.

Сделать репост в соц сети!

понедельник, 30 апреля 2018 г.

Открытый ответ Юрию Тукачеву к дискуссии по критике компетентностного подхода



Посыл ответа.
Шмелев А.Г дал ссылку на мой пост О валидности (точнее, невалидности) центров оценки в своем форуме.

На сегодня в ветке только один содержательный отзыв от Юрия Тукачева. Скрин во избежание затирания текста.

Ну и собственно цитата Юрия.
А где по ссылке критический анализ? Увы, я его не увидел. Там есть какие выкладки, манипуляции с цифрами, объединение в одну категорию QS и MS и т.п.
С другой стороны, в стандарте явно указано на необходимость валидизации ЦО. А утверждать, что валидность ЦО под вопросом, так как есть всего три русскоязычных исследования, это как-то не очень корректно. Критик делает упор на критериальную валидность, но содержательная и конструктная просто игнорируется. Это критика не валидности ЦО, а критика практики применения ЦО, когда авторы ЦО в конкретной организации совсем не валидизируют ЦО, ссылаясь на аргумент "валидность ЦО не подлежит сомнению". Но ведь стандарт ЦО именно и был разработн как руководство к действию, к тому как правильно.
Мой ответ в равной мере относится и к г-ну Потапкину, который "полностью согласен с Юрием" - надеюсь, что данный г-н в равной мере воспримет ответственность за слова Юрия и не просто даст общий комментарий, а продемонстрирует знание аналитики.

Ответ Юрию Тукачеву

Уважаемый Юрий! Попробую ответить на ваш комментарий, хотя уверен, что реакции от вас я не дождусь. И это очень печально. Я уже обращался к Вам в своем посте Сравнение идеального и реального профилей руководителей: вопросы по инструменту, но Вы откровенно проигнорировали мой пост, объяснив его моей личной неприязнью к Вам.
Это не так, уверяю Вас. Мне кажется, что открытая дискуссия развивает рынок, делает его конкурентным, и я грешным делом считал, что Вы к такой дискуссии открыты. Извините, ошибался.
Теперь по сути вашего коммента.
Вы не увидели критического анализа, поэтому вынужден Вам указать на критический анализ.

Критика, если верить Википедии это выявление ошибок.
И я эти ошибки выявил в кейсах на валидизацию ассессмент центров.
Евгений Лурье указывает про кейс Сидоренко: "Центр оценки правильно предсказывал успешность прохождения стажировки в 77.5% случаев"

Вот собственно картинка результатов ассессмент центра.

Юрий, поскольку Вы не смогли ничего понять, поясняю: эти результаты по сути являются инструментом классификации в аналитике, который называется confusion matrix.
Это очень странно, что Вы не смогли это понять, если Вы занимаетесь анализом данных Но ок, у всех свой бекграунд, поэтому расскажу на пальцах. В колонках по сути - прогнозные значения, в строках - фактические. Причем, речь в нашем случае идет о задаче мультиклассификации.
Я не знаю логики бизнеса и создателей ассессмент центра, но склонен предположить, что строки можно объединить в три из шести:

  1. Ниже среднего + удовлетворительно - условно плохие;
  2. Хорошо + очень хорошо - средние;
  3. Отлично + великолепно - лучшие.

Тогда мы получаем такую confusion matrix

LS
QS
MS

плохие
0
3
0
3
средние
7
21
0
28
лучшие
12
40
6
58

19
64
6
89


Юрий, давайте посчитаем метрики confusion matrix?

  • Единственный смысл применения можно увидеть только в ситуации отбора лучших (ячейка на пересечении "лучшие" и ""MS"). В данном случае метрика Precision равна - 100 %, т.е. мы можем быть уверены, что кандидаты, получившие оценку MS в 100 % будут лучшими. Но не вызывает подозрения метрика Recall для этой задачи? 10 %! Не слишком ли дорого? 
  • В другом направлении - отсеивании плохих модель вообще не работает. Поскольку метрика Precision для плохих равна 0 %. И всех плохих мы по схеме берем в компанию. 
  • И в принципе стоит признать данную модель вредной для компании: по оценкам ассессмент центра все "плохие" будут приняты в компанию, а 19 кандидатов получили оценку LS, и если с этой оценкой отсекают на входе, то получается, ассессмент центр отсеял бы 19 невинных спецов:). А это помимо сломанных карьер еще и увеличение на рекрутинг примерно на 20 % в связи с тем, что ребята из ассессмент центра отсеивают кандидатов. 

