Share |

воскресенье, 31 марта 2013 г.

Есть ли различия в активности HR Украины и России в linkedin

Пост простой, но крови у меня выпил, поскольку я начал осваивать версию SPSS 20. Кому неинтересны метод исследования, статистические критерии, вычисления, то сразу в самый низ - к выводам и резюме

четверг, 28 марта 2013 г.

Управление талантами на основе вызовов

Отчет о второй встрече клуба HRMoffline
Встреча изначально родилась из опроса Война ЗА таланта или ПРОТИВ талантов
Как главный итог: встречи буду продолжать, несмотря на то, что сегодня большое количество потенциальных участников заболело и «заболело».
Было 13-14 человек. И группа была в боевом настроении, сделали много, работали продуктивно. И главное, встреча была конгруентна: мы говорили ровно то, что делали... Если мы говорили о нелинейности, то и поступали прямо нелинейно... я получил кайф - это главное) И сегодня все участники были классными со - мыслителями, со - вызовщиками!

Война ЗА Таланты или ПРОТИВ Талантов


С февраля по конец марта 2012 мы проводили опрос Война ЗА Таланты или ПРОТИВ Талантов.
Мы задали вопрос «Оцените, пожалуйста, состояние работы с Талантами в Вашей компании. В вашей компании идет война»
  1. ЗА Таланты
  2. ПРОТИВ Талантов
  3. у нас никакой войны не идет

Помимо содержательного вопроса мы просили указать размер компании, сферу деятельности и является ли респондент HR-ом или нет
Последнее для нас важно, будем теперь часто использовать в опросах с тем, чтобы отличить исключительно hr-овские тараканы от общего мнения.
Если говорить о гипотезах, то я предполагал две:
  1. Общее преобладание варианта «С Талантами»
  2. HR-ы значимо больше выбирают вариант «ЗА Таланта»

Архетипы идеального руководителя?

В 90-х годах я со своими коллегами проводил исследования на одном из сибирских металлургических гигантов на предмет определения портрета идеального руководителя. В основе методики лежал Семантический дифференциал Ч.Осгуда. Суть его в том, что испытуемому предлагается 21 шкала личностных качеств (например сильный-слабый, добрый-злой, хороший - плохой), а тот должен определить выраженность этих качеств у исследуемого объекта по шкале от 3 до -3. К 21-й шкале мы добавили ещё порядка 10, связанных с профессиональной деятельностью и управлением. Выборка около 150 человек в возрасте от 25 до 40 лет среднего и низового уровня руководителей.

понедельник, 25 марта 2013 г.

Ремарка о лидерстве

В связи с проведенным исследованием лидерства теперь обращаю внимание на разные моменты с ним связанные.
Теперь в чести больше ориентироваться на лидеров типа Стив Джобса, но я бы хотел привести пример из нашего прошлого
Два штриха об Устинове Дмитрии Федоровиче - бывшем министре обороны СССР.

1. Работоспособность

Наркомом обороны он стал в 1941 году в возрасте 32 лет, отличался энергичностью и работоспособностью. И спустя много лет, в 70-80-е годы спал по 4-5 часов. Хотя был уже в возрасте и казалось бы достиг всего, что хотел в этой жизни.
Вспоминается Наполеон, которые более всего в себе ценил работоспособность

2. Саморазвитие и развитие подчиненных.


Дмитрий Фёдорович даже на самом высоком посту не стеснялся учиться и настойчиво заставлял учиться своих подчинённых. Уже будучи министром обороны, он поручил мне прочесть ему и коллегии министерства цикл лекций о принципах построения сложных информационных систем стратегического назначения, методах обеспечения высочайшей достоверности стратегической информации, современных и перспективных технических средствах этих систем, их алгоритмическом и программном содержании. Он был самым активным слушателем этих лекций и, по-моему, уже в моё отсутствие устроил своим ближайшим подчиненным нечто вроде экзамена.
— Из воспоминаний В. Г. Репина, главного конструктора СПРН и СККП в 1970—1987 гг
Здесь я уже апеллирую к нашим исследованиям (см. Формула лидерства): забота о развитии подчиненного с т.з. последних является одним из ключевых элементов лидерства

пятница, 22 марта 2013 г.

Семинар - практикум "Аналитика для HR"


Даю анонс своего мастер-класса
18-19 апреля г Москва
Семинар - практикум "Аналитика для HR"
Организатор Институт практической психологии НИУ ВШЭ
Регистрация>>
Под катом весь анонс

четверг, 21 марта 2013 г.

