Перевод статьи Organizational Learning Strategy: The What, Why and How

Примечание: в статье используются два термина - корпоративное и организационное обучение - я их использую как синонимы. 

Стратегия корпоративного обучения: что, почему и как

Стратегия организационного обучения позволяет компании продолжать учиться, совершенствоваться и развивать новые возможности на основе прошлых успехов и неудач. Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать о создании организационной стратегии обучения.

Содержание

1. Что такое корпоративное обучение?
2. Что является примером корпоративного обучения?
3. Что такое стратегия корпоративного обучения?
4. Почему наличие стратегии корпоративного обучения является ключом к успеху вашей компании?
5. Как создать эффективную стратегию корпоративного обучения

Перевод статьи The future of learning: Preparing your L&D organization for the new landscape of work

Будущее обучения: подготовка L&D вашей компании к новым условиям работы

Между экономикой навыков и гибридным подходом к работе это захватывающее время для организаций обучения и развития.

Сегодняшнюю работу характеризуют два основных изменения: экономика навыков (skills economy) и гибридный подход к работе. По отдельности они оба сильны. Но вместе они полностью мешают работе и обучению.

Это захватывающее время для обучения и развития организаций. Они активизируются, чтобы удовлетворить меняющиеся потребности в обучении сотрудников и предприятий. В этой статье описывается новый ландшафт работы, перечисляются его последствия для руководителей и поставщиков обучения, описываются рамки решений и обосновывается необходимость подготовки вашей организации обучения и развития к будущему обучению с цифровыми технологиями.

Если проблемы, описанные моими клиентскими организациями, занимающимися обучением и развитием, являются каким-то индикатором, то существует четкая модель борьбы за то, чтобы не отставать от растущих требований со стороны предприятий и сотрудников. Проблемы охватывают широкий спектр — быстро меняющиеся модели потребностей, устаревание контента, удаленные ученики-одиночки, перегруженность контентом и отсутствие уверенности в эффективных результатах — и, несмотря на большие и постоянно растущие библиотеки учебного контента, надежные технологии видеоконференций и обучение Системы управления. Итак, в чем проблема?

Перевод статьи Make Sure Your Company’s Reskilling Efforts Pay Off

Статья из Гарвард Бизнес Ревью, автор Anand Chopra-McGowan является генеральным менеджером Emeritus в Великобритании и Европе, быстрорастущей технологической компании, которая сотрудничает с лучшими университетами мира, чтобы сделать профессиональное образование доступным и доступным. До этого он входил в группу учредителей General Assembly, которая была приобретена Adecco Group. Он вырос в Индии, учился в университете и работал в США, а в настоящее время живет и работает в Лондоне.

В тему обучения читайте также

20 фактов о корпоративном обучении, которые вы должны знать в 2021 году

Как восполнить пробелы в навыках работников при возвращении на работу

Убедитесь, что усилия вашей компании по переобучению навыкам окупаются

В недавнем отчете Всемирного экономического форума и PwC было обнаружено, что инвестиции в устранение дефицита навыков могут увеличить ВВП на 6,5 триллиона долларов к 2030 году. Это большие деньги, и все же большинство компаний оценивают влияние своих инвестиций в программы переподготовки кадров с помощью программных такие показатели, как процент завершения, оценка удовлетворенности или отзывы сотрудников. Автор предлагает четыре набора показателей, которые, вместе взятые, могут сформировать исчерпывающую систему показателей для вашей компании: 1) Метрики затрат или сравнение затрат на переподготовку с затратами на то, чтобы этого не делать; 2) показатели производительности или количественная оценка скорости или эффективности использования навыков; 3) Человеческие показатели, которые измеряют стабильность и удовлетворенность вашей рабочей силы; и 4) Спонсируйте показатели удовлетворенности или спросите, видят ли менеджеры разницу в работе своей команды после переподготовки.

По мере того, как автоматизация и искусственный интеллект, многие компании увеличивают инвестиции в развитие навыков всех видов: повышение квалификации, переподготовка и даже «повышение квалификации», когда работодатели обучают уволенных сотрудников, чтобы помочь им получить их следующую работу . Чтобы ускорить выполнение некоторых частей своей работы, помогите работникам осваивать новые инструменты. Другие стремятся заполнить открытые рабочие места внутри компании, разрешая парадокс, когда автоматизация и приводят к исчезновению рабочих мест из одной части компании, но также вызывают нехватку квалифицированной рабочей силы в другом месте.

Пандемия коронавируса побудила компании увеличить эти инвестиции, поскольку основные силы автоматизации, искусственного интеллекта и цифровизации усилились.

И все же то, как компании оценивают влияние этих инвестиций, остается нечетким. В ходе глобального опроса профессионалов в области обучения и развития (L&D) LinkedIn обнаружила, что большинство показателей, используемых для оценки воздействия программ обучения, являются мягкими показателями, такими как процент завершения, оценка удовлетворенности и отзывы сотрудников. Сравнительно мало респондентов использовали более жесткие показатели, такие как увеличение удержания сотрудников, производительность или доход.

Генеральным директорам и финансовым директорам следует требовать более эффективных мер, особенно в связи с тем, что сумма денег на кону продолжает расти. Недавний отчет Всемирного экономического форума и PwC показал, что эффективные инвестиции в устранение дефицита профессиональных навыков могут увеличить ВВП на 6,5 триллиона долларов к 2030 году.

За последнее десятилетие я помогал разрабатывать и внедрять программы повышения квалификации в десятках крупных компаний по всему миру. Я видел почти столько же способов измерения их воздействия. Оглядываясь назад на программы, которые были признаны успешными, я выделил четыре показателя, которые, вместе взятые, могут дать исчерпывающую систему показателей для измерения отдачи от инвестиций в программы повышения квалификации:

1. Показатели затрат

Эти показатели сравнивают затраты на переподготовку и затраты на то, чтобы этого не делать. Для расчета сначала сложите общую стоимость вашей инициативы по переподготовке, включая прямые затраты на обучение, свободное от работы сотрудника и любые административные расходы. Исследования показывают, что в среднем это 24 800 долларов на рабочего.

Теперь сложите затраты на отказ от переподготовки. Придется ли вам нанимать новых людей для выполнения ролей? Учитывайте затраты на набор и адаптацию. Придется ли вам уволить сотрудника, если вы не собираетесь его перепрофилировать? Учитывайте выходное пособие и административные расходы на управление этим сложным процессом.

Даже если вы не можете четко связать затраты на переподготовку с сокращением увольнений, показатели направленной экономии все равно могут оказаться действенными. Например, американский банк Capital One открыл Академию разработчиков Capital One для обучения молодых выпускников гуманитарных и гуманитарных наук программной инженерии. Вместо того чтобы конкурировать с технологическими гигантами за выплату ограниченному кругу инженеров-программистов все более непомерно высоких зарплат, Capital One обнаружил, что может увеличить предложение, построив собственный поток талантов.

