Мэйо Джордж Элтон, Mayo George Elton. Классики менеджмента

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер 

Все классики менеджмента - по ссылке

Мэйо, Джордж Элтон (1880-1949), Mayo, George Elton

1. Основной вклад
2. Оценка
3. Заключение

Краткие биографические сведения

• родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде, Австралия;
• изучал философию и психологию в Университете Аделаиды;
• в 1911-1923 гг. был занимал должности преподавателя, а затем профессором философии и психологии в Университете Квинсленда, Австралия;
• в 1913 г. женился на Доротее Макконнел;
• в 1923-1926 гг. руководил программой исследований в области промышленной психиатрии в Пенсильванском университете;
• в 1926 г. принят на должность исследователя в Гарвардскую школу бизнеса;
• в 1928 г. подключился к участию в хоуторнских экспериментах;
• в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности;
• в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность
• скончался 1 сентября 1949 г. в Гилдфорде, Англия

Основные работы

• The Human Problems of an Industrial Civilization (1933)
• The Social Problems of an Industrial Civilization (1945)

Резюме

Элтон Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практическим методам управления. Он критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в частности Ф. Тейлора, за то, что они обращали внимание исключительно на техническую организацию и считали, что мотивация рабочих обеспечивается исключительно экономическими стимулами. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, Э. Мэйо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения Э. Мэйо и его коллег из Гарвардской школы бизнеса заложили основы теории человеческих отношений и оказали значительное влияние на теорию и практику менеджмента в 1940-1950-х гг.

1. Основной вклад
Хоуторнские исследования

В 1928 г. Э. Мэйо был приглашен руководством компании Western Electric для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Hawtorne Works, расположенном в пригороде Чикаго. С тех пор имя Э. Мэйо неразрывно связано с экспериментами в Хоуторне, поскольку он оказал значительное влияние на их проведение, а они, в свою очередь заняли важное место в его научной карьере и во многом повлияли на ее развитие (см. ТЕЙЛОР, Ф.).

Фабрика компании Western Electric была главным центром практического применения принципов научного управления Фредерика Тэйлора и методов массового производства Генри Форда. Когда Э. Мэйо посетил ее в первый раз, она представляла собой огромное предприятие по выпуску телефонного оборудования, на котором работали почти 25 тыс. человек. Инженеры фабрики контролировали каждый этап производственного процесса, а изучение трудовых движений и затрат времени проводилось для каждого производственного задания; при этом каждая работа по возможности разбивалась на простейшие операции, выполнявшиеся операторами или работниками сборочных линий. В то же время компания была лидером и в области управления персоналом. Ее высшие руководители постоянно делали акцент не только на соблюдении трудовой дисциплины, но и на повышении энтузиазма и лояльности рабочих.

Ранее на заводе уже были проведены две серии экспериментов. Изучение влияния освещенности помещения на производительность труда рабочих проводилось в 1924-1927 гг. в рамках общенациональной исследовательской программы, инициированной представителями электротехнической промышленности. Исследование в Хоуторне подразумевало оценку влияния различных уровней освещенности на производительность труда нескольких групп рабочих. С самого начала эксперимента ответственные за его проведение инженеры признавали наличие проблемы контроля над другими факторами, в частности, над изменением строгости надзора за рабочими в процессе проведения теста, а также осведомленности рабочих об изменениях освещенности помещения; в итоге результаты исследования показали, что эти факторы действительно имели большее значение для производительности труда, чем уровни освещенности. Руководители фабрики решили использовать аналогичные методы для изучения роли таких факторов, таких как уровень осуществляемого контроля и использование различных систем оплаты труда.  

 

Проверочная комната для сборки реле

Исследование влияний периодов отдыха и изменения часов работы на производительность труда и отношение рабочих к порученному заданию проводилось, в специальной проверочной комнате, первоначально предназначенной для экспериментов с освещением. В ней должны были работать пять рабочих, которым поручалась сборка электрических реле — задание, требующее ловкости рук при выполнении однообразных быстрых движений. Во время эксперимента подробно регистрировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность в помещении, сведения об условиях жизни работников и состоянии их здоровья и даже содержание разговоров, которые они вели между собой.

Условия эксперимента систематическим образом изменялись, главным образом за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для обследуемых в проверочной комнате рабочих, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. Производительность труда рабочих устойчиво росла, причем она увеличилась особенно заметно, когда двое рабочих из проверочной комнаты были заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей. Когда же периоды отдыха были отменены, а продолжительность рабочей недели вновь составила обычные 48 часов, то производительность труда осталась на прежнем уровне — почти на 20% выше, чем в начале эксперимента (год тому назад).

Позднее некоторые анализировавшие этот эксперимент авторы, указывали на это очевидное увеличение производительности труда, имевшее место несмотря на возврат к исходным условиям в проверочной комнате, как на проявление “хоуторнского эффекта”; при этом между специалистами велись яростные споры по поводу объяснения подобного результата. В то же самое время ученые, непосредственно проводившие исследования допускали, что этот эффект наблюдался вследствие сокращения числа типов собиравшихся реле, изменений характера контроля над рабочими, использования экономических стимулов (схема оплаты труда малых групп) или психологических факторов, активированных особым вниманием к выбранным для эксперимента рабочим.

Объяснение результатов опыта по сборке реле

Первоначально Э. Мэйо рассматривал эксперименты в проверочной комнате для сборки реле с точки зрения возможности продолжить свои исследования, начатые на текстильных фабриках Филадельфии и на предприятиях Бостона. Он уехал из Австралии в США для того, чтобы найти причины и способы предотвращения волнений среди промышленных рабочих с помощью применения теорий и методов, основанных на достижениях психиатрии и психологии. Его идея состояла в том, что плохие условия труда, высокая продолжительность рабочего дня и неудобные позы, в которых рабочим приходится выполнять многие операции, быстро приводят к усталости и что еще более важно, к умеренным психическим расстройствам, которые нередко становились причинами для массовых проявлений недовольства. Он был убежден в том, что опыты по сборке реле наглядно показали, что периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих и приводят в конечном итоге к увеличению выпуска продукции. Такая трактовка результатов лишь усложнила, а не упростила объяснение смысла полученных данных. Однако Э. Мэйо удалось примирить инженеров завода в Хоууторне с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы на поставленные вопросы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения комплексных проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда.

Хотя опыты по сборке реле продолжались еще в течение четырех лет, основной фокус хоуторнских исследований сместился на другие программы. Э. Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов (хотя специалисты компании не всегда соглашались с его выводами или следовали его советам). В равной степени важным было и то, что Э. Мэйо дал свое научное одобрение этим экспериментам, получив подтверждение того, что руководители компании осознали их ценность и поддержали деятельность исследователе и будут информировать специалистов по социальным наукам в Англии и Северной Америке о полученных результатах.

На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию масштабной программы интервьюирования всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии. Э. Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемых в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ “выпустить пар”, а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. На практике же исследователи из компании использовали интервью в обоих вариантах. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркивалась необходимость понимания супевайзорами индивидуальных нужд своих подчиненных.

Тестирование процесса сборки кабелей

В последнем крупном исследовании, посвященном анализу процесса сборки кабелей, основное внимание смещалось на изучении социальной структуры и социальных отношений в группе рабочих-мужчин и влиянии этих факторов на производительность труда. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролировавшего их менеджера. Этому феномену давались разные объяснения. Исследователи из компании и ученик Э, Мэйо Фриц Ротлисбергер первоначально склонны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что в случае увеличения выпуска, ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э. Мэйо твердо отвергал подобные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для более эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда, превосходило возможности технической и управленческой организации их деятельности, подразумевавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью.  

Человеческие отношения в промышленности

Исследования в Hawthorne Works были прекращены в 1929 г. после начала великой депрессии, однако начатые там эксперименты нашли свое продолжение в деятельности Гарвардской бизнес школы, где по их результатам под руководством Э. Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей. В Гарварде многие, очевидные в процессе экспериментов различия в интерпретации, были сглажены, и в основной работе Management and the Worker (“Менеджмент и рабочий”) (Roethlisberger and Dickson, 1939), написанной Ф. Ротлисбергером и У. Диксоном, содержался окончательный официальный отчет, хорошо согласованный с теоретическими взглядами Э. Мэйо. Менее значительная работа Томаса Норта Уайтхеда The Industrial Worker (“Промышленный рабочий”) (Whitehead, 1938) представляла собой исчерпывающий статистический анализ данных эксперимента по сборке реле.

