Перевод статьи The Complete Guide To Blind Assessments – Hiding Bias Factors That Hurt Diversity

Автор John Sullivan, читайте другие его статьи 

1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
4. Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1 и Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2 - серия историй от компаний
5. Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) и Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)

Полное руководство по слепому ассессменту — сокрытие факторов предвзятости, наносящих ущерб многообразию

Смело скрывайте имена, признаки возраста, голоса и т. д. — чтобы ограничить большинство сознательных и бессознательных предубеждений при скрининге.

Разнообразие найма регулярно не достигает своих целей. Менее 2% опрошенных компаний недавно сообщили, что они «уверены в достижении своих целей DEI».

Одна из основных причин, по которой при найме на работу по принципу разнообразия повсеместно терпят неудачу, заключается в том, что HR-руководители слишком верят в эффективность обучения бессознательной предвзятости. И если я могу быть тупым. Мое исследование показало, что эта тренировка бессознательных предубеждений терпит неудачу, потому что бессознательные предубеждения встроены в ваш мозг. Быть укоренившимся и бессознательным означает, что для преодоления этого укоренения требуется гораздо больше, чем несколько часов принудительных и нежелательных тренировок.

Однако я нашел другой гораздо более эффективный и относительно простой в применении подход к минимизации сознательных и бессознательных предубеждений. Он включает в себя «слепую оценку», которая намеренно «отбрасывает» (т. е. скрывает, закрывает глаза, маскирует или редактирует) отдельные факторы, вызывающие предубеждения у лиц, проверяющих резюме и проводящих собеседования. Этот подход «слепой оценки» не является идеальным решением, и он требует некоторых усилий. Тем не менее, этот подход позволяет вам скрыть, отредактировать или «слепить» почти все заранее определенные факторы, не связанные с работой, которые вызывают бессознательные предубеждения у тех, кто оценивает кандидатов.

Пример "слепоты": в большинстве стран мы научились запрещать включение фотографии кандидата в его резюме из-за многих дискриминационных предубеждений, которые одна фотография может вызвать в начале процесса найма.

Итак, в соответствии с сегодняшним повышенным вниманием к разнообразному найму. Нам нужно поднять простую концепцию ослепления на новый уровень. Таким образом, ослепление используется, чтобы скрыть почти все факторы, не связанные с работой, вызывающие предвзятость, начиная от изображений и заканчивая демографической информацией и охватывая использование голоса и языка.

Мы должны заимствовать более научный подход, используемый другими

Потратьте время на изучение ослепления или маскировки помимо HR. Вы обнаружите, что многочисленные эффективные подходы успешно использовались ФБР, военными, психологами и спецслужбами. Вместо того, чтобы начинать с нуля. На мой взгляд, пришло время поучиться у лучших подходов к ослеплению, которые практикуют эти настоящие эксперты в этой области. К счастью, почти все эти разработанные вне HR методы ослепления применимы к нашему процессу найма. К сожалению, одна из причин того, что так много усилий по найму разнообразия терпят неудачу, заключается в том, что десятки факторов, создающих предвзятость, разбросаны по каждому шагу воронки найма. Эти множественные факторы смещения можно разделить на четыре разные категории. Предубеждения, вызванные 1) визуальными эффектами, 2) демографической информацией, 3) языком, который использует кандидат, и 4) его голосом.

Ниже вы найдете более подробное определение этих четырех категорий, вызывающих предвзятость. Наряду с некоторыми проверенными действиями по ослеплению, маскировке или редактированию вы можете попробовать.

КАТЕГОРИЯ I – ВИЗУАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА, КОТОРЫЕ МОГУТ ВЫЗВАТЬ ПРЕДУБЕЖДЕНИЕ

Эта категория фокусируется на визуальных материалах, включая изображения, видео и личные интервью с кандидатом. Предубеждения, вызванные этими визуальными эффектами, могут реагировать на внешний вид кандидата. О многих областях смещения можно судить по изображению. Эти предубеждения часто касаются пола, цвета кожи, возраста, расы, национального происхождения, этнических причесок и языка тела. Ниже перечислены некоторые из проверенных способов ограничения предубеждений, связанных с визуальными эффектами.

Действия по "ослеплению" зрения

Сокрытие видео или изображений от оценщиков может ограничить предубеждения, вызванные даже одним взглядом на кандидата. Вот некоторые ослепляющие действия, которые вы должны рассмотреть.

