Кейс social performance

Логично, что в agile все функции должны быть выстроены по сетевому принципу – в том числе оценка труда. Если мы говорим, что должны быть ближе к клиенту (см. agile), то логично, что наша зарплата должна определяться этим клиентом в бОльшей степени, чем руководителем. В противном случае идеология останется на уровне разговоров: управляя вознаграждением, руководитель будет управлять так, как считает нужным

Это было для меня самой большой загадкой, какие здесь могли быть формы оплаты труда и оценки. Josh Bersin ввел понятие social performance – ниже слайд с вебинара с описанием схему. Но схема может быть настолько красивой, насколько неинструментальной - мне лично ничего, кроме оценки 360 градусов в голову не приходит. Буду рад, если вы подскажите, какие варианты возможны в этой схеме

И вот буквально на прошлой неделе на Хабре встретил такую схему оплаты труда. Замечу, что неудивительно, что именно на Хабре. И с удовольствием перепостил к нам в статьи. К сожалению, статья не вызвала много откликов. Поэтому я решил этим постом сделать акцент на ней.

Сама статья находится здесь Система мотивации c элементами рыночных отношений.

Приведу лишь цитату

Механика системы

1. Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю

2. На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом

3. Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом

4. Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)

5. Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство), кроме себя

6. Персональный премиальный фонд выдается сроком на итерацию и сотрудник обязан распределить его в течение итерации по своему усмотрению

7. Каждое начисление премии желательно сопровождать комментарием за какие заслуги оно сделано

8. Если сотрудник не распределяет свой фонд, то он штрафуется по установленному тарифу, а его фонд на эту итерацию сгорает

9. Кроме премиальных начислений каждый сотрудник также имеет право и оштрафовать.

Однако:10. При штрафе сотрудник получает такой же штраф на вдвое меньшую сумму

11. Штрафные деньги списываются из его премиального фонда, так же как и премиальные

12. В конце каждой итерации, когда все премиальные фонды будут распределены, подсчитывается кто сколько получил

13. Результаты сводятся в единую таблицу и вывешиваются на всеобщее обозрение

14. Раз в месяц (квартал) производится выплата накопленной премии

Замечу, что вообще эта схема была придумана в СССР в начале 80-х годов! Теперь сравните это с методологией agile:

Короткие итерации, создаются команды, каждый может оценивать каждого. Причем каждый выступает для каждого клиентом.

Вопрос: насколько это возможно внедрить в российских компаниях? Представляете ли вы себе такую компанию, где это можно внедрить?