Перевод статьи 9 HR Trends for 2023: Breaking Boundaries

Тренды от Tom Haak 

9 HR-трендов на 2023 год: ломая границы

МЕГАТРЕНДЫ, КОТОРЫЕ ФОРМИРУЮТ HR

Конечно, долгосрочные мегатренды не меняются каждый год. Ниже представлен обзор наших 14 основных мегатрендов. Большинство тенденций на 2023 год вписываются в одну из этих областей.

• От работы ради дохода к работе как выражению цели
• От коллектива к индивидуальному подходу
• От технологий как «приятно иметь» к технологиям как главному движущему фактору преобразований
• От медленного к быстрому и к более быстрому > сосредоточьтесь на текущих насущных проблемах
• От интуиции и предубеждений к доказательной работе, основанной на сквозном анализе
• От жестких иерархических организаций к открытой экосистеме сетей
• От долгосрочных планов к экспериментам с использованием методов Agile и дизайн-мышления
• От удовольствия босса до создания значимого опыта для сотрудников
• От обучения в классе к обучению в процессе работы
• От кадрового бюрократического администрирования до клиентоориентированных кадровых операций
• От HR на основе рабочих мест к HR на основе навыков
• От HR-консультантов и наблюдателей к HR-активистам
• От HR для штатных сотрудников к HR для экосистемы
• От покорных сотрудников до независимых соавторов

9 HR-ТРЕНДЕНЦИЙ НА 2023 ГОД: РАЗРЫВ ГРАНИЦ

В 2023 году HR пора ломать границы

• Вашей организации это необходимо
• Это нужно вашим людям
• Это нужно вашим сообществам
• И наша планета нуждается в этом

Мы сталкиваемся с большими проблемами в обществе — кризисом стоимости жизни, войной в Украине, сложностью бизнеса, нехваткой навыков, гибридной работой и, конечно же, самой серьезной проблемой — необходимостью бороться с изменением климата.

Чтобы реагировать и помогать решать эти сложные проблемы, HR должен работать многофункциональным образом, сотрудничать и разрушать границы.

• Личные границы
• Функциональные границы
• И организационные границы

Пандемия стерла традиционные границы, отделяющие нашу трудовую жизнь от личной, домашней и общественной жизни. Мы наблюдаем пересмотр отношений между работником и работодателем. Все чаще люди стремятся к более гуманному соглашению о приеме на работу, которое требует более целостного подхода к опыту сотрудников.

Мир работы быстро меняется, и подход, ориентированный на людей, имеет решающее значение для успеха в бизнесе. В 2023 году мы призываем HR-специалистов встать, заявить о себе, подавать пример и быть голосом для людей и нашей планеты.

ТРЕНД 1: ПОДДЕРЖКА ЛЮДЕЙ В РЕАКЦИИ НА КРИЗИС СТОИМОСТИ ЖИЗНИ
ЧТО ЗА ТРЕНД?

Пришло время сломать границы между работой и жизнью, бизнесом и обществом. Во всем мире люди ощущают на себе влияние стремительного роста цен на продукты питания и энергоносители. Движущей силой этого кризиса стоимости жизни являются быстрая и постоянная инфляция, российское вторжение в Украину и продолжающиеся сбои в цепочке поставок, вызванные пандемией. Товары первой необходимости, такие как продукты и счета за коммунальные услуги, растут быстрее, чем увеличивается средний доход домохозяйства.

В США 71% сотрудников говорят, что расходы на проживание превышают их заработную плату. В Великобритании инфляция достигла 40-летнего максимума, что привело к самому быстрому падению реальной заработной платы за всю историю наблюдений.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

У большинства людей теперь меньше денег в кармане после того, как они тратят большую часть своей зарплаты на счета за электроэнергию и еду на стол. Кризис стоимости жизни также неравномерен и непропорционально затрагивает людей с более низкой заработной платой. HR играет решающую роль, помогая организациям проявлять инициативу в сохранении здоровья и продуктивности людей в эти трудные времена.

Например, 83% крупных работодателей в Великобритании принимают меры, чтобы помочь сотрудникам, предоставляя целевое повышение заработной платы, разовые бонусы и ваучеры на покупки со скидкой.

