Share |

четверг, 17 октября 2013 г.

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1.

Публикую перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net о практиках и методах управления талантами в компании Facebook.
Это уже традиция Салливана публиковать статьи о лидерах отрасли. Ранее я давал переводы о практиках управления талантами в Apple и Google, см статьи
Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Итак

Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1

Все знают, что такое Facebook. Обычно такое знание исходит из пользования социальной сетью или чтения статей о CEO Facebook. Но при этом мало кто знает про особенности управления талантами в компании, которые делают управление талантами уникальным и мощным инструментом в компании.

В большинстве случаев компании требуется несколько десятилетий, чтобы стать исключительной компанией на рынке, развить своих талантов до такой степени, чтобы показать феноменальные результаты на рынке. Но есть и исключения. Apple стала
Кейс-стади Управления Талантами от Facebook
исключительной компанией после возвращения Стива Джобса. Google развил потрясающую систему управления талантами менее чем за десятилетие и достиг потрясающих бизнес – результатов. Но прошло совсем немного лет с тех пор как Facebook родился в комнате студенческого общежития с идеей доминирования social media. Я ранее рассказывал о потрясающих практиках управления талантами как в Google так и Apple, сейчас настал черед Facebook.
В течение 15-ти месяцев после IPO в среднем на работника компании приходилось 1, 3 миллиона долларов дохода и 120 тысяч долларов прибыли в год. Продуктом компании пользуется более 1, 2 миллиардов человек по всему Миру. В рейтинге Glassdoor компания №1 по удовлетворенности, а CEO компании получил первое место в рейтинге работодателя с почти 99 % уровнем.
Дальше в статье я расскажу о том, каким удивительным практикам управления талантами ваша компания может научиться у Facebook.

Топ 45 наиболее уникальных и удивительных практик управления талантами от Facebook

Я бываю в Facebook и изучаю компанию с 2008 года, при этом не имею никаких финансовых отношений с компанией. За это время я составил перечень практик менеджмента и управления талантами, которые были внедрены в компании (практики и кейсы в компаниях меняются постоянно, поэтому подтверждаю актуальность данного листинга на август 2013 года). Большинство практик из этого списка уникальны и не были скопированы у конкурентов типа Google, Twitter, Apple. Свой вклад в исследование практик компании вижу в первую очередь в показе бизнес-оснований, стоящих за каждой из внедренных практик. Я поделил весь перечень на 10 категорий. И если просмотрите весь список, то не сможете не согласиться, что эти пратики управления талантами выходят за грань возможного.

Работники как активы высокой ценности 


  1. Мощный бизнес-кейс – все, что вы должны помнить о Facebook, что HR смогли убедить руководство внедрить эти сумасшедшие и уникальные вещи, о которых прочитаете дальше. Но помните также, что Facebook не какая-то особенная компания: сумасшедшие идеи уходят в песок, если руководству не доказать ценность и ROI их для бизнеса.
  2. «Оцифровка» ценности работников - Ничто так не приковывает к себе внимание топ менеджеров на управлении талантами, как денежное выражение преимущества работы с высокоэффективным персоналом против работы с середнячками. Facebook (наряду с Google и Apple) оценили стоимость своего человеческого актива в долларах. К примеру, Директор корпоративного развития Facebook Vaughan Smith оценил стоимость рекрутинга: «Разработчики приносят нам от полумиллиона до миллиона долларов (каждый)». Когда один разработчик стоит до миллиона долларов, вы усиленно будете инвестировать в рекрутинг и повышение производительности разработчиков, и вы конечно в такой ситуации не будете обращать внимание на относительно низкие расходы на подбор (cost per hire), чтобы нанять нужных вам разработчиков.