Если ваша инициатива по переподготовке кадров связана с цифровой трансформацией, расчет экономии может быть единственным показателем, который вам нужен. Отчет, подготовленный по заказу Генеральной Ассамблеи (где я раньше работал) и подготовленный Whiteboard Advisors, показал, что для дорогих должностей, таких как инженер-программист и специалист по данным, переподготовка может окупиться в шесть раз больше.

Конечно, если вы можете указать на то, как развитие навыков помогло вашей компании зарабатывать деньги, это даже лучше. Международная фирма по оказанию профессиональных услуг обнаружила, что «расценки», которые они могут взимать с консультантов, прошедших программу повышения квалификации по анализу данных, выросли на 3%, что более чем оправдывает вложения.

2. Показатели производительности.

Эти показатели количественно определяют влияние программы развития навыков, измеряя изменение скорости или эффективности, с которой развертывается этот навык. Например, группа аналитиков страховой компании BNP Paribas Cardif приняла участие в курсе углубленного анализа данных, где они научились использовать новые инструменты, такие как Python. Вскоре после этого члены команды сообщили, что они стали более эффективными благодаря функциям этого языка программирования высокого уровня. Одна участница даже рассказала, как теперь она могла выполнять рутинную задачу, которая раньше занимала целый час, всего за пять минут.

Другой пример - глобальный гигант косметики L’Oréal провел для своей маркетинговой команды интенсивный семинар по поисковой оптимизации. Вскоре после семинара команда обнаружила, что посещаемость основных продуктов из поисковых систем резко возросла.

И в третьем примере команда из американской страховой компании смогла сэкономить более 9 миллионов долларов, применив инструмент, который они научились создавать в курсе анализа данных.

Чтобы включить показатели производительности в свою систему показателей рентабельности инвестиций, начните с определения желаемого результата. Слишком много программ по развитию навыков называют тему, по которой будут обучены участники, но не метрики, которые организация использует для отслеживания успеха. Например, «Семинар по анализу данных» в страховой компании лучше назвать «Увеличение времени реагирования на претензии с помощью анализа данных». Если результат, к которому вы стремитесь, очевиден, участники будут лучше понимать, как использовать свои новые навыки, и будет легче измерить, действительно ли достигнут результат.

3. Показатели персонала

Это показатели, которые измеряют стабильность и удовлетворенность ваших сотрудников. Удержание сотрудников - хороший пример метрики персонала. Существует хорошо изученная положительная связь между уровнем, до которого компания вкладывает средства в развитие своих сотрудников, и их склонностью оставаться в компании. Например, исследование IBM показало, что у новых сотрудников на 42% больше шансов остаться, если они проходят обучение, которое помогает им лучше выполнять свою работу.

Попробуйте дать количественную оценку этой ссылке для своей программы развития навыков. Простой способ сделать это - отметить участников в рамках любых регулярных опросов вовлеченности сотрудников, которые проводит ваша компания. В зависимости от программного обеспечения, которое вы используете, и ваших политик в отношении сбора данных, вы можете сделать это, попросив сотрудников самостоятельно сообщать о программах обучения, в которых они недавно участвовали, или подключив вашу «систему управления обучением» к платформе для опросов сотрудников. Если вы видите значительную разницу в удовлетворенности работой между теми, кто участвовал в вашей программе, и теми, кто не участвовал, добавьте это в свою систему показателей. Некоторые компании гарантируют, что их инвестиции улучшат удержание - например, крупный банк США просит сотрудников подписать обязательства остаться в течение определенного времени в обмен на стоимость их программы переподготовки.

Другие показатели людей также могут быть включены в вашу систему показателей. Привлечение талантов - один из примеров. Международная компания по оказанию профессиональных услуг обнаружила, что, когда они рекламировали свою программу повышения квалификации в области науки о данных в списках вакансий, они увидели увеличение количества приложений на 9%.

Последний пример человеческих показателей, которые управляют программами повышения квалификации, дает Дэвид Хендерсон, главный специалист по персоналу Zurich Insurance Group. Хендерсон сделал переподготовку своим главным приоритетом. Одна из метрик, на которой он фокусируется, - это процент вакансий, заполненных внутренними кандидатами, по сравнению с внешними. Поскольку сектор страхования становится все более технологичным, единственный способ заполнить новые рабочие места внутренними кандидатами - это повысить квалификацию и переподготовить существующих сотрудников. За последние несколько лет Цюрих перешел с одной трети внутренних должностей на две трети.

4. Показатели удовлетворенности руководителей

Большинство программ обучения спрашивают участников, довольны ли они курсом. Это полезные данные, но они не обязательно соотносятся с истинным воздействием или отдачей.

Более эффективный подход - спросить менеджеров и руководителей, считают ли они обучение полезным для членов их команды. Чтобы получить более точный ответ, задайте вопрос через разумное время после завершения обучения, когда менеджеры смогут увидеть разницу в работе своих команд.

Недавний опрос McKinsey & Co. - хороший тому пример. Фирма спросила более 1200 руководителей о характере и влиянии их инвестиций в переподготовку. В частности, руководителей попросили оценить влияние своих инвестиций в переподготовку по восьми различным ключевым показателям эффективности, от удовлетворенности и удержания сотрудников до качества обслуживания клиентов и восприятия бренда. При последовательном проведении в разных программах переподготовки и с ответами непосредственных менеджеров, команды которых участвовали, аналогичный опрос мог бы стать полезным инструментом для измерения воздействия вашей программы.

Создание вашей системы показателей

Слишком часто генеральные директора и финансовые директора просят свои команды по обучению и развитию (L&D) продемонстрировать рентабельность инвестиций после завершения учебной программы, не имея четкого представления о том, какую отдачу они хотят получить в первую очередь. Команды L&D должны потребовать определение успеха - и посоветовать своим заинтересованным сторонам, как сформулировать его таким образом, чтобы каждый мог принять участие - перед запуском любой программы по развитию навыков. Есть ли цель заполнить новые рабочие места существующими талантами? Сколько? Чтобы повысить продуктивность решения конкретной задачи? Если да, то на сколько? Или, может быть, для повышения морального духа?

Эта ясность имеет решающее значение. Он должен информировать каждый аспект структуры программы - учебный план, брендинг, то, как отбираются участники, какие действия они должны выполнять в результате программы, а также как и когда эти действия измеряются.

Таблицу показателей можно также использовать для отслеживания историй воздействия, связанных с вашими тренировочными программами. Хорошие политики знают, что сухая политика и графики не влияют на избирателей, в отличие от историй. Найдите время, чтобы взять интервью у нескольких участников: каковы их биографии? Почему они записались на курс? Как они используют свои новые навыки? Что сделало их опыт успешным?