Ритейлер модной одежды River Island объявил о проведении единовременных выплат поддержки. Они также снабжают магазины наборами для ухода и основными продуктами питания, такими как чай, кофе и консервы. Они также предоставляют бесплатные завтраки, горячие обеды и гигиенические наборы в своей штаб-квартире в Лондоне.

HR также не застрахован от этих воздействий, и многие профессионалы борются с этим. Создание безопасной среды для разговоров о финансовых затруднениях становится жизненно важным, и многие организации проводят бесплатные образовательные семинары и онлайн-инструменты, чтобы помочь людям управлять расходами. Сострадание, забота и сочувствие являются важными навыками и необходимостью изучения методов, помогающих людям экономить деньги. К ним относятся гибкая работа, позволяющая сократить расходы на поездки на работу, помощь в теплоизоляции домов, предоставление бесплатного транспорта, покрытие расходов на проезд или питание, а также финансовая помощь с арендной платой и уходом за детьми.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Доведите кризис стоимости жизни до сведения руководителей высшего звена и изучите методы помощи наиболее нуждающимся.
• Оцените свой ежемесячный график начисления заработной платы и, по возможности, рассмотрите возможность выплаты заработной платы на неделю или две раньше или измените цикл оплаты, чтобы он был более частым, например, каждые две недели.
• Подумайте о разовых бонусах, выплатах поддержки или постепенном и целенаправленном повышении заработной платы для снижения заработной платы.
• Предоставьте доступ к инструментам финансового планирования, советам по составлению бюджета и финансовым консультациям.
• Ищите лучшие пенсионные схемы, чтобы воспользоваться преимуществами высоких процентных ставок или более низких отчислений.
• Предлагайте ваучеры на покупки или наборы неотложной помощи, содержащие предметы первой необходимости, продукты питания и туалетные принадлежности.

ТРЕНД 2 ВОЗВРАЩЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

Пришло время сломать границы между мнением сотрудников, их представлением и HR. По мере того, как кризис стоимости жизни усугубляет возвращение профсоюзных забастовок, протесты рабочих и требования повышения заработной платы растут. В большинстве стран прошли годы с тех пор, как они в последний раз сталкивались с таким уровнем представительства и действий работников. Для некоторых представителей молодого поколения это может быть впервые. Действительно, медсестры в Великобритании впервые в своей истории проголосовали за забастовку, и мы видели забастовки на железных дорогах, в аэропортах и на производстве в Европе и Северной Америке.

Тем не менее, это больше, чем машинисты поездов и медсестры, которые становятся более активными. В течение нескольких лет мы наблюдаем постепенное увеличение представительства работников среди технологических компаний и гиг-экономики. Например, в то время как Amazon отказывается взаимодействовать с профсоюзами, работники их склада в Нью-Йорке и Ковентри, Великобритания, недавно проголосовали за создание профсоюза и забастовку с целью повышения заработной платы. Их требования подобны водителям, работающим в таких компаниях, как Deliveroo и Uber, которые добиваются повышения минимальной заработной платы и более безопасных условий. В Google объединение в профсоюзы приняло другую форму и представляет собой растущую группу инженеров и других работников, заинтересованных в корпоративной активности. За последние несколько лет профсоюз Alphabet Workers Union стремился влиять на политику компании в отношении разнообразия, справедливости и инклюзивности, борьбы с изменением климата и принятия этических решений в отношении того, как технологии используются в обществе.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Мы встречали многих специалистов по кадрам, которые негативно отзывались о своем опыте ведения переговоров и работы с профсоюзами. Но разве мы не должны быть на одной стороне, на стороне людей и здоровой рабочей среды?

Профсоюзы и другие заинтересованные стороны слишком часто рассматривают HR только как представителя высшего руководства, и эта ситуация с самого начала порождает антагонизм. Жизненно важно видеть в профсоюзах и рабочих советах партнеров, а не оппозицию. Они представляют голос сотрудников, и мы можем добиться лучших результатов, приглашая профсоюзы участвовать в совместной разработке и тестировании решений.