ВАУ фишки, которые обеспечивают необходимый выбор работников


  1. Шестинедельный адаптационный лагерь – большинство адаптационных программ компаний сводятся к простой формальной процедуре ознакомления с документами, которые превращаются в один скучный день (в Facebook это делают заранее). Этот подход уникален тем, что лидер отрасли тратит шесть недель на адаптацию. И в течение этого времени работники не смотрят видео и не слушают лекции, а тратят свое время в работе на несколькими реальными проектами. И чтобы продемонстрировать доверие к новым работникам, участникам лагеря дают полный компьютерный код к Facebook. Каждому работнику назначается наставник. Но самая удивительная фишка адаптации в том, что в конце процесса каждого работника спрашивают: « В какой команде ты хотел бы работать?». Это действительно круто, поскольку когда вы устраиваетесь на работу, вы не знаете, какая команда и какой проект вам подошел бы больше всего. Я не знаю больше ни одной компании на планете, где бы еще предоставляли выбор самому новичку.
  2. Hackamonth процесс выбора самостоятельной траектории движения в компании – в большинстве организаций получение одобрения для смены команды или проекта представляет собой часто политический процесс, где нет места выбору самого работнику. В отличие от этого процесс Hackamonth призван обеспечить возможность самому работнику выбирать траекторию своего движения в компании. Этот процесс позволяет работнику, который работал в одной из команд в течение года над проектом, выбрать себе новую команду и проект, и проработав над новым проектом месяц, выбрать оставаться ли в нем.

Это не просто бесплатное питание, это просто восхитительно вкусная кухня


  1. Бесплатное мороженное и печенье, как эксперимент, меняющий жизнь - Google по праву получает приз за бесплатное питание для гурманов, но Facebook выигрывает в этом конкурсе на неотразимую по качеству кухню. Если в компании основная часть работников – молодые, здоровые ребята, которым не надо заботиться о весе и здоровье, то что может быть лучше бесплатного мороженного и печенья? Десятки сортов мороженого, обезжиренный йогурт, молочные коктейли, а также торты, пироги, печенье - все неограниченно и бесплатно. Поэтому сразу же после первого моего посещения компании я назвал это фишкой №1 – самой классной фишкой среди всех подобных фишек на планете.
  2. Бесплатное барбекю -и хотя Силиконовая Долина это не Техас, кто же не любит барбекю? Площадка для барбекю притягивает всех, потому что она расположена в центральном дворе, на открытом пространстве, поэтому, когда начинают жарить барбекю, запах начинает распространяться по всем помещениям, созывая всех работников к столам. Вы просто не можете пройти мимо… И хотя барбекю бесплатный пряник для работник, ценность его в том, что работники начинают кооперироваться, пока стоят в очереди, а после вместе сидят под солнцем Калифорнии и обсуждают вопросы.
  3. Разнообразие еды удерживает работников в кампусе - Поскольку более чем 3 000 работников компании представляют огромное число народов со всего Мира, то имеет смысл предлагать им кухню, удовлетворяющую их национальные пристрастия. Последний раз, когда я был в компании, я ел французские булки, которые было не отличить от тех, что я ел в Париже. Но здесь также предлагают гамбургеры, пиццу, тако (мексиканская еда), эспрессо бар и любого типа закуски в течение дня. И здесь также предлагают здоровую пищу: салат бар, большой выбор соков, суши, а также вегетарианские наборы кухни. Бесплатная кухня однозначно работает на удержание персонала, поскольку примерно 2 400 работников принимают пищу в среднем 7 200 раз. Команда кулинаров Facebook принимает заказы от работников, используя для этого конечно же страницы социальной сети.
  4. Счастливый час (Happy Hour) каждую пятницу - Одна из самых поразительных вещей для людей за пределами Силиконовой Долины – употребление алкоголя работниками компаний Долины. В Facebook употребление алкоголя возможно в пятницу в специальное время, называемое «Счастливый час». Причина такого разрешения: как можно верить руководству, если оно говорит «мы доверяем своим сотрудникам», но не позволяет им употреблять алкоголь в разумных пределах.

Подход менеджмента, основанный на скорости и риске 


  1. Скорость – базовый принцип, поэтому «беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Facebook не уникальна тем, что ставит скорость во главу угла своей успешности на рынке. В Facebook менеджмент активно поощряет работников двигаться вперед с невероятной скоростью, хотя это и приводит иногда к неудачам. Многие фирмы вывешивают свои слоганы, но в Facebook слоганы висят во все стены, и один из самых известных слоганов компании «Беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Концепция, которой следуют Топы компании заключается в следующем: «Если вы ничего не сломали по ходу, значит вы вероятно двигаетесь недостаточно быстро» (“If you never break anything, you’re probably not moving fast enough”). В Facebook принято говорить «Мы меньше боимся сделать ошибку, чем упустить шанс» (“We’re less afraid of making mistakes than we are of losing opportunities.”). Другой слоган акцентирует внимание на важности на окончания и внедрения проекта больше, чем на его доведении до совершенства и слоган звучит: «Сделанное лучше доведенного до совершенства»  (“Done is better than perfect.”).
  2. Будь смелым и иди на риск - Большинство корпоративных культур враждебны риску. Во многих случаях это подразумевает точку зрения, что ошибаться не стоит даже хотя бы раз. Facebook занимает противоположную точку зрения, корпоративная культура компании подразумевает принятие смелых решений и следование риску. Этот подход лучше всего иллюстрирует следующий слоган: «Самая рискованная вещь – пытаться не рисковать совсем» (“The riskiest thing is to take no risks,”) и «Мы поощряем принимать смелые решения, даже если время от времени эти решения будут ошибочными» (We encourage everyone to make bold decisions, even if that means being wrong some of the time”), и «В быстро меняющемся Мире вы гарантировано проиграете, если не будете рисковать» (“In a world that’s changing so quickly, you’re guaranteed to fail if you don’t take any risks”). На этом рынке, полном рисков, чтобы быть первыми и самыми инновативными, у вас нет выбора, кроме как убедить своих работников избегать наиболее очевидных и консервативных подходов в работе.
  3. В сильной культуре возможен разворот на 180 градусов - Настоящая сила корпоративной культуры заключается в возможности изменения и смены фокуса работников, когда рынок требует этого. Продукты Facebook всегда были расположены в интернете как веб-продукт и всегда были доступны через компьютер. Но нужно отдать должное руководству и корпоративной культуре компании, они быстро оценили, что смартфоны становятся доминирующей платформой. И за период менее, чем два года, компания развернула свои продукты под мобильные платформы и смартфоны. Разворот на 180 градусов кажется более впечатляющим, если знать, что большая часть прибыли компании приходит от рекламы на мобильных платформах. Компания также пережила потерю от снижения доходов от игр типа Zynga.

Акцент на превосходстве в рекрутинге


  1. №1 в списке бренда работодателя - Facebook выделяется во всем, что касается распространения имиджа «лучшего места для работы». В 2013 году Glassdoor присвоило компании место № 1 в списке компаний по уровню удовлетворенности работников. №1 потому что работникам ежедневно бросают вызов делать их лучшую работу, а руководство компании верит в миссию сделать Мир более открытым и взаимосвязанным. Мои исследования показывают, что факторы «Делать лучшую работу в своей жизни» и «Изменение Мира» - два топовых фактора в привлечении и удержании инноваторов и высокоэффективных в любой организации. Компания получила 4, 7 балла из 5, где ближайщий преследователь получил 4, 5 балла, а их конкурент Google – 4, 3 балла.
  2. Acqui-hiring (от acquisition – приобретать) – уникальная корпоративная практика – я не смог найти ни одной компании, которая бы могла соответствовать стандартам практики рекрутинга Facebook acqui-hiring. Acqui-hiring – практика, когда вы покупаете (обычно более мелкие компании) в первую очередь за их таланты, а не за их продукты или клиентов. До своей недавней покупки Instagram практически все покупки Facebook носили характер приобретения талантов. Дополнительная ценность подобного приобретения в том, что вы получаете команду в нетронутом виде, что позволяет давать почти немедленные результаты. Покупка команды – единственный способ захвата менталитета «стартап» и/или «хакер», которые по природе своей не любят работать на большие корпорации, даже если это Facebook.
  3. В компании не требуется образование на уровне колледжа - – поскольку самый главный в компании был отчислен из колледжа, то было бы странно требовать этот уровень образования у всех кандидатов. Вместо этого, фокус рекрутинга заключается на том, чтобы искать людей, которые умеют создавать что – то действительно стоящее. Отсутствие требования образования дало компании преимущество в сравнении с компаниями, которые готовы нанимать только после получения кандидатом полного образования.
  4. Рекрутинг на основе конкурсов позволяет показать перспективы - Facebook, как многие компании в Силиконовой Долине полагаются во многом на технические конкурсы, которые позволяют открытый скрытые и/ или неочевидные таланты со всего Мира. Эти недорогие конкурсы имеют простое имя «Хакерский кубок Фейсбука» (“The Facebook Hacker Cup”), но при этом позволяют найти людей, заточенных на решение определенного типа проблем, и сфокусировать их внимание на корпоративных направлениях развития. А поскольку конкурсы анонимны, то победили выбираются точно не на основе их образования, опыта, пола или страны проживания. Кроме того, рекрутеры Facebook часто используют для организации конкурсов платформы TopCoder и Kaggle.
  5. Хакатон колледж рекрутинг – каждый год люди Facebook посещают десятки кампусов колледжей и предлагают самостоятельно организованным командам порешать реальные технические проблемы. Финалистов приглашают в штаб квартиру Facebook в «Лагерь Хакатон», где их решения оцениваются, и победители получают небольшой приз и возможность летней стажировки. Студенты имеют возможность держать свои идеи для того, чтобы потом вернуться к ним в виде старт апа.
  6. CEO компании – главный рекрутер - Многие компании хотели бы вовлечь своего топа в процесс рекрутинга, но Марк Цукерберг поставил дело на новом уровне. Он принял на себя роль главного рекрутера компании в виде публичных выступлений о компании и визитах в студенческие кампусы для привлечения кандидатов.
  7. Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)
  8. Синергетический результат в рекрутинге и удержании - успехи Facebook в рекрутинге и удержании являются результатом сочетания мощного продукта и бренда работодателя. Это позволяет Марку Цукербергу утверждать, что компания достигает поставленных целей. Кроме того, политика компания позволяет противостоять попыткам увести их талантов из компании.