У моего предыдущего работодателя мы вели журнал замечательных студенческих историй, в которые наши продюсеры и инструкторы со всего мира регулярно вносили свой вклад. Одна из моих любимых - история Энтони Пегеса, который был уборщиком до поступления на наш курс «Веб-разработка с погружением», а теперь работает инженером-программистом. Другой пример - Цзянь Ву, торговый стратег из гиганта финансовых услуг State Street, который использовал методику, которую он изучил на уроке «Иммерсивный анализ данных» Генеральной Ассамблеи, чтобы частично автоматизировать процесс прогнозирования кредитных ставок фирмой. Его алгоритм повысил производительность на 15% по сравнению с традиционными методами.

Поскольку переподготовка и повышение квалификации становятся все более приоритетными в повестке дня руководителей, давление с целью оправдания инвестиций будет возрастать. При четком согласовании желаемого результата между руководителями, профессионалами L&D и участниками организациям будет легче предоставить такое обоснование.

Перевод статьи A New Category Emerges: The Creator Platform For Corporate Learning

Читайте предыдущую статью Джоша в нашем блоге Josh Bersin: коучинг с использованием искуственного интеллекта - горячая тема. И это только начало

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Появляется новый уровнь платформ для создателей контента корпоративного обучения

Многие из вас слышали, как я говорил о TikTok как об обучающей платформе, и вы, вероятно, думали, что я говорю о развлекательных видео. Нет, это намного больше. TikTok - это не просто развлечение, это платформа для авторов.

Инструменты разработки TikTok потрясающие. Сегодня миллионы молодых людей (и не молодых) создают интерактивные видеоролики, музыкальные феерии и всевозможные танцы, развлечения, симуляторы и рекламу. И TikTok увлекает: у него один из самых тяжелых интерфейсов в Интернете, и это именно то, что мы хотим, чтобы наши обучающие платформы делали.

TikTok вложил миллиарды долларов в такие платформы, как Spotify (подкасты), Snapchat, Clubhouse, Patreon, Substack и сотни других. Это не просто инструменты разработки, это целые платформы. Вы можете быстро создавать контент, публиковать его за секунды и практически сразу же взаимодействовать со своей аудиторией. Для влиятельных людей и знаменитостей это золотая жила. И венчурные капиталисты накапливаются.

Почему это так хорошо для инвесторов? Если вы начнете создавать контент на одной из этих платформ, поставщик платформы может начать получать часть вашего дохода. Итак, этот рынок рано или поздно взорвется, и нам всем придется решить, какие платформы для авторов мы хотим использовать. (Марк Цукерберг, чтобы никогда не позволить хорошей идее ускользнуть от него, вкладывает 1 миллиард долларов, чтобы привлечь авторов к продуктам-подражателям Facebook.)

В моем случае я занимаюсь созданием контента с начала 2000-х годов, когда мы впервые начали создавать отчеты и исследования в формате PDF. С тех пор мы экспериментируем с множеством этих инструментов, и с каждой секундой ими становится все проще. Такие платформы, как Loom, Captivate, Castos и сотни других, сделают вас продюсером всего за несколько минут.

А теперь о корпоративном обучении.

Почему корпоративному обучению нужна платформа для разработчиков корпоративного обучения

Корпоративное обучение отчаянно нуждается в платформе для создателей контента. Почему? Потому что, по крайней мере, 70% всего обучения в вашей компании проводится вашими людьми, а не профессиональными учителями или разработчиками учебных материалов. Когда вы «открываете» этих экспертов в предметной области и разных людей для создания контента, ваш опыт обучения становится еще более насыщенным. И теперь, когда эти инструменты стали проще, чем когда-либо, пора приступить к делу.

Мы проводим много тематических исследований в этой области, так что следите за новостями. Но пока позвольте мне упомянуть несколько, потому что эти компании пересматривают рынок.

Первое, на что я хочу обратить внимание, - это 360Learning, компания, созданная именно для этой цели. 360Learning - это, пожалуй, самая привлекательная система, которую сотрудники могут создавать, запускать, управлять и взаимодействовать со своими учениками. Компания была основана, чтобы выйти на этот рынок, и ее успех был поразительным. Французская железнодорожная компания SNCF, например,

использует 360Learning для сотен курсов по эксплуатации, безопасности и соблюдению нормативных требований, и все они созданы сотрудниками. Сеть государственных школ IDEA, более 120 школ по всему Техасу и на юго-востоке, теперь использует 360Learning для своего Института новых учителей и всего своего профессионального развития. И результаты выдающиеся.

Между прочим, 360Learning является примером того, что я называю совместным (коллаборативным) обучением следующего поколения. 

Второе, о чем я хочу упомянуть, - это Fuse Universal, компания, которая начала свою жизнь как система обмена видео. Такие клиенты Fuse, как Hilti и Vodafone, создают сотни обучающих видеороликов и мгновенно делятся ими с сотрудниками. Эти
компании практически не устанавливают стандарты для сотрудников и создают конкурсы на то, кто может создать лучшее видео (как и в TikTok). Fuse также является быстрорастущей компанией, которая определила понятие «видеообучение в масштабе». (Такие производители, как WiseTail, также делают это.)

Третий - еще одна компания, производящая петарды: Udemy. Платформа Udemy предназначена для разработки курсов, и любой может сесть и построить курс за

несколько часов. Как только вы опубликуете его, многие тысячи людей получат к нему доступ, так что результаты могут быть воодушевляющими. Многие инструкторы на Udemy теперь зарабатывают миллионы долларов в год, а библиотека курсов Udemy является самой динамичной, современной и актуальной на рынке. А поскольку платформа для создателей Udemy имеет голосование пользователей, она, как и TikTok, всегда показывает вам лучший контент.

И Udemy, в отличие от любого другого поставщика на рынке, действительно является торговой площадкой. Подобно тому, как Airbnb разрушил Marriott, Удеми может разрушить многие традиционные издатели курсов.

Четвертая - это быстрорастущая компания Docebo, которая в настоящее время

является одной из крупнейших LMS-компаний на рынке (оценка около 2 миллиардов долларов). Новый инструмент Docebo Shape позволяет мгновенно создавать видеоконтент, публиковать его в Docebo и получать отзывы от пользователей. Он использует ИИ, чтобы помочь вам создавать привлекательный контент, упрощая его создание для всех. Опять же, он интегрирован в платформу, поэтому для программ, приносящих доход, или специализированных академий Docebo - отличное решение.

Пятая, и, возможно, самая разрушительная, - это Articulate - пионер инструментов быстрого электронного обучения, который только что получил более 1 миллиарда долларов инвестиционного финансирования. Держитесь за шляпы, поскольку

Articulate также становится платформой для авторов, и ее, возможно, проще всего использовать.