Пришло время HR-специалистам стать «заслуживающими доверия активистами», работающими во всей экосистеме сотрудников, поставщиков, клиентов, сообщества и руководства.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Профсоюзы представляют голос сотрудников, и HR должен обеспечить, чтобы этот голос был услышан с помощью надежных стратегий прослушивания и решений, основанных на данных.
• Профсоюзы и рабочие советы являются важными участниками экосистемы кадровой стратегии.
• Заблаговременно и часто приглашайте профсоюзы к активному участию в совместном поиске решений. Такой подход помогает HR разрабатывать лучшие продукты и услуги, чтобы активно управлять различиями во мнениях или точках зрения.
• Используйте инструменты дизайн-мышления и эмпатии, такие как персоны, картирование опыта и ориентированные на человека интервью, чтобы включить голос сотрудника в дизайн HR-продуктов и услуг.

ТРЕНД 3 Работники умственного труда — это не центр Вселенной

Пришло время сломать границы предрассудков между работниками умственного труда и остальной рабочей силой. При общении с HR-специалистами дискуссия о гибридной работе и о том, должны ли люди находиться в офисе или входить в систему из дома, часто монополизирует разговор. А как же остальные 50% рабочих? Те, у кого нет выбора, потому что они работают в магазинах, на заводах, на складах, в больницах, на грузовиках, на стройках, на нефтяных вышках и фермах. Даже в организациях с большой долей сидячих сотрудников такие команды, как обслуживание, питание и уборка, должны ежедневно находиться в офисе.

Мы также видим много проблем, связанных с этой частью рабочей силы, таких как нехватка навыков и неприемлемые условия труда. Не будем также забывать, что во время пандемии многие из этих групп считались основными работниками.

Также нездорово говорить о неквалифицированных и квалифицированных работниках — у всех есть навыки и они вносят свой вклад в организацию. Слишком часто рабочие места, которые считаются низкоквалифицированными, необходимы обществу, но при этом плохо оплачиваются и, как правило, чрезмерно представлены женщинами или группами этнических меньшинств.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Запомните эти группы и соберите данные, чтобы понять их конкретные потребности, мотивы, предпочтения и возможности и бросить вызов своим предубеждениям.

Например, мы помогали HR-команде исследовать гибридные рабочие решения с помощью спринта по дизайн-мышлению. В какой-то момент мы поняли, что концепция гибридной работы основана на предубеждениях и предполагала, что у каждого есть выбор. Итак, мы включили постановку задачи: «Как мы можем построить гибридную рабочую модель, в которой работники без рабочего места чувствуют себя нужными?».

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Создавайте персонажей, которые представляют этот тип рабочей силы, и тестируйте решения в соответствии с их потребностями и способами устранения болевых точек.
• Исследуйте, что означает принадлежность к этому сегменту рабочей силы.
• Проводите время с этими сотрудниками, чтобы исследовать и наблюдать за их потребностями, мотивами, предпочтениями и способностями.
• Бросьте вызов своей предвзятости.

ТРЕНД 4 VR ДЕЛАЕТ МЕТАВСЕЛЕННУЮ РАБОЧИМ МЕСТО РЕАЛЬНОСТЬЮ

Приготовьтесь нарушить границу метавселенной. Для многих метавселенная казалась сложной и трудной для понимания, но виртуальная реальность (VR) стала доступной, снизив барьер для входа. До недавнего времени VR-гарнитуры стоили более 1000 долларов за единицу, но теперь вы можете приобрести гарнитуру всего за 300 долларов, и цена продолжает падать.

Теперь мы видим приложения VR в обучении, DEI, наборе и отборе, потому что VR может имитировать полностью захватывающий практический опыт, который ощущается как реальная жизнь.

Представьте, что вы живете жизнью другого пола или расы, чтобы на собственном опыте столкнуться с проблемами разнообразия. Например, Wondder предлагает обучение VR DEI, которое представляет собой полностью захватывающий, игровой и интерактивный опыт виртуальной реальности. Они позволяют людям быть разного пола или цвета кожи и проходить сюжетную линию, а если у вас нет гарнитуры VR, Wonder предоставит ее.

Гарнитуры VR также портативны и могут использоваться в любое время и в любом месте, что делает технологию подходящей для обучения в процессе работы.

Мы также начинаем видеть, как виртуальная реальность внедряется на собраниях, потому что, когда вы присутствуете в качестве аватара, это уравнивает опыт, особенно в гибридном контексте. В то время как тимбилдинг с помощью Zoom или MS Teams может показаться немного деревянным, виртуальная реальность предлагает ощущение присутствия, единения, движения тела и пространственного восприятия, которое невозможно с помощью видеозвонка.