Вознаграждение и мотивация работников


  1. Facebook предлагает работникам неограниченное число больничных дней – Большинство фирм не готов принять мысль предоставлять неограниченное число больничных, но фишка Facebook в том, что если ваша работа реально захватывает, коллеги по команде рассчитывают на вас, а ваше вознаграждение зависит от продуктивности, то мало кто позволит пропускать работу по такой мелочи, как болезнь. Неограниченный больничный – способ демонстрации доверия работникам. Есть и другие: Facebook предоставляет 21-ти дневный оплачиваемый отпуск даже вновь принятым сотрудникам.
  2. Программа мотивации для родителей – Facebook, как большинство высокотехнологичных компаний сильно заинтересовано в привлечении женщин разработчиков. Поэтому для беременных женщин специально резервируют парковочные места. Кроме того, 4-х месячный оплачиваемый отпуск для обоих родителей, оплата некоторых расходов на детей и 4 000 долларов за каждого вновь прибывающего с аистом.
  3. Вознаграждение по результатам деятельности – цель вознаграждения работника – дифференцировать на основе результатов деятельности и данных всеобъемлющей обратной связи работнику. Один внутренний источник оценивает разницу в вознаграждении между дном и топом на одном уровни позиций в 300 %. Ничто так не говорит сотруднику о его продуктивности (более чем статус и положение), чем разница между лучшим и средним показателем в оплате.
  4. Возможность получения прибыли – несмотря на то, что компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, основной экономический стимул – акции компании (Restricted Stock Units), которые удерживают фокус активности работников на получении бизнес результатов. И бизнес результаты поощряют и вовлекают в кооперацию и сотрудничество большое количество работников. Никто не оспорит, что выплаты по акциям – значительная часть вознаграждения и бонусов работников. Очевидно, что много работников компании разбогатели в результате IPO, но возможности не исчерпались, поскольку котировки по-прежнему растут высокими темпами.
  5. Компания поощряет работников заходить в компанию в любое время – одной из самых потрясающих методов мотивации, о которой я когда либо знал, применялась в Facebook в первые годы существования компании в 2008-2009 годах. Facebook платил 600 долларов в месяц тем, кто жил в радиусе мили от штаб квартиры компании. Цель была в том, чтобы тонко поощрить работников задерживаться на работе и/или приезжать на работу в любое время суток. Эта потрясающая практика была отменена в связи с тем, что арендная плата вокруг штаб квартиры выросла.
Продолжение следует...

3 комментария:

  1. Спасибо! Отличный материал и качественный перевод.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. спасибо, Дарья! материал действительно потрясающий! За перевод отдельное спасибо - моей загрузкой я могу переводить только с колес - без вычитки)))

      Удалить
  2. Спасибо, отличный материал

    ОтветитьУдалить

рек

Популярные сообщения