Заключение

Уважаемый Юрий! Крайне сожалею, что мне приходится объяснять Вам азбучные истины аналитики. Ну что поделать, если Вы этого не знаете или не хотите замечать.
Более того, я не думаю, что Вы будете тратить свое драгоценное время на чтение моих выводов.
Но! Раз вы обладаете сильными аналитическими навыками, то уж будьте любезны, дайте свою интерпретацию результатов ассессмент центра из книги Сидоренко. Вполне допускаю, что я то-то упустил, и Вы дадите мне урок.
И это будет как то по мужски, чем просто кидать фразы, что вы там ничего не нашли, не находите?
И напоследок. Ваша фраза

А утверждать, что валидность ЦО под вопросом, так как есть всего три русскоязычных исследования, это как-то не очень корректно.

Совершенно с Вами согласен! Нельзя делать никаких выводов на основании трех исследований. Но что же делать, если автор Стандарта мне предоставил ВСЕГО три исследования! И что же делать, если эти исследования в России не ведутся.
Юрий, Вы вот лично что сделали для валидизации ассессмент центров в России?


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

воскресенье, 29 апреля 2018 г.

Портрет HR-директора (опрос)

Приглашаю принять участие в опросе Портрет HR-директора. Аналогичный опрос уже проводился в 2012 году, поэтому одна из целей опроса - понять, произошли ли изменения в портрете HR-директора за это время или нет (результаты прошлого опрос можно узнать по ссылке Портрет HR-директора (результаты опроса).
К опросу приглашаются как сами HR-директора (тогда вы описываете себя), так и коллеги, знакомые HR-директоров. Поэтому еще одна цель - понять различия, как видят себя сами HR-директора, так и их окружение.
Инструкция по заполнению: Прошу Вас описать HR-директора Вашей компании, знакомого HR директора или себя, если Вы сами HR-директор.


воскресенье, 22 апреля 2018 г.

Работают ли на самом деле модели компетенций и другие материалы недели



Напомню, что рейтинг материалов формируется на основе лайков и голосования в нашем телеграм канале

Рекорд по лайкам нашего канала установлен: материал "Про Российский стандарт центра оценки: вопросы аналитика к авторам" набрал на неделе 67 лайков, и это, если память мне не изменяет, абсолютный рекорд нашего канала.
Насколько я могу судить, вы голосовали скорее за саму возможность открыто обсуждать такие вопросы на рынке.
В посте по ссылке я упомянул ВСЕХ авторов центра оценки с тем, чтобы вызвать их на дискуссию. Как вы думаете, многие ли откликнулись? Да, вы верно думаете.
На предложение о дискуссии откликнулся опять Сергей Юлдашев. И мне это приятно, но дискуссия с автором центра оценки была бы более логичной.
В контексте нашего вчерашнего опроса не могу не упомянуть фразу из Российского стандарта центра оценки: "Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований."
Слово "многочисленных" вообще не вяжется с научным дискурсом, согласны? Наука любит точность, а "многочисленные" - это из области маркетинга скорее.
Так вот, ответил мне только Евгений Лурье - главный автор центра. Ответил просто: кинул несколько ссылок на "многочисленные" исследования (и обещал в последствии подробно ответить), из которых получилось всего три, и которые я отдельно подробно изучил и разобрал, и если по лайкам я пойму, что вам эта тема интересна, то покажу анализ этих исследований).

Сам же пост был опубликован в контексте темы Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
- и по количеству просмотров, реакций, ре постов это однозначно пост недели. MUST READ
Я сделал голосование Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире? и мы получили удивительные результаты: 60 % выбрали вариант НЕТ, 40 % ДА.
А я еще пять лет назад говорил о смерти компетентностного подхода.....
Работают ли на самом деле модели компетенций и другие материалы недели


На этой неделе мы наконец принципиально договорились о дебатах с Сергеем Юлдашевым (с идеей дебатов я уже больше года бегаю по рынку), теперь, мне кажется, просто необходимо организовывать дискуссию по компетентностному подходу, согласны? * готов от вас в комментах услышать предложения по кандидатурам, с кем интересно было бы устроить дискуссию по компетентностному подходу Бабушкин - ..... а набрав кандидатов на дискуссию, мы проведем голосовалку в канале - праймерис - интересная идея? Итак, жду от вас кандидатов на дискуссию.