Подумайте о проведении встреч по продажам или торговых выставок, на которых виртуальная реальность позволяет людям демонстрировать продукт и взаимодействовать с ним в режиме реального времени. Эту технологию также можно сочетать с AR — дополненной реальностью — для создания слоев, таких как пути через большое мероприятие или посещение разных комнат в офисе Metaverse. Загляните на N-й этаж Accenture, чтобы попробовать, что возможно, или посмотрите на него в действии.

По словам Microsoft, технология, связанная с метавселенной, может стать на порядки лучше. Рынок оценивается в 1 миллиард долларов США в течение следующих двух лет и может стать возможностью на триллион долларов в долгосрочной перспективе, так что это может быть огромным!

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Существует серьезная опасность того, что профессия HR останется позади в отношении виртуальной реальности на рабочем месте. Поначалу такие технологии, как виртуальная реальность, могут показаться неуклюжими и неуместными, но затем их использование быстро ускоряется. Стоит помнить, что большинство людей изначально отвергали iPad как смартфон, слишком большой для кармана, на который нельзя было звонить! Многие крупные учебные заведения, такие как Стэнфордский и Оксфордский университеты, создают целые учебные классы и проводят клинические испытания с помощью виртуальной реальности. Пройдет совсем немного времени, прежде чем этот тип технологий изменит рабочее место или действительно станет рабочим местом!

Еще одно соображение заключается в том, чтобы быть готовым к потенциальным этическим вопросам, связанным с использованием виртуальной реальности на рабочем месте. Например, что, если кто-то посещает собрание в качестве аватара, отличающегося от пола, который он обычно идентифицирует, расы или цвета кожи? Это нормально?

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на тренд

• Купите гарнитуру и начните экспериментировать с технологией.
• Игры часто являются самым простым способом протестировать виртуальную реальность.
• Исследуйте, где и как это может улучшить опыт сотрудников — например, адаптация.
• Если вы работаете в сфере обучения и развития, мы рекомендуем прямо сейчас повысить квалификацию в области разработки и облегчения обучения в виртуальной реальности.

ТРЕНД 5 РЕШЕНИЕ ЗАГАДКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Решите загадку производительности, разрушив традиционные границы того, что представляет собой работа. Организации стремятся повысить производительность за счет новых технологий, сокращения штатов, повышения квалификации и внедрения гибких методов работы.

Однако производительность остановилась, и многие чувствуют себя переутомленными и выгоревшими. Рост производительности был самым низким за последнее десятилетие, чем когда-либо за последние 60 лет.

Существует огромная потребность решить эту загадку производительности, но это не загадка с простым решением.

Наоборот, это решение сочетает в себе все то, что обеспечивает отличный опыт работы сотрудников: хорошую оплату труда, поощрение отличной работы, физиологическую безопасность и обеспечение того, чтобы у них были навыки и инструменты для выполнения работы. Кроме того, данные показывают, что низкая производительность не является причиной увеличения рабочей нагрузки, а сотрудники, наделенные полномочиями, делают больше, если они могут принимать собственные решения и решать проблемы, относящиеся к их конкретной работе.

Во времена экономических трудностей организации часто быстро сокращают расходы, сокращают численность персонала и отказываются от достижений, достигнутых в таких практиках, как гибкий график работы. Недавно технологические гиганты, такие как Meta, Twitter, Stripe и Tiktok, объявили об увольнениях, а Amazon и Apple приостановили прием на работу.

Однако должен быть тонкий баланс между сокращением затрат и инвестициями в будущее. Данные свидетельствуют о том, что прогрессивные и успешные компании гораздо меньше сокращают численность персонала во время кризиса.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Пришло время для HR доказать с помощью достоверных данных, какие вмешательства ведут к раскрытию потенциала людей и организации и повышению производительности. Имеются убедительные доказательства прямой связи между высоким уровнем психического благополучия сотрудников и их производительностью. Здоровые, счастливые люди, как правило, более оптимистичны, обладают избыточной энергией и реже берут больничные.

Тем не менее, это нельзя оставлять наедине с отдельными людьми, и мы должны помочь командам установить четкие границы и совместно создать рабочие механизмы, когда можно выйти из системы, быть недоступным и перезарядиться.