Эффективное использование социальных медиа в HR

19 проводил очередной мастер класс по теме «Эффективное использование социальных медиа в HR».
Подсчитал, что провел уже более десяти мастер классов по данной теме в России. В связи с этим две мысли:

Linkedin. Российская практика эффективного использования для HR и бизнеса


11 апреля провожу мастер класс по использованию Linkedin.
На Западе Linkedin давно признана сетью для профессионалов №1. В России это понятно далеко не всем, и у участников мастер-класса есть уникальная возможность сделать свои шаги в Linkedin чуть раньше конкурентов.
Ведущий мастер-класса, Бабушкин Эдуард - создатель самой крупной русскоязычной сети для HR, расскажет, почему Linkedin - сеть №1 в Мире, покажет инструменты, поделится секретами достижения бизнес-целей через Linkedin.
Мастер-класс основан на западных практиках, опыте самого ведущего, исследованиях сайта HRM.

суббота, 16 марта 2013 г.

Семинар "Аналитика для HR"

Анонсирую семинар "Аналитика для HR" в Москве,  13-14 апреля 2017 года. Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"

Подать заявку на семинар

О семинаре

Посчитать корреляцию сейчас многие умеют. Посчитать, сколько стоит корреляция в бизнесе - единицы. На семинаре я учу, как корреляцию превращать в доходы компании.
Семинар про управление HR-бизнес процессами: бизнес ставит проблему, мы ее форматируем, моделируем, оцифровываем данные, выявляем ключевые драйверы, интерпретируем и ... управляем...
На Западе это обозначается как BigData в HR, я называю просто - Аналитика в HR
Место проведения: PM Expert
Адрес: г. Москва, ул. Каланчёвская, д. 15, м. Красные ворота

Формат: мастер-класс. Участники в начале семинара получают раздатку в электронном виде. Семинар представляет из себя последовательное решение в рабочем файле excel кейсов, объединенных логикой подачи материала. 90 % кейсов взяты из реальной практики, чаще всего от участников прошлых семинаров.
Продолжительность: 2 дня по 8 астрономических часов (с 09.30 до 18.30)

Условия участия:

Возможность быть в Москве 13-14 апреля 2017 года в Москве
НАЛИЧИЕ СВОЕГО НОУТБУКА с программой EXCEL (офис не раньше 2010) под windows
Требования к навыкам работы в excel:

  • умение создать сводную таблицу;
  • умение создавать абсолютные и относительные ссылки;
  • понимание и умение применять формулу ЕСЛИ;
  • умение создавать графики (точечные даиграммы, гистограммы).

Для кого

Семинар будет полезен в первую очередь тем, кто хотел бы управлять эффективностью и текучестью персонала: выявлять на этапе подбора наиболее эффективных кандидатов, кандидатов, склонных к быстрому уходу из компании, оценивать эффективность обучения и, в более широком смысле, эффективность практик компании (как, пример, оценить эффективность программы рекомендательного рекрутинга с т.з. повышения эффективности и снижения текучести персонал, как оценить эффективность рекламной компании по привлечению кандидатов, как оценить эффективность обучения и т.д. и т.п.. )
Резюме: для тех, кто хочет показывать бизнесу, как HR влияет на бизнес показатели.

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от формул, вычислений, Excel – этот мастер-класс вам противопоказан.

Чего не будет:

Я не буду говорить, какие HR-метрики "лучше". Будем учиться применять анализ для понимания того, какие показатели адекватны в какой ситуации.
Я не буду учить строить отчеты: сводные таблицы вам в помощь. Семинар не про построение отчетов, он про анализ информации.
Я не буду учить строить диаграммы: а только, в каком случае какой способ визуализации более релевантен.

Кто ведет

Веду семинар я - Бабушкин Эдуард.
Отзывы о первом семинаре Аналитика для HR

Ожидаемые результаты

  • Знание базовых терминов и методов аналитики, статистики, социологии;
  • Умение «читать» данные исследований (корпоративных опросов, рынка зарплат, рынка труда и т.п.), бенчмаркинговых отчетов и т.п;
  • Навыки и знания выявлять ключевые драйверы HR бизнес процессов:
    • вовлеченности и удовлетворенности персонала;
    • текучести персонала;
    • ключевых факторов успешности работников;
    • эффективности обучения;
    • эффективности рекрутинговых компаний и т.п...;
  • Навыки "оцифровки" данных;
  • Навык проведения корпоративных исследований, опросов
  • Умение интерпретации результатов и навыки принятия решения на основе анализа данных;
  • Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.

Программа

Вводная

  • Понятие hr-аналитики и области ее применения.
  • Примеры успешного внедрения аналитик: Западная и российская практика.
  • Правила чтения отчетов (обзоров зарплат, исследований рынка труда, бечмаркинговых отчетов) и практическое их применение.
  • Базовые термины аналитики и статистики.
  • Построение системы сбора данных в компании

Моделирование в аналитике

  • Постановка проблемы: проблему ставит бизнес
  • Переводим на свой язык: цели, модели и форматы решаемых задач
  • Гипотезы
  • "Оцифровка" данных
  • Типы данных
  • Представление и визуализация данных

Обработка и анализ данных

  • Вычисления в excel (формулы, сводные таблицы, "Пакет анализа")
  • Статистические методы обработки информации (матстатистика для HR)
  • Основные статистические критерии и методы
  • Прогноз, точность модели
  • Программы обработки данных: excel, SPSS

Интерпретации

Что докладывать Совету Директоров: представление решений и визуализация результатов
Что взять себе: новые гипотезы

Заключение. Подведение итогов семинара
Стоимость участия:

26 500 рублей для юр лиц, 15 500 для физ лиц
При оплате до 15 февраля
23 500 рублей для юр лиц, 11 500 для физ лиц

В стоимость включены: презентации, кейсы, сертификат о прохождении семинара, кофе-паузы.Для регистрации воспользуйтесь формой подачи заявки (по ссылке ниже) или напишите мне на электронный адрес edvb@yandex.ru с указанием в теме письма "Аналитика для HR"

пятница, 15 марта 2013 г.

О нелинейных методах оценки эффективности обучения

О нелинейных методах оценки эффективности обучения

Пост родился из обсуждения в группе HRM на Линкедине Оценка эффективности корпоративногообучения.
Пост является методологическим, мне важно зафиксировать свои мысли, получить обратную связь, поэтому приветствуются комментарии и критика.
Вместе с тем, некие инструментальные вещи здесь присутствуют: в развитие темы Big Data в HR.
Если пост вам покажется скучным и водянистым, перейдите сразу к резюме в конце – немного слов в конце в качестве итогов могут принести вам пользу.

понедельник, 11 марта 2013 г.

Формула лидерства

После статьи Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics подумал, а почему бы не сделать тоже самое?
Даю формулу / уравнение «Как стать лидером»
Пост в продолжение наших исследований лидерства
Идея поста простая: определить не просто составляющие лидерства (мы их выявили в см. Портрет российского лидера), а вес этих составляющих, фактически акценты лидерства
Сразу хочется предостеречь критиков: прежде чем выдавать критику (а базовое утверждение критиков – выборка исследования нерепрезентативна), сначала почитайте про цели исследования, метод и математический аппарат.
И если вы слышали о применении бинарного логистического уравнения регрессии, то, уверен, мы найдем общий язык.

суббота, 9 марта 2013 г.

Что такое BigData в HR?


Что такое BigData в HR?

Пост короткий
В Анкете вовлеченности Hewitt 47 вопросов.
Первый звучит так:
Насколько Вы в целом удовлетворены работой в этой компании?
И семь вариантов ответов от полной неудовлетворенности до полной удовлетворенности.
Далее 46 вопросов, вопросов, оказывающих влияние на вовлеченность персонала.
Hewitt не сообщает общей формулы вычисления вовлеченности персонала, и многие компании переживают по этому поводу.
Мне кажется, что поводов для переживаний совершенно нет, поскольку каждая компания может создавать свою формулу вовлеченности персонала.

Процедура создания

Исхожу из простой банальной мысли, что 46 переменных не могут оказывать равномерное влияние на одну независимую переменную – в нашем случае вопрос об удовлетворенности, поэтому наша задача – создать уравнение регрессии (регрессионный анализ) меньшим набором и разными весами влияющих переменных.
Здесь только одна закавыка: в уравнении регрессии не должны быть переменные с высокой корреляцией между собой. А таких переменных будет наверняка очень много – вопросы пересекаются по смыслу. Следовательно, мы сначала должны провести факторный анализ, чтобы выявить все высокие степени корреляций.
Поэтому в итоге у нас получится уравнение ну наверное с 5-12 переменными.
И собственно задача HR – в управлении этим набором переменных.
Одним важным следствием получения уравнения регрессии является то, что набор получаемых переменных и коэффициенты регрессии являются показателями корпоративной культуры – ибо есть подозрение, что в каждой организации будет свой уникальный набор переменных и коэффициентов регрессии.
Собственно это и есть технология BigData в HR. Одна их технологий. 

Резюме

Если технология понравилась - можете пригласить меня для создания своего уравнения вовлеченности персонала (edvb()yandex.ru)

среда, 6 марта 2013 г.

