Share |

пятница, 13 июля 2012 г.

Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга


Клиенты компании как идеальная цель рекрутинга

Эти потенциальные кандидаты в настоящее время трудоустроены (т.е. пассивные). Все они разные. Ставить их в известность о поиске персонала на открытые позиции ничего не будет вам стоить. Они уже знают и любят вашу компанию и ее продукты. Эти идеальные кандидаты – ваши клиенты. Такие корпорации, как Google, McDonald `s, Marriott и Wells Fargo прекрасно это понимают, несмотря на то, что клиенты в большинстве случаев вообще не рассматриваются в качестве рекрутингового источника.


Для примера обратимся к Wells Fargo. Компания имеет миллионы потребителей, которые ежегодно используют ее банкоматы, поэтому для нее имеет смысл нанимать на работу людей из числа клиентов. Такой подход является простым и экономически эффективным. Wells Fargo находит потенциальных работников, добавляя информацию о подборе персонала в квитанцию, которую распечатывает человек, пользуясь банкоматом. В сообщении говорится: «Мы ищем сотрудников. Если вы заинтересованы в карьерном росте, то это предложение точно для вас».  

Почему клиенты – идеальная цель рекрутинга

Итак, большинство менеджеров по подбору персонала попросту не рассматривают клиентов как рекрутинговый или реферальный источник. И это является серьезной стратегической ошибкой, потому как клиенты соответствуют огромному количеству критериев, которые объективно определяют «идеальную цель рекрутинга». Некоторые преимущества такого подхода подразумевают следующее:
  • Клиенты уже поддерживают контакты с вашей фирмой. Ваши клиенты знакомы как с компанией, так и с ее продукцией, поэтому, скорее всего, уже имеют положительное представление о том и другом. Будучи в течение длительного периода времени постоянными клиентами, они могут быть страстными поклонниками вашей фирмы. Убеждать таких людей рассмотреть возможность трудоустройства гораздо проще.
·         Вы уже знакомы с ними. Таких кандидатов легче оценивать, потому что в отличие от большинства заявителей, они не являются «чужими». Вы уже многое знаете о них,  в том числе об их лояльности, текущей занятости и доходах, их истории платежей, и продуктах, которые они приобрели.
·         Добраться до них легко и дешево. Благодаря постоянному контакту, распространение информации о подборе персонала среди клиентов будет простым и недорогим. Если ваша компания им нравится, то скорее всего они будут знакомиться с новой информацией.
·         Среди них большой процент потенциальных кандидатов, не ищущих работу. Существует много способов привлечения «активных кандидатов», но наиболее проблематичен выход на так называемых пассивных кандидатов. Если вы пытаетесь выйти на сложную аудиторию, которая не занимается активным поиском работы, но в то же время составляет 80% населения, то вам, вероятно, будет приятно узнать, что среди них доминирующее количество тех, кто состоит в вашей клиентской базе.  
·         Разнообразие. Располагая широкой базой клиентов, вы сможете привлечь значительную часть не похожих друг на друга соискателей. Такие кандидаты скорее всего будут чувствовать себя комфортно среди уже работающих сотрудников, и они будут одинаково довольны тем, как вы работаете и развиваете  бизнес. В результате возникнет меньше страха по поводу того, что они могут «не вписаться» в коллектив.  
·         Клиенты могут быть безотказными работниками. Пребывая в статусе постоянных клиентов длительное время, они, вероятно, разделяют ваши корпоративные ценности. Клиенты уже знакомы с вашими продуктами и  сотрудниками, поэтому им понадобится меньше времени на адаптацию. Если эти люди были постоянными клиентами на протяжении многих лет, то удержание их в компании не станет проблемой. И именно потому, что им нравится ваша продукция, возникнет естественное желание ее продавать или совершенствовать.
  • Они могут стать важным источником информации. Даже если вы не собираетесь нанимать на работу клиентов, постарайтесь превратить их в источник информации.
  • Благодаря рекрутингу клиенты могут стать еще лучше. Если по результатам собеседования вы отказываете клиенту, но во время подбора относитесь к нему хорошо, то он приобретает дополнительное знание о вашем компании, благодаря которому становится лучше как клиент.  

Топ-17 действий для рекрутинга клиентов

Если вы не знакомы с лучшими практиками «рекрутинга клиентов», то рекомендую воспользоваться нижеприведенным списком рекомендаций.  
  • Знакомые ваших сотрудников. Это практически всегда лучший источник качественного подбора. Предоставляйте дополнительные возможности вашим сотрудникам и обучайте их тому, как идентифицировать знающих и заинтересованных клиентов, с которыми они периодически общаются. Подарочные карты в кофейню на 25 долларов или десяток билетов в кино могут стать достаточным стимулом для поиска отличных рефералов. Очевидно, что если вам нужен персонал в продуктовом направлении, имеет смысл инициировать работников на то, чтобы они превращали в рефералы тех клиентов, которые часто покупают продукты компании.
·         Мощный сигнал о том, вы нанимаете персонал. Вместо сообщения о том, что вам «требуется помощь» (сигнал, который может повредить имиджу компании), используйте более сильную формулировку. Например, «мы ищем единомышленников», «если вы любите наш продукт, то присоединяйтесь к нашей команде», «присоединяясь к нашей команде, сотрудники получают щедрые скидки... Это похоже на ежедневную распродажу» или «лучшие клиенты становятся лучшими сотрудниками». Такого рода информация может размещаться как внутри компании, так и за ее пределами. Предварительно проверьте место для размещения информации и корректность формулировки для обеспечения максимальной отдачи. Также можно использовать корзины для покупок и электронные информационные табло в залах для ее распространения.  
·         Размещайте флайеры или небольшие сообщения. Одностраничный флайер с информацией о подборе персонала можно класть в сумки для покупок на предприятиях розничной торговли или внутрь самого продукта (однажды Google разместил объявление о наборе персонала на страницу поиска для подбора студентов колледжей). Буклеты с предложениями о работе могут распространяться на территории возле магазинов или на доске объявлений для клиента. Например, McDonalds однажды разместил предложение о работе на бумажной подстилке для подносов с едой. Кофейням из Силиконой Долины некоторые местные компании платили за размещение информации о подборе персонала на бумажных кольцах, которые надеваются на термостойкие стаканчики. Лично я бы не рекомендовал распространение подобной информации на автомобильных стоянках, поскольку считают такой способ безвкусным и устаревшим.
·         Используйте социальные сети. Сообщение о рекрутинге может появляться на корпоративной страничке в социальной сети или рассылаться напрямую вашим подписчикам. Вы также можете выходить на блогеров и пользователей, которые регулярно размещают положительные посты о вашей фирме в таких социальных медиа, как Facebook, Twitter, Pinterest и др. Если клиенты «отмечаются» на foursquare (или в другой соцсети с функцией геопозиционирования), когда попадают в место вашего нахождения, то можете отправлять им сообщение о подборе персонала. Выходите на пользователей Groupon, которые могут стать новыми клиентами компании.
  • Напечатайте предложение о работе на чеках. В данном случае можно взять на вооружение опыт компании Wells Fargo, которая размещает информацию о подборе персонала на чеках и тем самым использует простой и экономически эффективный способ рекрутинга. Также можно включать в сообщения QR коды со ссылкой на карьерный сайт. Если вы используете микросайт исключительно для этого, то сможете оценить, насколько хорошо такой способ работает.
  • Обратите внимание на корпоративные программы лояльности. Такие программы объединяют лояльных клиентов. И вам следует обратить на них внимание, потому что вы уже многое знаете об участниках этих программ, которые, как правило, являются важными клиентами. Нацельтесь на них сразу же после того, как они подпишутся на программу лояльности, или приоритизируйте определенное количество клиентов, основываясь на соображении, могут ли они быть вашими сотрудниками. Американская компания Hollister одно время сосредоточилась на поиске персонала среди клиентов-владельцев дисконтных карт, посчитав, что эти люди являются страстными поклонниками самой фирмы и ее одежды.