Наконец, подумайте, помогают ли ваши HR-решения людям получать максимальную отдачу от рабочего дня и облегчать ли им работу. В прошлом многие HR-процессы и системы казались дополнительной работой, а не органично интегрировались в работу сотрудников.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Сосредоточьтесь на качестве и результатах, а не на презентеизме или количестве.
• Сокращение ручных процессов за счет более эффективного использования существующих технологий и систем.
• Искренняя забота о благополучии и психическом здоровье сотрудников теперь является важнейшей составляющей трудового договора.
• Изучите способы борьбы с культурой «всегда на связи» и обязательством всегда быть на связи, вводя такие инициативы, как дни перезарядки, когда каждый берет выходной и нет необходимости проверять входящие.
• Сократите встречи и соглашайтесь только на те встречи, которые имеют четкую цель и результат.
• Помогите людям и бизнес-командам расставить приоритеты в работе, используя методы работы Agile и оценивая усилия, ценность и влияние.

ТРЕНД 6 ОСТЕРЕГАЙТЕСЬ TIA! (РАЗВЕДЫВАТЕЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ТАЛАНТОВ)

Пришло время сломать границы между наймом и развитием талантов. Многие годы HR рассматривал подбор и развитие талантов как две отдельные функции, но теперь они сливаются в одну.

Гибкость бизнеса требует плавного перемещения людей, лучшего отражения потребностей клиентов и требований к возможностям. Быстрое масштабирование команд вверх и вниз дает организации конкурентное преимущество. Как подчеркивает McKinsey, дальновидные организации создают операционные модели «потока на работу», в которых резервы талантов можно развертывать гибко и по требованию.

Талантливые команды теперь являются важнейшим источником информации и данных о людях, которые напрямую используются в стратегическом кадровом планировании и современных стратегиях управления талантами. Ежедневно разговаривая с кандидатами, агентствами и различными подразделениями бизнеса, кадровые команды постоянно собирают информацию о ключевых тенденциях, рыночных условиях, навыках и возможных кадровых резервах. Компании, создающие TIA, включают PayPal, Amazon, Unilever и Bosch.

Кроме того, уделяя больше внимания навыкам с соответствующим интеллектом, HR может использовать более разнообразные кадровые резервы. Находя людей с определенными навыками и группируя их на основе проблемы, которую нужно решить, или продукта, который нужно предоставить, а не заранее определенных и статических должностей или функций, мы можем нанимать для большего разнообразия.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Пришло время рассматривать управление талантами как решение реальных бизнес-задач сегодня, а не просто как построение планов преемственности на будущее. Однако для успеха TIA HR необходимо повысить квалификацию в области анализа данных, рассказывания историй и управления знаниями. Это также требует многофункционального подхода, основанного на навыках — у кого они есть, как их найти, как их развивать и какие команды в бизнесе в них нуждаются.

Эта тенденция тесно связана с созданием баз данных о навыках, которые используют искусственный интеллект, машинное обучение и анализ данных для определения основных наборов навыков и профилей людей в обществе в целом. Следовательно, многие организации создают перечень навыков или таксономию. Мы видим, как крупные игроки в области HR-технологий, такие как Oracle, Workday, Microsoft и LinkedIn, выходят на это поле, чтобы воспользоваться рыночными возможностями.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Относитесь к таланту как к решению реальных бизнес-задач сегодня, а не просто к построению планов преемственности на будущее.
• Рассмотрите возможности объединения групп по подбору персонала с внутренними функциями управления персоналом.
• Повышайте квалификацию своих кадровых и кадровых групп в области анализа данных, управления знаниями и рассказывания историй.
• Откажитесь от традиционного фиксированного тейлористского мышления о рабочих ролях, должностных инструкциях, должностных обязанностях и фиксированных задачах — и вместо этого примите кадровую стратегию и кадровое планирование на уровне навыков.
• Освойтесь с более гибким подходом к организационному дизайну и развитию.
• Используйте рабочий пример для проверки нового подхода — например, сосредоточьтесь на важной возможности или стратегической потребности и создайте модель, основанную на навыках, для решения этой проблемы.

ТРЕНД 7 AGILE РОЛИ HR ТЕПЕРЬ ВАЖНЫ

Разрушьте границы разрозненного наследия HR. По мере того как Agile-способы работы влияют на набор навыков и операционную модель HR, новые роли становятся важными для того, чтобы HR-команды добивались результатов. Многие из этих ролей связаны с лучшей визуализацией и приоритизацией портфеля работ HR, пониманием потребностей клиентов и сотрудничеством между несколькими заинтересованными сторонами, продуктами и услугами.

