Share |

понедельник, 26 октября 2009 г.

Умер философ Александр Пятигорский


Пятигорский родился в 1929 году в Москве, закончил философский факультет МГУ, занимался проблемами восточной философии. Стал одним из основателей Тартуско-московской семиотической школы - ярчайшего направления советской гуманитарной науки. Наряду с научными исследованиями, много занимался правозащитной деятельностью, в результате чего вынужден был эмигрировать и с 1974 года жил в Великобритании


посмотрите запись - дядька очень занятный. поностальгируйте о студенчестве


Александр Пятигорский. Мышление и наблюдение


Размышляя о политике


А. М. Пятигорский. Избранные труды

воскресенье, 25 октября 2009 г.

Технологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать

Кеннет ФиТехнологии обучения менеджеров. Где, когда и как их использовать.


A Guide to Management Development Techniques. What to Use When


Эффективное обучение менеджеров - залог успеха любой современной организации. Эта книга - единственное в своем роде подробное руководство по использованию различных технологий и методик при обучении сотрудников организаций.


Она поможет любому руководителю правильно подобрать для своих сотрудников наиболее подходящие методики обучения и переподготовки и научит эффективно применять их в практической работе.


В книге рассматриваются почти все известные в настоящее время обучающие технологии - от традиционных (курсы и семинары) до самых современных (дистанционное обучение и видео-тренинги) и самых экстравагантных (стретч-методы, экстремальные стресс-тренинги); их использование проиллюстрировано кейсами, рассказывающими об использовании методик в работе крупнейших компаний мира.


Заказать на OZON>> 

 

KAIZEN (кайдзен) - определение от Масааки Имаи

Определение понятия "кайдзен" от создателя термина - Масааки Имаи (на английском языке)

четверг, 22 октября 2009 г.

Развитие лидеров. Ицхак Адизес

Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. Ицхак Калдерон АдизесРазвитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. Ицхак Калдерон Адизес.

Leading the Leaders: How to Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style is Different From Yours



У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один - скрупулезен и педантичен, другой - находчив и изобретателен, третий - деловит и практичен, четвертый - уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми - то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому.


Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас. Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанной современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера "Идеальный руководитель".



Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы повышения эффективности управления.

Заказать на OZON

среда, 21 октября 2009 г.

В помощь бизнес-тренеру. А.А. Зиновьев

Пособие для бизнес-тренеров: Главный методологический принцип организации тренингов и деловых игр. Пост содержит цитату из книги философа А.А. Зиновьева "Зияющие высоты"
"В мероприятии участвовали две группы: испытаемая и испытающая. Эти группы состояли из одних и тех же лиц. Испытаемые знали, что за ними ведется наблюдение. Испытающие знали о том, что испытаемым это известно. Испытаемые знали о том, что испытающие знали о том, что это им известно. И так до конца. При этом испытающая и испытаемая группы были автономны и не оказывали друг на друга влияния. Между ними не было никаких информационных контактов, благодаря чему было достигнуто полное взаимопонимание. Испытаемые руководствовались такими принципами: 1) а что поделаешь; 2) а что изменится, если; 3) наплевать. Как доказал Сотрудник, из этих принципов логически следуют производные принципы: 4) все равно этого не избежать; 5) в конце концов, пора; 6) пусть они катятся в. Испытающие, напротив, придерживались таких принципов: 1) все равно никуда не денутся; 2) сами все выложат; 3) сами все прикончат. Упомянутый Сотрудник вывел из них производный принцип: 4) сами во всем сознаются. Вопрос о том, доказуем в этой системе принцип "сами все придумают" или нет, остался до сих пор нерешенным. Но он в принципе не принципиален, ибо выдумывается все само собой, так как выдумывать нечего, ибо и без того все есть."

(с) Зиновьев А.А.

Правды ради, надо признать, что в этих строках стоит сарказм по отношению к начинавшемусю движению методологов в стране. Вместе с тем, цитата позволяет задуматься, например, о возможностях и границах тренингов...

понедельник, 19 октября 2009 г.

