Перевод статьи HR Technology 2023: What’s Hot? What’s Not?

Автор Josh Bersin - в представлении не нуждается. Для России эта статья не очень актуальна, но за трендами стоит таки следить 

Отслеживайте нас в телеграм канале HR-аналитики 

HR-технологии 2023: что нового? Что не так?

Рынок HR Tech последние несколько лет находится в огне. Было инвестировано более 15 миллиардов долларов венчурных и прямых инвестиций, а количество стартапов просто поразительно. Средняя крупная компания в настоящее время имеет более 80 различных систем, ориентированных на сотрудников (ОКТА), и это число увеличилось более чем на 40% за пять лет.

У такого роста было две причины. Во-первых, условия инвестирования с низкими процентными ставками высвободили предпринимателям миллиарды долларов, поэтому появились сотни новых инструментов. Во-вторых, у нас была огромная потребность в управлении, найме и поддержке сотрудников во время пандемии. Удаленным и гиговым работникам нужны системы планирования, удаленные платформы расчета заработной платы, адаптация и многое другое. Таким образом, покупатели HR получили карт-бланш, покупая инструменты и платформы практически без ограничений.

Что ж, все скоро изменится: 2023 год станет годом замедления роста, консолидации рынка и определения новой категории. Итак, позвольте мне поделиться с вами своими мыслями, а также поблагодарить Стейси Харрис за публикацию 25-го обзора Sapient Insights HR Tech, который способствовал моему анализу.

1. Рынок HR-технологий замедляется.

Как бы я ни был оптимистом, я считаю, что расходы на HR Tech будут сокращаться. В то время как примерно половина компаний планирует увеличить свои расходы, число сокращений почти удвоилось (с 5% до 8%), и я ожидаю, что эта тенденция сохранится. И по мере того, как замедляется найм, растет и потребность в большем количестве программного обеспечения для управления персоналом.

Количество категорий продуктов продолжает расти (подробнее ниже), но расходы на одного сотрудника будут умеренными. Области, которые, вероятно, будут замедляться, включают программное обеспечение для найма, обучения (старые системы будут нести большую нагрузку), основной HR (я вижу сдвиг в создании ценности от платформ HCM к системам управления опытом сотрудников и анализа талантов) и текущие системы для благополучия. Вообще говоря, программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками — это стремительно развивающаяся категория на ранней стадии, как и другие горячие области, описанные ниже.

У меня также есть ощущение, что цена на облачные системы HCM может снизиться. Workday остается любимцем рынка, но даже их клиенты регулярно покупают альтернативные инструменты для работы с талантами, что вынуждает Workday еще больше открыть свою платформу.

2. Удовлетворенность поставщиков HCM остается неоднозначной.

В то время как соответствие и отделка основных систем HCM улучшились (Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG, Ceridian обновили свои платформы), исследование Sapient показывает общее снижение удовлетворенности поставщиков на 7%. Почему этот пробел? Продавцы напрягаются. Поставщики HCM стараются делать все, и их общая средняя удовлетворенность составляет около 3,5 из 5, что не является впечатляющим числом. (Кстати, это не так для HCM-платформ следующего поколения, таких как Darwinbox и HiBob, которые нравятся их клиентам.)

Для крупных поставщиков HCM это постоянная проблема управления. Workday, Oracle, SAP, UKG, ADP и другие компании имеют большие команды по управлению продуктами, стремящиеся изменить опыт сотрудников. Тем не менее, несмотря на эти инвестиции, построить «связанное» решение сложнее, чем автономное, поэтому их инновации замедлились. Буквально в прошлом году Oracle и SuccessFactors объявили о крупных архитектурных изменениях, а Workday выпустила Workday Extend, по существу открыв всю систему.

Небольшие, более целенаправленные поставщики (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning, Docebo, Gloat, BetterUp, CoachHub, SoundingBoard и другие) имеют значительно более высокую степень удовлетворенности клиентов (в среднем 3,7–3,8), поскольку они предлагают более целенаправленный продукт. Это означает, что если рынок замедлится, эти компании могут быть приобретены. Время покажет, но я видел эту тенденцию раньше. За один двенадцатимесячный период Taleo приобрела Learn.com, Oracle приобрела Taleo, SuccessFactors приобрела Plateau, SAP приобрела SuccessFactors, а SumTotal приобрела несколько компаний.

Два крупных поставщика, за которыми стоит следить в следующем году, — это Cornerstone (крупнейшая компания LMS) и UKG (крупнейшая платформа HCM и управления персоналом для среднего рынка). Обе эти компании являются многомиллиардными предприятиями, которые, вероятно, продолжат свои пути приобретения. iCims, Docebo и Phenom также ищут возможности для приобретения.