Сам Э. Мэйо предпочитал проводить неформальные беседы о проведенных экспериментах и его публикации о них ограничивались короткими эссе и сборником лекций, выпущенных под общим названием The Human Problems of an Industrial Civilization (“Человеческие проблемы промышленной цивилизации”) (1933). Эта книга отчетливо демонстрирует сильные и слабые стороны Э. Мэйо и передает особенности неформального стиля общения , который менеджеры Western Electric, высшие руководители корпорации и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли чрезвычайно бодрящим. (Между 1923 и 1943 гг. Э. Мэйо и его коллеги получили от Фонда Рокфеллера в виде грантов $1520000 — гигантскую сумму даже по меркам основателя фонда). Широта интересов Э. Мэйо и его эрудиция видны на каждой странице этой книги: теоретические и практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, физиологии, политологии, социальной антропологии, биохимии, экономики и социологии присутствуют во всех трех основных посвященных хоуторнским экспериментам главах.

Э. Мэйо доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей соблюдению социальных норм. Современное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, что привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы способны помочь не демократическое государство, профсоюзы или “производственная демократия”, а создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Э. Мэйо развивает эту идею в своей следующей книге, The Social Problem of an Industrial Civilization (“Социальные проблемы промышленной цивилизации”) (1945), утверждая, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

Таким образом в экспериментах по сборке реле и электрических кабелей Э. Мэйо видел имеющиеся у общества варианты выбора направлений развития. Проверочная комната для сборки реле была примером индустриальной утопии, в условиях которой рабочие были довольны своим положением и легко адаптировались к любым изменениям, а производительность их труда увеличивалась. Это рOзультат Э. Мэйо объяснял тем, в данном эксперименте менеджеры непреднамеренно создали позитивную обстановку, которая способствовала формированию социальной группы. Проверочная комната для сборки кабелей, напротив, являлась примером индустриальной антиутопии, в условиях которой рабочие были недовольны своим положением, плохо приспосабливались к окружающей обстановке и как следствие, ограничивали производительность своего труда. Последние годы научной карьеры Э. Мэйо посвятил поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию человеческих особенностей и потребностей работников их организаций. Однако, по мнению ученого, эти методы всегда должны были применяться в рамках структуры, учитывающей иррациональность и эмоциональность рабочих.  

 

2. Оценка

Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг. (особенно в Северной Америке). Особенно часто цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге Management and the Worker, хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других, посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. Э. Мэйо каждое лето приезжал в Англию и информировал английских ученых о результатах своей деятельности, а также, после ухода из Гарварда понемногу работал там в качестве консультанта. В послевоенной Европе информация об исследованиях человеческих отношений и хоуторнских экспериментах активно распространялась благодаря проведению конференций по проблеме производительности труда и организации учебных программ, финансировавшихся США в рамках осуществления плана Маршалла.

Понятие “человеческих отношений” быстро начало применяться к разнообразным воззрениям и практическим методам, многие из которых имели мало общего с консервативными идеями Э. Мэйо. В частности, несмотря на то, что Э, Мэйо выступал против создания в США в конце 1930-х гг. мощных профсоюзов, Ф. Ротлисбергер и другие приверженцы теории человеческих отношений охотно приняли новую систему переговоров о заключении коллективного договора. При этом они утверждали, что присутствие профсоюзов сделает для менеджеров и супервайзоров еще более важной необходимость понимания динамики человеческих отношений на рабочем месте. После того, как был создан другой центр по исследованию проблем человеческих отношений, теоретический подход Э. Мэйо перестал интересовать ученых. Например, исследования в Тэвистокском институте человеческих отношений в Англии были посвящены изучению влияния технологии на организацию труда и удовлетворенности рабочих содержанием своей деятельности.

Развитие и распространение теории человеческих отношений привело к тому, что с конца 1940-х гг. на нее обрушился нарастающий поток критики. Социолог Дэниел Белл критиковал Э. Мэйо и его коллег за чрезмерный акцент на психологических аспектах личности рабочего и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям в промышленности, а также за рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникаций и руководства, чем согласования противоречивых интересов.

Многие комментаторы впоследствии обвиняли Э. Мэйо и его коллег в том, что они обслуживали интересы корпораций, что идеология теории человеческих отношений игнорировала взгляды рядовых членов организации, и предоставляли администрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобные упреки не лишены оснований. Э. Мэйо действительно охотно использовал показатель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условиями труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремящимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования новой культуры отношений на рабочем месте.

3. Заключение

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов связать добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых, Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.