Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Надо ли оценивать лояльность и надежность сотрудников?

Тема лояльности, надежности персонала прям зашкаливает последнее время. И не только в России, где проблема воровства сотрудниками всегда была актуальной.
В статьях англоязычных сайтов о компетенциях, о моделях компетенции и оценки персонала я часто натыкаюсь последнее время на компетенцию «integrity», которую поначалу переводил как «целостность», но, спасибо экспертам, более верный перевод этой компетенции звучит как «честность», «порядочность», «надежность».
И если спросить любого менеджера о важности оценки лояльности, надежности сотрудников, то кто же скажет, что не важно?

Конечно, важно.

Но минимальный анализ понимания таких качеств как «лояльность», «надежность», «честность» в общей структуре оценки качеств сотрудника, а также просто понимание влияние этих качеств на деятельность сотрудника откроет простую истину: а стоит ли овчинка выделки?
В качестве метафоры

Виктор Суворов (автор «Аквариума» и прочих нашумевших книг) приводил пример про антирадиационную краску на самолеты. Создали кучу институтов, потратили кучу денег на разработку. А потом вышел аспирант и сказал: а нафига она вообще нужна, если в большинстве случаев самолеты будут просто уничтожать, и краска как мертвому припарка?

Давайте зададим этот вопрос «по умному»:
Какой % рисков работодателя покроет отбор по качеству «лояльность», «надежность», честность» и «порядочность»?
Представляем ситуацию. Есть работодатель, у которого есть проблема с определенной поведенческой реакцией работников, которую он классифицирует как не надежность, не лояльность и т.п. И есть некий провайдер, у которого есть инструмент, измеряющий некие конструкты, называемые им «лояльность сотрудников» и далее по тексту.

Соответствие ожиданий заказчика и инструмента оценки

При встрече выясняется, что поведенческая реакция и конструкт "лояльности", закладываемый в тест/инструмент провайдера совпадают на N %.
Замечу, что я описываю идеальную ситуацию, в которой заказчик и провайдер здравые люди, понимающие друг друга и т.п… Я исхожу из предположения, что они потратят время на понимание ситуации и т.п.. Я не беру ситуации, в которых заказчик говорит: отберите мне честных людей. Я не беру ситуации, когда провайдер говорит: я отберу 90 % сотрудников, которые не полезут в карман компании (думаете, смеюсь? Ничего подобного, фраза провайдера взята вообще у нас на форуме, именно так провайдер пообещал как результат тестирования). И я не беру ситуации, когда лояльность измеряется потому, что HR договорился со своим любимым провайдером и убедил своего босса в «важности» измерения «лояльности»
Так вот. Выше упомянутые N % надо заложить коэффициентом в формулу.

Точность теста

Теперь о самом тесте. Некий провайдер обозначил валидность своего теста/инструмента в 96 %. Можно смело заявить «специалисту», что он просто не знаком с теорией построения тестов и т.п. Но даже если точность попадания теста принять за 90 % (что очень высокий показатель), то это еще снизит эффективность оценки.
И я бы конечно поспорил про 90 % точности

Вес качеств самого сотрудника в «лояльности»

Далее честный провайдер говорит: ну инструмент будет работать, если компания дает зарплату и соц пакет такой же, как другие компании по рынку.
А может не говорит, но мы с вами можем сами знаем структуру мотивов поведения сотрудника. Это, в первую очередь, уже упомянутая зарплата и т.д. Хочу просто привести результаты нашего опроса Устраивает ли вас ваш текущий работодатель
Только 29, 5 % не собираются менять работу ни при каких условиях (т.е. мы инструментом можем работать только на эту выборку). Но посмотрите, как работники объясняют свой выбор: интересная работа, возможность развиваться, хорошая зарплата. Т.е. факторы, которыми может управлять сам работодатель. Где здесь «лояльность» сотрудника? Он лоялен, пока зарплата хорошая, задачи интересные и т.п…
Каков в общей структуре мотивов «лояльности» сотрудника к работодателю вес качеств самого сотрудника? Не берусь судить, но, видимо, не очень высок.

Бизнес-процессы

Часто измерение лояльности требуется в случае, когда бизнес-процессы в компании не прописаны. Точнее, просто не налажен учет. И сотрудники совершают «нелояльные» действия только потому, что все равно никто не заметит, и от компании «не убудет».
Я выделил этот случай в отдельный, хотя на самом деле – это частный случай или несовпадения видения заказчика и конструкта, или определения веса внутренних качеств сотрудника.
Итого формула
А теперь давайте посчитаем вместе все эти поправочные коэффициенты:
К1 – коэффициент несоответствия между ожиданиями заказчика и инструментом провайдера
К2 – коэффициент точности самого теста
К3 – вес качеств самого сотрудника в «лояльности»
Выведем общую форуму и получим, что собственно лояльность самого сотрудника влияет на мизерный % процент ситуаций и оценивать этот процент трудо и финансово затратно

И наконец

Вы еще планируете измерять лояльность сотрудников в своей компании? Расскажите, почему?