3. Несмотря на замедление, многие категории пользуются спросом.

Есть еще много категорий, которые будут популярны в этом году. К ним относятся Talent Marketplace (Gloat, Fuel50, Eightfold, Workday, Phenom, ServiceNow и другие), Capability Academy (я называю их «платформами мастерства» и включают таких поставщиков, как Corise, Modal, Nomadic, Hone, Sana Labs, Growthspace, LearnIn-Degreed). и другие), платформы взаимодействия с сотрудниками (Microsoft Viva, ServiceNow, FirstUp, Applaud и десятки других) и наборы талантов для среднего бизнеса (Lattice, CultureAmp, 15Five, WorkTango).

Другие горячие области включают в себя прослушивание сотрудников (Perceptyx, Qualtrics, Medallia, Peakon, Glint, Visier), платформы благополучия и вознаграждений (Fond, Alight, Gympass, Lifeworks, League, mEquilibrium и многие другие), платформы для коучинга и лидерства (BetterUp, CoachHub). , SoundingBoard, Torch), платформы Talent Intelligence и Skills Tech (Eightfold, Beamery, Skyhive, SeekOut, Retrain, Techwolf), а также инструменты Pay Equity (Syndio, Payscale, Salary.com, Trusaic). Каждая из этих категорий растет, поэтому в результате мы должны увидеть много инноваций и консолидации.

4. Мы готовы к некоторым новым категориям рынка.

Еще в середине 2000-х мы увидели рынок «интегрированных пакетов управления талантами», которые объединили пространства LMS, ATS и Performance Management. Это была кровавая битва, и такие поставщики, как Cornerstone, Taleo (теперь Oracle), SuccessFactors (теперь SAP) и некоторые другие (iCims, PeopleFluent, Employ Inc.) выжили. Как только началась эта волна переопределения, каждый поставщик бросился переопределять себя, оставив многих в пыли, чтобы их можно было приобрести (или вырастить самостоятельно).

Некоторые компании остаются сосредоточенными или создают «суперкатегории», приобретая своих конкурентов. Они остаются на своей полосе и углубляют свою функциональность, чтобы попытаться доминировать в своем пространстве. Примеры быстрого роста включают SmartRecruiters и Docebo, обе из которых являются лидерами в своей категории. И во многом именно это сделало Cornerstone таким успешным.

А еще есть накопительные пакеты с поддержкой PE. За последние несколько лет Jobvite, JazzHR, Lever и NXTTing RPO были объединены в одну компанию под названием Employ, а LTG Group приобрела PeopleFluent, GP Strategies, Bridge, Breezy, Gomo Learning, Rustici и другие. Cornerstone приобрела Saba, SumTotal, Halogen, Grovo и десятки других компаний. Эти поставщики накопительных пакетов не создают категории, они создают более крупные предприятия, чтобы они могли расти и выживать с течением времени.

Некоторые свертки работают хорошо, но во многих случаях они замедляются. Нелегко интегрировать и продавать многие фирменные продукты, поэтому, несмотря на то, что эти компании генерируют огромные суммы денег, они часто отстают в лидерстве в продуктах и категориях.

Итак, каковы новые категории рынка? Вот некоторые из них, на которые я могу поспорить.

Во-первых, существует большой и хорошо зарекомендовавший себя рынок платформ взаимодействия с сотрудниками. Популяризированная ServiceNow и Microsoft Viva, эта категория продуктов стала огромной и высокоприоритетной, и поставщики HCM никогда не смогут в полной мере предлагать эти функции. Если вы посмотрите на всю энергию, затрачиваемую сегодня на гибридную работу, прислушивание сотрудников, адаптацию и индивидуальные пути карьеры и развития, нам нужно место, чтобы разместить все это и управлять им как набором рабочих процессов. Это глубокая функциональность, на создание которой у поставщиков ERP/HCM просто нет времени.

Во-вторых, существует новый и огромный рынок для платформ Talent Intelligence. Это не «инструменты для найма», а скорее платформы данных на базе ИИ, которые помогают компаниям в поиске, подборе внутренних талантов, интеллектуальном управлении преемственностью и решениях на основе данных для оценки, планирования работы и анализа навыков. Эти системы (Eightfold, Gloat, Beamery, Phenom, SeekOut, iCims) представляют собой совершенно разные и очень ценные новые предложения. А их ERP-аналогов (Oracle, SAP, Workday, UKG) просто нет.

Подмножество — это очень популярный рынок решений Talent Marketplace и Career Pathway. Здесь такие поставщики, как Gloat, Fuel50, Guild Education и EdAssist, предлагают удивительные новые решения, затрагивающие острую потребность в интеллектуальном управлении карьерой, внутренней мобильности, подборе работы, наставничестве и других решениях для анализа талантов. Это «голубой океан», и мы увидим здесь много активности.

