Перевод статьи Ten guidelines for the new HR reporting

Автор Andrew Marritt

Рекомендации по созданию HR-отчетности

Качественные отчеты по управлению персоналом быстро переходят на интерактивные подходы, основанные на информационных панелях, которые позволяют пользователям исследовать важные для них вопросы. Этот переход от традиционной статической отчетности требует нового подхода. Здесь мы объясним 10 рекомендаций, которые необходимы для разработки отличных интерактивных визуализаций рабочей силы.

1. Знайте свою аудиторию

Для кого вы разрабатываете дизайн? Что им нужно? Зачем им это нужно? Что они смогут сделать, если вы предоставите отличную информацию?

Это те вопросы, которые всегда должны предшествовать любой работе по визуализации данных. Понимание проблем, с которыми сталкиваются пользователи, позволит вам предлагать решения, которые будут служить долго.

Информационные панели должны быть персональными. Визуализации, предназначенные для многих пользователей с разными потребностями, обычно не удовлетворяют всем требованиям.

2. Предугадывайте вопросы

Хорошая информационная панель будет вдохновлять пользователей думать о новых связанных вопросах. Это вдохновит их исследовать данные по-новому. Хорошая информационная панель будет предсказывать следующие вопросы и направлять пользователя на более глубокие уровни понимания, часто предоставляя доступ к базовым данным, отформатированным соответствующим образом, или позволяя им изменять предположения и параметры.

3. Дизайнерский опыт

Отправной точкой для любого дизайна панели инструментов должен быть опыт, который вы хотите облегчить для пользователя. Вам нужно подумать о том, что они хотят создать, понять и сообщить, и как ваша информация поможет им в этом. Людям не нужны информационные панели ради них самих — им нужна глубокая информация, которая поможет им принимать эффективные решения для достижения своих личных целей.

Контекст информационной панели, возможно, так же важен, как и сама информационная панель. Аналитик должен учитывать, что происходит до и после использования, а также во время использования. Поощряйте эти окружающие действия с помощью дизайна.

4. Доставить туда, где будет вопрос (мобильный)

Большинству пользователей не задают вопросов, когда они сидят перед компьютером. Вопросы возникают из разговоров. По-настоящему эффективные визуализации доступны пользователю, когда нужны ответы.

Мобильные технологии, такие как iPad, могут предоставить пользователям ответы в момент возникновения вопроса, где бы он ни находился. Больше никаких «позвольте мне вернуться к вам с данными». Вместо этого «вот что происходит, теперь как нам реагировать?»

5. Включите диалог

Столкнувшись с хорошей визуализацией, люди хотят обсудить ее, они не хотят делиться результатами, они хотят добавить свою интерпретацию и комментарий. Инструменты визуализации, такие как информационные панели, должны предоставлять пользователям удобные средства для построения беседы на основе информации, добавления комментариев, задавания дополнительных вопросов или привлечения других к беседе.

6. Упрощайте, чтобы облегчить понимание

Когда весь визуальный беспорядок удален, то, что осталось, приобретает гораздо большее значение.

Когда представлено много ресурсов, естественно, что мы хотим включить как можно больше. Аналитики часто хотят показать все свои данные. Этому желанию нужно противостоять.

Отличные информационные панели, как правило, сокращаются до самого необходимого, удаляя любой ненужный элемент. Дизайн должен направлять взгляд так же, как визуальные элементы, используемые художником. Сбивающий с толку дизайн приведет к запутанному, разбавленному сообщению.

7. Какие навыки необходимы?

Хороший дизайн информационной панели требует, чтобы аналитик обладал тремя наборами навыков:

Во-первых, аналитик должен хорошо знать бизнес, который он поддерживает. Для отчетности о рабочей силе необходимо хорошее понимание поведения сотрудников, а также потребностей HR и бизнес-менеджеров, которые их поддерживают.

Во-вторых, аналитик должен хорошо разбираться в технических аспектах своей работы. Они должны хорошо знать прикладную математику и статистику; сильные технологические навыки, включая владение предпочтительными наборами инструментов и глубокое понимание данных — как они создаются и как ими можно манипулировать

Наконец, для эффективной передачи информации аналитику необходимо хорошее понимание принципов проектирования, связанных с передачей информации. Для интерактивных информационных панелей это должно включать методы взаимодействия с пользователем.

8. Где данные?

Данные, необходимые для понимания кадровых проблем, обычно хранятся в нескольких источниках в разных форматах. Что-то будет структурировано и хорошо организовано, что-то неструктурировано и беспорядочно; некоторые из них будут храниться в традиционных базах данных отдела кадров, многие — в других системах или вне организации. Кроме того, вы можете получить не всю необходимую информацию.

Чтобы получить максимально полное представление, необходимо понимать, какая информация необходима для принятия важных бизнес-решений, где бы она ни находилась. Отличные информационные панели ориентированы на принятие решений, а не на данные, хранящиеся в той или иной системе.

9. Качество данных — это путешествие

Никогда не позволяйте предполагаемым проблемам с качеством данных сдерживать вас!

Качество данных — классический вопрос «курица или яйцо». Не предоставляя людям ценную для них информацию, трудно мотивировать сотрудников заботиться о хорошем качестве данных. Начните с малого, в нескольких ключевых областях, и импульс быстро возрастет

Отделы кадров редко имеют хорошие данные, но есть проверенные методы, которые могут помочь. Панели мониторинга качества данных могут быть созданы для выявления проблем с качеством данных и мест их возникновения. Данные можно проверять и очищать структурированным образом с помощью специальных инструментов.

10. Рассмотрите подход «сотрудник как клиент»

Мы считаем, что сотрудников можно рассматривать как клиентов, работающих в фирме — они, безусловно, ведут себя так же и оставляют очень похожий след данных, что и клиенты. Таким образом, аналитика, применимая к жизненному циклу клиента, в равной степени применима и к жизненному циклу сотрудников.

Точно так же, как клиентская аналитика теперь вращается вокруг понимания всего взаимодействия клиентов с фирмой, мы считаем, что кадровая аналитика будет сосредоточена на полном взаимодействии сотрудников со своим работодателем. Мы смотрим на приобретение, рост, удержание, пост-убыток и повторное приобретение так же, как и на информацию о клиентах.

С точки зрения отчетности это означает, что необходимо понимать сегменты сотрудников с точки зрения их вероятного поведения, того, что их определяет, и того, как они распределяются внутри фирмы. С точки зрения данных любая информация, которая включает идентификатор сотрудника, потенциально становится важной для отчетности по персоналу.