• Телефонные интервью ограничивают визуальные эффекты — здесь нет визуальных эффектов, потому что слышен только голос кандидата (который все еще может быть показательным). Без визуальных эффектов невозможно судить о внешности кандидата и его языке тела/позе.
• Дистанционное видеоинтервью с изображением кандидата затемняется — прямо как в телешоу «Голос». Такой подход сводит к минимуму предубеждения и некоторые первые впечатления, когда кандидат физически не виден при просмотре видео. Или изображение человека заменяется аватаркой. Без реальной фотографии невозможно увидеть выражение лица, язык тела или наличие у кандидата видимых физических недостатков. Запись интервью позволяет тем, кто не смог присутствовать на первоначальном собеседовании, получить шанс оценить этого кандидата.
• Интервью из-за ширмы – интервью «за кулисами» успешно используются оркестрами с 1970-х годов. Но их также можно использовать во время стандартных личных интервью. Вы должны объяснить, почему экран используется для кандидата. Часто экран используется только во время начальных раундов интервью.
• Текстовые собеседования – визуальная картина кандидата отсутствует. К сожалению, процесс текстового интервью может быть проблематичным. Некоторые кандидаты с низким доходом будут иметь ограниченный доступ к смартфонам.
• Дайте им реальную проблему — избегайте многих физических и визуальных отвлекающих факторов во время стандартных собеседований, отводя много времени на интервью, чтобы кандидат решал реальную проблему, с которой он столкнется на работе. Вы можете сделать это с помощью словесного решения проблемы во время интервью. Или, во время личного или удаленного собеседования, вы также можете дать им интерактивную доску для решения проблем.
• Устройте им проверку навыков — еще один способ избежать физических и визуальных отвлекающих факторов во время интервью. Дополняя их онлайн-тестами навыков. Большинство текущих тестов навыков, предоставляемых поставщиками, проверены в течение многих лет.
• В качестве альтернативы используйте собеседование с анкетой, а не стандартные собеседования, на которых кандидата можно увидеть. Рассмотрите интервью с анкетой, когда кандидат отвечает на одни и те же вопросы интервью. Но на этот раз их ответы представлены в письменном виде (как часть отдельной электронной анкеты для интервью).
• Будьте осторожны при использовании портфолио — в некоторых областях творчества кандидат обычно предоставляет портфолио своих работ. Увидеть «их настоящую работу» — это хорошо, если вы предупредите кандидата, чтобы он не включал свои фотографии в свое портфолио.
• Во время личных интервью минимизируйте эти два фактора, вызывающих предвзятость — в ситуациях, когда вы проводите личные интервью. Имеет смысл свести к минимуму два предубеждения, которые возникают только тогда, когда вы лично встречаетесь с кандидатом на собеседовании. Во-первых, это рукопожатие с его многочисленными предубеждениями. Вы можете свести к минимуму эти предубеждения, обустроив комнату для интервью так, чтобы кандидат не ожидал рукопожатия, когда он войдет. Второе предубеждение возникает, когда интервьюер оценивает язык тела кандидата, даже если он не позволяет предсказать эффективность работы. Вы можете оценить язык тела, скрыв его, посадив кандидата за парту или стол.
• Ограничьте поиск оценщиков в Интернете — в начале процесса проверки вы должны заблаговременно ограничить доступ ваших проверяющих или интервьюеров к LinkedIn. Потому что его профили часто включают фотографию кандидата (или призывают ваших кандидатов удалить ее). Оценщикам также следует сказать, чтобы они не переходили по ссылкам в резюме. Они могут привести к изображениям или видео. Наконец, оценщикам следует сказать, чтобы они не посещали целевые страницы кандидата в социальных сетях и не выполняли поиск в Интернете. Любой из них может предоставить фотографии или видео кандидата.

КАТЕГОРИЯ II – ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ МОЖЕТ ВЫЗВАТЬ ПРЕДУБЕЖДЕНИЯ

Многие исследования приходят к выводу, что просмотр демографической информации о кандидате может стимулировать многочисленные предубеждения, не связанные с работой. К сожалению, многие демографические факторы, не связанные с работой, необходимо утаивать или скрывать, включая семейное положение, домашний адрес, учетные данные, не связанные с работой, информацию о семье, местоимения, оценки и хобби. Такая информация, как полное имя кандидата в верхней части его резюме, сама по себе может привести к предположению эксперта об их поле, национальном и этническом происхождении.