Конечно, существуют сотни инструментов разработки, от STRIVR и Mursion в VR до Lectora, Gomo и других. Но, как я расскажу ниже, они не являются «платформами для авторов» и не предназначены для конечных пользователей.

Является ли ваш LXP или LMS платформой для авторов? Не совсем. Это больше похоже на издательскую систему (вроде Sharepoint или Viva Learning). Он позволяет вам «публиковать» контент, который вы разработали где-то еще, но нигде он не так интегрирован, как эти системы. (У поставщиков LXP есть возможность для вас.)

На что обращать внимание на платформах для создателей контента

Во многих отношениях этот рынок существует уже давно. SumTotal, Click2Learn и Saba запустили интегрированные инструменты разработки в 2000-х, а такие продукты, как Adobe Captivate, Brainshark, Lessonly и другие, отсутствовали в течение многих лет. Но многие из этих инструментов были созданы для разработчиков учебных программ, а не для конечных пользователей, и у них нет той же интегрированной платформы. На сегодняшнем рынке платформ для авторов я бы поискал следующее:

Позволяет ли платформа сразу же авторам взаимодействовать с учащимися, создавать викторины и интерактивные мероприятия и масштабно обслуживать своих пользователей?

Насколько легко создавать привлекательный контент, и можете ли вы «подойти и изучить» инструмент без обучения?

Какие инструменты администрирования есть у авторов? Могут ли они сортировать и фильтровать свою аудиторию, видеть, сколько времени люди тратят на разные главы, и анализировать свои программы на предмет улучшения?

Есть ли дополнительные функции, такие как маркировка навыков, учетные данные, значки, предварительные требования и учебные программы? Эти системы быстро заполняются контентом, поэтому вам нужно его рационально организовать.

Какая цена на товар? Можем ли мы купить его для всех наших пользователей и масштабно развернуть? (Платформы для разработчиков, кстати, ужасны в этом. Они взимают слишком много.)

Какие доступны права безопасности и администратора? Может ли администратор быстро найти неприемлемый контент или закрыть бесполезный контент?

Насколько развито управление видео и контентом? Он транскрибирует видео и кодирует его для скорости? Платформа работает на мобильных устройствах? Можете ли вы быстро добавлять новые модули и редактировать имеющийся у вас контент?

Стоит ли беспокоиться о том, что конечные пользователи публикуют корпоративный контент? Мой ответ - нет. Позвольте внутреннему рынку создателей процветать. Такие компании, как Hilti, Vodafone, SNCF, IDEA Schools Network и десятки других, с которыми мы беседуем, сказали нам, что сотрудники и предметные эксперты любят публиковать то, что они узнали.

Вы должны установить стандарты и помочь людям избежать утомительного содержания PowerPoint, но как только вы начнете работать, результаты станут заметными. Hilti, например, проводит все тренинги по продажам и обслуживанию именно таким образом. Государственные школы IDEA создали свой Институт новых учителей для более чем 1500 учителей, полностью основанный на этом подходе. Вместо того, чтобы создавать контент, вы становитесь куратором, организатором и тренером для других, показывая людям, как делиться тем, что они знают.

Сейчас мы публикуем тематические исследования, и истории, которые мы находим, потрясающие. Этот следующий год станет годом платформы обучения для авторов, и мы рады показать вам, как это сделать.

Перевод статьи 20 L&D Statistics You Should Know in 2021.

Автор Neelie Verlinden из команды Eik van Vulpen. 

Следите за нами в телеграм канале HR-аналитики

20 фактов о корпоративном обучении, которые вы должны знать в 2021 году

Будущее работы зависит от навыков. Глобальная пандемия высветила необходимость в цифровых навыках, а также в таких навыках, как адаптируемость и способность к обучению.

Помимо этого, с ускорением развития ИИ и технологий, а также с ужесточением рынка труда становится ясно, что, если компании хотят оставаться на вершине конкуренции, им необходимо инвестировать в обучение своих сотрудников.

Для создания эффективных программ обучения вам потребуется твердое представление о том, где L&D находится в настоящее время и куда она направится в будущем. И у нас есть то, что вам нужно. В этой статье мы составили список из 20 статистических данных L&D с подробным описанием текущего состояния L&D, надвигающегося дефицита навыков и того, что организации должны сделать для его решения, как L&D делает в среде удаленной работы, а также расходы на обучение и стоимость.

Содержание

1. Текущее состояние L&D
2. Надвигающийся разрыв в навыках
3. Переподготовка и повышение квалификации для будущего
4. Обучение и развитие в удаленных условиях
5. Расходы на обучение и стоимость

Текущее состояние L&D

1. Некоторым компаниям все еще не хватает обучения.

Согласно ежегодному индексу квалификации City & Guilds к 2021 году, 30% британских рабочих говорят, что они не проходили формальное обучение на рабочем месте в течение последних пяти лет. Для тех, кто никогда не обучался у своих работодателей, эта цифра составляет 11%.

Эти цифры говорят о том, что L&D по-прежнему недофинансируется. Это означает, что у рабочих недостаточно возможностей для развития, многие из которых хорошо осознают необходимость повышения квалификации.

Однако пандемия могла показать компаниям, что по мере того, как они внедряют все больше технологий во все более нестабильной и нестабильной рабочей среде, повышение квалификации их сотрудников будет играть важную роль в повышении производительности и стимулировании роста.

2. Но образ мышления меняется

Хорошая новость в том, что ситуация улучшается. Отчет LinkedIn Workplace Learning Report за 2021 год показывает, что 63% профессионалов L&D согласны с тем, что L&D занимает место за исполнительным столом (seat at the executive table).

Это означает, что L&D признана решающей для роста бизнеса. Когда дело доходит до корпоративного обучения, организации переходят от менталитета «хорошо иметь» к мышлению «нужно иметь».

В качестве примера можно привести команду L&D одной американской медицинской компании, которая доказала, насколько жизненно важной они были во время кризиса COVID-19. В течение 24 часов после того, как компания стала удаленной, команда предоставила онлайн-видео, чтобы помочь работникам сделать первые шаги в работе на дому. L&D также помогла компании продолжить программу приема на работу через виртуальные программы адаптации. Более того, отдел позаботился о том, чтобы развитие лидерских качеств не останавливалось во время пандемии.

3. Важность корпоративного обучения для сотрудников.

Не только компании ценят обучение. 94% сотрудников говорят, что они бы остались в компании дольше, если бы вкладывались средства в их обучение и развитие (LinkedIn Workplace Learning Report 2019).