Касаемо дискуссии с Сергеем Юлдашевым напомню, что я провел опрос на этой неделе по теме дискуссии:

  1. "HR-метрики - HR аналитика? ДА" - 70% (60 голосов)
  2. "HR-метрики - HR аналитика? НЕТ" - 30 % (26)

И это значит, что основная часть аудитории канала не согласна с моей позицией :) Тем интересней задача убедить вас в своей правоте.

На втором месте по количеству лайков презентация сервиса Сколько я стою на рынке

Пост с презентацией сервиса набрал 43 лайка. Но при этом анкету заполнило более 100 человек в день размещения этого поста, и я вам за это очень благодарен, спасибо!

Презентация проекта Переводы статей по hr-аналитике на английском заняла третье место с 35 лайками

И не могу пройти мимо серии статей по анализу текучести персонала
Анализ текучести персонала – Описательные методы

Анализ текучести персонала – Методы прогнозирования
вторая статья серии про текучесть персонала от Ричарда Розенбоу


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте


Какая пауза между постами в фейсбуке нужна, чтобы получить больше лайков



В продолжение постов исследования свой страницы HR-аналитики в фейсбуке. Я скачал более 1 000 постов в фейсбуке и уже сделал несколько постов, см.

  1. В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков
  2. HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы.


И читайте книги в тему поста

  1. Анализ социальных медиа на Python
  2. Сбор данных в Интернете на языке R


Сегодня я решил проверить гипотезу, нужно ли выдерживать временную паузу, чтобы получать больше лайков. Идея простая: если слишком частить постами, то фейсбук просто не будет показывать новые посты.
И если гипотеза верна, то должна быть связь между временем между постами и количеством лайков.
Математика простая: я получаю новую переменную - разница между временем размещения предыдущего поста и данного и смотрю корреляцию между этой разницей во времени и количеством лайков данного поста.

Результаты


Какая пауза между постами в фейсбуке нужна, чтобы получить больше лайков

  • Здесь ось Y - количество лайков за пост;
  • X - разница между постами в часах.

Поскольку данные явно не нормально распределены, я использую коэффициент корреляции Спирмена. P - value просто по краю - 0, 04, что делает результаты практически неприменимыми.
Может показаться, что здесь связь обратная - линию должна с левого верхнего края ниспадать. Я попробовал получить сглаживающую линию
Какая пауза между постами в фейсбуке нужна, чтобы получить больше лайков

Результат на картинке - нет, тренд у нас не идет сверху вниз, машина видит ситуацию так.
Мы можем преобразовать данные и получить распределение близкое к нормальному
Какая пауза между постами в фейсбуке нужна, чтобы получить больше лайков
Ситуация получше, связь есть, но практически по прежнему слабо применимо.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

среда, 18 апреля 2018 г.

Портрет HR-директора (результаты опроса)



В течение весны и до конца июля 2012 года портал HRM проводил исследование, призванное выявить портрет HR-директора. Именно портрет – он включает себя помимо модели компетенций такие показатели как пол, возраст, количество подчиненных, размер компании.
Поскольку сайт HRM умер, то хотелось бы сохранить интересные результаты.

Портрет HR-директора

В течение весны и до конца июля 2012 года портал HRM проводил исследование, призванное выявить портрет HR-директора. Именно портрет – он включает себя помимо модели компетенций такие показатели как пол, возраст, количество подчиненных, размер компании. Напомню также, что в прошлом году мы проводили опрос Модель компетенций HR-директора – сравнение с его результатами ниже.

Задумка была выявить некий усредненный портрет HR-директора, так и сделать несколько срезов: по полу, возрасту, размеру компании с тем, чтобы выявить возможные различия.

Описание опроса


В исследовании были включены следующие вопросы
  1. Является ли респондент HR директором или нет
  2. Пол hr – директора компании (не респондента, поскольку респондент не обязательно является этим директором)
  3. Возраст hr – директора
  4. Модель компетенций

В качестве "шаблона" для опроса использовали обобщенную модель компетенций менеджеров из книги Спенсеров Компетенции at Work (она уже использовалась нами в опросах о модели компетенции HR-директора). Предложите лучший вариант – буду пользоваться им.

Вопрос звучал так: Выделите, пожалуйста, несколько наиболее присущих компетенций HR-директору Вашей компании, как это представляется вам.

  1. Воздействие и оказание влияния
  2. Ориентация на достижение
  3. Командная работа и сотрудничество
  4. Аналитическое мышление
  5. Инициатива
  6. Развитие других
  7. Уверенность в себе
  8. Директивность/Настойчивость
  9. Поиск информации
  10. Командное лидерство
  11. Концептуальное мышление
  12. Понимание компании
  13. Построение отношений
  14. Межличностное понимание

а также 
  1. Количество подчиненных HR директора
  2. Размер компании (количество работающих)
  3. Отрасль компании
  4. Страна расположения офиса компании

Описание аудитории опроса

Всего в исследовании приняло участие 355 респондентов. Из них указали, что являются HR-директором – 211 человек, 140 – не являются.

Размер компании

Таблица 1. Распределение респондентов по размеру компании (вторая колонка, кол-во, третья - %)


1-24
12
3,4
25-99
50
14,3
100-999
174
49,7
1000 - 5 000
86
24,6
более 5 000
28
8
Диаграмма 1. Распределение респондентов по размеру компании
Портрет HR-директора (результаты опроса)
Таблица 2. Распределение респондентов по отрасли
Отрасль
Кол-во
%
Банки/Страхование
42
12,0
Государственные организации
5
1,4
Добыча сырья/Энергетика
20
5,7
Индустрия красоты
1
0,3
Искусство/Масс-медиа
5
1,4
ИТ/Телеком
42
12,0
Консалтинговые компании
23
6,6
Мед./Фарм бизнес
20
5,7
Некоммерческие организации
0
0,0
Оптовая торговля
33
9,5
Производство
56
16,0
Ритейл
36
10,3
Строительство/Недвижимость
19
5,4
Транспорт/Логистика
11
3,2
Туризм/Отели/Общепит
12
3,4
другое
24
6,9


Диаграмма 2. 2. Распределение респондентов по отрасли

Портрет HR-директора (результаты опроса)

Портрет HR-директора



О самом вкусном.

Анализ социальных медиа на Python


Анализ социальных медиа на Python



Анализ социальных медиа на Python - новая книга от издательства ДМК-ПРЕСС.
Оригинальное название:
"Mastering Social Media Mining with Python"
Оригинальный правообладатель:
Packt Publishing
Автор: Бонцианини Марко.
Книги в тему.
Сразу хочу дать ссылки на книги схожей тематики

  1. Сбор данных в Интернете на языке R - наш российский автор. Про тоже самое, только на языке R
  2. Скрапинг веб-сайтов

Аннотация

Язык программирования Python является оптимальным выбором для исследователей-аналитиков, поскольку позволяет создавать прототипы, визуализировать и анализировать наборы данных малого и среднего размера. Бесчисленное количество предприятий обращается к Python для решения задач, связанных с выявлением особенностей поведения потребителей и превращением исходных данных в действенную информацию о клиентах. Настоящая книга рассказывает, как с помощью научного инструментария Python получать и анализировать данные из наиболее популярных сетей, таких как Facebook, Twitter, Stack Exchange и др. В русскоязычное издание добавлено приложение об анализе данных из сети «ВКонтакте».
Издание предназначено для специалистов по анализу данных, а также будет полезно всем разработчикам на Python, желающим извлекать коммерческую пользу из социальных сетей.
Покажу два варианта возможного анализа данных социальных сетей (в книге их больше):
В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков;
HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы.

  1. Заказать книгу на сайте ДМК-ПРЕСС- Анализ социальных медиа на Python;
  2. Заказать Анализ социальных медиа на Python  на Озоне.

Рекомендую издательство ДМК-ПРЕСС - как лучшее по изданию книг по анализу данных.




воскресенье, 8 апреля 2018 г.

Пять часто задаваемых вопросов об Организационном сетевом анализе (ONA)



Перевод статьи Answering 5 frequently asked questions about Organisational Network Analysis нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Chloé Meredith, у нас впервые, попала потому, что ее статья попала в топ популярных статей по HR аналитики от Давида Грина.
Перевод выполнила Ольга Хайдарова - HR project-manager компании "Этажи", г. Тюмень. Это седьмой перевод Ольги, см. также
  1. Кейс: применение Анализа Организационных Сетей (ONA) для выявления скрытых “звёзд”, которые помогут повысить доход;
  2. Браслеты Amazon могут отследить движения руки сотрудников: “Работодатели всё чаще обращаются с персоналом, как с роботами”
  3. Опыт применения чатбота в рекрутинге: год вместе;
  4. 86% руководителей не видят пользы в Аналитике – почему так?;
  5. Успех в аналитике требует правильного мышления;
  6. Улучшаем командную производительность с Анализом организационных сетей (ONA);
  7. Перегруженная организация.


