Share |

пятница, 13 июля 2012 г.

Как измерить культуру обучения компании


Как измерить культуру обучения компании

Пост родился, как не удивительно, как результат моего опыта преподавания excel
Да и вообще преподавания. + размышления о неформальном обучении
Он не инструментальный, и у меня нет пока ресурсов сделать инструментальные выводы, я хочу задать только некоторый вектор.

Идея

Многие тренера и преподаватели озвучивают мысль: многие участники приходят на тренинг с желанием, чтобы им все разжевали и запихали это в рот, сами они при этом напрягаться не желают.

Знакомо?
Культура обучения компании, или уровень культуры компании измеряется процентом специалистов, готовых самостоятельно осваивать знания. Или активностью сотрудников по обучению.
+
% сотрудников, готовых делиться знаниями.
Добавьте недостающее.

Пример 1

Я абсолютно уверен, что самостоятельно освоение excel доступно всем офис менеджерам. И все проблемы решаются через поисковик.
В данном случае достаточно легко определить тех, кто желает самостоятельно осваивать и кто не желает.

Пример 2

Форумы. Как быстро ваши сотрудники получают ответ на заданный вопрос в форуме.
Примеров на самом деле может быть много. Например, количество просмотров поста эксперта. Или количество вопросов к этому посту. И т.п..
Я в данном случае принципиально не даю интегральную модель, чтобы не попадать в свою же ловушку (см пост Зачем бизнесу корпоративная культура?),поскольку интегральной модели не существует, под каждую задачу и каждую компанию можно создать свою, вполне считаемую и осязаемую модель измерения культуры обучения, заточенную под конкретные задачи. И если заметили, я даже определения культуре обучения не даю. Просто некий вектор. % специалистов, которые готовы учиться самостоятельно и активность.

Факт для размышления

Не нравится то, что я написал? А вы сможете назвать компанию, в которой сотрудников ритейла принципиально не обучают потому, что считают - это их расхолаживает, они перестают чувствовать себя ответственными за усвоение знаний и навыков.

Культура обучения vs Среда обучения (learning environment)

В этом смысле культура обучения характеризует субъектов обучения, а не условия протекания обучения. Поэтому четко отделяем то, что создано спецами по обучению (доступ в интернет, электронные курсы для свободного изучения, электронные библиотеки, форумы и т.п..)

Added value для компании

Во-первых, это экономия денег и временного ресурса. Во-вторых, это оптимизация ресурсов – не зря же специалисты по обучению создают среду обучения (learning environment).
В-третьих, модели неформального обучения – по сути бизнес-симуляции, но только в с случае неформального обучения результатом является практически полноценный бизнес – результат – обученный работник, а риски, как в бизнес –симуляции – минимальные, по сути – только временные. Не получилось, ну и не получилось. Негативный опыт – тоже опыт.
И последний поинт кажется мне наиболее важным: я никак не могу перейти к его описанию.
Интересно, есть ли в России компании, работающие над культурой своего корпоративного обучения.

10 комментариев:

  1. Думаю, что культура обучения понятие шире и включает в себя Среду обучения как объект. Характеристики самой Среды обучения + характеристики Потенциальной среды обучения (назвал так то, о чем говорилось в посте т.к. не нашел подходящего термина) в совокупности и могут показывать как уровень развития корпоративной культуры обучения так и вектор его развития.

    ОтветитьУдалить
  2. Игорь, а как вы считаете: зависят ли указанные мной показатели (% самостоятельно обучаемых и т.п..) от показателей среды обучения?
    и что вы понимаете под средой? т.е. наличие форума в интранете. где можно задать вопрос эксперту - это среда? * я спрашиваю, чтобы понимать, что мы говорим на одном языке

    ОтветитьУдалить
  3. Эдуард не уверен что есть прямая зависимость. Ваши показатели самодостаточные и характеризуют внутреннюю готовность организации к обучению. Хотя активность сотрудников по обучению я бы от сюда убрал)
    А среда обучения это системы,структуры, инструменты для обучения, "условия протекания обучения" В этом смысле форум это конечно среда обучения.
    Условно можно даже рассмотреть примерную типологию культуры обучения организации.
    а. хотят (внутренняя) и могут (внешняя)
    б. хотят и не могут
    в. не хотят и могут
    с. не хотят и не могут.

    ОтветитьУдалить
  4. активность я включил, чтобы можно было оценивать эффективность - ну как показатель доя некоторого класса задач, хотя с т.з. модели хочу / могу - не нужно
    не хотите в модель добавить третью модальность - должен?

    ОтветитьУдалить
  5. С добавлением третий модальности я считаю, что мы выходим за рамки термина культура обучения. Но полученная модель может эффективно и наглядно показывать общее состояние системы обучения предприятия
    включая и состояние ее культуры обучения, что может быть принципиальным отличием от существующих моделей.

    ОтветитьУдалить
  6. я подумал, что модальность "должен" хорошо может описывать поведение экспертов: проблема в том, что многие эксперты не хотят делиться знанием.
    и вопрос мотивации рублем не всегда эффективен
    поэтому "должен" на уровне культуры может быть и сработал бы
    но это вслух

    ОтветитьУдалить
  7. Анонимный25 июля 2013 г., 18:28

    Как вы будет оценивать % специалистов, готовых самостоятельно осваивать знания?
    опросники, анализ представленных программ и знаний, освоенных самостоятельно за опрделенный период?
    % сотрудников, готовых делиться знаниями - контингент спорный.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. а вы в целом согласны с методологией подхода?
      т.е. теоретически?

      Удалить
  8. Анонимный25 июля 2013 г., 18:57

    культура обучения компании - то есть рассматривать насколько сформирована мотивация на развитие самих работников внутри компании?
    % специалистов, готовых самостоятельно осваивать знания - да согласна, хороший показатель. правда тут риск - что это самомотивированные люди, да + есть еще, готовые учиться постоянно, но не связано с профессиональной деятельностью, для общего кругозора, так сказать.
    то есть надо рассматривать активно обучающихся сотрудников только в рамках поставленных рабочих задач. Например, проект и смотрим, насколько он "вложился" в свое развитие под этот проект.

    % сотрудников, готовых делиться знаниями - тут больше задействован менталитет и в целом организационная культура компании - если внутри сформировано соперничество среди сотрудников, если руководство не видит и не замечает мой персональный вклад в развитие компании - то у меня как работника не будет мотивации в нее вкладывать свои знания сверх своей рабочей нагрузки, тем более в потенциальных конкурентов. ну это так. просто мои размышлизмы.

    подумала, может быть оценить процент работников, осуществляющих и продвигающих нововведения в рамках выполнения рабочих задач - но скорей всего это и есть первая группа.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. извините, не знаю Вас.
      Мне кажется мы уже пошли в детали, которые стоит обсуждать лишь применительно к конкретному проекту и конкретной компании
      Я думаю, если в целом мы согласны, то дальше надо просто пробовать. Методом проб и ошибок
      и уверен, что получится)

      Удалить