Это означает, что для сотрудников наличие работы - это больше, чем просто количество денег, которые они зарабатывают, и количество часов работы. Война за таланты станет только более конкурентной. Чтобы привлекать и удерживать лучшие таланты, компаниям необходимо обращать внимание на потребности и ценности (потенциальных) сотрудников, чтобы предлагать подходящие пакеты льгот.

4. Время остается ценным ресурсом.

Главное препятствие для L&D в 2020 году - нехватка времени. Об этом сообщили почти две трети (61%) респондентов Udemy 2021 Workplace Learning Trends.

Мы можем ожидать, что с расширением внедрения ИИ и других технологий обучения это снизит нагрузку на профессионалов L&D. Это, в свою очередь, высвободит их время, позволяя им больше сосредоточиться на привлечении внимания, продвижении программ обучения и других стратегических инициативах.

Для Appen, поставщика данных для обучения, внедрение LMS позволило сократить время, необходимое профильным экспертам для создания учебных материалов. То, что раньше занимало недели, теперь требует всего несколько дней. LMS также помогает повысить производительность. Например, членам команды L&D нужно только один раз ответить на вопросы, размещенные на форуме учащихся.

5. Также для учащихся

Время также является проблемой для многих учащихся. Согласно отчету LinkedIn Workplace Learning Report 2020, у 49% сотрудников нет времени на обучение.

Рабочие заняты своими повседневными обязанностями. Многие могут чувствовать себя виноватыми, блокируя час или два в своей рабочей неделе, чтобы учиться, вместо того, чтобы тратить это время на то, чтобы закончить свои задачи или посетить собрания. С этой целью организациям необходимо создать культуру обучения, в которой сотрудникам предлагается выделять время для обучения.

6. Будущее индивидуального обучения

75% из 1500 профессионалов L&D согласны с тем, что в ближайшие годы их компании будут разрабатывать больше индивидуализированного учебного контента (опрос «Learning States of the Industry 2020» от Chief Learning Officer).

Обучение, адаптированное к потребностям организации и учащихся, может привести к лучшему вовлечению и большему успеху программ обучения. Мы надеемся, что это, в свою очередь, повысит готовность сотрудников к будущему.

Надвигающийся разрыв в навыках

7. Сотрудники не настроены оптимистично

Более 22 миллионов британских рабочих не считают, что они обладают всеми навыками, которые им понадобятся, чтобы открыть новые возможности в следующие пять лет (ежегодный индекс навыков City & Guilds 2021).

Это указывает на будущие препятствия для профессиональных навыков рабочих. Они столкнутся с трудностями, пытаясь получить хорошо оплачиваемую работу или даже сохранить возможность трудоустройства, особенно в условиях быстрой цифровой трансформации и внедрения ИИ и других технологий на рабочем месте.

8. Угроза реального дефицита бизнеса

Отчет LinkedIn Workplace Learning Report за 2019 год показывает, что 99% профессионалов L&D согласны с тем, что, если не устранить пробелы в навыках, их организации в ближайшие годы пострадают. Области воздействия включают будущий рост, качество обслуживания и удовлетворенность клиентов, качество и доставку продуктов или услуг, а также способность вводить новшества.

9. Работодатели борются

По данным Manpower Group, 69% работодателей во всем мире изо всех сил пытаются найти квалифицированных рабочих, особенно в таких востребованных областях, как операции и логистика, производство и производство, ИТ, продажи и маркетинг.

В связи с сокращением кадрового резерва из-за цифровой трансформации и демографических изменений работодателям в будущем будет еще труднее заполнять открытые вакансии. Таким образом, пришло время инвестировать во внутренние таланты и повышать их квалификацию, чтобы ваша компания процветала в будущем.

Эти цифры могут указывать на то, что нас ждет катастрофическое будущее работы. Хорошая новость заключается в том, что многие организации знают об этом и уже работают над способами исправить это. Давайте узнаем в следующем разделе.

Переподготовка и повышение квалификации для будущего

10. В центре внимания - переподготовка и повышение квалификации.

Отчет LinkedIn показывает, что 59% специалистов L&D считают повышение квалификации и переподготовку главным приоритетом для программ обучения в 2021 году.

Хотя это хорошая новость, также может быть, что это всего лишь временная тенденция, вызванная необходимостью отреагировать на пандемию и тем, как она вынудила предприятия изменить методы работы. Чтобы обеспечить устойчивую переподготовку и повышение квалификации, профессионалы L&D должны сосредоточиться на навыках, которые будут актуальны через несколько лет, а не только на тех, которые необходимы сейчас. Другими словами, вам нужно будет тренироваться для масштабирования.

Для PwC Singapore навыки, которые потребуются их сотрудникам в будущем, представляют собой сочетание грамотности в отношении данных и навыков межличностного общения, необходимых для более стратегической работы. Их набор инструментов L&D включает смешанные учебные занятия и инструменты обучения на ходу для легкого доступа к материалам. Их предложение? Прежде чем создавать какие-либо программы обучения, L&D должно понимать потребности и цели своего бизнеса. Затем они могут определить, насколько повышение квалификации вписывается в общую стратегию.

11. Гонка повышения квалификации / переподготовки уже началась.

По словам Удеми, в 2020 году повышалась или переквалифицировалась 38% рабочей силы, что на 24% больше, чем в 2019 году.

Можно с уверенностью сказать, что повышение квалификации и переподготовка теперь считается важным бизнес-императивом, а не просто приоритетом. Причина этого в том, что организации начинают осознавать растущий разрыв в навыках и свою ответственность за его восполнение.

Для Standard Chartered это означает обращение внутрь себя для развития имеющихся талантов. Благодаря сочетанию внешних идей и внутренних собеседований и семинаров они могут определить десять основных готовых к будущему навыков для повышения квалификации своих сотрудников. Они также могут определить пять основных ролей, которые необходимо изменить. Используя собственную цифровую платформу обучения учащихся, они могут быстро и эффективно распространять актуальный учебный контент среди своих сотрудников.

12. Окно возможностей закрывается.

В отчете WEF делается вывод о том, что к 2025 году 50% всех сотрудников необходимо будет перепрофилировать.

Для организаций, особенно для профессионалов L&D, это означает, что осталось не так много времени на подготовку кадров, готовых к будущему. Им нужно будет определить существующие и потенциальные пробелы в навыках, расширить свою инфраструктуру обучения, подготовить подходящие материалы для повышения квалификации и переподготовки - и все это в течение четырех лет.

Для получения дополнительных сведений по этой теме ознакомьтесь с двумя нашими статьями о том, как разработать успешные программы повышения квалификации и переподготовки.

13. Власть мягких навыков (soft skills)

Данные, собранные LinkedIn в отчете об обучении на рабочем месте за 2020 год, показывают, что лидерство и менеджмент являются наивысшим приоритетом для 57% профессионалов L&D. Далее следуют творческое решение проблем, дизайн-мышление и общение.