Примеры ролей Agile HR включают:

Ведущий специалист по Agile-доставке

Помогает добиться цели, работая со всем отделом кадров, а иногда и с более широким бизнесом, чтобы координировать проекты и дорожные карты и устранять препятствия. Большинство из них отслеживают показатели и анализируют данные, чтобы оценить ценность и влияние различных HR-инициатив. Некоторые также выступают в качестве старших Agile-коучей, сотрудничая с коучами функционального уровня, владельцами продуктов, менеджерами и старшими руководителями, чтобы гарантировать, что у команд есть ясность, направление и мотивация для достижения результатов.

Менеджер портфеля

Как правило, эта роль входит в состав руководящей команды отдела кадров. Эта роль подобна главному владельцу продукта и контролирует расстановку приоритетов и визуализацию всех продуктов и услуг, влияющих на работу сотрудников. Портфолио направляет всю работу и направлено на то, чтобы охватить как услуги BAU (Business Asus), так и стратегические проекты. Затем любой новой работе присваивается приоритет в зависимости от потребностей бизнеса, воздействия и существующих мощностей. Этот процесс формирует петлю обратной связи, в которой портфолио регулярно пересматривается и корректируется.

Agile-тренер

Помогает всей функции или организации повысить гибкость и, как правило, имеет более широкий круг полномочий, чем Скрам-мастер, который обычно фокусируется только на одной команде. Кроме того, поскольку HR-команды одновременно управляют несколькими проектами, операциями и заинтересованными сторонами, Agile-коуч работает над всей функцией, постоянно оптимизируя методы работы, инструменты и навыки Agile.

Пользовательский опыт (UX) Исследователь

Одной из самых больших тенденций, влияющих на рабочие места, является необходимость построить опыт сотрудников как путь клиента, полный моментов, которые важны для ваших людей и бренда. Основываясь на опыте клиентов и маркетинге, HR использует дизайн-мышление и инструменты исследования UX, чтобы лучше понять опыт работы и то, как люди взаимодействуют с процессами и системами HR. В результате HR нанимает исследователей UX или развивает эти навыки внутри компании, чтобы выявить поведение, потребности и мотивы пользователей и передать эти важные данные в дизайн и персонализацию опыта сотрудников.

Мы также наблюдаем внедрение Agile-способов работы в различных HR-дисциплинах. Ярким примером является Agile L&D, потому что для перехода от традиционного обучения в классе к обучению в процессе работы требуется Agile, основанный на данных и подход к решению бизнес-задач. Навыки дизайнерского мышления, экспериментирования и тестирования сейчас необходимы. Только по-настоящему понимая потребности наших людей, мы можем персонализировать опыт сотрудников.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Пришло время для HR не просто использовать Agile, но и быть Agile.

Наш все более сложный, нестабильный и неопределенный мир требует новых способов работы для HR и всей организации.

Agile помогает HR быть более адаптивным, инновационным и устойчивым. Речь также идет о ценности и знании того, как безжалостно расставлять приоритеты для наиболее важных проблем, которые необходимо решить для организации, на основе ценности, предоставляемой бизнесу, сотруднику и конечному потребителю (человеку, который покупает продукты или услуги). Цикл обратной связи «ПЛАН», «ДЕЛАТЬ», «ОБЗОР», «АДАПТАЦИЯ» обеспечивает это значение. Ключом к внедрению этого «эффективного цикла» Agile и быстрому реагированию на потребности клиентов является работа в многофункциональных командах со всеми необходимыми навыками, а не в отдельных подразделениях. Двигаясь в темпе, мы доверяем этим командам выполнение работы и использование методов визуализации для совместной работы, самоорганизации и принятия прозрачных решений в режиме реального времени.

Agile — это не просто новый навык для HR, но и новый способ работы для всей команды или подразделения.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Перестаньте пытаться решать бизнес-проблемы, думая как HR, и вместо этого разрабатывайте решения для реальных проблем с реальными людьми.
• Устройтесь поудобнее с менталитетом «достаточно хорошо на данный момент, достаточно безопасно, чтобы попробовать».
• Начните визуализировать свою работу, используя доски Kanban или Scrum.
• Регулярно расставляйте приоритеты в своем кадровом или командном портфолио, оценивая влияние, ценность и усилия.
• Улучшите оценку фактической мощности в работе BAU и стратегических проектах. В противном случае проекты всегда будут надстройкой.
• Улучшите навыки работы в Agile и узнайте больше о ролях владельца продукта, Agile-коуча или скрам-мастера.

