Зачем кадровый резерв бизнесу?

Сразу предупреждаю: это пост вопрос, а не пост ответ.

Продолжаем делать срезы по исследованию HR-бренда (проходим по ссылке и участвуем в исследовании, кто не успел. Кто успел – приглашаем друзей и коллег не HR). Если хотите, это артефакт исследований.

Этот текст родился в продолжение поста Нематериальная мотивация HR. В этом посте мы смотрели взаимосвязь между наличием кадрового резерва в компании и удовлетворенностью HR зарплатой и общей удовлетворенностью. И выявили, что взаимосвязь есть между общей удовлетворенностью и наличием кадрового резерва, а между наличием кадрового резерва и удовлетворенностью зарплатой взаимосвязи нет. На этом основании я делаю гипотезу о том, что создание кадрового резерва есть удовлетворение мотива HR о самореализации (замечу мимоходом, что создавать кадровый резерв ради повышения удовлетворенности HR со стороны бизнеса было бы странной практикой).

Пост получился случайно: я вместе с HR измерил взаимосвязь выше озвученных параметров для не HR. Ничего особо не ждал, поскольку был уверен, что никакой взаимосвязи между наличием кадрового резерва и удовлетворенностью не HR нет. И оказался не прав!

Итак

1. Общая удовлетворенность и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените общую удовлетворенность работы в компании (1 – минимальная степень удовлетворенности; 10 – максимальная степень удовлетворенности) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Для удобства восприятия сделал два диапазона удовлетворенности: 1-5 - ниже среднего и 6-10 - выше среднего.

Различия в распределении значимы.

2. Удовлетворенность зарплатой и наличие кадрового резерва

Диаграмма распределения ответов на вопросы Оцените уровень удовлетворенности вознаграждением за Вашу работу в компании (1 – минимальная удовлетворенность; 10 – максимальная удовлетворенность) и Есть ли в Вашей компании кадровый резерв (программа развития лидеров)?

Различия в распределении значимы.

Интерпретация

Значимость различий говорит о том, что есть взаимосвязь между наличием кадрового резерва и удовлетворенностью уровнем вознаграждения и общей удовлетворенностью.

Видеть наличие кадрового резерва в качестве причины более низкой удовлетворенности крайне странно. Хотя вы можете эту гипотезу принять.

Но у меня два глобальных вопроса к вам. Являются ли полученные результаты:

• Показателем какой либо проблемы в организации работы компании? И какая проблема может стоять за этим? Ну например: отсутствие кадрового резерва может служить показателем отсутствия системы преемственности, ротации  кадров, нежелания / неумения заниматься развитием своих работников компанией.

Или

• Это артефакт исследования? Ну т.е. например:

это особенность аудитории, которая участвует в исследовании: поскольку в основном аудитория приходит через соц сети, а в соц сетях более заряжены на профессиональный и карьерный рост, то для них более важен карьерный / профессиональный рост.

Жду ваших гипотез, готов их проверить, исходя из той информации, что содержится в пунктах опроса.

Все поинты исследования можно увидеть в самом исследовании

Или в посте Исследуем HR-бренд

Добавлю только, что наличие кадрового резерва не взаимосвязано у не HR с готовностью рекомендовать компанию и готовностью покинуть компанию.