Перевод статьи Amazon Recruiting – A Case Study Of A Giant Among Children (Part 1 of 2 parts)

Вторая часть здесь Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)

Автор - Джон Салливан. Читайте другие статьи 

1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
4. Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1 и Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2 - серия историй от компаний. 

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Сравните их результаты со всеми остальными, и вы тоже назовете Amazon… Гигантской рекрутинговой машиной.

Да, рекрутинг Amazon — это отдельный класс, потому что они безжалостно нанимают, когда другие плачут о кандидатах. Конечно, я не использую фразу «Гигант среди детей». Тем не менее, после проведения многочисленных корпоративных тематических исследований на протяжении многих лет, охватывающих другие центры рекрутинга (включая Google, Apple и Facebook). Я быстро обнаружил, что их рекордные объемы найма по широкому кругу вакансий и мест можно назвать только захватывающими дух. И просто случайно, если вы думаете, что я недостаточно отдаю должное большинству других корпоративных рекрутинговых функций (даже Google меркнет в сравнении). Вы должны понимать, что только 18% HR-специалистов описывают свою функцию рекрутинга как «первоклассную» или «продвинутую».

Почему Amazon является гигантом по подбору персонала — во время острой нехватки рабочей силы в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек). , буквально все хотят там работать. Потому что LinkedIn назвал Amazon местом №1 для работников США в 2021 году. Они настолько популярны, что получили 30 миллионов заявлений о приеме на работу (это не опечатка) на свои открытые вакансии, что в 10 раз превышает предыдущий рекорд Google в 3 миллиона. В прошлом году Amazon даже получил рекордный 1 миллион заявок за одну неделю!

Шесть столпов рекрутингового мастерства в Amazon

Это тематическое исследование Amazon раскрывает множество факторов, благодаря которым функция рекрутинга Amazon настолько опережает конкурентов. Они действительно гиганты, потому что преуспели в каждом из шести столпов передового опыта в рекрутинге. Шесть столпов, которые делают Amazon таким успешным:

1. Их рекрутинг влияет на бизнес-результаты
2. Их проверенная способность справляться с огромными объемами рекрутинга в широком диапазоне
3. Их фанатичная настойчивость в качественном найме
4. Научный подход к подбору персонала, основанный на данных, является основой их успеха.
5. Они используют единый гибкий процесс найма.
6. Их целевые рекрутинговые подпрограммы не имеют себе равных

Давайте сразу же перейдем к первому и самому важному стратегическому столпу — рекордному стратегическому бизнесу Amazon и результатам рекрутинга.

Столп №1. Рекрутинг Amazon влияет на бизнес-результаты

Рекрутинг Amazon стремится выйти за рамки простого получения результатов рекрутинга. А также напрямую влиять на результаты бизнеса своей корпорации. Эти результаты включают в себя:

• Найм сотрудников — это самый важный элемент успеха Amazon в бизнесе — это ясно дал понять Джефф Безос. «Высокая планка в нашем подходе к найму была и останется самым важным элементом успеха Amazon.com» (это не только самая важная функция отдела кадров, но и самая важная бизнес-функция). Джефф начал ясно излагать этот приоритет найма в самом первом ежегодном письме акционерам компании в 1998 году. Большинство других корпораций не признают этого факта. Но для крупной корпорации просто невозможно внедрять инновации и быстро расти без полностью финансируемого исключительного рекрутинга.
• Тем не менее, несмотря на все эти акценты, рекрутинг остается их главной задачей — финансовый директор недавно публично заявил, что даже при нынешнем высоком приоритете рекрутинг остается основной проблемой. Когда он отметил, например, в области перемещения посылок: «Наличие работников — основная проблема Amazon». Вместо того, чтобы почивать на лаврах, они понимают, что им постоянно нужно совершенствоваться, что является основной причиной, по которой они продолжают совершенствоваться в рекрутинге.
• Размер и рост Amazon стали возможными благодаря ее превосходному рекрутингу — основным ограничивающим фактором, который не позволяет компании поддерживать свои количественные темпы роста, является способность успешно нанимать огромное количество сотрудников каждый год. А поскольку в Amazon работает около 1,4 миллиона человек по всему миру, они уже провели большой объем найма. Количество сотрудников делает их вторым по величине частным работодателем в США (после Walmart). Я предсказываю, что вскоре они превзойдут Walmart и займут первое место в качестве крупнейшего работодателя в США. Я также хотел бы отметить, что Amazon помог снизить безработицу. Из 400 000 человек, которых они наняли для своей операционной сети в США, 45% ранее были безработными. Их новый генеральный директор, Энди Джасси, подчеркнул важность постоянного роста за счет набора персонала, объявив, что он планирует нанять 55 000 человек по всему миру на корпоративные и технологические должности в течение первых месяцев своей работы. Это почти вся текущая численность персонала Facebook и почти 1/3 численности персонала Google.
• Многопрофильная инновационность Amazon стала возможной благодаря их подходу к подбору персонала. Хотя BCG поставила Amazon на 3-е место в рейтинге инноваций, я считаю, что она заслуживает наивысшего рейтинга. В отличие от других ведущих инновационных фирм, Amazon возглавила инновации и произвела революцию в 12 совершенно не связанных между собой отраслях. С самого начала их генеральный директор настаивал на повышении планки эффективности работы новых сотрудников. Наряду с его настойчивостью вести себя так, как будто это все еще «День 1». Он ясно дал понять всем, что с индивидуалистами «не всегда легко ужиться». Он ожидает, что все будут нанимать людей, которые «немного радикальны или немного мятежны, потому что они часто рождают новаторские идеи». Оценка кандидатов с точки зрения их принципов лидерства и предоставление им «реальных проблем для решения» во время собеседований» — два способа, с помощью которых Amazon идентифицирует новаторов.
• Рекрутинг внес большой вклад в стоимость ее акций - с точки зрения бизнеса их рекрутинг и операционное превосходство напрямую способствовали невероятно высокой оценке акций корпорации. В настоящее время Amazon является пятой самой дорогой компанией в мире по рыночной капитализации, почти 1,65 триллиона долларов.
• Рекрутинг внес значительный вклад в создание чрезвычайно продуктивной рабочей силы — средний доход, полученный каждым сотрудником в прошлом году, составил 353 000 долларов США, что является удивительной рентабельностью инвестиций. HR помогла сохранить эту производительность, расширив прерогативы руководства, оставаясь на 100% свободной от профсоюзов рабочей силой.

Там, где ты работаешь, такого никогда не будет. Amazon нарушил их бизнес из-за инициативы по найму — Amazon продемонстрировала, насколько важен рекрутинг для ее бизнеса в июле 2012 года. Они заменили обычную главную страницу основного веб-сайта, ориентированную на потребителя, и заполнили ее только подписанным Джеффом Безосом рекрутинговым письмом, адресованным своим клиентам. В этом письме всем клиентам Amazon было объявлено, что компания нанимает новых сотрудников и запускает новую инициативу по трудоустройству (программа выбора карьеры).

Столп №2. Проверенная способность справляться с огромным объемом рекрутинга на самых разных должностях и в разных местах.

Рекрутинг Amazon за прошедшие годы доказал, что он способен набирать огромное количество новых сотрудников из разных групп профессий и мест.

• Объем и возможности рекрутинга не имеют себе равных — тот факт, что в течение 2021 года рекрутинг Amazon увеличил численность персонала на колоссальные 63% за один год. Самый большой процент увеличения численности персонала, когда-либо достигнутый любым крупным работодателем в мирное время! Это всего лишь одно поразительное свидетельство гибкости рекрутинга и его способности резко увеличить свои рекрутинговые возможности. Amazon, конечно же, должна иметь исключительные возможности для найма, потому что это второй по величине работодатель в Америке (и я предсказываю, что она скоро превзойдет Walmart). Рабочая нагрузка, с которой справляется их функция по подбору персонала, не имеет себе равных, потому что она имеет до 30 000 вакансий одновременно.
• Мощный бренд работодателя означает, что все их учитывают — ясно, что благодаря своей работе с персоналом Amazon признан отличным местом для работы. И его рейтинги, известность и известность являются основными факторами успеха в рекрутинге. Некоторые из их заметных признаний включают:

