Совет по валидизации внутреннего ассессмент-центра

Пост из серии инструментов аналитики HR. Пост не претендует на полноту описания методологии валидизации ассессмент-центра, но лишь предложение по одному из инструментов валидизации ассессмент центра.
Под валидностью я понимаю в первую очередь прогностическую валидность, а под валидизацией понимаю выявление способности предсказывать уровень исполнения деятельности на основе результатов ассессмент – центра.
Для валидизации данные должны быть оформлены в таком виде таблицы файла excel,

сотрудники	компетенция 1	компетенция 2	компетенция 3	KPI
иванов
петров
сидоров
пупкин
васькин
петькин

где в строках – сотрудники, в колонках результаты оценки по компетенциям и KPI, а в ячейках данные. Далее мы проводим статистический анализ (какой – приходите на семинар Аналитика для HR, чтобы овладеть инструментами) и выявляем, насколько по результатам ассессмент центра мы можем предсказывать успешность сотрудника, и какие компетенции имеют большую способность предсказывать. См например Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности"

О валидности инструментов оценки персонала (метафора)

Сегодня оценочные процедуры имеют низкую прогностическую валидность (см. например Кейс "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности"), но при этом специалисты по оценке часто находятся в иллюзиях о своих инструментах

(Главный миф в оценке персонала)
Если, ИМХО, оценка персонала, как направление HR пойдет от процедур к процессам (О функционале специалиста по оценке персонала), то прогностичная валидность возрастет.
При этом будущее и сейчасное состояние оценки персонала можно описать метафорой:
Точность оценки персонала сейчас похожа на точность бомбометания времен второй мировой войны: было много теоретиков и "гуру" военной мысли, которые считали, что войну можно решить бомбардировками. Но они глубоко заблуждались. И тем не менее, в современных войнах (война в Ираке, Югославии), бомбометание, ракетные атаки имели очень высокую точность попадания.
Т.е. при всей критике сегодняшних методов оценки персонала мы должны стремиться в 90 % точности бомбометания прогностичной валидности, меняя представления об оценке, процедурах, процессах и технологиях

Главный миф в оценке персонала

Столкнулся в дискуссиях в тем, что многие коллеги имеют мифологический способ мышления в оппзицию научному - рациональному, если вспомнить Джеймса Фрезера. Это когда знания усваиваются без критического анализа, просто на доверии. Просто потому, что кто -то когда -то на каком - то семинаре какой -то гуру сказал то - то и то - то...
В итоге миф усваивается сообществом HR и живет в соответствии с мифом, а не здравым смыслом.
И я попробую с некоторыми мифами бороться (см. напр Зачем нужна модель Киркпатрика)