Перечисленные здесь навыки указывают на растущую тенденцию программ обучения, направленных на развитие навыков межличностного общения. Хотя это никоим образом не означает, что твердые навыки (такие как цепочка блоков, облачные вычисления или критическое мышление) игнорируются, этот новый акцент на мягких навыках является разумным вложением. Согласно LinkedIn, срок хранения технических навыков обычно составляет менее пяти лет, а это означает, что они требуют более частой переподготовки по сравнению с навыками межличностного общения.

Обучение и развитие на удаленке

14. Технологии были самым большим препятствием

Согласно отчету Training Magazine за 2020 год, 28% респондентов считают, что технологии и расширение удаленного обучения являются самой большой проблемой L&D во время пандемии.

Для будущих компаний это означает, что необходимо больше инвестиций в технологическую инфраструктуру L&D, подходящую для удаленных и гибридных рабочих сред. Это касается как доступного бюджета, так и систем управления обучением (LMS) и обучения специалистов L&D.

15. COVID-19 был в центре внимания

В 2020 году 66% из 1000 респондентов исследования удаленной работы TalentMS сообщили о том, что в 2020 году прошли обучение по COVID-19. Однако 80% сотрудников хотели получить профессиональные навыки.

Это указывает на несоответствие между ожиданиями сотрудника и потребностями в обучении и фактическим проведенным обучением. Хотя важно иметь больше информации о вирусе, приоритетами корпоративного обучения должны быть навыки и знания, которые могут помочь сотрудникам лучше выполнять свою работу. Например, как вести удаленную работу.

16. Востребовано дистанционное обучение работе.

46% профессионалов сообщают, что тратят от одного до четырех часов в месяц в свободное время, изучая удаленную работу или освежая свои навыки удаленной работы (Отчет об обучении удаленной работе без работы, 2020).

Это число говорит о том, что сотрудники не полностью удовлетворены обучением удаленной работе, которое они получают от своих работодателей. В новую эру гибридных или полностью удаленных рабочих схем, как никогда важно, чтобы сотрудники обладали навыками и инструментами, необходимыми для достижения успеха.

Вот некоторые предложения по обучению удаленной работе:

1. Обзор технологий и программ, используемых компанией для поддержки удаленной работы
2. Как эффективно использовать виртуальные коммуникационные платформы, такие как Zoom, Google Meeting, Microsoft Teams или Slack
3. Как максимально использовать преимущества программ для совместной работы, таких как Asana, Wrike или Jira

17. Проблема взаимодействия.

Вовлеченность учащихся определена как основная область улучшения виртуального обучения в 2021 году самым высоким процентом респондентов в отчете Key Blanchard о тенденциях 2021 года (19,38%).

Поддержание вовлеченности учащихся для профессионалов L&D по-прежнему является сложной задачей, особенно с дистанционным обучением, поскольку уроки в основном проводятся онлайн. Чтобы улучшить взаимодействие, есть несколько стратегий, которые могут помочь. К ним относятся предложение актуального и интересного контента, обеспечение беспрепятственного обучения учащихся и создание специализированного бренда внутреннего обучения.

Геймификация часто является вариантом, к которому L&D обращается для увеличения вовлеченности. Команда Leon UK, например, применила игровое обучение в 59 заведениях быстрого питания. 94% сотрудников участвовали в 3D-моделировании реального ресторана Leon с аутентичными диалогами и персонажами. Результат? 91% учащихся заявили, что имитационное моделирование позволило им лучше понять ценности компании.

18. Рост социального обучения

По данным CIPD, организации все чаще используют социальное обучение (28% компаний в 2021 году по сравнению с 19% в 2020 году) для предоставления контента электронного обучения и поощрения сотрудничества.

Это неудивительно, учитывая, что люди лучше учатся друг с другом. Мы социальные существа, и месяцы изоляции только усугубляют потребность в социализации. Социальное обучение также имеет дополнительные преимущества, так как облегчает вам развитие культуры обучения в вашей организации.

В AIHR мы стремимся сделать социализацию основой нашей LMS для наших учащихся. Мы делаем это, добавляя такие функции, как обсуждение на форуме, обмен мнениями и обсуждения уроков. Эти элементы нашей LMS позволяют учащимся задавать наводящие на размышления вопросы, делиться идеями и передовым опытом, а также расширять определенные темы.

Расходы на обучение и стоимость

19. Небольшое снижение времени неопределенности.

По данным Training Mag, в 2020 году компании США потратили на обучение в общей сложности 82,4 миллиарда долларов. Это всего на 0,5% меньше, чем в предыдущем году.

Учитывая неопределенность и экономические трудности, с которыми столкнулись многие компании в 2020 году, эта цифра намного более оптимистична, чем мы ожидали. Это показывает, что даже когда приходилось приносить другие жертвы, L&D остается приоритетом. В частности, в организациях с численностью сотрудников более 10 000 человек, где затраты на обучение фактически выросли на 24,3%.

Создавая бюджет L&D, вы должны принять во внимание несколько вещей, например:

Количество членов команды, которые у вас есть или ожидаются

• Инструменты и технологии, которые понадобятся вам для наилучшего обучения
• Стоимость разработки или покупки контента
• Административные потребности вашей команды
• Возможные поездки и расходы

20. Онлайн-обучение - лучший способ

Отчет LinkedIn Workplace Learning Report за 2021 год показывает, что 79% профессионалов L&D ожидают, что организации будут тратить больше на онлайн-обучение.

Это предполагает переход от очного обучения и обучения под руководством инструктора к смешанному онлайн-обучению. Этот тип обучения обещает лучшую доступность, больший охват и больше возможностей для различных типов учебного контента.

Проблема в том, что до пандемии основная часть обучения проходит в форме очных занятий (около 63% от общего объема обучения). Новый формат обучения потребует создания нового содержания. Компании теперь сталкиваются с дилеммой создания собственного контента или покупки контента у третьих лиц. Вот список плюсов и минусов каждого варианта:

	Создавать новый контент	Купить у провайдеров
Лучше всего подходит для	Крупные организации с собственными профильными экспертами	Небольшие организации без имеющихся ресурсов и экспертов
Преимущества	Максимальная настройка для вашей организации	Не нужно беспокоиться об актуальности, поддержке и инновациях
Недостатки	Создание и обучение команды экспертов может занять время, а контент может устареть	Меньше настроек и может быть проблемой с точки зрения бюджета

Чтобы узнать, какой вариант лучше всего подходит для вашей организации, вам необходимо оценить текущую ситуацию в вашей компании (с точки зрения размера, бюджета и существующего дефицита навыков) и ее будущее направление.

