присоединиться новые люди, и, учитывая Covid-кризис, новые методы работы могли заменить старые. Поэтому важно уделить внимание процессу повторного введения в работу «бумеранга». Это может включать в себя:

новые системы и технологии, которые сотрудник будет использовать, а также соответствующее обучение;
удаленную работу и офисные нововведения в связи Covid;
практику совместной работы в команде и мероприятия по тимбилдингу;

В качестве основы вы можете использовать существующий процесс адаптации сотрудников, в том числе в сочетании с новой ориентацией сотрудников, внеся необходимые коррективы, для создания своей программы возвращения.

5. Обсудите компенсацию и льготы

Разговор об ожиданиях включает обсуждение компенсаций и льгот. Бывший работник может рассчитывать на то, что будет зарабатывать (как минимум) столько же, сколько и раньше, а может, и больше. Поскольку они были где-то еще, и приобрели опыт в другом месте, они могут ожидать более высокого положения.

Все эти вопросы должны быть рассмотрены до того, как вы наймете сотрудника повторно. В первый день его работы не должно возникать недоразумений из-за стажа работы, заработной платы или социального пакета.

6. Подумайте о команде.

Рекрутер или менеджер по персоналу может подумать, что идея нанять бывшего сотрудника отличная, но команда, с которой ему предстоит работать, может смотреть на это по-другому.

Поэтому, прежде чем принять окончательное решение, спросите людей, которые будут непосредственно работать с бывшим сотрудником, как они относятся к возвращению этого человека в команду.

Пример политики повторного найма

Вот образец политики, который вы можете изменить или скорректировать под свою компанию. Пожалуйста, имейте в виду, что это всего лишь пример того, как может выглядеть базовая политика. Этот текст не учитывает каких-либо нормативных актов и правил и не является юридическим документом.

Политика повторного найма [название компании]

Данная политика описывает правила повторного найма бывших сотрудников [название компании]

Кто подходит для повторного найма

Сотрудники, покинувшие компанию по одной из следующих причин, могут быть рассмотрены для повторного найма, если их работа в [название компании] была удовлетворительной:

по собственному желанию;
увольнение по инициативе компании в связи с потребностями бизнеса;
истечение срока договора;
по другим причинам, если они не связаны с нарушением политики компании, незаконным или неэтичным поведением.

Кто не подходит для повторного найма

Сотрудники, покинувшие компанию по одной из следующих причин, как правило, не должны рассматриваться для повторного найма:

увольнение за нарушение политики компании, незаконное или неэтичное поведение;
увольнение в связи с неудовлетворительной оценкой по результатам последней оценки эффективности работы;
отказ от работы;
неявка на работу в первый рабочий день.

Статус и льготы работников

Бывшие сотрудники, проработавшие в компании менее [12] месяцев, будут считаться новыми работниками, если их повторно примут на работу. Соответственно они [частично] пройдут процесс найма и адаптации.
Бывшим сотрудникам, проработавшим в компании более [12] месяцев, возможно, не придется проходить всю процедуру найма и адаптации. Этим сотрудникам может быть засчитана выслуга лет и предоставлена возможность участвовать в льготных программах компании. Для этого необходимо, чтобы период отсутствия сотрудника не превышал периода его работы в [название компании]. Например, Джо проработал у нас 5 лет, уехал в другое место на 3 года и вернулся.
Бывшие сотрудники, отсутствовавшие [ ] лет, в любом случае будут считаться новыми сотрудниками.

Процедура повторного найма

Процедура, которой необходимо следовать, когда бывший сотрудник претендует на должность.

Отдел персонала проверяет, полежит ли сотрудник повторному приему на работу, основываясь на критериях, изложенных в настоящей Политике.
Если сотрудник подлежит повторному найму, имеет соответствующую квалификацию и работал в [название компании] менее [12] месяцев, он проходит стандартную процедуру отбора. Если его принимают на работу, то он проходит стандартный процесс адаптации.
Если сотрудник подлежит повторному найму, имеет соответствующую квалификацию и работал в [название компании] более [12] месяцев, он проходит, по крайней мере, [предварительную оценку, предварительный скрининг и т.д.] и интервью. Если его принимают на работу, то он проходит специальную программу введения в должность.

Вы можете загрузить шаблон политики повторного найма в PDF здесь.

В заключение

Повторный прием на работу бывшего сотрудника может иметь важные преимущества для вашей организации. «Бумеранги» знакомы с культурой компании и могут привнести свежий взгляд на бизнес. С другой стороны, они также могут чувствовать себя привилегированными или затаить обиду. Чтобы нивелировать недостатки повторного найма бывшего сотрудника и оптимизировать этот процесс, полезно учитывать лучшие практики, приведенные в данной статье, и разработать политику повторного найма.

Блог про HR-аналитику

.

Сделать репост в соц сети!

суббота, 22 августа 2020 г.