Для меня тема трендов не столько про тренды, сколько про, по выражению Джон Салливана, Headlines - заголовки. Или, говоря проще - про ожидаемое будущее.
Этот пост написан по результатам нашего обсуждения в группе фейсбук HR-тренды 2021, но я добавил несколько своих интерпретаций. Тренды 2021 в HR определяются двумя факторами:
- Пандемия / последствия пндемии
- Диджитализация
Главный фактор, определяющий тренды - пандемия. Влияние идет по двум направлениям:
- организация работы на удаленке как следствие режима карантина;
- снижение экономических показателей как следствие общей экономической ситуации.
Но ирония судьбы в том, что пандемия не родила многие тренды, а послужила лишь катализатором того, что уже и так набирало силу. И процесс не завершен, если верить прогнозу, что пандемия закончится не ранее осени 2021 года.
Главный фактор, определяющий тренды - диджитализация. И несмотря на кучу хайпа и мусора в этом факторе, компании продолжат движение в направлении автоматизации, цифровизации HR-процессов.
Итак,
Тренды HR-2021
1. Гибкость - жесткость
Реакция бизнеса на пандемию двух типов:
- Продожение экспериментов в организации работы - удаленка, гибридный формат работы, гибкость, горизонтальные схемы взаимодействия, agile
- "Завинчивание гаек" - ужесточение контроля, отчетность, следование регламентам (или более четкое следование)
Обе реакции не исключают сокращение персонала, переход к проектной работе. Какая модель победит - нет однозначного ответа, это зависит от отрасли, бизнеса, сложившейся корпоративной культуры (и в этом смысле дихотомия гибкость - жесткость является лишь продолжением прежних трендов)
2. Ролевое расслоение HR
Диджиталиция поделит HR на
- проектных / продакт менеджеров - тех, кто внедряет и организует проекты по автоматизации
- экспертов проектов - те, кто эти проекты создает. Необязательно это IT спецы - и, кстати говоря, HR-аналитики в этот пул попадают.
- администраторов процессов - тех, кто обслуживает внедренные проекты.
3. Переосмысление задач HR-аналитики
Самый близкий мне пункт. HR-аналитика откажется от модели Берзина, откажется от предиктивной HR-аналитики в том виде, как она сейчас существует - компании перестанут создавать прогнозные модели эффективности и текучести персонала. См. Хватит предсказывать увольнение работника
В 2021 году произойдет сдвиг на внутренних HR-аналитиков - приходит понимание того, что основная ценность в HR-аналитике это данные, а данные можно собирать только изнутри, тщательно и системно. Поэтому бОльшая часть кейсов - как создавали базы данных, вытаскивали из них показатели, как автоматизировали.
Машинное обучение будет востребовано в бенчмарках - внешних и внутренних
(зарплаты и так далее) и рекомендательных сервисах. Рекомендательные системы
будут строиться вокруг пути сотрудника в компании - employee experience - и в
этом году мы увидим проекты в HR (не только HR-аналитике), связанные с
построением / осмыслением employee jorney map
Безусловно, будут проекты на понимание компании - типа ONA
Хотелось бы увидеть кейсы по A/B тестингу в HR, но пока я не вижу почвы - как мне видится, рынок не готов к экспериментам в HR-аналитике.
4. Переосмысление орг пространства
Такие понятия, как "график работы", "режим работы" и "well-being" начнут пересматриваться.
5. Переосмысление корпоративной культуры и коммуникаций
Наверное, самые серьезные изменения произойдут в понимании корпоративой культуры, где совсместно физическое пространство было скрепой. В новых условиях компаниям предстоит или отказаться от занятием корпоративной культурой, или ответить на вопрос, что для компании на сегодня является корпоративная культура.
6. Обучение
Самой динамичной и конкурентной сферой в HR останется обучение. Конкуренция на внешнем рынке среди провайдеров усилится, ждем новых форм обучения / маркетинговых ходов (не забывайте про мои он-лайн курсы). Начнется некоторое отрезвление по поводу обучению - зачем, например, HR знать Python? Многие ли планируют создавать свои веб сервисы, ботов или модели машинного обучения?
Все остальные задачи чаще всего решаются средствами excel - горькая правда.
Но самые драматичные события развернутся в корпоративном обучении - "скучные вебинары" - это диагноз состояния рынка. Поэтому основные события развернутся на поле подачи материала. И это компромисс.
Идеальная модель - когда сотрудники сами проявляют активность в обучении, но таких явное меньшинство, поэтому подача материала - это способ вовлечения сотрудников.
7. C&B: За что платить
Этот тренд хоть и стоит в моем списке на седьмом месте, но важность его значительно выше. Бизнес на сегодня решает проблему старыми испытанными методами - сокрашение персонала, премий, издержек.
Проблема, очевидно, глубже: как измерять вклад сотрудника на удаленке, нужен ли контроль времени и, в более прямом смысле, за что платить.
8. Актуальность "Текучести персонала" для белых воротничков будет терять свою актуальность
Проектная работа поставит вопрос о необходимости управления текучестью персонала у белых воротничков
9. Персонализация опыта работника
За персонализацию опыта будут отвечать сами сотрудники. Проектный формат
работы позволит иметь отношения сразу с несколькими работодателями в разных
форматах над разными задачами. Поэтому главный вывод: персонализация опыта
сотрудника дело рук утопающего сотрудника
10. HR BP. Чего не произойдет?
HR станет полноценным партнером бизнеса? Нет, не станет
Рекомендую в тему также мое выступление на научной конференции по организационной психологии в декабре 2020 года
Методы аналитики в управлении человеческими ресурсами День сегодняшний
И выступление на Конференции HR ANALYTICS 2020 с темой Тренды HR аналитики
Комментариев нет:
Отправить комментарий