Действия по ослеплению демографической информации

Поймите, что большая часть демографической информации, увеличивающей предвзятость, предоставляется кандидатом в его резюме и во время собеседований. Рассмотрите эти действия по маскировке или ослеплению для блокировки любой несоответствующей демографической информации.

• Предупредите кандидатов, чтобы они не предоставляли несоответствующую демографическую информацию — в начале процесса подачи заявления четко дайте понять, что вы ожидаете, что кандидат предоставит только запрошенную информацию, связанную с работой. И не будь тонким. Скажите кандидату, чтобы он не включал какую-либо информацию, которая может раскрыть пол, гендерную идентичность, возраст, сексуальную ориентацию, национальное происхождение, расу, религию и т. д. Во многих случаях может потребоваться предупредить их, чтобы они не называли «свои местоимения» открыто. Некоторые местоимения могут вызывать у оценщиков бессознательные предубеждения. В некоторых случаях может быть даже уместно вернуть их заявление с примечанием о том, что оно не может быть принято до тех пор, пока не будет удалена несоответствующая информация.
• Подумайте о том, чтобы скрыть имя кандидата в его резюме — скрыть или удалить его имя из копии резюме рецензента. Либо сделайте это физически, либо используйте один из доступных пакетов программного обеспечения (например, Blendoor), который автоматически редактирует их имя (и изображение) из их резюме. В качестве альтернативы замените имя тремя инициалами заявителя или замените идентификационный номер, который вы им даете.
• Отредактируйте любую оставшуюся демографическую информацию, а также отредактируйте демографическую информацию в резюме, которая может указывать на возраст кандидата. Обычно это включает даты рождения и даты окончания средней школы и колледжа. Кроме того, при необходимости отредактируйте другую информацию, не связанную с работой, включая ненужные учетные данные, посещаемость местного колледжа, хобби, адреса/почтовые индексы, оценки и языки, на которых говорят.
• Требовать форму заявки — специально разработанные формы заявок лучше, поскольку они ограничивают возможность кандидата предоставить несоответствующую информацию. К сожалению, требование полного заявления (и принятие только резюме) отпугнет многих работающих соискателей, которые часто очень заняты.
• Ограничьте доступ оценщика в Интернет: проверяющим резюме и интервьюерам следует запретить посещать сайты кандидатов в социальных сетях. Или проведите поиск кандидата в Интернете, который может выявить неприемлемую демографическую информацию, такую как его семейное положение, сексуальная ориентация, хобби, языки или семья. Необходимо избегать проверок отзывов в социальных сетях, которые неофициально проводятся менеджерами по найму, или размещать их в конце процесса найма.

КАТЕГОРИЯ III – ЯЗЫК КАНДИДАТА МОЖЕТ ВЫЗВАТЬ ПРЕДУБЕЖДЕНИЯ

Всякий раз, когда кандидат пишет и говорит, его язык может вызвать предвзятость среди отдельных оценщиков. Когда дело доходит до языка в резюме, основные языковые факторы, стимулирующие предвзятость, часто включают уровень владения языком, грамматику, орфографию и стиль письма. Во время интервью дополнительные негативные языковые факторы могут включать произношение, лаконичность, прямые ответы на вопросы, а также понимание и использование отраслевого жаргона.

Действия по языковому ослеплению для резюме и собеседований

В следующий список включены несколько действий по сокращению языковых проблем, которые следует рассмотреть.