·         Используйте униформу сотрудников. Просите ваших сотрудников периодически носить значки или футболки с информацией о том, что вы ищете сотрудников среди своих клиентов (как это делает Wegmans Food Markets).
·         Используйте корпоративный сайт. Размещайте сообщение о рекрутинге и баннеры о наборе персонала на сайтах по корпоративным продажам, кредитным заявкам и обслуживанию клиентов. Если вам удастся получить разрешение от отдела маркетинга, то это может стать эффективным инструментом.
·         Обратите внимание на систему CRM (управление отношениями с клиентами). Многие фирмы отправляют клиентам ежемесячные бумажные или электронные рассылки. Сообщения о наборе персонала могут включаться в эти отчеты и рекламные носители.
·         Привлекайте центры обслуживания клиентов. Информация о наборе персонала может распространяться через центр обслуживания клиентов или колл-центр.  Люди, которые выступают с хорошими предложениями или с обоснованной критикой в адрес компании, – идеальные кандидаты. Операторам колл-центров следует либо напрямую говорить таким клиентам о том, что они могут быть интересны компании или сообщать о них рекрутерам.
·         Включайте информацию в объявления о продукте. Подумайте о возможности размещения небольшого сообщения о наборе персонала на своих медиа-продуктах или в брендовых объявлениях. Это один из способов напомнить о себе нынешним и потенциальным клиентам, среди которых вы активно ищете персонал.
  • Спрашивайте соискателей, являются ли они клиентами компании. Вам следует интересоваться у соискателей, являются ли они в настоящее время клиентами – через форму заявления о приеме на работу или во время интервью (компания The Container Store). Вы должны «помечать» заявки от клиентов в вашей системе, прежде всего потому, что они могут быть хорошими кандидатами. В то же время если вы будете относиться к ним некорректно во время процесса найма, то это будет в прямом смысле «стоить вам клиента».
  • Организуйте мероприятия по найму персонала в местах розничной торговли. Проведение мероприятий по найму персонала в одной из ваших торговых точек (компания Seattles Best Coffee) позволит проводить быстрые интервью и значительно облегчит рекрутинговый процесс. Вы можете анонсировать мероприятие на вывесках торговых заведений.
  • Предлагайте скидку для подавших резюме.  Рассмотрите вопрос о предоставлении небольшой скидки для клиентов, которые захотят устроиться на работу и пройдут собеседование.
  • Размещайте информацию в киосках. Размещайте информацию о наборе персонала в клиентских киосках, откуда можно подать заявку онлайн.  
  • Размещайте планшет-палатки. Планшет-палатки с информацией о наборе персонала можно использовать в ресторанах быстрого обслуживания и других учреждениях, где клиенты сидят за столами.
  • Размещайте информацию на выставочных стендах. Если у вас нет розничных клиентов, то вы можете привлекать свою аудиторию, поставщиков и пользователей путем размещения сообщений о рекрутинге на выставочных стендах во время проведения крупных отраслевых мероприятий. Не лишним в данном случае будет и присутствие рекрутера. Следует также стимулировать работников, имеющих отношение к сотрудникам важных поставщиков, чтобы те работали с последними в тесном контакте.

Заключительные мысли  

Если рассуждать объективно, то важные клиенты могут действительно быть хорошими кандидатами на вакансии в компании. Их легче найти, с ними приятнее общаться, им проще «продать» вакансию. Но самое главное: они, как правило, оказываются наиболее лояльными и эффективными сотрудниками. Менеджеры по подбору персонала постоянно ищут простой, недорогой и эффективный инструмент рекрутинга, поэтому нет причин отказываться от такого ценного источника привлечения талантов. Существует много способов успешного подбора сотрудников в среде клиентов, из которых можно использовать наиболее подходящие. Все, что остается,  - это набраться смелости для того, чтобы начать пробовать новый инструмент. 
Перевод Яны Аржановой специально для сайта HRM

Комментариев нет:

Отправить комментарий