ТРЕНД 8 ВРЕМЯ БОРЬБЫ С ТАБУ «М»

Разрушь границы тишины. До сих пор о менструации и менопаузе просто не говорили на работе, хотя почти 50% людей испытывают их. Некоторые из причин включают стигматизацию, отсутствие знаний и взаимопонимания. Например, треть мужчин в Великобритании считают непрофессиональным говорить о месячных на работе. В то время как 74% людей, которые испытывают менструацию, считают необходимым скрывать продукты менструации на работе, а 60% чувствуют себя некомфортно, обсуждая эту тему с коллегами или руководителями.

Учитывая менопаузу, женщины старше 50 лет являются самой быстрорастущей демографической группой на рабочем месте. Чем больше поддержки мы предлагаем, тем быстрее эта группа сможет улучшить свою карьеру и жизнь. В Великобритании 1 из 10 женщин увольняется с работы из-за менопаузы. Если мы хотим, чтобы пожилые и часто более пожилые женщины оставались на рабочем месте, мы должны принять меры.

Полезно отметить: не все женщины менструируют, и не все люди, у которых менструация, идентифицируют себя как женщины.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Поскольку многие HR-специалисты — женщины, это жизненно важная тема, которую HR должен помочь организациям решить.

Чтобы увеличить принятие менопаузы, нам необходимо образование, осведомленность и распознавание признаков. Такие компании, как Diageo, BBC, AstraZeneca, Tesco и Lloyds Bank, теперь имеют политику в отношении менопаузы и предлагают руководство и поддержку в надежде нормализовать разговор.

Когда дело доходит до менструации, возможные решения включают отпуск во время менструации, бесплатный доступ к продуктам для менструации и разрешение говорить о боли во время менструации. Интересно, что хотя в большинстве стран менструальный отпуск не признается, он существует с 1922 года в России, с 1947 года в Японии и с 1948 года в Индонезии. Недавно Шотландия стала первой страной в мире, предоставившей продукты для менструации бесплатно, чтобы уменьшить «менструальную бедность» — отсутствие доступа к тампонам или прокладкам из-за высокой стоимости.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Рассмотрите возможность проведения информационных сессий и кампаний по повышению осведомленности.
• Подготовьте менеджеров к обсуждению менструации или менопаузы со своей командой посредством обучения и поддержки.
• Обновите политику в области здравоохранения и благополучия, чтобы отразить необходимость открытого обсуждения и поддержки людей во время менструации или менопаузы.
• Предоставляйте бесплатные продукты для периода в туалетах на рабочем месте.
• Рассмотрите возможность введения «отпуска во время менструации или менопаузы», позволяющего людям оставаться дома, когда они испытывают менструальные боли или симптомы менопаузы.

ТРЕНД 9. ОБЕСПЕЧЕНИЕ NET-ZERO

Пришло время для HR выйти за рамки корпоративной активности. Выход на нулевой баланс больше не является тенденцией будущего и быстро меняет деловой мир. В гонке за сокращение выбросов парниковых газов и борьбу с изменением климата организации по всему миру берут на себя обязательства по достижению нулевого уровня выбросов, что имеет огромное значение для кадровой и кадровой стратегии.

«Мы ведем борьбу за наши жизни», — заявил Антониу Гутерриш, генеральный секретарь ООН на недавнем климатическом саммите Cop27. Если мы не сократим выбросы, экстремальные погодные условия, происходящие сейчас в Пакистане, Африке, Великобритании, Европе, США, Австралии и других частях мира, станут нормой.

Однако выход на нулевой уровень не обязательно означает, что цель превыше прибыли, и существуют огромные возможности для организаций, готовых и желающих перейти на нулевой уровень.

Выход на нетто-ноль — это как инициатива людей, так и бизнес-цель. Организации с нулевым уровнем сети должны изменить мышление, отношение и возможности, чтобы способствовать развитию устойчивой культуры. Достижение нулевого уровня выбросов также требует фундаментального переосмысления того, как мы живем и работаем. От ежедневных поездок на работу до работы в офисе — рабочее место с нулевым потреблением электроэнергии требует изменения парадигмы повседневной деятельности каждого сотрудника в каждом секторе по всему миру.