1. В этом году в рейтинге лучших работодателей США LinkedIn — Amazon оценивается престижной профессиональной сетью LinkedIn как компания № 1, в которой американцы хотят работать и развивать свою карьеру.
2. Кроме того, лучший работодатель в мире — в этом году и в рейтинге мировых работодателей Amazon заняла 2-е место в списке «Лучшие работодатели мира» по версии Forbes.
3. Самые уважаемые компании мира по версии Fortune — в этом году Amazon заняла 2-е место в престижном списке Fortune «Самые уважаемые компании мира» пятый год подряд. (После Apple).
4. Самые инновационные фирмы BCG — в этом году Boston Consulting Group поставила Amazon на 3-е место в своем списке «самых инновационных фирм» (после Apple и Alphabet).

• Как отмечалось ранее, Amazon лучше всех привлекает рекордное количество соискателей. В 2020 году Amazon получила рекордные 30 миллионов заявок, что является абсолютным рекордом. Но это особенно впечатляет, потому что это произошло, когда почти каждая крупная корпорация и бизнес изо всех сил пытались получить хотя бы несколько заявлений на каждую работу. О привлекательности Amazon свидетельствует тот факт, что они получили захватывающую дух «1 миллион заявлений о приеме на работу (за 1 день)» в рамках своего ежегодного мероприятия «День карьеры» в 2021 году.
• У Amazon есть возможность набирать людей на самые разные вакансии — такие компании, как Google и Facebook, легко набирают сотрудников, потому что они нанимают в основном инженеров. Для сравнения, Amazon должна иметь возможность нанимать всех, от экспертов по искусственному интеллекту, пилотов, специалистов по книгам, специалистов по развлечениям и экспертов по облачным вычислениям до обработчиков посылок. На самом деле Amazon может нанимать сотрудников из пяти чрезвычайно разнообразных бизнес-подразделений (Amazon.com, AWS, Alexa, Whole Foods Market и Amazon Prime) и 32 отдельных технических групп. Их новый проект «Койпер» даже потребует от них нанять ученых-ракетчиков, поскольку они пытаются запускать спутники на орбиту, чтобы расширить свой широкополосный доступ. На мой взгляд, их лидеры по подбору персонала заслуживают большой похвалы за развитие своих способностей по подбору персонала в стольких совершенно разных областях. И поскольку они являются технологической компанией, они в значительной степени полагаются на технологии во всех своих функциях по подбору персонала.
• Рекрутинговые возможности Amazon действительно глобальны — поскольку это всемирная компания электронной коммерции, Amazon работает и набирает сотрудников в 13 странах. Только в США у компании более 930 объектов (включая две штаб-квартиры). А в прошлом году он получил заявления о приеме на работу из 170 разных стран

Столп № 3. Фанатичное требование качественного найма

Третьим и наиболее важным столпом их превосходного рекрутинга является их фанатичная настойчивость в найме только качественных кандидатов. Для сравнения, лишь немногие корпорации тратят время на определение и оценку качества найма (т. е. самых эффективных новых сотрудников). И только 36% даже пытаются измерить качество найма. Amazon гарантирует, что они получат этих качественных сотрудников, используя семь уникальных подходов к подбору персонала. Они включают:

• Их цель — стать «Лучшим работодателем Земли» — да, как заявил Джефф Безос, и только немного возмутительно, цель — сделать Amazon «лучшим работодателем в мире». Однако, по моему опыту, это цель, которую они уже достигли. Руководители, менеджеры, специалисты по персоналу и рекрутеры работают вместе, чтобы достичь этого. По их словам, они достигают этой цели, потому что «их лидеры работают каждый день, чтобы создать более безопасную, более продуктивную, высокопроизводительную, более разнообразную и более справедливую рабочую среду. Они ведут с сочувствием, веселятся на работе и облегчают другим веселье. Руководители спрашивают себя: «Растут ли мои коллеги по работе?» — Они наделены полномочиями? «Готовы ли они к тому, что будет дальше?» «У лидеров есть видение и приверженность личному успеху своих сотрудников, будь то в Amazon или где-либо еще».
• Подход Безоса к найму сфокусирован на качестве — их менеджеры по найму и рекрутинговая служба неизменно настаивали на качестве на протяжении многих лет. Я считаю, что это фанатичное стремление к качеству прямо противоположно подходу, используемому большинством менеджеров по найму в других корпорациях. Во время этой нехватки кандидатов менеджерам в отчаянии разрешалось «забивать окурки на стулья».

Джефф Безос сторонник найма только качественных сотрудников в Amazon. Он показал свои ожидания во многих часто повторяющихся цитатах, утверждениях и ожиданиях. В том числе:

1. «Было бы невозможно добиться результатов в такой динамичной среде, как Интернет, без экстраординарных людей… Высокая планка в нашем подходе к найму была и остается самым важным элементом успеха Amazon.com».
2.  «Если вы не можете нанять качество, не нанимайте вообще». «Я лучше возьму интервью у 50 человек и никого не найму, чем найму не того человека».
3. «Не соглашайтесь на второе место при приеме на работу. Вместо этого «Делайте все возможное, чтобы найти лучших людей».
4. «Каждый раз, когда мы нанимаем кого-то, он или она должны поднимать планку для следующего найма, чтобы общий кадровый резерв всегда улучшался». Безос «не заботится об эффективном процессе найма». «И он, конечно же, «не верит в найм только ради того, чтобы заполнить вакантную должность».
5. В Amazon поднять планку означает ответить на три вопроса каждому кандидату. Во-первых, «Повысит ли этот человек средний уровень эффективности группы, в которую он входит?» Затем он спрашивает: «Будете ли вы восхищаться этим человеком?» И наконец, он спрашивает: «В какой важной области этот человек может быть суперзвездой?» (В случаях, когда они должны быть помещены на работу, отличную от той, на которую они претендовали).