• Поймите, что языковая оценка непоследовательна и может повредить разнообразию — будь то письменная или устная речь. Кандидаты могут спровоцировать предвзятость оценщиков просто с помощью языка, который они используют. Поэтому начните с осознания того, что люди из разных культур, с разным образованием и уровнем дохода, скорее всего, будут использовать язык по-разному. Разные люди будут иметь разные способы использования языка. Однако «отличие» в использовании ими языка не должно автоматически засчитываться против них. Далее, также важно понимать, что языковая оценка во время резюме и собеседований почти всегда крайне непоследовательна. Таким образом, каждый должен заранее договориться о том, какие языковые вопросы связаны с работой для каждой рабочей группы.
• Для резюме используйте беспристрастный процесс проверки ATS — если вы хотите, чтобы содержание резюме было единственным объектом проверки. Сведите к минимуму свободу оценщика засчитывать то, что он считает языковыми ошибками (оказалось, что многие из этих языковых проблем не связаны с работой). На первый взгляд, автоматизированный электронный экран кажется лучшим подходом. Но большинство процессов проверки резюме ATS дают ошибочные результаты просто потому, что введенные критерии проверки необъективны (они часто включают орфографические и грамматические ошибки). Однако вы можете свести к минимуму эту предвзятость. Если вы сначала проведете внутреннее исследование, чтобы определить, а затем исправить критерии отбора резюме, связанные с языком, которые, как исторически доказано, снижают шансы разных кандидатов. И на каком этапе «воронки найма» возникают эти «ограничители возможностей».
• Для резюме контрольный список оценки может ограничить неуместные языковые оценки — если вы собираетесь полагаться на людей для проверки вашего резюме. Во-первых, поймите, что обнаруженные языковые ошибки редко бывают последовательны. Заранее определите, какие языковые ошибки недопустимы. Затем разработайте и заставьте проверяющих резюме использовать письменный контрольный список оценки для резюме в каждой группе должностей. Контрольный список оценки резюме добавляет ценность, потому что проверяющему становится сложнее снять баллы за языковые проблемы, не связанные с работой. Кроме того, обратите внимание, что использование «постоянного комитета по найму» также может повысить разнообразие найма. Те, кто в комитете, нанимают так часто. Его члены заранее узнают, как выявлять и избегать предубеждений, которые сокращают количество различных кандидатов, еще до начала собеседований.
• Что касается резюме, поощряйте кандидатов использовать программное обеспечение для улучшения языковых навыков — первый случай языковой предвзятости обычно возникает, когда проверяющие просматривают резюме и сопроводительные письма. Предотвратите языковые проблемы до того, как они возникнут. Заблаговременно предупредите своих кандидатов, что орфография, язык и стиль письма, скорее всего, будут частью оценки их резюме. Поэтому в их интересах использовать одну или несколько программ по улучшению языка (например, Grammarly) в своем резюме и сопроводительном письме. Если этого специально не требует работа, отклонение резюме просто из-за орфографических ошибок является серьезным и дорогостоящим убийцей разнообразия.
• Ограничьте доступ в социальных сетях к материалам и выступлениям, не связанным с работой, если только работа не требует особых навыков письменного или устного общения. Заблаговременно напоминайте специалистам по проверке резюме и интервьюерам, чтобы они не изучали своих кандидатов в социальных сетях. Они могут столкнуться с выступлениями, презентациями и письменными работами кандидата, не связанными с работой. Особенно избегайте личного сайта кандидата и его записей в блогах и статьях.
• На собеседованиях сообщите кандидатам, будет ли языковая оценка частью их оценки — переключитесь на использование языка во время собеседований. Вы также должны заблаговременно информировать кандидатов о том, что ваша организация поддерживает разнообразие в должностях, требующих большого количества словесного общения. Официальный язык кандидата будет оцениваться. Эти оценки могут охватывать уровень языка кандидата, грамматику, произношение, использование слов и полноту ответов. Опять же, использование контрольного списка для оценки собеседования поможет свести к минимуму потерю баллов из-за языковых проблем, не связанных с работой.

КАТЕГОРИЯ IV – ГОЛОСОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ ПРЕДУБЕЖДЕНИЕ

В дополнение к фактическому языку, который кандидат использует во время интервью. Многие предубеждения возникают из-за того, что некоторые считают отрицательными характеристиками голоса. Эти голосовые характеристики могут включать их акцент, произношение, громкость голоса, интонацию голоса или агрессивность тона голоса.

Действия по ослеплению голоса

Предубеждения часто возникают, когда голос, используемый кандидатом, не соответствует ожиданиям интервьюера. Ниже вы найдете несколько действий по отключению голоса, которые вам следует учитывать.