Также Ольга выполняет самостоятельные проекты по аналитике, см. пост Ольги

  1. Анализ дожития специалистов по продаже недвижимости;
  2. Анализ коммуникаций коллектива в рабочем чате Telegram

- работодатели, обращаю ваше внимание, рекомендую специалиста.
Итак,
Пять часто задаваемых вопросов об Организационном сетевом анализе (ONA)

Пять часто задаваемых вопросов об Организационном сетевом анализе (ONA)


Хлоя Мередит, PhD
Консультант в области People Analytics в  iNostix by Deloitte - эксперт по предиктивной HR-аналитике

В 2017 году в рамках исследования Deloitte "Глобальные тренды в сфере человеческого капитала" было отмечено, что использование Организационного сетевого анализа (ONA) будет расти в геометрической прогрессии. 48% респондентов даже отметили, что они экспериментировали с инструментами ONA. Однако, только 9% понимают, как работают их внутренние организационные сети. Количество статей и инструментов, посвященных ONA непрерывно множится, вместе с вопросами, которые возникают у практиков и клиентов. Я заметила, что эти вопросы часто удивительно похожи по своей сути. Эта статья содержит 5 часто задаваемых вопросы и мое видение ответа на каждый из них.

Зачем мне применять ONA  в моем проекте или организации? 

четверг, 5 апреля 2018 г.

Насколько чаще в facebook лайкают пост с наличием фото / картинки


У меня уже целая серия родилась постов, это третий по счету. Напомню: я скачал более 1 000 постов в своей странице HR-аналитики фейсбук (рекомендую вам подписаться на страницу) и проанализировал, какие параметры постов связаны с лайками. Два предыдущих поста:

  1. HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы
  2. В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков

Т.е. я уже посмотрел связь, между тем, про что я делаю посты и количеством лайков, и между тем, когда я делаю посты и количеством лайков.
Теперь посмотрим связь между наличием фото и количеством лайков.

Вводная

Я запостил в своем телеграм канале голосование:
Короткий маркетинговый опрос.
Как Вы считаете, наличие прикрепленного фото у поста в фейсбуке увеличивает количество лайков данного поста?
да
нет
Через 10 минут поучаствовало 23 человека, результаты были 20:3 в пользу варианта ответа "да".
Но я сам бы проголосовал в пользу варианта "да".

Результаты

Я так подозреваю, что для страницы HR-аналитики закон не писан.

Boxplot

Насколько чаще в facebook лайкают пост  с наличием фото

Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами) - для тех, кто не умеет читать данный тип диаграммы.

среда, 4 апреля 2018 г.

Наиболее важные направления / термины в работе HR-аналитика



Результаты опроса в нашем телеграм канале
Наиболее важные направления / термины в работе HR-аналитика
Коллеги, запускаю еще один очень важный вопрос. Прошу выбрать не более трех вариантов терминов,которые, на ваш взгляд, определяют содержание работы HR-аналитика.
Все термины даются в алфавитном порядке (я сразу даю количество выборов)
  • Excel 8
  • HR-метрики 31
  • KPI 8
  • ROI 4
  • Rstudio 1
  • SWOT 4
  • Автоматизация 4
  • Бенчмарк 1
  • Вовлеченоость 7
  • Гипотеза 6
  • Дашборд 4
  • Драйвер 1
  • Компетенции 2
  • Корреляция 11
  • Машинное обучение 7
  • Метрики качества модели (R^2, RMSE, Accuracy etc) 12
  • Опрос 1
  • Отчетность 4
  • Препроцессинг данных 3
  • Прогнозное моделирование 29
  • Сбор данных 9
  • Сбор отчетности 1
  • Сводная таблица 1
  • Статистика 12
  • Тестирование персонала 8

Вводная

Сама идея опроса взята из схем Джоша Берзина.
Наиболее важные направления / термины в работе HR-аналитика
или, что про тоже - четырехуровневая модель HR-аналитики.

Поэтому термины опроса выбирались исходя в первую очередь из представленных схем, а сам опрос - попытка понять, где на этой сетке находится сейчас HR-аналитика в России..

