Как наличие страничек в социальных сетях меняет менеджмент

Провокативное название: из полученных мной выводов оно не следует. Но как бы вы иначе зашли почитать результаты?
И опыт: это из результатов исследования HR-бренда
Взял два параметра:
Оцените степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персонала (от 1 минимальное, до 10 - максимальное). Этот параметр, другими словами, оценивает прозрачность менеджмента, открытость менеджмента
Есть ли у Вашей компании группы и странички в социальных сетях? Да или Нет
Вот что получилось (1 ... 10 - степень прозрачности или соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов; да - есть странички и группы в социальных сетях, нет - нет)

Различия значимы. Причем значимость различий есть и по двум подгруппам: HR и не HR (это важно, поскольку группа HR часто может давать искаженные ответы - она отвечает в компании часто заведение соц сетей и связывать с их наличием все положительные качества; как например в данном посте - Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда - хотя в этом посте немного про другое, но суть единая: HR часто выдают свои хотелки за ценности всей компании, в этом нет ничего плохого. а скорее даже хорошее, но искажает понимание)
Вот здесь главный вопрос: делает ли наличие страничек и групп в социальных сетях менеджмент более открытым и прозрачным или, наоборот, более открытый менеджмент готов открывать странички и группы в социальных сетях?
А с точки зрения кандидата разве это важно? Важно, что наличие страничек в социальных сетях является предиктором открытости / прозрачности менеджмента.