Во многих отношениях это «новые платформы управления талантами» будущего, потому что они соединяют сотрудников с обучением, наставниками, заданиями по развитию и работой. И в отличие от старых систем «от найма до выхода на пенсию», которые пытались сделать это с помощью моделей компетенций (Cornerstone, Saba и т. д.), это высокодинамичные системы, которые могут делать выводы и импортировать новые навыки, контент и оценки по дизайну. Я расскажу вам больше в течение года.

В-третьих, я считаю, что рынок систем прослушивания сотрудников Lifecycle изменился. Если вы посмотрите на такие платформы для проведения опросов, как Qualtrics, Perceptyx, Medallia, Glint и Peakon, вы быстро поймете, что они в первую очередь являются «платформами для анализа данных», а уже потом платформами для проведения опросов. Они собирают данные из многих источников (включая пассивные данные из трафика электронной почты, расписаний календарей, голосовой обратной связи и даже видео) и дают компаниям «полное представление» о настроениях сотрудников, их удовлетворенности, вовлеченности и, в конечном счете, производительности.

Недавно BetterUp приобрела Motive, Visier приобрела Yva.ai, а Perceptyx приобрела Cultivate: все они создают более совершенные системы пассивного прослушивания. И Microsoft Viva Insights движется в этом направлении с некоторыми интересными новинками во втором квартале. Я возлагаю большие надежды на это пространство, потому что оно действительно важно для понимания производительности и удержания сотрудников.

В-четвертых, это захватывающий рынок для того, что я называю академиями возможностей или платформами обучения мастерству. Посмотрим правде в глаза, нам всем нужна LMS, но на самом деле она никого ничему не учит. Куда люди идут, чтобы просмотреть контент, найти экспертов, пройти курс, получить задание и действительно «узнать» что-то важное и новое? Нам нужна платформа для всего этого, и я называю это Академией возможностей или пространством обучения мастерству. У меня скоро будет большая статья на эту тему, и она важнее, чем вы думаете.

Между прочим, к этому добавляется пространство для платформ Creator для обучения (Udemy, 360Learning) и того, что многие называют системами группового или совместного обучения, а также взрывной рост коучинговых сетей с поддержкой ИИ, возглавляемый BetterUp.

В-пятых, это переопределение Talent Acquisition Suite. Да, рынок рекрутинга замедлится в этом году, но это не замедлило инновации в этой области. Инструменты, обеспечивающие Interview Intelligence, видеоинтервью, оценку технических навыков и оценку социальных навыков, развиваются со скоростью света. Это «обязательные» дополнения к ATS, и я должен верить, что многие из этих поставщиков будут процветать или станут объектами приобретения. В число поставщиков входят Modern Hire, Paradox, HireVue, OutMatch (приобретены Pymetrics и Harver).

Будет ли «следующее поколение» Talent Management Suite? Это начинает происходить. На средний рынок выходят такие поставщики, как HiBob, ADP, Lattice и WorkTango. Для крупных компаний это все еще довольно кровавая война между платформами HCM (SuccessFactors только что запустила управление командой и совершенно новые продукты для повышения производительности и обучения) и такими быстрыми игроками, как Gloat, которая только что запустила продукт для подбора персонала, и Eightfold, который расширяется до новых решений для обучения. .

И еще одно, что я хочу добавить: рынок управления рабочим пространством (или интеллектуального управления рабочим пространством) скоро станет взрывоопасным. Теперь, когда существует гибридная работа, компаниям нужен способ планировать помещение, расставлять оборудование, находить команду и настраивать все аудиовизуальные или другие инструменты для встреч. Планировщикам пространства нужны инструменты, позволяющие отслеживать использование помещений и мест, а также лучше планировать гибридные рабочие потребности. А HR-отделы хотят заниматься вопросами производительности, помогая сотрудникам найти правильное место и работать максимально эффективно. В прошлом мы считали недвижимость «тупым активом». Представьте, если бы вы могли получать интеллектуальную информацию об использовании, расписании, местонахождении сотрудников и оборудовании в одном приложении с поддержкой ИИ? Такие поставщики, как ServiceNow, Cisco и Microsoft, проявляют серьезный интерес к этому огромному новому рынку.

5/ Метавселенная и Веб 3.0: Нет!