В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков



Это пост далеко не только для SMM-щиков, но и для коллег HR - тех, кто занимается продвижением HR-бренда, внутренними коммуникациями и т.п.. В данном случае, говоря о получении лайков к размещенному посту, я подразумеваю повышение вовлеченности персонала - больше лайков - выше вовлеченность персонала. И эта такая вовлеченность персонала, которую можно реально измерить.

Метод анализа 

Я скачал более 1 000 постов своей страницы HR-аналитки в facebook (кстати говоря, присоединяемся и читаем интересные посты) и получил данные с такими переменными:
  1. время публикации поста;
  2. текст сообщения (поста);
  3. количество лайков.

Связь темы сообщения и количества лайков я уже показывал ранее - HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы. Время публикации поста дается в таком формате:

0    2018-03-31 12:30:55
1    2018-03-30 09:44:29
2    2018-03-30 07:13:16
3    2018-03-30 06:16:07
4    2018-03-29 16:54:43
5    2018-03-29 06:34:52
На основе этой формы мы можем создать несколько новых переменных:
  • Час размещения;
  • Время суток (утро, день...);
  • День недели (понедельник, вторник....);
  • Месяц;
  • Квартал.

Результаты.


Далее я просто покажу несколько картинок.

Квартал

В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков

Для тех, кто не знает - на картинке тип диаграммы boxplot - см. Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами).

  • Каждый боксплот обозначает квартал;
  • По оси Y - распределение количества лайков, полученных постами в том или ином квартале.

Заметно, что третий квартал проседает. Сезон отпусков?
Крускал Уолисс pvalue=1.4435092353241355e-06

День недели

В какое время лучше размещать посты на странице facebook, чтобы получать больше лайков

Здесь заметно проседание субботы, но pvalue=0.13579021820939902, поэтому мы мало можем выжать из этой диаграммы.

воскресенье, 1 апреля 2018 г.

HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы



Небольшое маркетинговое исследование: я скачал все посты нашей страницы Блога по HR аналитике (присоединяйтесь к нам, если еще не) до середины 2016 года (более 1 000 постов) и посмотрел, посты с какой тематикой чаще лайкаются читателями. Спецы понимают, что речь идет об анализе тональности текста / сентимент анализе.
Пожалуюсь немного: весь пост - три картинки, а труда вбухано немало. Замечу также, что сила аналитики как раз не в 40 страницах отчетов, а в нескольких картинках и фразах.

Описательные статистики 

Общее распределение лайков постов носит такой характер
HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы
Не очень нас балует публика лайками, да, признаю. Тем более интересно, что вызывает наиболее активную реакцию на лайки.

Самые популярные темы

HR аналитика: самые популярные и самые непопулярные темы
На диаграмме показаны слова и выражения, которые связаны с максимальным

Функционал читателей телеграм канала HR-аналитики (результаты опроса)



Провел на прошлой неделе опрос в телеграм канале HR-аналитики.
Коллеги, хочу узнать, какой функционал HR представлен у нас в канале. Прошу выбрать до трех вариантов функционала, который вы исполняете сейчас / исполняли на последнем месте работы (если в поиске работы). Перечень пунктов функционала составлен таким образом, чтобы максимально охватить все стороны деятельности HR, но не имеет никакой структуры – просто максимальное число вариантов функционала. Варианты функционала даются в алфавитном порядке (!!!) и не преследуют цели выделить одни варианты в угоду другим. 
Варианты выбора такие (сразу даю результаты - слева в скобках):

  • (21) HR-автоматизация
  • (29) HR-аналитика
  • (16) HR-бренд
  • (30) Адаптация
  • (5) Аттестация
  • (13) Бюджетирование
  • (14) Внутренние коммуникации
  • (16) Кадровый резерв
  • (6) Карьерное планирование
  • (13) КДП
  • (20) Компенсации и льготы
  • (18) Корпоративная культура
  • (12) Мотивация
  • (22) Организация обучения
  • (2) Охрана труда
  • (28) Оценка персонала
  • (13) Проведение обучения (тренер)
  • (65) Рекрутинг
  • (14) Управление талантами
  • (25) Управление текучестью персонала
  • (35) Управление функцией HR - HR директор, руководитель
  • (13) Управление эффективностью (Performance management)
  • (17) Штатное расписание

Диаграмма