• Amazon использует «поднятие планки» в качестве основного способа обеспечения качества — ключевое ожидание Amazon от лидеров — «увеличить использование Amazon «поднятий планки». Они получили это название, потому что их единственная роль — гарантировать, что каждый новый сотрудник «поднимет планку по сравнению с предыдущим действующим сотрудником» на каждой открытой вакансии. Работа в процессе собеседования заключается в обеспечении внешней и нейтральной оценки кандидата. Чтобы кандидат не мог сосредоточиться на этих людях, они остаются анонимными для кандидата. Эти специалисты по контролю качества не входят в команду, которая занимается наймом. И в результате они с большей вероятностью будут критичны, потому что не сталкиваются с таким же «давлением, чтобы немедленно заполнить работу», как менеджеры по найму и товарищи по команде. С этой ролью волонтера они берут на себя ответственность буквально наложить вето на любого кандидата, который, по их мнению, не подходит для Amazon. Новые сотрудники Amazon — это качественные сотрудники, поскольку в 2020 году Amazon продвинула более 68 000 сотрудников по всему миру.
• Наем — это единогласное командное решение. Второй способ гарантировать, что они нанимают только качественного кандидата, требует единогласного командного решения. Один видный бывший руководитель Amazon отметил, что Безос «считает, что найм должен быть не только командной работой. Это должно быть командное решение». Поэтому в большинстве случаев: «После окончательных собеседований каждый член команды по найму встречается в комнате, чтобы поделиться своим мнением о каждом кандидате. И после обсуждения происходит голосование, и результаты должны быть единогласными, чтобы человек был принят на работу». Единственный голос «против» будет означать, что команде придется вернуться и снова искать идеального сотрудника.
• «Показатель безотказной текучести» Amazon помогает исправить ошибки при найме — Amazon присваивает своим менеджерам «показатель безотказной текучести». Это служит несовершенной проверкой после приема на работу слабоэффективных сотрудников, которые каким-то образом прошли процесс найма. Эта перепроверка после приема на работу отражает подход General Electric при Джеке Уэлче. В соответствии с этим «прискорбным показателем текучести кадров» у менеджеров Amazon есть целевой уровень годовой текучести кадров. Это означает, что ожидается, что они потеряют определенное количество сотрудников, о потере которых они «не пожалеют» (т. е. сотрудников с показателями ниже среднего). Хотя такая практика может показаться жесткой на первый взгляд, она заставляет менеджеров по найму периодически переоценивать каждого нового сотрудника.
• Плата сотрудникам за увольнение — подход «Плати сотрудникам за увольнение» является второй проверкой качества после приема на работу в рамках этой программы (заимствованной у Zappos). Amazon активно предлагает поощрения недовольным недавним сотрудникам в течение первых пяти лет их работы. Цель состоит в том, чтобы заставить недовольных недавно принятых на работу сотрудников хотя бы раз в год потратить минуту, чтобы решить, «действительно ли они хотят остаться». Основано на предпосылке, что если сотрудники не будут уверены в своей приверженности Amazon, это нанесет вред как клиентам, так и команде. Поэтому, если работник решит, что он не хочет здесь находиться, он может получить от 1000 до 5000 долларов за уход.
• Наконец, улучшите качество новых наймов, оценив кандидатов по принципам лидерства Amazon — это один из основных способов, с помощью которых Amazon поддерживает качество найма и соответствие требованиям. Оценивая каждого кандидата по опубликованным Amazon «принципам лидерства». Таким образом, ожидается, что каждый кандидат в Amazon знает их и обязуется им следовать (эти принципы размещены на их веб-сайте вакансий). В результате ожидается, что все, кто занимается наймом, будут оценивать знания каждого кандидата и его приверженность этим принципам. По крайней мере 3 из этих 15 принципов напрямую относятся к рекрутингу. Эти три принципа приведены ниже:

1. Нанимайте и развивайте лучших — лидеры поднимают планку производительности с каждым наймом и продвижением по службе. Они признают исключительные таланты и охотно продвигают их по всей организации. Лидеры воспитывают лидеров и серьезно относятся к своей роли в обучении других. Мы работаем от имени наших людей, чтобы изобретать механизмы развития, такие как Career Choice.
2. Настаивайте на самых высоких стандартах — у лидеров неуклонно высокие стандарты. Многие люди могут подумать, что эти стандарты неоправданно высоки. Лидеры постоянно поднимают планку и побуждают свои команды предоставлять высококачественные продукты, услуги и процессы. Лидеры следят за тем, чтобы дефекты не были отправлены по цепочке, а проблемы устранялись, поэтому они остаются исправленными.
3. Достигайте результатов — лидеры сосредотачиваются на ключевых ресурсах для своего бизнеса и обеспечивают их надлежащим качеством и своевременным образом. Несмотря на неудачи, они идут навстречу обстоятельствам и никогда не останавливаются на достигнутом.

Остальные в основном сосредоточены на ключевых возможностях рабочей силы, включая одержимость клиентами, инновации, обучение и ответственность за проблемы.

Столп №4. Научный подход, основанный на данных, является основой их успеха.

Во время моей оценки я обнаружил, что основная причина, по которой рекрутинг Amazon преуспевает во многих различных областях, заключается в том, что он работает под эгидой одной из самых стратегических функций управления персоналом. Их HR-функция руководствуется 7 принципами HR, которые являются руководящими принципами, которым следует каждая HR-функция, чтобы «поддерживать культуру строителей и новаторов. По моему опыту, переход на подход, основанный на данных, необходим для поддержания культуры в крупной организации. К счастью, Amazon — одна из немногих HR-функций (наряду с Google, Sodexo и Nestlé Purina), которая уже принимает решения на основе показателей данных и результатов. Найдите этот принцип управления персоналом в поле ниже.

Цель фонда — быть научным и опираться на данные. Мы стремимся быть «самой научной HR-организацией в мире». Мы формируем гипотезы о лучших методах привлечения, удержания и развития талантов, а затем пытаемся доказать или опровергнуть их с помощью экспериментов и тщательного сбора данных».

Каждая служба стратегического рекрутинга должна знать и следовать трем дополнительным принципам управления персоналом и лидерства Amazon. Они есть:

• Рекрутинг должен быть направлен на непосредственное влияние на бизнес-результаты, поскольку исследования BCG показали, что «рекрутинг оказывает наибольшее влияние на бизнес-результаты». Поэтому имеет смысл следовать и придерживаться их принципа управления персоналом: «Мы управляем персоналом как бизнесом». Действуя так, как начинается бизнес, а не просто «в соответствии с бизнес-целями», лидеры по подбору персонала намеренно устанавливают цели подбора персонала и управляют действиями и ресурсами по подбору персонала, чтобы оказать максимальное прямое и измеримое влияние на результаты бизнеса. Следующим шагом является сокращение подходов к подбору персонала, которые не могут продемонстрировать свое влияние на бизнес. И последний шаг — преобразовать проблемы и результаты рекрутинга в их долларовое влияние на корпоративный доход (например, наши усилия по рекрутингу в сфере продаж позволили нам сохранить доход от продаж в размере 232,5 млн долларов). Отчетность о результатах найма в долларах влияния на доход позволяет руководителям быстро сравнить ваше влияние в долларах с результатами других HR и бизнес-функций.
• Вы должны предполагать постоянное устаревание наряду с быстрым обучением — вы также должны следовать еще одному принципу управления персоналом Amazon. Который называется «Учись и будь любопытным». Потому что в непредсказуемом мире вы просто не можете подготовиться к большинству вещей. Секрет процветания заключается в быстром непрерывном обучении сразу же по мере появления новых проблем и возможностей. Таким образом, первый шаг в рекрутинговом мире, где все меняется, должен основываться на предположении, что все, что есть в рекрутинге, скоро устареет. И, конечно же, вы не сможете обнаружить это устаревание без сбора и применения данных о производительности. Кроме того, вы также должны постоянно искать замену каждому существующему подходу и инструменту рекрутинга. А этого можно достичь, только постоянно изучая развивающийся бизнес и рекрутинговые подходы в других передовых компаниях. Чтобы определить те, которые могут быть применены к вашей рекрутинговой ситуации. И, наконец, вы не сможете определить, превосходны ли ваши новые решения, не проверив принципиальную гипотезу, описанную в следующем пункте.
• Использование проверки гипотез и экспериментов — возможно, наиболее заметное различие между традиционным и научным набором персонала — это настойчивость в проверке гипотез, чтобы выяснить, что работает, а что нет. Принцип управления персоналом гласит: «Мы формируем гипотезы о лучших методах привлечения, удержания и развития талантов, а затем пытаемся доказать или опровергнуть их с помощью экспериментов и тщательного сбора данных». Например, эксперимент с разделенной выборкой может подтвердить или опровергнуть гипотезу о том, что «Разные интервьюеры выбирают разных кандидатов» (“Diverse interviewers select more diverse candidates”) (они этого не делают). Google HR также давно поддерживает проверку гипотез. Возмутительный пример проверки гипотез Amazon произошел, когда их группа AWS провела эксперимент, разместив объявление о работе на сайте знакомств Tinder.

Эксперимент по найму военного персонала в переходный период. Рекрутинг AWS показал, что военный персонал в переходный период обладает необходимым набором навыков и соответствует своей культуре. Однако AWS обнаружил, что у них не было необходимых технических знаний. Поэтому они провели эксперимент и создали для них программу ученичества. Сначала они запустили пилотный проект с 15. И после большого успеха число учеников в конечном итоге превысило 1000 человек.

Ожидайте второй части ....