Резюме

Итак, у вас есть 20 статистических данных о L&D, которые вам нужно знать в 2021 году. Стало ясно, что работодатели осознают ценность L&D. Они также стараются адаптировать свое обучение к потребностям сотрудников и организации с помощью более персонализированного контента, онлайн-обучения и социального обучения.

Однако борьба продолжается. Мы по-прежнему сталкиваемся с такими проблемами, как нехватка времени и точное определение того, что сотрудники хотят и должны учиться. Чтобы восполнить пробел в навыках и быть готовыми к будущему, организациям нужно будет максимально использовать имеющееся у них время и внедрять новшества в том, как они проводят L&D.

Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо

Перевод статьи The Power of Collaborative Learning: More Important Than Ever нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin. Я думаю, что Берзина не знает только самый ленивый HR, но я хочу в контексте сегодняшней статьи порекомендовать прочитать для начала статью десятилетней давности от Берзина
От e-learning к we-learning - задает хороший контекст. Диаграмма из статьи

Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины в нашем блоге

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
2. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
3. Работать совместно, но не вместе (working at google)

Итак,

Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо

В условиях современной экономики, основанной на навыках, люди хотят обучаться быстрее, чем раньше. Сегодня более 200 миллиардов долларов тратится на обучение на рабочем месте, и объем обучающего материала огромный. Это десятки тысяч видеороликов, курсов, статей и инструментов, призванных помогать людям в обучении. Все больше материала ориентируется на то, чтобы быть в рабочем процессе: так, чтобы вы могли понять, что происходит, когда у вас есть время и вы нуждаетесь в помощи.
В этой безумной суматохе, размещая больше и больше контента в интернете (Youtube имеет 23 миллиона каналов и собирает более 5 миллиардов просмотров в день), мы, кажется, что-то упустили. На самом деле самое мощное и запоминающееся обучение получается, когда мы говорим с другими людьми.
Взгляните на результаты исследования Кривой забвения Эббингауза, которая показывает, насколько быстро мы забываем то, чему обучаемся.

Когда вы учитесь в одиночку, через два дня вы обычно помните лишь 28% изученного. Если повторяете материал, то помните 46%. 

Но когда вы используете материал, отвечаете на вопросы о нем и взаимодействуете с другими, вы запоминаете уже 69%. Почему? На самом деле осмысление, вспоминание и использование информации – это то, что создает «дорожки памяти», которые задерживаются в вашей голове.

Как вы думаете, почему в школах есть домашние задания и занятия в группах? Почему преподаватели дают лекции, а затем задают студентам вопросы для обсуждения в группе? Хорошо известен факт, что совместное обучение, основанное на группах, является наиболее ценным, полезным и запоминающимся способом обучения.

И мы должны помнить, что учитель – жизненно важная часть обучающего процесса. Этот человек может быть экспертом по предмету, известным исследователем, лектором, инструктором или куратором курса. Задавая вопросы, давая советы, объясняя смысл и приводя конкретные примеры и решения, учитель приносит обучение в жизнь каждого по-своему важным способом.

Что потеряли платформы обучения

Рынок обучающих технологий – быстро развивающееся и несколько причудливое пространство. Всякий раз, когда появляется новая технология, специалисты L&D спешат посмотреть, как ее можно использовать в обучении.

Помню, как в начале 80-х, когда на рынок попали первые персональные компьютеры, одной из самых волнительных идей было использование их для обучения. Поэтому технологи подключили проигрыватели лазерных дисков и разработали видеопрограммы обучения, стоившие сотни тысяч долларов.

С тех пор мы экспериментировали с социальными взаимодействиями во многих формах обучения, и должен сказать, большинство из них были несколько ограничены, лишены воображения и слабо связаны с содержанием обучения. Другими словами, мы занимались созданием большого количества контента для самостоятельного изучения, который имел «некоторые совместные функции», но в основном был сфокусирован на комментариях учащихся.

Недавно я участвовал онлайн в большом мастер-классе, который написал в виде серии видеороликов. Студентам понравился контент, но взаимодействие было ограничено, так как мы не объединяли людей в небольшие группы и не использовали платформу, которая действительно облегчила бы групповое обучение. Я здесь, чтобы помочь вам понять, как это исправить.

Если сделать все как надо, результаты могут удивить. Hive Learning – поставщик, который фокусируется на разработанном совместном обучении – доказал с помощью A/B-тестирования 50%-ное увеличение удержания учащихся в их среде по сравнению с традиционным обучением в классе. Nomadic Learning, которых обсудим ниже, регулярно достигают 90%-ного уровня завершения обучения в своих групповых программах.

Поскольку создание платформы совместного обучения – дело затратное, большинство поставщиков собрали воедино уже существующие инструменты. Рынок фактически развивался так: во многих отношениях это было разведывательное исследование и учебное путешествие, через которые мы все прошли.

Поставщики образовательных платформ, конечно же, попадают в различные ловушки. Они разрабатывают платформу, поддерживающую определенные типы деятельности (поставщики LXP сосредоточены на обнаружении контента, а не на его содержании), а затем продают свои продукцию в качестве горизонтальных решений. Мы же, как L&D и HR специалисты должны приобретать эти платформы и каким-то образом скомпоновать их вместе, чтобы получить готовое решение.

В частности, если вы хотите управлять изменениями, координацией, инновациями и взаимоотношениями с помощью своих программ (как делаем это мы в Josh Bersin Academy, к примеру), то вам придется разрабатывать программы для групповой деятельности. Можно утверждать, что это также подходит и для чисто технических навыков: обучение программированию и большинство технических сертифицированных программ требуют групповых проектов, дизайнерских секций и «студий», которые объединяют людей в небольшие группы.

Я знаю, что в моей собственной карьере подобные групповые формы обучения были наиболее запоминающимися в долгосрочной перспективе, но это не значит, что микрообучение неважно. Групповое и ориентированное на группу обучение часто попадает в «пространство макрообучения», в то время как самообразование и чтение попадают в «пространство микрообучения».

Новая модель обучения: в процессе работы

Микрообучение	Макрообучение
Мне нужна помощь здесь и сейчас: ·        2 минуты или меньше; ·        относится к определенной теме или проблеме; ·        поиск ответов на вопросы; ·        видео или текст; ·        контент оценивается по качеству и пользе.	Мне нужно изучить что-то новое: ·        несколько часов или дней; ·        понятия, концепции, принципы, практика; ·        упражнения, оцениваемые другими; ·        люди, с которыми взаимодействуешь в обучении; ·        необходимы тренировка и поддержка.
Является ли контент правильным и полезным?	Является ли автор авторитетным и образованным?
Видео, статьи, примеры, инструменты	Курсы, занятия, массовое онлайн-обучение, программы

Как меняются платформы

Поскольку вы интересуетесь данными вопросами, позвольте показать, как платформы обучения начинают решать проблему. Я собираюсь говорить прежде всего о двух мне хорошо известных платформах: 360Learning и Nomadic Learning (компания, с которой я сотрудничаю в Josh Bersin Academy). Есть много других (Intrepid, NovoEd, Hive Learning), и я постараюсь их кратко сравнить в конце статьи.

Что касается 360Learning: компания основана 6 лет назад неравнодушным и блестящим инженером (Nick Hernandez), который понял, что наиболее важное обучение управляется экспертом. За последнее десятилетие он построил удивительную платформу, которая позволяет любому специалисту вашей компании проводить занятия онлайн без обременения созданием сложного контента или даже без найма инструктора-дизайнера.

В основе всей технологии лежит простая концепция: человек (учитель, куратор, эксперт) – фундамент для важнейшего обучения. В 360Learning их называют «чемпионами обучения» (мы все бываем такими чемпионами в разные моменты своей жизни).

В начале 2000-х я много писал об этой идее, и мы назвали ее «SME-контент». Мы назвали это переходом от e-learning (дистанционного обучения) к we-learning (совместному обучению), и это было классной идеей.

В этот момент такие продукты как Presedia, Breeze, Brainshark, Articulate и другие инструменты типа «Powerpoint для Flash» набрали популярность, так как позволяли людям брать свои презентации Powerpoint и быстро превращать их в учебные программы. Сегодня многие из них исчезли или эволюционировали, но мы нуждаемся в новой системе, облегчающей этот экспертный подход и которая будет удобной для экспертов.

Не буду вдаваться в подробности о том, как 360Learning работает, но это удивительная система. У компании более 500 крупных клиентов. Система используется в Safran Group (мировой производитель авиационных двигателей): сотни экспертов обучают людей по всей компании.

Каждая компания нуждается в такой платформе. Где бы я ни бывал, я никогда не видел системы, которая так хорошо фокусируется на том, чтобы позволять эксперту (L&D или линейному руководителю) создавать контент, делиться им, сертифицировать специалистов и выстраивать непрерывное совместное сотрудничество с сотрудниками. Концепция компании учит экспертов писать и преподавать в высоком масштабе.

Я знаю, что это работает, так как общался с их некоторыми клиентами. В таких компаниях как Safran Group, почти 5% специалистов пишут курсы для сотрудников. Представьте, как эта модель могла бы раскрыть компетенции в вашей компании.

Изначально компания позиционировала себя как LXP, но на самом деле она значит намного больше. В моей модели ее следует отнести к категории «управление программами». И действительно следует создать новую категорию для экспертного, авторского, совместного контента. LXP – это прежде всего инструменты для обнаружения и сбора контента.

Когда вы рассматриваете проблему с такой «человеческой» позиции, вы понимаете, что важными становятся какие-то новые функции. Например, 360Learning полностью отслеживает интерактивность каждого учащегося и предоставляет преподавателем много данных о том, какой контент люди используют, в каких моментах они наиболее нуждаются в помощи и насколько им интересны программы. Это уникальный фирменный материал, действительно делающий клиентов счастливее.

Nomadic Learning – компания, с которой я сотрудничаю в Josh Bersin Academy – еще интереснее. Ее основатели Matt Burr и Tim Sarchet открыли бизнес под названием «50 уроков», в рамках которого создали видео-истории от самых лучших в мире руководителей (похоже на BigThink). Видео были потрясающими, я смотрел многие из них. Но Matt Burr обнаружил, что никто не смотрит более двух роликов подряд и большинство людей перестают смотреть видео через 3-4 минуты. Другими словами, не хватало глубины обучения.

Данная проблема, которая сегодня только усугубляется, заключается в том, что у людей просто нет времени сидеть и смотреть видео в течение часа и более за один раз. Мое исследование с LinkedIn показывает, что мы тратим почти целый день в неделю на отвлекающие электронные письма. Самую большую проблему, которую люди озвучивают касательно своего обучения карьерного развития – «у меня не хватает на это времени».

Поэтому основатели Nomadic Learning решили построить что-то новое. Не буду раскрывать все секреты, но в целом идея заключается в том, чтобы выстроить опыт обучения, который «вовлекает вас» и постоянно удивляет, предоставляет видео, упражнения, идеи, взаимодействие – так, чтобы вам было легко оставаться заинтересованными. Matt Burr любит называть это «полу синхронным обучением», потому что вы можете остановиться и продолжить его в любой момент. При этом программа обучения ограничена по времени, поэтому в течение нескольких недель вам не стоит сходить с этого пути.

В случае Nomadic платформа, контент и совместная работа взаимосвязаны специальным образом. Поскольку это компания по созданию пользовательского контента и видео-историй, в программах прослеживается тщательно разработанный и интегрированный опыт, и вам все время хочется вернуться к обучению, как только сможете. Что касается группового обучения, Nomadic выявили, что благодаря организации небольших групп (20-50 человек) учебный опыт становится личным, совместным и инновационным. Таким образом, программы Josh Bersin Academy рассчитаны на группы, и каждое занятие объединяет людей прогрессивными и необычными методами.

Я усвоил давно, что платформа Nomadic (как и 360Learning) – намного больше, чем просто учебная платформа. Словно как при взаимодействии лицом к лицу, они объединяют людей вместе, позволяют им делиться целями и идеями, согласовывать стратегические решения. Nomadic содержит также собственную встроенную платформу LXP, поэтому в любое время там доступны сотни курируемых ресурсов для микрообучения.  Один из наших клиентов, Medidata, использует Josh Bersin Academy для управления своей цифровой трансформацией. То же самое может и 360Learning.

Что следует учесть: изобилие платформ

На рынке есть много платформ обучения и контент-провайдеров от находчивых и инновационных предпринимателей. Я не пытаюсь в данной статье охватить все. Моя цель – помочь вам обдумать важность группового обучения и убедиться, что вы при принятии решений сосредоточите свои усилия на том, что используется для макрообучения, а что для микрообучения. 

Обратите внимание на культуру

Наконец, позвольте мне упомянуть о важности формирования культуры обучения. Независимо от ваших усилий по созданию отличного контента и найму лучших инструкторов, культура обучения всегда превалирует.

Есть ли у людей время на обучение? Чувствуют ли они открывающиеся возможности и причастность программе? Встретят ли они такой опыт в реальности? И есть ли эксперт, учитель или куратор, который убедится, что сотрудники действительно получат то, что нужно, переходя на следующий уровень?

Ничто не создает культуру обучения так, как группа людей, желающих обучаться вместе.

Новые идеи, обсуждения и совместные решения создают незабываемые навыки, остающиеся с нами на всю жизнь. Выбирая инструменты и разрабатывая стратегию, убедитесь в том, что в центре внимания находится обучение на групповой основе. И вы не пожалеете об этом.