В целом я большой поклонник технологий, но не ожидаю, что Метавселенная или Web 3.0 сильно повлияют на HR в этом году. В то время как рынок VR-обучения очень популярен (теперь он называется Immersive Learning), до сих пор существует очень мало выигрышных вариантов использования Metaverse (я разговаривал с несколькими компаниями, использующими его для виртуальных встреч и рекрутинга, но это далеко не мейнстрим). и я не вижу смысла в Web 3.0. Если Microsoft или Apple объявят о чем-то большом, важность этого может возрасти, но я бы не стал задерживать дыхание.

Что касается темы распределенных вычислений, блокчейна и криптографии, я по-прежнему настроен скептически. Это базовые технологии, а не приложения. Я реализовал распределенные вычисления в IBM в 1980-х годах (в то время они назывались SNA), и мы использовали их для объединения серверов приложений в виртуальные вычислительные фермы. Я знаю стартапы, которые пытаются создавать службы учетных данных с использованием блокчейна (т. е. отслеживать свое образование, обучение, навыки), но, честно говоря, я не уверен, что для этого вам нужен блокчейн.

Кроме того, несмотря на политическую привлекательность «распределенной власти», централизация имеет большое преимущество. Мне, например, нравится знать, что я могу позвонить в свой банк, и они несут ответственность за мои деньги и безопасность моей кредитной карты. Если вы хотите доверить управление своими финансовыми данными и данными о сотрудниках сети «актеров», то вы более склонны к риску, чем я. Есть и другие идеи для блокчейна, но теперь, когда FTX взорвался, я думаю, что мы можем на время отложить их.

Если вы продавец и у вас есть классное приложение или идея, сообщите нам, и мы рассмотрим ее.

PS: VR-тренировка определенно горячая тема. Так что реализация Метавселенной — это то, на что вы должны обратить особое внимание.

6/ HR-технические команды должны инвестировать время в следующем году

Следующая большая тема касается вас, покупателя или исполнителя HR Tech. Больше не нормально спрашивать вашего глобального системного интегратора, что делать — вы должны инвестировать свое время и энергию в понимание этого рынка. Лучшие решения в области HR-технологий исходят от компаний, которые изучают рынок, взаимодействуют с такими фирмами, как мы, и спрашивают других, какие передовые системы работают. Просто нет альтернативы настоящему пониманию рынка.

Помните, что у большинства компаний будут десятки платформ и инструментов HR Tech. Таким образом, вы, по сути, сшиваете воедино всю архитектуру управления опытом сотрудников и финансами для вашей компании. Если вы плохо знаете поставщиков, просто отправив запрос предложений, вы не найдете правильного решения.

(Корпоративные члены могут прочитать нашу серию отчетов об исследованиях HCM Success (и видеоролики), в которых мы подробно описываем успешные реализации HCM в таких компаниях, как Allianz, Microsoft, Mastercard, HSBC, Schneider Electric, Air Asia, McDonald's, ING Bank, BT, JP Morgan Chase. , и многие другие.)

В отчете Sapient отмечается снижение на 33% числа покупателей HR Tech с опытом работы более десяти лет. Это означает, что многие из вас принимают важные решения, не имея глубокого опыта. Это может сработать, но я призываю вас инвестировать время в это пространство. В каждой крупной компании должен быть HR-архитектор: кто-то, кто ходит на торговые выставки, разговаривает с поставщиками, просматривает тематические исследования и действительно знакомится с этим сумасшедшим пространством. (PS. Академия Джоша Берсина — отличное место для начала.)

7. Ценность HR-технологий остается высокой, но иногда мимолетной.

Мы общаемся с сотнями покупателей в течение всего года, и меня всегда удивляет, что некоторые компании получают огромную прибыль от своих HR-технологий, в то время как другие год за годом разочаровываются. На самом деле каждые несколько дней мы сталкиваемся с крупным клиентом Workday, Oracle или SAP, который просто рвет на себе волосы из-за системы. Почему это происходит? Это просто вопрос инвестиций. Эти инструменты требуют людей, времени и управления для правильного использования. Успешные компании составляют многолетнюю дорожную карту, они понимают, где внедрять инновации, и вкладывают значительные средства в то, что мы называем «гибкостью изменений», а не «управлением изменениями».

Каждая платформа HR Technology приносит вашей компании два ценностных предложения: (А) они автоматизируют много ненужной работы и (Б) они меняют способ вашей работы.

Если вы посмотрите на HR Tech в первую очередь как на первое ценностное предложение, вы увидите, что сэкономлено много времени, но в результате вы можете не стать «лучшей компанией». Если вы действительно хотите повысить эффективность найма, внутреннюю мобильность, рост или вовлеченность сотрудников, вам нужно рассматривать эти системы как платформы трансформации бизнеса. А это означает понимание того, как работают платформы, и перестройку вашего бизнеса и процессов управления персоналом, чтобы эффективно использовать эту технологию.