Совет по валидизации внутреннего ассессмент-центра

Пост из серии инструментов аналитики HR. Пост не претендует на полноту описания методологии валидизации ассессмент-центра, но лишь предложение по одному из инструментов валидизации ассессмент центра.
Под валидностью я понимаю в первую очередь прогностическую валидность, а под валидизацией понимаю выявление способности предсказывать уровень исполнения деятельности на основе результатов ассессмент – центра.
Для валидизации данные должны быть оформлены в таком виде таблицы файла excel,

сотрудники	компетенция 1	компетенция 2	компетенция 3	KPI
иванов
петров
сидоров
пупкин
васькин
петькин

где в строках – сотрудники, в колонках результаты оценки по компетенциям и KPI, а в ячейках данные. Далее мы проводим статистический анализ (какой – приходите на семинар Аналитика для HR, чтобы овладеть инструментами) и выявляем, насколько по результатам ассессмент центра мы можем предсказывать успешность сотрудника, и какие компетенции имеют большую способность предсказывать. См например Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности"

Суть совета

Вполне возможно вы проведете такой анализ и получите некие результаты. Результаты могут быть низкими, и вы скажите, что сама процедура была невалидной, и нужно прекратить тратить ресурсы на ее проведение.
Прежде чем принимать такое решение, вспомните, что ассессмент центр, несмотря на все попытки объективировать его результаты, штука все-таки во многом субъективная и зависит от конкретных ассессоров. И каждый конкретный ассессор может обладать специфическим опытом, навыками, компетенциями и интуицией в конце концов, и, в силу этих различий, каждый ассессор может обладать различной прогностической способностью. Поэтому первоначальную таблицу результатов ассессмент центра нужно оформлять таким образом

сотрудники	компетенция 1	ассессоры	компетенция 2		компетенция 3		KPI
иванов		Вася		Вася		Света
петров		Петя		Эдик		Петя
сидоров		Эдик		Света		Петя
пупкин		Вася		Света		Света
васькин		Вася		Света		Э
петькин		Эдик		Света		Петя

Где за каждой оценкой по каждой компетенцией стоит конкретный ассессор, который превращается в номинативную переменную уравнения, и мы можем выявить прогностическую ценность наших ассессоров.
И если мы установим, что ассессоры обладают разной способностью предсказывать успешность наших сотрудников, то лучшим ассессорам мы окажем почет и уважение, и, главное, попытаемся понять, что они делают, чем они обладают, что могут успешно давать прогнозы.
И если вы сделаете такой файл у себя в компании, то можете (даже должны) скинуть мне его для анализа – edvb()yandex.ru
Спасибо!