Исследования корпоративного лидерства

Решил предложить рынку исследование корпоративного лидерства
Продукт родился вслед исследования на сайте Портрет непосредственного руководителя.
См. также посты
Ссылки даю для потенциальных заказчиков: для понимания методологии исследования.

Что я предлагаю?

Исследование предполагается использовать в рамках программ по развитию лидерства.
Мы исследует внутри корпоративные драйверы лидерства: те факторы, которые в сознании сотрудников влияют на лидерство. Формируем некий обобщенный портрет лидерства и формируем на основе его
  1. рекомендации по развитию драйверов либо 
  2. если руководство компанией желает сделать акцент на драйверах, которые не отражены в сознании лидерства (как пример: инновации могут не быть атрибутом лидера в сознании менеджеров, но руководству неоходимо, чтобы инновативность воспринималось именно как качество лидера), то формируем рекомендации по изменении картины лидерства.
исследование состоит из трех этапов:
  1. Интервью с руководством
  2. Опрос менеджеров
  3. Подготовка и презентация отчетов, формирование рекомендаций
Как вариант: я обучаю методологии исследования ваших HR-ов. Для Вас дешевле + передается технология
Интересует? Обращайтесь edvb()yandex.ru

понедельник, 4 марта 2013 г.

Что содержится в people analytics


Что содержится в people analytics

Один из самых задаваемых вопросов: а в чем заключается технология people analytics, какие инструменты содержатся в people analytics?
Как ни странно, но ничего сверхчеловеческого там нет
Ответ содержится в другой статье, уже Джоша Берзина - BigData в HR:зачем это нужно и что означает
В статье выделю два момента:

воскресенье, 3 марта 2013 г.

BigData в HR: зачем это нужно и что означает


не удержался и копирую статью со своего сайта. Некоторые мысли как будто у меня украдены...
Например про то, что не надо городить супер навороченных систем.. Начните с проблем, решайте их через excel, потом придет понимание архитектуры Big Data...
Итак

BigData в HR: зачем это нужно и что означает

Будущее управления талантами


Немного фантазии перед началом рабочей недели
Мы говорим про тренд от LMS (Learning Management System) к TMS (talent management system), подразумевая Data Mining и BigData в работе HR.
Я понимал это как анализ взаимосвязей между например прохождением обучения и последующими результаты работы. Или между результатами оценки по компетенциям и выполнением KPI
Это круто и является недостижимым идеалом 99, 9999 % компаний в ближайшие 5 лет, но
Вот сегодня я перевел статью Джона Салливана Как Google стал№3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics и понял, что тренд от LMS к TMS в том понимании, что я заявил выше, уже устарел…
Я тут смог записаться на конференцию Яндекса по цифровому маркетингу, где будут рассказывать о моделях поведения потребителей в сети, и меня осенило, что мы эти методы будем транслировать в HR.
Так вот платформа talent management system рано или поздно будет собирать данные по поведению сотрудника на портале – и учебная информация будет только маленьким кусочком, а кроме того, будет считаться время, проведенное в сети, количество лайков, постов, контент анализ текстов, обратная связь и т.п..  А потом на основе этой информации будет предсказываться поведение сотрудника: его успехи, риски увольнения и т.п…
Не верится? Почитайте биографию Nate Silver
Почитайте также ссылки по теме

Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics



Предисловие переводчика

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net  How Google Became the #3 Most Valuable Firm by Using People Analytics to Reinvent HR. 

Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Google – единственная компания на планете, где HR функции управляются на основе “people analytics

суббота, 2 марта 2013 г.

Mckinsey: война за таланты vs трудоустройство молодежи

Даю ссылку на исследование mckinsey. Это исследование - попытка дать объяснение парадоксу мирового рынка труда. С одной стороны

  • Компании бьются в войне за Таланты, компаниям не хватает людей с необходимым набором скилсов, навыков, умений и знаний
  • С другой, все бОльший % молодежи не может найти себе работу. Причем молодежи после окончания высшего учебного заведения

Скачать отчет Mckinsey Education-to-Employment

пятница, 1 марта 2013 г.

Кто такой Лидер? Сводный пост

Даю резюме по исслелованию портрета русскоязычного руководителя и лидера. Полные версии в моих предыдущих постах
Далее только сливки
NB! Коллеги - тренеры! Будьте любезны указывать источник информации, когда используете мои материалы в тренингах. Спасибо!

Лидерство не зависит от возраста и гендера


Лидерство не зависит от возраста и гендера

Делаю окончательные срезу по исследованию лидерства. См. также мои предыдущие посты
Сегодня я делаю заключительные срезы по возрасту и гендеру

рек

Популярные сообщения