• Собеседования по телефону могут быть проблематичными — в некоторых случаях телефонные собеседования с использованием только голоса могут ненадлежащим образом заставить интервьюера сосредоточиться на характеристиках голоса кандидата.
• Текстовые интервью — без голосов, вы устраняете все проблемы с голосовыми характеристиками, когда используете текстовые интервью.
• Используйте программное обеспечение для нейтрализации голоса — при оценке голоса кандидата во время собеседования. Таким образом, могут быть случаи, когда голос кандидата необходимо нейтрализовать или «сделать ванильным», чтобы удалить все голосовые индикаторы пола, национального происхождения, расы, возраста и т. д. К счастью, несколько вариантов программного обеспечения для изменения голоса или преобразования голоса (Voxal Voice Changer ) может изменить голос кандидата в режиме реального времени. Вы должны объяснить, почему используется этот подход к изменению голоса (чтобы избежать искажения голоса, связанного с полом, национальным происхождением, возрастом или расой).
• Анкетные интервью невербальные – все стандартные интервью являются вербальными. Тем не менее, есть способ избежать устных ответов кандидата с помощью «анкетного интервью». Кандидату предоставляются письменные вопросы для собеседования онлайн. Вместо того, чтобы отвечать на них устно, кандидат записывает свои ответы на электронный пакет анкет.
• Сообщите кандидатам о том, что оценка голоса может быть частью их собеседования – заранее информируйте кандидатов об этом, даже несмотря на то, что мы выступаем за разнообразие в речи. На должностях, требующих большого количества словесного общения с партнерами и клиентами, во время собеседования могут быть оценены связанные с голосом характеристики, включая акцент, произношение, громкость голоса, интонацию голоса и общую агрессивность голоса.
• Ограничьте доступ к внешним социальным сетям — официально запретите каждому интервьюеру посещать сайты кандидата в социальных сетях. Подкасты и интернет-видео могут включать характеристики голоса кандидата за пределами деловой среды.

Если вы можете сделать только одно — выберите открытую работу, где разнообразие было проблемой. И если у вас есть не менее 20 квалифицированных резюме, которые были оценены и ранжированы назначенным рекрутером. Затем сделайте копии каждого из этих 20 резюме и в каждом замените имя только тремя инициалами кандидата. Затем без объяснений попросите того же рекрутера ранжировать эти 20 «начальных резюме». Затем проверьте, был ли более высокий процент женщин среди 10 лучших резюме «только инициалы» по сравнению с процентом женщин в 10 лучших, когда было включено полное имя. Не удивляйтесь, если вы обнаружите, что представительство женщин увеличилось на 15% или выше.

Дополнительные советы по оценке для уменьшения предубеждений

Наконец, несколько разных действий могут еще больше помочь вам свести к минимуму предвзятость в отношении разнообразия. Эти действия включают в себя:

• Переместите наиболее предвзятые оценки к концу процесса оценки — после того, как кандидат разнообразия будет отсеян в начале процесса найма. Важно понимать, что они навсегда потеряны. Наилучший подход — это, когда это возможно, преднамеренное планирование оценок, которые, как доказано, уменьшают разнообразие позже в процессе найма. Если вы проведете эту оценку до самого конца, у вас, вероятно, будет больше дополнительной информации о кандидате. Скорее всего, они дважды подумают, прежде чем вы преждевременно исключите лучшего, разнообразного кандидата, у которого всего один недостаток.
• Остерегайтесь предвзятой информации, предоставляемой рекомендациями, даже несмотря на то, что проверка рекомендаций часто проводится на поздних этапах процесса найма. Вы должны быть осторожны с незаконной/не относящейся к делу информацией, которую вы можете получить из рекомендаций кандидата. Поэтому, когда вы связываетесь с рекомендациями, сразу же дайте понять, что вам нужна только информация, связанная с работой.
• Улучшите свои объявления о вакансиях — вы можете быть уверены, что привлечете более разнообразных соискателей, убрав предвзятые слова и фразы в своих объявлениях о вакансиях (рассмотрите возможность использования Textio).
• Поймите, что не так с большинством процессов найма с учетом разнообразия — вы можете узнать больше о том, что не так с большинством процессов найма с учетом разнообразия, а также о 10 основных действиях по улучшению общего найма с учетом разнообразия, нажав здесь.

Финальные мысли

Я обнаружил, что на практике самая большая проблема с внедрением слепых усилий заключается в том, что менеджеры по найму и рекрутеры очень сопротивляются любым изменениям. Они даже не станут слушать некоторые проверенные методы ослепления и маскировки. Также будьте готовы к некоторым минусам. Например, когда вы устраняете множество мягких визуальных и словесных подсказок, вы уменьшаете предвзятость. Тем не менее, в то же время вы также, вероятно, значительно усложняете оценку мягких факторов, таких как отношение кандидата, эмоциональный интеллект и культурная принадлежность. Там, где соответствие является единственным элементом оценки, который, скорее всего, уменьшит разнообразие (хотя и не точно оценивает соответствие), другим недостатком является то, что после того, как вы нейтрализуете или удалите все эти факторы, вызывающие ошибку разнообразия. Как это ни парадоксально, будет гораздо сложнее точно определить, кто из вашего списка кандидатов является разнообразным кандидатом.