Архетипы идеального руководителя?

В 90-х годах я со своими коллегами проводил исследования на одном из сибирских металлургических гигантов на предмет определения портрета идеального руководителя. В основе методики лежал Семантический дифференциал Ч.Осгуда. Суть его в том, что испытуемому предлагается 21 шкала личностных качеств (например сильный-слабый, добрый-злой, хороший - плохой), а тот должен определить выраженность этих качеств у исследуемого объекта по шкале от 3 до -3. К 21-й шкале мы добавили ещё порядка 10, связанных с профессиональной деятельностью и управлением. Выборка около 150 человек в возрасте от 25 до 40 лет среднего и низового уровня руководителей.

Критика модели компетенций (с точки зрения математики)

Текст написан более года назад, но актуальности не потерял

Критика работы с моделями компетенций (с точки зрения математики)

Идея поста будет сразу очевидна тем, кто работал с факторным анализом, кто не работал, попробую пояснить «на пальцах»
Если вы читали западные работы, посвященные компетенциям, работе с моделями компетенций (например, классику «Компетенции at work» Спенсеров), то наверное запомнили требование, предъявляемое к моделям компетенций: