Перевод статьи The End of HR As We Know It? AI Is Starting To Change Everything

Автор Джош Берзин, Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Конец HR, каким мы его знаем? ИИ начинает менять все

Я только что провел неделю в Лондоне, встречаясь с несколькими десятками компаний, и большая часть обсуждений была посвящена ИИ. Подавляющее большинство разговоров было о том, как компании борются, давят и беспокоятся о последствиях ИИ как в HR, так и в своих командах.

По мнению генерального директора и финансового директора, HR-команда находится под сильным давлением автоматизации, улучшения своих услуг и сокращения численности персонала с помощью ИИ. Да, мы знаем, что ИИ — это технология для роста и масштабирования, но сейчас главное сообщение: «поторопитесь и займитесь проектами по повышению производительности».

А «Производительность», как вы знаете, — это завуалированный способ сказать «Сокращение».

Поэтому, прежде чем я вернусь к HR, позвольте мне обсудить сокращение.

Абсолютно верно, что почти в каждой компании, с которой мы работаем, слишком много людей. Почему?

У нас небрежный способ найма людей, распределения ресурсов и управления работой. Мы делегируем «численность персонала» менеджерам, а они идут и нанимают столько людей, сколько могут.

 Перевод статьи Yes, HR Organizations Will (Partially) Be Replaced by AI, And That’s Good

Статья от Josh Bersin. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

HR-подразделения (частично) заменят ИИ, и это хорошо

Автор: Джош Берсин · 16 мая 2025

Я обожаю профессию HR. Эти люди отвечают за найм, развитие сотрудников, развитие лидерства и некоторые из самых важных вопросов в бизнесе. И несмотря на историю восприятия HR как функции контроля, эта роль стала важнее чем когда-либо. Зарплаты CHRO, например, выросли в 5 раз быстрее, чем зарплаты CEO за последние двадцать лет, что демонстрирует, насколько критичным стал HR.

Тем не менее, мы должны честно признать, что ИИ изменит нашу роль. На этой неделе IBM официально объявила, что 94% типичных HR-вопросов теперь отвечает их ИИ-агент, а роль HR Business Partner практически устранена, за исключением работы с топ-менеджерами. В результате CEO планирует сократить численность HR и перенаправить этот бюджет на продажи и инженерию.

 Перевод статьи A Revolution In Corporate Learning Begins, Join Us On The Journey

Статья Джоша Берзина, Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Революция в корпоративном обучении начинается

Корпоративная индустрия обучения стоимостью 360 миллиардов долларов вступила в революцию, и мы приглашаем вас присоединиться к нам в этом путешествии. Сегодня мы запускаем наше исследование «Корпоративное обучение в эпоху ИИ 2025» и призываем вас принять участие.

Почему переосмысление L&D так срочно

Корпоративное обучение — это огромная необходимость: компании тратят миллиарды долларов на развитие навыков, сейчас достигнув самого высокого уровня расходов за всю мою карьеру. Наши исследования показывают, что расходы на корпоративное обучение выросли на двузначные числа за последние два года, достигнув в среднем более 1400 долларов на сотрудника в год.

Зачем нужны огромные инвестиции? Мы вступили в экономику, основанную на навыках. Компании больше не могут полагаться на высшее образование или стаж как на меру потенциала: каждый человек должен постоянно совершенствовать свои навыки, а темпы изменений ускоряются.

Подумайте о проблемах, которые несет в себе ИИ. Каждый сотрудник должен узнать, что такое ИИ, как он работает и как использовать его в своей работе. Добавьте к этому сотни отраслевых технологий и процессов в каждой компании, и вы увидите, что «обучение на работе» может быть самым важным из того, что мы делаем.

Общий рынок: 

360млрд или∗∗1400 в среднем на одного сотрудника**.

Рост расходов в 2023–2024 гг.: 12%.

• Распределение расходов на обучение и развитие (L&D) в 2024 году по темам:
• Корпоративная культура и DEI (Diversity, Equity, Inclusion): 7%
• Развитие руководителей (Executive development): 8%
• Онбординг новых сотрудников (Onboarding): 11%
• Обучение менеджеров/руководителей (Management / supervisory): 12%
• Профессиональное/отраслевое обучение (Professional / industry): 11%
• Обязательное обучение/комплаенс (Compliance / mandatory): 13%
• Обучение продажам (Sales training): 7%
• Развитие мягких навыков (Interpersonal): 8%
• IT и технологические платформы (IT or technology platforms): 10%
• Работа с офисными приложениями (Desktop applications): 6%
• Обучение клиентскому сервису (Customer service): 7%

Источники:

Отчёт Training Industry Report 2023 

Исследование Josh Bersin Company

Ключевые выводы:

Самые крупные статьи расходов — комплаенс (13%) и обучение менеджеров (12%).

Технологические направления (IT + офисные приложения) суммарно занимают 16%.

DEI и корпоративная культура пока не в приоритете (всего 7%).

Я общаюсь с руководителями компаний каждый день, и независимо от отрасли история одна и та же: они хотят повысить производительность, выйти на новый рынок или технологию и улучшить «скорость получения навыков» новыми способами.

Существует множество проблем: устаревание, устаревшие платформы

Несмотря на этот огромный спрос, развитие навыков остается сложным. Крупное финансовое учреждение только что сообщило мне, что их лучшие в своем классе системы обучения переполнены устаревшим контентом, сложны в использовании и настолько сложны, что сотруднику требуется две минуты, чтобы начать курс, который он хочет пройти.

Почему это так сложно?

Ну, как показывают наши исследования, большая часть рынка обучения работает как старая издательская индустрия. Отделы кадров и поставщики создают курсы и контент с помощью медленного, ручного процесса разработки учебных пособий, видеопроизводства и разработки контента. Затем сотрудники получают «курсы» или «программы», которые они потребляют по линейному пути.

С годами это развивалось, хотя и медленно. Сегодня компании завалены библиотеками курсов и десятками специализированных программ, объединенных в систему управления обучением (LMS) или LXP. Несмотря на более чем 20-летние инвестиции в эти платформы, клиенты говорят мне, что эти системы сложны в использовании, медленны и неспособны идти в ногу со временем.

Как только курс открывается, сотрудник сталкивается с серией глав, заставляя его просматривать или искать в курсе, чтобы найти то, что он хочет. Так много компаний создали библиотеки небольших объектов, что еще больше усложняет для сотрудников задачу понять, что потреблять.

В бэк-офисе дела обстоят не менее сложно: разработчики тренингов должны постоянно опрашивать менеджеров и обновлять устаревшие курсы, чтобы поддерживать их в актуальном состоянии. Многие учебные программы устарели или неверны, что создает операцию по техническому обслуживанию, которая тормозит L&D.

Некоторые виды обучения являются обязательными (например, соответствие требованиям, нормативные требования), поэтому они заставляют сотрудников медленно завершать программу, даже если они уже знают большую часть содержания. Это вызывает у сотрудников чувство разочарования, заставляя руководителей L&D создавать все более захватывающие проекты, пути обучения и другие возможности для упрощения доступа.

Это приводит к большей сложности: живые онлайн-опыты, онлайн-сотрудничество и групповое обучение, симуляции и виртуальная реальность. Руководители HR и L&D должны постоянно искать новые инструменты и платформы, предоставляя сотрудникам сложный набор вариантов для рассмотрения.

Несмотря на сложность, команды L&D привносят в пространство страсть, опыт и приверженность. Поэтому сама профессия L&D, которая скована этой сложной средой, сдерживается увеличением количества вариантов для рассмотрения.

Инновации отстают, по сути «ожидая» ИИ

За последние два десятилетия появилось много новых идей: моделирование компетенций, микрообучение, адаптивное обучение и повторно используемые учебные объекты. Сегодня большинство компаний используют таксономии навыков для организации контента, и во многих системах есть тысячи тегов навыков, на которые можно кликнуть.

Но, несмотря на множество новых идей, оглядываясь назад, я вижу, что прогресс пошел в сторону. Я помню курсы электронного обучения, которые мы разработали в начале 2000-х, которые были более интересными и захватывающими, чем многие из тех, которые я вижу сегодня. Так или иначе, несмотря на все эти идеи, многие программы обучения и развития используются недостаточно, а поставщики контента все еще борются за выживание.

ИИ меняет все

Что ж, как мы изучаем в наших исследованиях, все это скоро изменится. ИИ, технология десятилетия, идеально подходит для того, что нам нужно делать. ИИ помогает компаниям быстро создавать контент, он производит креативный новый контент в масштабе и дает пользователям персонализированный, динамичный опыт обучения. И я не просто расхваливаю идею: я видел, на что способен ИИ, и результаты ошеломляют во многих отношениях.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

 Перевод статьи Job Redesign Around AI: Work Intelligence Tools Arrive

Автор Джош Берзин / Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Редизайн работы на основе искусственного интеллекта: появляются инструменты бизнес-аналитики

Позвольте мне задать важный вопрос: если ваш генеральный или финансовый директор попросит вас использовать ИИ для повышения производительности, что вы сделаете?

Вы бы использовали модель эффективности «бензопилы» и уволили 10% сотрудников? Или вы бы вдумчиво перестроили рабочие места вокруг ИИ?

На этой неделе я поговорил с десятками компаний на эту тему, поэтому хочу поделиться тем, что мы узнали.

 Перевод статьи The Rise of the Superworker: Delivering On The Promise Of AI

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Автор Josh Bersin

Рост роли суперработника

Мы рады представить наше новаторское исследование «Восход суперработника», глубокое погружение во влияние ИИ на будущее работы. Как наше знаковое исследование года, оно определяет дорожную карту для лидерства, технологий и HR. 

Рабочая сила и рабочая среда

Мы вступаем в год политических изменений, экономических потрясений и меняющихся рынков труда. Как я недавно говорил, мир испытывает нехватку талантов в рядовых и синих воротничках (уровень безработицы в США остается на уровне 4,1%), в то время как занятость белых воротничков снижается. Руководители инвестируют в ИИ в поисках производительности, а работники просят переподготовки. И многие основные ценности (разнообразие и инклюзивность, равенство в оплате труда, удаленная работа) остаются сложными.

Компании верят, что ИИ преобразует их бизнес, поэтому инвестиции в технологии стремительно растут. Однако, как показывает история, эта «триллионная долларовая реинжиниринговая работа на основе ИИ» касается людей, а не технологий. Как показывают исследования, революция ИИ, какой бы захватывающей она ни казалась, заключается в перепроектировании того, как мы выполняем работу. И это попадает в руки HR: как мы перепроектируем, переобучим и перераспределим людей в мире высокоинтеллектуальных систем.

 Перевод статьи How To Create Talent Density

Автор статьи Джош Берзин, Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Как создать концентрацию талантов

В этой (длинной) статье я хочу поговорить о новой концепции под названием Концентрация талантов. И размышляя над этой концепцией, я думаю, что она представляет собой одну из самых важных тем в менеджменте. Поэтому я надеюсь, что она покажется вам такой же интересной, как и мне.

Прежде всего, концепция плотности талантов, которую, кстати, впервые применил Netflix, проста.

Концентрация талантов— это качество и плотность навыков, возможностей и производительности, которые есть в вашей компании.

Перевод статьи A Tumultuous Year Behind: A Challenging, Important 2025

Автор Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Джош Берзин: HR-темы 2025  

2024 год был тяжелым и беспокойным. Мы наблюдали две крупные войны, крах сирийского режима и рекордный год наводнений и ураганов. Криптовалюта превратилась в жизнеспособный, высокоценный класс активов, и мир боролся с инфляцией. А правые политики победили на важных выборах, в том числе в Соединенных Штатах.

Куда это приведет нас в предстоящем году?

Оглядываясь назад, я размышляю над несколькими основными темами, каждая из которых является сигналом для наших приоритетов на 2025 год.

Перевод статьи People Analytics, A Complex Domain, Is About To Be Transformed by AI

Статья Джоша Берзина

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

HR-аналитика вот-вот будет преобразована искусственным интеллектом

Мы только что завершили большое исследование HR-аналитики, и результаты поразительны. Только 10% компаний напрямую соотносят данные о человеческом капитале с бизнесом системным образом, с множеством проблем с данными, техническими и операционными проблемами. Однако, как показало наше исследование, ИИ собирается полностью изменить этот рынок. Вот история.

В начале своей карьеры я посещал конференции по HR-аналитике и видел, как трудолюбивые аналитики делают удивительные вещи, удивляясь, почему их никто не слушает. Сегодня, 25 лет спустя, эти люди продолжают делать удивительную работу, но все еще разочарованы своим прогрессом.

Вот в чем проблема: компании испытывают нехватку талантов. Несмотря на надвигающуюся автоматизацию с помощью ИИ, каждая организация пытается найти новые навыки, нанять рядовых сотрудников и заполнить свой кадровый резерв, поскольку бэби-бумеры выходят на пенсию. Работники здравоохранения будут испытывать нехватку 2 миллионов врачей в течение следующих трех лет; у розничных продавцов и производителей схожие проблемы.

Поскольку эти проблемы с рабочей силой нависают, мы теперь переполнены данными, чтобы помочь. Компании используют такие платформы, как Eightfold, LinkedIn, Lightcast и Draup, чтобы выявлять таланты, определять потребности в зарплате и находить критически важные навыки с лазерной точностью. Поэтому теоретически у нас должна быть аналитика в HR, которая была бы такой же мощной, как любая система CRM или финансового планирования.

 Перевод статьи Research Shows It’s Time To Reinvent Talent Acquisition

Автор - Josh Bersin

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов

На этой неделе мы опубликовали разочаровывающее исследование «Привлечение талантов на перепутье». Исследование, проведенное в партнерстве с AMS, указывает на то, что лидеры по привлечению талантов (это руководящая должность) в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».

В сегодняшнем мире нехватки рабочей силы и навыков это тревожный сигнал к переменам.

Вот данные:

Среди этих 130+ руководителей HR только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры. 

Все это происходит в мире, где 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом, но трудным. реализовать.

Вот парадокс: компании сокращают расходы на привлечение талантов, в то время как руководители чувствуют, что нехватка навыков становится все хуже. Что происходит?

Привлечение талантов требует переосмысления

Давайте посмотрим правде в глаза: рекрутинг как бизнес-функция должен измениться. Когда-то считавшийся «кадровым отделом», где компании размещали вакансии и просматривали резюме, привлечение талантов превратилось в в высшей степени стратегическую операцию. Какие навыки нам нужны? Как нам найти людей, которые будут соответствовать нашей культуре? Какие внутренние кандидаты должны занять наши ключевые позиции? Каких лидеров нам следует нанимать?

К сожалению, почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер. Опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.

На прошлой неделе у меня был разговор с бывшим руководителем ТА одного из автопроизводителей «Большой тройки». Он рассказал мне, что в стремлении нанять персонал для разработки электромобилей его попросили нанять «любого инженера, которого он мог найти, независимо от квалификации», потому что компания очень спешила. Нет времени на оценку навыков, планирование соревнований или даже анализ местоположения. Просто «выйдите и наймите инженеров».

Мы изучали автомобильную промышленность в рамках нашего исследования GWI и обнаружили, что важные должности в сфере электромобилей (например, инженер по надежности или инженер по электростанциям) весьма специализированы и их трудно найти. Отделы стратегического рекрутинга должны понимать эти роли и тщательно подбирать этих людей. Просто найм выпускников инженерных специальностей из местного колледжа не изменит ситуацию.

(Обратите внимание на данные Drup о том, что это за роли. Команды по привлечению талантов, обладающие навыками анализа талантов, могут точно определить, кого нанимать.)

И становится еще хуже. В нашем исследовании динамической организации мы обнаружили, что высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках. Мы больше не можем просто перекидывать вакансии в рекрутинговую службу: нужные нам люди могут быть похоронены внутри компании.

На этой неделе Tesla объявила об увольнении 10% своей рабочей силы. Было ли им время сбалансировать и перераспределить таланты внутри компании? Точно нет. Согласно моим источникам, каждое бизнес-подразделение должно было уволить 10%, и многие из уволенных людей были лидерами по привлечению талантов, теми самыми людьми, которые помогают решать эти проблемы.

Мы беседуем со многими руководителями отдела кадров и видим просвещенную группу. Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам». Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.

Несмотря на натиск ИИ, эта роль становится все более ориентированной на человека. Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.

Технологии играют важную роль в этом переосмыслении. Большинство крупных компаний имеют десятки устаревших систем, многие из которых затрудняют работу кандидата. Когда организации сосредотачиваются на модернизации и оптимизации своих технологий, привлечение талантов может стать в 10–100 раз более эффективным. Это, в свою очередь, дает рекрутерам и консультантам по подбору персонала время для поиска нужных навыков, тщательного отбора лучших кандидатов и сосредоточения внимания на внутреннем найме и развитии в качестве стратегии.

Технологии здесь, но не полный ответ

Из всех рынков HR-технологий рекрутинг является наиболее инновационным. Новые системы на основе искусственного интеллекта, такие как HiredScore (только что приобретенная Workday), Paradox (лидер в области диалогового искусственного интеллекта), Eightfold, Gloat, Drup и Lightcast (пионеры в области анализа талантов) и многие другие, могут сократить время найма персонала с месяцев до недель и недель или дней. Но ни одна из этих технологий не работает, если команда по привлечению талантов осталась на острове.

За последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны». Этот тип фокуса на «предоставлении услуг» просто не будет работать в новой экономике.

Что делать компаниям? В рамках нашей системной HR-инициативы мы помогаем компаниям развивать свою функцию TA, чтобы она работала более стратегически. Такие организации, как Bayer, Verizon и многие другие, повысили роль рекрутера до консультанта по талантам, они развивают навыки в области анализа талантов и интегрируют функцию рекрутинга с обучением и развитием, управлением карьерой и вовлечением сотрудников.

Я всегда считал, что подбор персонала — это самое важное, чем занимаются HR-специалисты. Если мы не сможем привлечь в компанию «нужных» людей, никакой менеджмент не сможет восстановиться. Но что значит «правильно»? И как мы можем найти, найти и привлечь именно этих людей?

Это в высшей степени стратегическая операция, которая должна интегрироваться с внутренней мобильностью, культурой и опытом сотрудников. Я рекомендую вам прочитать наше исследование Systemic HR, присоединиться к нашей Академии или обратиться к нам или в AMS за советом. В эту новую эпоху нехватки талантов и навыков мы просто не можем больше осуществлять набор персонала таким тактическим способом.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

 Перевод статьи HR Predictions for 2024: The Global Search For Productivity

Статья от Josh Bersin. 

Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности

Последние два десятилетия я писал о прогнозах по HR, но в этом году все по-другому. Я вижу год разрушения парадигм, изменения каждой роли в бизнесе. Искусственный интеллект не только изменит каждую компанию и каждую должность, но компании начнут неустанный поиск производительности.

Подумайте о том, где мы были. После финансового кризиса 2008 года мир вступил в период ускорения экономического роста с нулевой процентной ставкой. Компании увеличивали доходы, нанимали людей и наблюдали, как растут цены на их акции. Наем сотрудников продолжался лихорадочными темпами, что привело к рекордно низкому уровню безработицы в 3,5% в конце 2019 года.

Пришла пандемия, и через шесть месяцев все застопорилось. В апреле 2020 года безработица выросла до 15%, компании отправили людей домой, а мы перепроектировали наши продукты, услуги и экономику, чтобы справиться с удаленной работой, гибридными схемами работы и акцентом на психическом здоровье.

Как только экономика возобновилась (благодаря финансовому стимулированию в США), компании вернулись к старому циклу найма сотрудников. Но поскольку процентные ставки выросли, а спрос упал, мы стали свидетелями повторения увольнений, и за последние 18 месяцев мы наблюдали найм, увольнения, а затем снова найм сотрудников для восстановления.

Почему эффект качелей?

Генеральные директора и финансовые директора работают в то, что мы называем «индустриальной эпохой»: нанимайте сотрудников для роста, а затем увольняйте людей, когда дела идут на спад.

Сегодня, когда мы вступаем в 2024 год, все по-другому. Нам необходимо «копить наши таланты», инвестировать в производительность, а также перерабатывать и перераспределять людей для роста.

Мы живем в мире, где уровень безработицы составляет 3,8%, нехватка рабочей силы практически на всех должностях, расширение прав и возможностей рабочей силы и постоянный ритм требований сотрудников: требований повышения заработной платы, гибкости, автономии и льгот. Более 20% всех сотрудников США меняют работу каждый год (2,3% в месяц), и почти половина этих изменений приходится на новые отрасли.

Почему это «новая норма»?

Есть несколько причин. Во-первых, как мы обсуждаем в нашем исследовании Global Workforce Intelligence, отрасли пересекаются. Каждая компания является цифровой компанией; каждая компания хочет создавать регулярные потоки доходов; и скоро каждая компания будет работать на искусственном интеллекте. Карьеры, которые раньше оставались внутри отрасли, трансформируются в «карьеру, основанную на навыках», что позволяет людям перемещаться легче, чем когда-либо прежде.

 Перевод статьи Why Microsoft Viva Skills Could Disrupt The HR Tech Market

Давно не давал статей Джоша Берзина 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Почему Microsoft Viva Skills может разрушить рынок HR-технологий

На этой неделе Microsoft анонсировала важную функцию Viva, которая, вероятно, изменит рынок HR-технологий: навыки. А система Skills in Viva — это не просто механизм вывода навыков, это система обучения на основе навыков, способ поиска наставников и экспертов, платформа развития сотрудников и инструмент внутренней мобильности, похожий на рынок талантов.

Почему это разрушительно для рынка HR-технологий? Если Viva добьется успеха в корпорациях (ее уже используют более 35 миллионов человек), большая часть дорогостоящих технологических навыков, используемых компаниями, станет менее важной. И, как мы все знаем, каждому приходится работать с системой, которая «лицом к пользователю».

Позвольте мне объяснить. Механизм навыков в Viva построен на таксономии навыков из LinkedIn Skills Graph, а затем добавляет выводы на основе всей активности сотрудников в Microsoft Graph. Это означает, что сразу после установки оно становится понятным, и сотрудники могут легко его обновить. Со временем, по мере расширения использования Skills in Viva, он будет привлекать навыки из внешних систем (ниже) и предоставит сотрудникам множество способов курировать, просматривать и обновлять свои навыки. И все это доступно в вашем профиле Microsoft.

Для клиентов Microsoft 365 эти профили важны: они содержат учетные данные ИТ-безопасности, должность, уровень, местоположение, расписание и историю онлайн-активности. Хотя мы часто воспринимаем профиль Microsoft как нечто само собой разумеющееся, на самом деле он играет решающую роль в обеспечении безопасности и управлении идентификацией, что делает его «корпоративным профилем» для большинства сотрудников магазинов Microsoft.

По мере того, как этот профиль начинает заполняться, он становится более полезным. Как вы можете видеть ниже, сотрудники могут наводить курсор мыши на фотографию другого сотрудника и видеть его карточку с навыками и другой информацией. Viva может использовать эту информацию о навыках, чтобы рекомендовать курсы, пути обучения, наставников, задания, а затем и новые рабочие места в вашей компании. А администраторы могут использовать Viva Insights для просмотра тенденций в навыках, пулов критически важных навыков и других видов анализа навыков и возможностей в компании.

Во многих отношениях это нирвана «организации, основанной на навыках», которую мы все искали, и теперь она встроена в наши повседневные системы продуктивности.

 Перевод статьи Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality

Автор - широко известный Josh Bersin 

Создание организации, основанной на навыках: захватывающая, но трезвая реальность

Благодаря новым инструментам искусственного интеллекта и технологии навыков почти каждая компания хочет стать «организацией, основанной на навыках». Теперь, когда у нас было несколько лет для изучения этой тенденции, я хотел бы поделиться некоторыми фактами и развеять шумиху.

Предпосылка

Начнем с предпосылки: идея, продвигаемая официальными документами, заключается в том, что мы собираемся создать беспристрастную, свободную от политики компанию, в которой решения будут основываться на навыках, меритократии и производительности. Продавцы обещают, что у нас будет глобальная база данных о навыках, и благодаря чудесам Talent Intelligence (учебник здесь) мы сможем увидеть трендовые навыки, пробелы в навыках и стать более научными в отношении найма, продвижения по службе, оплаты и лидерства.

Под покровом этой концепции скрывается идея о том, что мы можем «пометить» или «оценить» навыки каждого с лазерной точностью. И многие инструменты искусственного интеллекта, в том числе те, которые мы используем для исследования GWI, обещают сделать это уже сегодня. Как они оценивают наши навыки? Они используют магию ИИ, чтобы посмотреть на нашу историю работы, производительность, рабочий продукт и другие источники, чтобы сделать вывод, смоделировать и предсказать, в чем мы хороши, в чем мы исключительно хороши и что нам нужно изучить дальше. .

Какое славное видение. И преимуществ много: беспристрастный найм на основе компетенций, направленная мобильность людей на новые роли и инструменты стратегического планирования, которые помогают нам планировать оплату, места для найма и многое другое.

Перевод статьи The Next Generation Of HR Software Has Arrived, Finally

Автор всем известный Josh Bersin 

Наконец-то в HR появилось следующее поколение программного обеспечения 

Программное обеспечение для управления персоналом составляет один из крупнейших технологических рынков в мире. По нашим оценкам, это рынок стоимостью 250 миллиардов долларов, состоящий из систем расчета заработной платы, основных HR-платформ, рекрутинга, обучения, льгот и сотен других приложений. И за последние пять лет, когда компании адаптировались к гибридной работе и пандемии, рынок взорвался. Буквально на прошлой неделе Workday, один из самых известных игроков на рынке, объявил о росте доходов от подписки на 20,1%, которые теперь достигают 1,3 миллиарда долларов в квартал.

За последние два десятилетия эти системы радикально изменились. В 1980-х и 1990-х годах это были в основном инструменты бэк-офиса, предназначенные для администраторов заработной платы, менеджеров по персоналу и ИТ-персонала. Начиная с середины 2000-х все эти системы переместились в облако, открыв свои интерфейсы для сотрудников. И сегодня, когда мы все взаимодействуем с десятками приложений на наших телефонах, HR-платформы перешли черту и превратились в «рабочие» инструменты.

 Перевод статьи Microsoft’s Massive Upgrade: OpenAI CoPilot For Entire MS 365 Suite

Автор Josh Bersin

Масштабное обновление Microsoft: OpenAI CoPilot для всего пакета MS 365

Microsoft делает ставку на OpenAI и ChatGPT с самым большим обновлением до Microsoft 365 за последние десятилетия. Новый выпуск под названием Microsoft 365 Copilot предоставляет инструменты генеративного ИИ и чат, встроенные в каждый модуль пакета: Word, Excel, PowerPoint, Outlook, Teams и Viva. Они называют это «Ваш второй пилот (Copilot) по работе».

И это еще не все: Copilot не только помогает вам писать, обобщать, анализировать и искать информацию, модуль под названием Business Chat работает со всем Microsoft Graph (набором данных всех ваших документов Microsoft, электронных писем, расписаний и информации) для помочь вам найти материалы, обобщить их и индексировать для бизнес-приложений.

 Перевод статьи The Role Of Generative AI And Large Language Models in HR

автор Josh Bersin, и это имя не нуждается в представлении. 

Роль генеративного ИИ и больших языковых моделей в HR

Управление персоналом — одна из самых сложных и несовершенных сфер бизнеса. Практически каждое решение, которое мы принимаем о людях (кого нанять, кого продвигать, сколько платить кому-то, как кого-то развивать), основано на суждениях, опыте, личных предубеждениях и некотором количестве данных. А поскольку более 50% всех корпоративных расходов приходится на заработную плату (фонд заработной платы в США составляет около 15 триллионов долларов), эти «оценочные решения» обходятся компаниям в большие деньги.

Перевод статьи Redesigning HR: An Operating System, Not An Operating Model

Автор Josh Bersin 

Редизайн HR: операционная система, а не операционная модель

Пришло время для новой операционной модели для отдела кадров, которую мы называем «Системный HR». Потерпите, пока я объясню это важное изменение.

Бизнес-вызов № 1: замедление роста, нехватка рабочей силы

2023 год представляет собой поворотный год. По мере того, как мы выходим из пандемии и 15 лет низких процентных ставок, компании ищут новые пути роста, сталкиваясь с инфляцией, гибридной работой и долгосрочной нехваткой рабочей силы.

Взгляните на данные: несмотря на замедление экономики, у нас рекордно низкий уровень безработицы (3,4%), открыто более 11 миллионов рабочих мест (соотношение рабочих мест к количеству ищущих работу 2:1) и дальнейший спрос на рабочую силу в размере 49 миллиардов долларов от CHIPS и Инфраструктурные счета создают более 900 000 новых рабочих мест в производстве и строительстве.

И похоже, что это долгосрочная проблема. Глобальный коэффициент рождаемости резко упал, бэби-бумеры уходят на пенсию, и только около 62,4% подходящих работников имеют работу. Что еще хуже, сегодня 36% рабочей силы в США являются контингентами, что означает, что они могут уйти с работы в любое время.

Клиенты говорят нам, что это новая реальность. Глобальная вовлеченность сотрудников Gallup находится на самом низком уровне за десять лет: с 36% в 2020 году до 34% в 2021 году и до 32% в 2022 году. В ответ такие компании, как Home Depot, просто решили инвестировать дополнительный 1 миллиард долларов в оплату труда сотрудников своих магазинов. . (Starbucks и другие компании делают то же самое.) Почти каждая компания, с которой мы общаемся, уделяет особое внимание опыту сотрудников, их переподготовке, удержанию и справедливой оплате труда.

Перевод статьи Microsoft Launches OpenAI CoPilots For Dynamics Apps And The Enterprise

Автор Josh Bersin 

Microsoft запускает OpenAI CoPilots для приложений Dynamics и предприятия

Пока журналисты беспокоятся о генеративном ИИ (чат-боты и Large Language Models), Microsoft движется вперед. На этой неделе компания сделала большой шаг и представила OpenAI, встроенный в Microsoft Dynamics, а также представила инструменты разработки, позволяющие создавать интеллектуальных чат-ботов на основе ваших собственных данных.

Это открывает дверь на огромный рынок: генеративный ИИ, используемый для корпоративных приложений и повышения производительности бизнеса.

Важно понимать, что ИИ имеет множество реализаций. Многие корпоративные системы уже используют ИИ для выявления случаев мошенничества, выявления клиентов с высокой прибылью и выявления моделей роста, проблем с качеством и многого другого. Планирование маршрутов и логистика Amazon построены на искусственном интеллекте.

Но Генеративный ИИ (программное обеспечение, используемое для создания нового контента, включая аудио, код, изображения, текст, симуляции и видео), который использует модели большого языка, такие как ChatGPT от OpenAI, отличается. Они интерпретируют язык и изображения, индексируют миллиарды слов и фраз и собирают новый контент «по-человечески».

В бизнесе, где мы постоянно читаем, пишем и создаем контент, они могут быть чрезвычайно полезны. Поэтому Microsoft называет эту новую возможность Co-Pilots: первоначально она была разработана для бизнес-приложений Microsoft Dynamics. (По названию Microsoft GitHub Co-Pilot для разработчиков программного обеспечения.)

Эти Co-Pilots, которые выглядят как «помощники по письму» и другие инструменты, являются частью новой службы Azure OpenAI. Эта служба позволяет разработчикам получать доступ к OpenAI, ChatGTP и Dall-E 2, предоставляя любому ИТ-специалисту Microsoft или разработчику полный доступ к Генеративному ИИ через Azure.

Это начало следующего «большого шага» в области генеративных ИИ-решений: корпоративных и бизнес-решений. Теперь мы можем использовать эти увлекательные инструменты в продажах, маркетинге, управлении цепочками поставок, финансах и многом другом.

 Перевод статьи New MIT Research Shows Spectacular Increase In White Collar Productivity From ChatGPT

Автор Джош Берзин - он настолькол известен, что не нуждается в представлении 

Исследование Массачусетского технологического института показывает увеличение производительности белых воротничков благодаря ChatGPT

Два кандидата экономических наук из Массачусетского технологического института только что опубликовали увлекательное исследование о влиянии ChatGPT на производительность белых воротничков. И результаты довольно впечатляющие. (Обратите внимание, что это еще не рецензировано.)

Команда попросила 444 белых воротничка выполнять задачи по написанию и редактированию по направлениям маркетинга, написания грантов, анализа данных и управления персоналом, а затем разделила группу на две: одна использовала ChatGPT, а другая — нет. После выполнения 20-30-минутных заданий, которые они считают репрезентативными для этих функциональных областей, их работа была «оценена» оценщиками, работающими в этих областях. Команда смотрела на скорость получения результата, качество результата и фактическую роль ChatGPT (заменял ли он, дополнял или путал работу).

Перевод статьи HR Technology 2023: What’s Hot? What’s Not?

Автор Josh Bersin - в представлении не нуждается. Для России эта статья не очень актуальна, но за трендами стоит таки следить 

Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики 

HR-технологии 2023: что нового? Что не так?

Рынок HR Tech последние несколько лет находится в огне. Было инвестировано более 15 миллиардов долларов венчурных и прямых инвестиций, а количество стартапов просто поразительно. Средняя крупная компания в настоящее время имеет более 80 различных систем, ориентированных на сотрудников (ОКТА), и это число увеличилось более чем на 40% за пять лет.

У такого роста было две причины. Во-первых, условия инвестирования с низкими процентными ставками высвободили предпринимателям миллиарды долларов, поэтому появились сотни новых инструментов. Во-вторых, у нас была огромная потребность в управлении, найме и поддержке сотрудников во время пандемии. Удаленным и гиговым работникам нужны системы планирования, удаленные платформы расчета заработной платы, адаптация и многое другое. Таким образом, покупатели HR получили карт-бланш, покупая инструменты и платформы практически без ограничений.

Что ж, все скоро изменится: 2023 год станет годом замедления роста, консолидации рынка и определения новой категории. Итак, позвольте мне поделиться с вами своими мыслями, а также поблагодарить Стейси Харрис за публикацию 25-го обзора Sapient Insights HR Tech, который способствовал моему анализу.

 Перевод статьи The Confusing Job Market: CEOs and CHROs Seem Baffled

Запутанный рынок труда: CEO и HR-директора кажутся сбитыми с толку

Мы вышли на один из самых запутанных рынков труда за последние десятилетия. В то время как уровень безработицы продолжает снижаться (3,5% здесь, 2,4% в Японии), компании также обеспокоены замедлением темпов роста. Таким образом, они «нанимают» и «увольняют» одновременно. Какое запутанное время.

Рассмотрим следующие данные, взятые из недавнего опроса PWC среди 700 бизнес-лидеров.

На диаграмме:

• 52 % - замораживают процесс найма. 
• 44 % - отменяют джоб-офферы
• 46 % - снижают или отменяют sign-on бонусы (входные бонусы - чаще применяются в ИТ)
• 64 % - поднимают зарплату и компенсации
• 70 % - вводят формы гибкой работы
• 49 % - пытаются вернуть тех, кто ушел из компании

В то время как почти половина этих компаний замедляет прием на работу, почти две трети пытаются улучшить удержание, повысить гибкость и побудить людей вернуться.

Что здесь происходит?

Ну, есть две большие фишки.

Во-первых, рынок труда находится в кризисе. 81% работников выгорели, люди берут отпуск, а сотрудники просто хотят отдохнуть. (Кто-то даже предложил «тихий уход» в качестве решения, чего я никому не рекомендую.) Пандемическое истощение затронуло всех, но рабочие часы продолжают расти, поскольку спрос на продукты и услуги остается высоким.

Этот спрос на рабочих (в прошлом месяце было создано 528 000 рабочих мест) уравновешивается бесконечным циклом новостей о «рецессии». Хотя рост ВВП замедлился, а ФРС повысила процентные ставки, реальный спрос на товары и услуги не уменьшился. (Я был на Гавайях в отпуске на прошлой неделе, и все, что мы купили, было на 30-50% дороже, чем два года назад.)

На самом деле, я думаю, что мы проделали довольно хорошую работу, «уговорив себя на рецессию», что я приписываю репортерам и средствам массовой информации, которые ищут темы для обсуждения. (Плюс республиканцы ищут способы критиковать администрацию Байдена). Есть ли рецессия? Нет, не совсем. 

Да, ФРС продолжит повышать ставки, и хотя инфляция замедлилась, этот цикл еще не завершен. Мы находимся в длительном спаде после 14 лет бума, поэтому мы все должны признать, что темпы роста замедлятся, а спрос изменится. Но это не значит, что экономика остановится. Наоборот.

И это подводит меня ко второму пункту. Каждая отрасль трансформируется во что-то другое. И этот сдвиг, который мы называем Большой перезагрузкой, создает спрос на рабочие места, людей и новые бизнес-модели. Так что спрос, меняясь, не исчезает.

Как показывает наше исследование Global Workforce Intelligence, все больше и больше отраслей претерпевают изменения. Ритейлеры превращаются в медицинские компании (Amazon Care станет больше, чем Amazon Prime, поскольку компания только что приобрела OneMedical и объявила о партнерстве с Ginger и другими). Автомобильные компании становятся производителями электромобилей (увольнение Ford — это скорее инженерный переход от технологии внутреннего сгорания к электронной технологии). Химические и нефтяные компании переходят на производство водорода и аккумуляторов. И медицинские компании изо всех сил пытаются стать более эффективными.

Что должны делать руководители и директора по персоналу?

Что делать? Вы должны признать, что это не традиционный даунцикл, «управляемый спросом». Это быстрое изменение спроса, ускоренное пандемией и пятнадцатью годами цифровой революции. Таким образом, вместо того, чтобы просто «увольнять людей» (конечно, некоторые технологические компании нанимали слишком много), вам нужно «перераспределить» своих людей на эти новые отраслевые роли.

Такие темы, как переквалификация, карьерная мобильность, рынок талантов и организационная гибкость, теперь являются темами уровня C. И это не просто способы «переобучения работников» — это необходимые инструменты трансформации, чтобы оставаться актуальными.

Интересно, что опрос PWC показал, что 63% компаний хотят «изменить процессы, чтобы решить проблему нехватки рабочей силы». Это редизайн, о котором я говорю.

Мы определяем это как новый «системный подход» к HR, при котором вы одновременно смотрите на найм, переподготовку, удержание и редизайн.

Во многих отношениях это здоровая вещь. Компании, которые быстро это понимают, могут подняться по новой кривой роста по мере изменения их рынков и отраслей.

Да, время запутанное. Мы «сокращаем» и «увеличиваем» одновременно. Но главное не делать это драконовским способом. Убедитесь, что вы делаете свою компанию неотразимой, и вы будете процветать в течение этого экономического цикла.