Share |

среда, 18 июля 2012 г.

Кейс social performance

Логично, что в agile все функции должны быть выстроены по сетевому принципу – в том числе оценка труда. Если мы говорим, что должны быть ближе к клиенту (см. agile), то логично, что наша зарплата должна определяться этим клиентом в бОльшей степени, чем руководителем. В противном случае идеология останется на уровне разговоров: управляя вознаграждением, руководитель будет управлять так, как считает нужным

social performanceЭто было для меня самой большой загадкой, какие здесь могли быть формы оплаты труда и оценки. Josh Bersin ввел понятие social performance – ниже слайд с вебинара с описанием схему. Но схема может быть настолько красивой, насколько неинструментальной - мне лично ничего, кроме оценки 360 градусов в голову не приходит. Буду рад, если вы подскажите, какие варианты возможны в этой схеме
И вот буквально на прошлой неделе на Хабре встретил такую схему оплаты труда. Замечу, что неудивительно, что именно на Хабре. И с удовольствием перепостил к нам в статьи. К сожалению, статья не вызвала много откликов. Поэтому я решил этим постом сделать акцент на ней.
Приведу лишь цитату
Механика системы

1. Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю
2. На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом
3. Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом
4. Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)
5. Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство), кроме себя
6. Персональный премиальный фонд выдается сроком на итерацию и сотрудник обязан распределить его в течение итерации по своему усмотрению
7. Каждое начисление премии желательно сопровождать комментарием за какие заслуги оно сделано
8. Если сотрудник не распределяет свой фонд, то он штрафуется по установленному тарифу, а его фонд на эту итерацию сгорает
9. Кроме премиальных начислений каждый сотрудник также имеет право и оштрафовать.
Однако:10. При штрафе сотрудник получает такой же штраф на вдвое меньшую сумму
11. Штрафные деньги списываются из его премиального фонда, так же как и премиальные
12. В конце каждой итерации, когда все премиальные фонды будут распределены, подсчитывается кто сколько получил
13. Результаты сводятся в единую таблицу и вывешиваются на всеобщее обозрение
14. Раз в месяц (квартал) производится выплата накопленной премии
Замечу, что вообще эта схема была придумана в СССР в начале 80-х годов! Теперь сравните это с методологией agile:
Короткие итерации, создаются команды, каждый может оценивать каждого. Причем каждый выступает для каждого клиентом.
Вопрос: насколько это возможно внедрить в российских компаниях? Представляете ли вы себе такую компанию, где это можно внедрить?

9 комментариев:

  1. Добрый день, Эдуард! Не встречалась на практике с такой формой мотивации. Сложно представить, что она мотивирует сотрудников на достижение целей компании. По-моему, высока вероятность личностного подхода в распределение бонусного фонда, и премирования на основании личных предпочтений к тому или иному сотруднику, а не за конкретные достижения. Интересно было прочитать, спасибо!

    ОтветитьУдалить
  2. Илья Костенчук11 ноября 2015 г., 17:50

    Интересно! Еще бы понять как это администрируется. Очень похоже на КТУ, но интереснее. Можно применять в бригадах, имеющих общую цель. Например, в бригадах ремонтников на ППРах и на аварийных работах. Короче, я представляю компанию где это можно внедрить, если понимать процесс администрирования этой системы. К сожалению, я там уже не работаю.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Как ни странно, но я даже читал кейс, как это использовалось в силосоукладочных бригадах))))
      Илья, если внедрите, пишите мне, ок?
      * на новом месте)

      Удалить
    2. На Хабре - может, и недавно, а самой системе премирования Водянова "сто лет в обед", практически дословно как в этой статье все это мы читали еще лет 7 назад. Так что Хабр тут не первооткрыватель)

      Удалить
    3. Lenna Lenna
      посмотрите дату публикации, я тоже думал, что достал всех своим аджайлом... оказывается.... о как...

      Удалить
  3. Илья, думаю, в ИТ-компании - запросто.

    ОтветитьУдалить
  4. Фактически напоминает программу системной эффективности, которую с недавнего времени 2014 год подвигают в медицинских учреждениях г. москвы, за исключением интеграции системы штрафов (т.к. ТК РФ ее не предусматривает). Эффективный контракт с элементами отделенческого распределения позволяет руководству выявлять различные эффективности служб и конкретного персонала в частности, но у нас как всегда - хорошие начинания сводят к азиатским мотивам с элементами супер централизованного управления.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Валерий, а посмотреть на эту систему можно где-то в описании?

      Удалить

рек

Популярные сообщения