Чтобы достичь нуля и получить при этом конкурентное преимущество, организациям необходимо завоевать сердца и умы своих людей, выйдя за рамки «зеленых» действий и обеспечив подлинность, практичность и постоянство своих действий по достижению нуля. Только сделав нулевой показатель центральным компонентом своей кадровой стратегии, организации смогут нанимать и удерживать молодые таланты, необходимые для внедрения необходимых инноваций. Вера в достижение нулевого уровня выбросов также важна для вдохновения на развитие новых «зеленых» навыков и помощи сотрудникам в превращении их повседневных операций в устойчивые методы.

КАКОВЫ ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ HR?

Сейчас больше, чем когда-либо, люди требуют от компаний социальной ответственности. Все чаще сотрудники стремятся к общей цели со своим работодателем, соответствующей их ценностям и предполагаемому вкладу в более широкое сообщество.

ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

Ставя перед собой цель достижения нулевого уровня продаж, компании могут напрямую связать свое EVP (предложение ценности для сотрудников) со спасением планеты, что, несомненно, является отличным мотиватором для талантов. Например, лидирующий на рынке бренд экологичной моды Patagonia недавно изменил свою целевую миссию с «Создать лучший продукт, не нанося ненужного вреда» на «Мы работаем, чтобы спасти нашу родную планету».

Исследования показывают, что потребность в общей цели со своим работодателем еще более важна для молодого поколения. Поколение Z и миллениалы имеют более высокий уровень экологического беспокойства и с большей вероятностью будут искать работу в компании, приверженной принципам устойчивого ведения бизнеса. Быстрый рост гибридных рабочих моделей в результате пандемии также означает, что большинство офисных сотрудников получили возможность работать по-другому и более устойчиво.

КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО ЗА СЧЕТ ПОВЫШЕНИЯ ЗЕЛЁНЫХ НАВЫКОВ

Масштабы нулевой трансформации, которая потребуется компаниям в ближайшее десятилетие, означают, что все рабочие места во всех секторах должны каким-то образом использовать «зеленые» навыки. Эта трансформация означает, что развитие новых «зеленых» навыков становится необходимым для реализации конкурентного преимущества, к которому стоит стремиться. В ответ LinkedIn Learning только что выпустила новый пакет программ развития экологических навыков. «Зеленая» экономика, состоящая из компаний, работающих в сфере экологически чистой энергии, энергоэффективности, водоснабжения, удаления отходов и загрязнения окружающей среды, растет быстрее, чем общий фондовый рынок, и стоит больше, чем сектор ископаемого топлива.

NET-ZERO И ESG

ESG (экологическое и социальное управление) представляет собой набор критериев, на которых инвесторы основывают решения, связанные с воздействием бизнеса на окружающую среду, его отношениями с многочисленными заинтересованными сторонами, включая сотрудников, клиентов, поставщиков и сообщества, а также его управлением в таких областях, как исполнительное руководство и оплата труда. Ларри Финк, генеральный директор Blackrock и крупнейший в мире управляющий активами, объявил климатический риск инвестиционным риском, и любой бизнес, не планирующий безуглеродное будущее, скорее всего, останется позади. HR играет важную роль в оказании помощи организациям в достижении их амбиций ESG.

Практические примеры того, как HR может использовать тренд или реагировать на него

• Коллективные действия сильны, и всем нам пора стать корпоративными активистами.
• Создайте ориентированный на цель EVP, связанный с net-zero.
• Включите «зеленые» навыки в свою стратегию обучения и развития, чтобы повысить устойчивость общих способностей каждого.
• Рассмотрите нулевые OKR и другие показатели воздействия.
• Внедрите политику в отношении электромобилей, устойчивые деловые поездки и гибкую работу для сокращения выбросов.
• Включите критерии ESG в комитеты по управлению, такие как риск или вознаграждение.
• Пересмотрите заработную плату руководителей и свяжите ее с нулевыми результатами.
• Поддерживайте сотрудников, которые участвуют в общественных движениях, предоставляя отгулы или благотворительные пожертвования для инициатив, которые соответствуют установленным критериям, например, доказанным наукой.
• Принесите критики и голоса исполнительной власти.