менеджмент

определение менеджмента из книги "Классики менеджмента" издательства "Питер"

"Ключевой вопрос о том, “что такое менеджмент”, является на данном этапе вполне законным. Поэтому нам необходимо проанализировать не только суть менеджмента, но и его возможности. [more=далее]. Важными являются также и вопросы о том, представляет ли он собой связанную область знаний, каковы его основные элементы и где пролегают его границы. Однако простых и однозначных ответов на все эти вопросы не существует. Если мы и узнали что-нибудь в последнее время, так это то, что “одного-единственного наилучшего способа не существует”. В один прекрасный день возникло нечто, получившее название “научного менеджмента” (“научных методов управления”). При часть авторов, подобно Ф. Тейлору, считали, что они создают “науку” об управлении; другие же, подобно А. Файолю и Ч. Барнарду, обращались к “принципам” менеджмента. Аудитория, заинтересованная в появлении таких понятий, возникла по разным причинам: в частности из потребностей руководителей в “придании смысла” тому, что они делали, и стремлении к пониманию среды, в которой они работали. Если бы они преуспели в решении данной задачи, то получили бы более благоприятные возможности для формирования и контроля над управленческими процессами.

Проще говоря, менеджмент представляет собой видимые действия менеджеров. Таким образом, в этой области наблюдения возникли раньше теоретических построений. Практика породила теорию, а теория, в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную часть жизни посвятили практике управления, например, Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Ш. Бедо и А. Файоль, но при этом они написали множество книг и статей (по крайней мере в период до 1945 г.). Затем на авансцену вышли чистые ученые, и прежде всего, представители школ бизнеса, но их доминирование не было абсолютным. Некоторые из рассмотренных нами фигур, были крупными промышленниками, подобно Т. Бате, Г. Форду, М.Ибуке, А. Слоану, Р.Д.Р. Тате и некоторым другим, которые не только создали свои собственные способы управления предприятиями в Северной Америке или в других странах мира, но и смогли описать их в более или менее систематичной форме.

Мы попытались представить науку о менеджменте как совокупность теоретических и практических методов, накопленных с течением времени и нашедших выражение в научных работах конкретных людей. Таким образом, наше представление материала строится по биографическому принципу. Многие из людей, чьи биографии представлены в этой книге, сами или вместе со своими коллегами “стояли на плечах гигантов” или, другими словами, прямо или косвенно занимались развитием идей своих предшественников. В некоторых случаях конкретный вклад каждого из них был бы немыслим без усилий тех, кто жил и работал до них. Работы так называемых “гуру менеджмента” отражают социальный процесс, в ходе которого выдвигались некоторые новые идеи в сфере управления, и часто, хотя и не всегда, они применялись на практике самими же их создателями. Так как не все разделяют представление о существовании подобных “гуру”, то будет полезно дать объяснение того, как возникают и распространяются идеи менеджмента. В мире всегда существовало взаимодействие между индивидами и внешними условиями их существования. Многие люди были порождением своего времени, и лишь некоторые сами творили историю.

Ответ на вопрос о том, почему такие теории решающее значение зависит от того, в какой степени они легитимизируют то, что по мнению руководителей является “правильным с точки зрения менеджмента” и подходит их нуждам.

Новые идеи должны вытеснить появившиеся ранее и заменить общепринятые представления. Разумеется менеджеры ищут своего рода “чашу Грааля”; обычно для того, чтобы положить конец разделению в бизнесе на “нас” и на “них”, поддерживая “решения” направленные на создание индустриальной гармонии. Но поскольку ни одна теория не может разрешить все проблемы, поиск решения всегда представляет собой основной путь к “спасению”. Как отмечал А. Хажинский:*

С начала века гуру менеджмента играли главенствующую роль в создании, распространении и применении управленческих знаний. Чтобы объяснить их влияние, необходимо понять и природу управленческой деятельности, и потребности, которые она создает у тех, кто занимает руководящие позиции. Идеи, которые соответствуют их потребностям, с наибольшей вероятностью могут оказаться самыми популярными. Более того, сама природа менеджмента предполагает склонность людей данной профессии к обращениям к гуру для получения руководящих указаний, так как эти гуру одновременно разрабатывают и представляют подобные идеи, а также способствуют их практической реализации в организациях (Huczynski, 1997: 234).

Вне зависимости от согласия или несогласия с так называемой “концепцией гуру” в области менеджмента существуют несколько направлений, каждое из которых обладает своими характерными особенностями. А. Хажинский выделяет шесть таких направлений (Huczynski, 1997: 234):

· бюрократия (Макс Вебер)

· научный менеджмент (Фредерик Тейлор)

· классический менеджмент (Генри Форд)

· человеческие отношения (Элтон Мэйо)

· новые человеческие отношения(Дуглас Макгрегор)

· теория гуру (Том Питерс/Розабет Мосс Кантер)

Популярность обеспечивает укрепление репутации; успех порождает успех. Итоговые результаты синтеза носят прагматический характер: их вклад покоится на приобретенной репутации в основной области менеджмента или в тех его областях, которые оказывают на них непосредственное влияние. Однако остается спорным, насколько широко при этом определяется понятие менеджмента, так как для одних оно представляется более общим, чем для других. Мы же используем скорее “вселенский” взгляд на то, что оно включает в себя. Такой подход может объяснить довольно разнообразный набор результатов, которые мы включили в эту книгу. Например, мы вышли за рамки обычного списка “авторов из отдельных организаций” (см. Pugh, Hickson, Hinings, 1964 и последующие издания). Наш перечень оказывается гораздо более длинным. Мы раскидываем свою сеть гораздо более широко, но при этом не теряем из виду, что сочинения включенных в эту книгу авторов должны быть теоретическими, по меньшей мере в смысле попытки проведения обобщений, применимых к широкому спектру управленческих и организационных проблем, вне зависимости от того, являются ли они сами теоретиками, исследователями или практиками, так как “теория и практика являются неразделимыми” (1964: 8)."

Я продолжу публикацию биографий и теорий классиков менеджмента

Стратегический менеджмент

«Стратегический менеджмент. Классическое издание», Ансофф Игорь



Издание содержит оригинальный, классический текст Игоря Ансоффа, пионера и «отца стратегического менеджмента». Данная работа считается основополагающей в области стратегического менеджмента – концепции, определяющей базу современного бизнеса. Ансофф детально рассматривает деятельность организаций в условиях турбулентной среды и выявляет факторы успеха. В его книге описан поистине новаторский подход к построению стратегических возможностей и стратегического выбора, оказавший, как показало время, огромное влияние на целое поколение управленцев и стратегов. Эта книга по сей день остается одним из главных трудов на тему стратегии бизнеса.


Заказать книгу>>

Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса


Стоит ли доверять прописным истинам? Доказательный менеджмент – новейшая концепция управленияот Гарвардской школы бизнеса

Серию «В духе времени» издательства «Эксмо» продолжает книга от одной из лучших бизнес-школ мира - «Доказательный менеджмент: новейшая концепция от Гарвардской школы бизнеса» Джеффри Пфеффера и Роберта Саттона.


Широко распространенные аксиомы руководят повседневными действиями большинства топ-менеджеров. Сегодня слишком много «неоспоримых истин» в мире бизнеса построено на шаткой основе обманчивой информации, веры в «магическое средство» для достижения успеха и превратных представлений о наиболее прогрессивных методах управления. Если топ-менеджеры принимают решения на основе сомнительных данных, они подвергают неоправданному риску свои компании.


Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон адаптировали удачный опыт использования доказательной медицины к менеджменту и подняли теорию менеджмента на качественно новый уровень. Авторы объясняют, как искать и находить надежную информацию в бурном море бизнеса и почему доказательный менеджмент способен обеспечить лучшие результаты по сравнению с любой другой управленческой концепцией.



Несостоятельность шести самых популярных управленческих догм, касающихся проблем лидерства, разработки стратегии, подбора персонала, материального поощрения, взаимосвязи между профессиональной и личной жизнью сотрудников приводится авторами в доказательство своей теории. Из книги вы узнаете, как воспринимать все управленческие нововведения с долей здорового скептицизма, а также как выявить и внедрить оптимальные для вашей компании управленческие процедуры.

Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон - профессора Стэнфордского университета, авторы большого количества научных публикаций по проблемам менеджмента.

Серия «В духе времени» - книги о самых современных мировых тенденциях развития бизнеса. Ведущие зарубежные и отечественные авторы раскрывают секреты использования новейших технологий для достижения поставленных целей.

Заказать на OZON>>

Менеджмент Питера Ф.Друкера

Переработанное издание "Менеджмента" представляет собой квинтэссенцию и синтез работ Питера Ф.Друкера по вопросам менеджмента и общества, при этом акцент делается на его опубликованные и неопубликованные труды за период с 1973 года, когда вышло первое издание книги "Менеджмент: задачи, обязанности, практика (МЗОП)", вплоть до его смерти 11 ноября 2005 года


 


За это время у него вышло больше публикаций, чем за 1954-1973 гг., т.е. от выхода в свет книги "Практика менеджмента" (1954) и "МЗОП".


 


Заказать на ОЗОНе>>

19 октября - День рождения Александра Галича

19 октября - День рождения Александра Галича


ГАЛИЧ, АЛЕКСАНДР АРКАДЬЕВИЧ (1918-1977) (настоящая фамилия Гинзбург), поэт, драматург. Родился 19 октября 1918 в Екатеринославе. Поступил в Литературный институт им. А.М.Горького, перешел в Оперно-драматическую студию К.Станиславского, затем — в Театр-студию А.Арбузова и В.Плучека. В годы войны работал во фронтовом театре. Известность пришла с пьесами Улица мальчиков (1946), Вас вызывает Таймыр (в соавторстве с К.Исаевым, 1948), Морская тишина (1945-1956), а также лирических комедий, полных романтического энтузиазма и юмора, Пути, которые мы выбираем (1954; др. назв. Под счастливой звездой), Походный марш (др. назв. За час до рассвета, 1957), Пароход зовут "Орленок" (1958) и др.

Популярными стали кинофильмы по сценариям Галича: Верные друзья (в соавторстве с К.Исаевым, реж. М.Калатозов), На семи ветрах (реж. С.Ростоцкий).

Еще более весомая слава пришла к Галичу как автору диссидентских стихов и песен. В его стихах предстает обычный советский человек со своей рядовой судьбой и непобежденной душой, они эпатировали читателя живой, просторечной лексикой и исполнялись самим автором под простенький аккомпанемент гитары: Леночка (1959), Про маляров, истопника и теорию относительности, Закон природы (обе 1962), Право на отдых (1965), Баллада о прибавочной стоимости, Красный треугольник (обе 1966), Баллада о сознательности, Вальс его Величества, или Размышления о том, как пить на троих (обе 1967), Баллада о том, как едва не сошел с ума директор антикварного магазина (1968), Отрывок из радиотелевизионного репортажа о футбольном матче (1970).

Слиянием сентиментальных мотивов тюремного фольклора, печального комизма городского романса и сопротивления отмечены многие "серьезные" песни и стихи Галича, в т.ч. Облака, Ошибка (обе 1962), Гусарская песня (1966), После вечеринки, Я выбираю свободу (обе 1971).

Откровенная оппозиционность, а также выступления в поддержку А.Д.Сахарова привели к исключению Галича из всех творческих союзов и к его эмиграции (1974). Историю бесконечных и неудовлетворенных романтических исканий Галича можно прочесть в его автобиографической книге Генеральная репетиция (1973) и многих стихах.

Умер Галич в Париже 15 декабря 1977.

Александр Галич. Полное собрание песен: Диск 3. Ночной дозор

Александр Галич. CD 1 (mp3)

Александр Галич. CD 2 (mp3)

Александр Галич. CD 3 (mp3)

Александр Галич. CD 4 (mp3)

Александр Галич. Возвращение

Бизнес по-еврейски. 67 золотых правил. М. Л. Абрамович


Бизнес по-еврейски. 67 золотых правил. М. Л. Абрамович

В этой небольшой книге приводятся уникальные правила ведения бизнеса, созданные древними мудрецами много лет назад, которые удивительно современны и как никогда актуальны для бизнеса XXI века.
Так может быть, именно эти правила, передающиеся на генном уровне от одного поколения евреев к другому, позволяют создавать огромные финансовые состояния?
Об этом не пишут в учебниках по маркетингу, но подавляющее большинство мировой бизнес-элиты соблюдает те золотые правила, которые изложены в этой книге

Заказать на OZON>>

воскресенье, 18 октября 2009 г.

Если вам в личку пришло сообшение от рекрутера?

Если вам в личку пришло сообшение от рекрутера?
Звонок, письмо по электронке или сообщение в личку?
перевод статьи с известного ресурса ere.net

Многие аспекты работы рекрутера оставались неизменными в течение десятилетий до прихода эры социальных медиа. Мы все просматриваем резюме, оцениваем варианты подбора, проводим собеседования по телефону, и встречаемся с перспективными соискателями лично. Социальные медиа дополнили или продолжают добавлять новые возможности выполнения наших текущих задач. Для того чтобы оставаться конкурентоспособным и продуктивным, мы должны разобраться в новинках и начать использовать социальные медиа в рекрутменте. Мне хотелось бы осветить несколько пунктов, как можно поставить эти средства на нашу службу. [more=дальше]

Давайте поговорим об очень интересном явлении коммуникации с потенциальными кандидатами способами, появившимися не так давно. Годами мы обсуждали, что нужно сделать в первую очередь – позвонить или отправить электронное письмо. Некоторые гуру советовали сначала отправить подробное письмо, затем оставить сообщение, а затем отправить короткое письмо по электронной почте, упоминая, что вы позвонили. Теперь же у нас есть следующие варианты действий:

· На LinkedIn вступить в группу, членом которой является интересующий нас человек, и отправить личное сообщение (тем более это бесплатная услуга)

· Пригласить кандидатов присоединиться к группе на LinkedIn, соответствующей их техническим навыкам или их отрасли

· Найти человека на Twitter и добавить его/ее в читаемые ленты

· Процитировать их сообщение или ответить на их сообщение в Twitter

· Поделиться с ними статьей с помощью функции «Share», доступной в Ning и других сервисах блогов

· Пригласите их на интересное событие, анонсируемое на LinkedIn, или Ning, или на любом другом сообществе

(Примечательно то, что когда вы приглашаете кого-то на событие или делитесь информацией, вам не нужно беспокоиться о том, что человек не хочет получать от вас сообщения. Во всех упомянутых системах есть встроенные средства управления подписками пользователя).

Вышеуказанные методы позволяют охватить большее количество людей, особенно пассивных кандидатов. Электронное письмо может оказаться в корзине. А ваш звонок может прервать рабочий процесс. (Я знаю, о чем говорю, так как работала разработчиком ПО). Вместе с тем, подписываясь на их сообщения в Twitter или делясь с ними новостями в их отрасли, вы можете мягко и ненавязчиво установить контакт с людьми. У них также есть возможность изучить ваш профиль и узнать вас лучше, прежде чем ответить. Поэтому, если вы надеетесь получить отдачу от какой-либо конкретной социальной сети, убедитесь, что ваш профиль в данной сети несет профессиональный характер, максимально заполнен, дополнен вашей фотографией, и отражает ваш собственный опыт и ситуацию в компании.

Более того, встроенные инструменты и надстройки в социальных сетях позволяют взаимодействовать со списками потенциальных кандидатов простым нажатием кнопки. Само собой разумеется, нам нужно сначала что-то узнать об интересующих нас людях, чтобы наши сообщения не были восприняты как спам. Но ничего плохого не будет, если вы подпишетесь на сообщения списка людей на Twitter, чьи профили показались вам многообещающими, ничего плохого не будет и в том, что вы делитесь интересной информацией со списком людей, которые заняты в конкретной отрасли. Кнопки “share” (поделиться) есть на многих сайтах, как например, в сетях Ning, позволяет выслать уведомление на все электронные адреса в вашем списке. Еще немного недоработанный, но работающий инструмент twitterator.org позволяет нам следить за сообщениями сразу нескольких людей на Twitter. Хотя не переусердствуйте в этом; при этом Twitter имеет свои ограничения (в очень разумных пределах) на сей счет и просто не позволит вам слишком увлечься в этом направлении. Но эти инструменты действительно повышают нашу продуктивность.

Сегодня многие рекрутеры работают на LinkedIn, многие - на Facebook, и около 25% на Twitter. Данные цифры взяты из статистик, опубликованных в сети Интернет, это также подтверждают участники моих вебинаров по сорсингу. Бесчисленное множество дискуссий ведется по поводу того, какая социальная сеть лучше, а на какие (такие как Twitter) и времени не стоит тратить. Сразу оговорюсь, что Twitter и LinkedIn вообще вряд ли можно сравнивать. Функциональность, темп общения, длина и характер отношений – эти системы принципиально различны во всем, поэтому вам придется сформировать различные ожидания соответственно каждой из систем. А во-вторых, мне кажется разумнее всего использовать и ту и другую социальную сеть LinkedIn и Twitter вместе, и даже другие социальные сети. Если у вас есть целевой список кандидатов, вы можете взаимодействовать с ними из различных платформ одновременно. Вы можете искать информацию по ним; они могут чаще посещать один из сайтов. Возможно, у они ведут блог и будут рады вашим комментариям. Вы можете пригласить кого-то в группу LinkedIn и подписаться на сообщения интересующего человека в Twitter, и так далее.

Есть способы поиска одних и тех же людей по различным сетям. Конечно проще всего, если у человека уникальное имя и его можно найти по определенным ключевым словам, это могут быть технические навыки, указанные в профиле. Однако если у вас есть электронный адрес или номер Twitter ID, процесс сорсинга станет во много раз эффективнее. На состоявшемся недавно соревновании под эгидой SourceCon я использовала сайт pipl.com чтобы найти людей через их пользовательское имя по всем социальным сетям. С помощью этого же сайта Pipl.com можно искать людей по их электронному адресу.

Поразительная, еще не изученная многими, часть общения с потенциальными соискателями заключается в том, что в их профиле на одном сайте может быть намного меньше информации, чем на другом, но в зависимости от того, что вы о них узнали в сети, вы можете попытаться установить с ними контакт на одном из этих сайтов, или через оба сразу. Поиск кандидатов в одной социальной сети и установление с ними контакта на другой платформе расширяет ваши возможности в сорсинге.

Успешный рекрутинг, использующий социальные медиа, требует новых личных качеств. Чтобы завоевать мир социальных сетей нам необходимо быть бесстрашными и открытыми к новым идеям. Нам также нужно быть с техникой на «ты» или иметь готовых прийти на помощь коллег. Ориентироваться в разных сайтах действительно не так трудно, но если ваш коллега опытный пользователь сети или привык заниматься поиском информации в сети, вам будет проще. Сейчас сайты имеют более легкую структуру, поэтому полезным качеством для вас будет креативность; сравните строго очерченные возможности досок объявлений о вакансиях с взаимодействиями в социальных сетях без условных ограничений. Нам необходимо учиться ставить под сомнения наши предположения в процессе приобретения опыта работы с сетями. Facebook не работает по той же схеме что и LinkedIn, поэтому готовьтесь к тому, что все окажется по-другому. Предположения не будут давать ожидаемого результата, если вы привыкли искать в одном или двух местах. Синтаксис поиска также различается на Google, LinkedIn, Twitter, и Monster; хотя все из перечисленных сайтов поддерживают булеву логику, вы не можете использовать одинаковые стратегии поиска в разных социальных сетях.

Измерение нашего успеха бывает очень непростой задачей. И пока мы хотим нанимать лучших кандидатов, а в нашем арсенале по-прежнему остаются традиционные собеседования и процессы ведения переговоров по офферу, возможно имеет смысл проверить, как ваши мероприятия в социальных медиа влияют на статистику, связанную с поданными резюме, собеседованиями и наймом. С учетом сказанного нам нужно потратить пару часов на разных сайтах, наблюдая за тем, что делают другие и какие новые средства появляются.

Как волнующе оказаться в эпицентре текущих процессов, не правда ли?

Первый пост

Блог о менеджменте

рек

Популярные сообщения