Перевод статьи 10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right

Статья с сайта MIT SLOANREVIEW, автор Donald Sull is a senior lecturer at the MIT Sloan School of Management and cofounder of CultureX

10 признаков правильной корпоративной культуры 

Знание того, какие элементы культуры имеют наибольшее значение для сотрудников, может помочь лидерам повысить вовлеченность при переходе к новой реальности, которая будет включать в себя более удаленную и гибридную работу.

В апреле 2021 года почти 4 миллиона американцев уволились с работы — это самый высокий ежемесячный показатель, когда-либо зарегистрированный Бюро трудовой статистики. Каждый директор по персоналу думает об удержании сотрудников, но о культуре думают те сотрудники, которых компании пытаются удержать. В недавнем исследовании почти две трети сотрудников назвали корпоративную культуру одной из самых важных причин, по которой они остаются с нынешним работодателем или начинают искать другую работу. Другое исследование показало, что культура является единственным лучшим предиктором удовлетворенности сотрудников, опережая компенсацию и баланс между работой и личной жизнью.

Наше многолетнее исследование корпоративной культуры с использованием данных Glassdoor показывает, что корпоративная культура сильно различается по качеству в глазах сотрудников. Когда люди оставляют отзыв на Glassdoor, они оценивают культуру и ценности своего работодателя по шкале от 1 до 5. Мы проанализировали средний балл корпоративной культуры для компаний из списка «Культура 500» (Culture 500) — выборки крупных организаций, в основном базирующихся в США. Типичная компания имеет средний рейтинг культуры 3,6, но оценки варьируются в широких пределах — от 2,1 до 4,8 по 5-балльной шкале.

Что отличает хорошую корпоративную культуру от плохой в глазах сотрудников? Это более сложный вопрос, чем может показаться на первый взгляд. Большинство лидеров в принципе согласны с тем, что культура имеет значение, но имеют совершенно разные взгляды на то, какие элементы культуры являются наиболее важными. В более раннем исследовании мы определили более 60 различных ценностей, которые компании перечислили среди своих официальных «основных ценностей». Чаще всего официальные основные ценности организации сигнализируют о культурных устремлениях высшего руководства, а не отражают элементы корпоративной культуры, наиболее важные для сотрудников.

Какие элементы корпоративной жизни определяют, как сотрудники оценивают культуру? Чтобы ответить на этот вопрос, мы проанализировали язык, который работники используют для описания своих работодателей. Заполняя обзор Glassdoor, сотрудники не только оценивают корпоративную культуру по 5-балльной шкале, но и своими словами описывают плюсы и минусы работы в их организации. Темы, о которых они пишут, показывают, какие факторы наиболее важны для них, а анализ настроений показывает, насколько положительно (или отрицательно) они относятся к каждой теме. (Отзывы о Glassdoor удивительно сбалансированы между положительными и отрицательными наблюдениями.) Анализируя взаимосвязь между их описаниями и оценкой культуры, мы можем начать понимать, о чем говорят сотрудники, когда они говорят о культуре.

Мы проанализировали в общей сложности 1,4 миллиона отзывов сотрудников, используя платформу Natural Employee Language Understanding, разработанную в компании CultureX, соучредителем которой мы являемся. Этот инструмент обработки естественного языка оптимизирован для одной задачи: понимания отзывов сотрудников. Специализация позволяет нам классифицировать свободный текст с точностью более 90 % по более чем 150 темам, улавливая деловой жаргон, идиомы, акронимы и сленг.

Чтобы определить, какие факторы были наиболее важными для прогнозирования общей оценки культуры компании, мы рассчитали значение SHAP (аддитивные объяснения Шепли) для каждой темы. Значения SHAP основаны на теоретико-игровой модели, разработанной лауреатом Нобелевской премии Ллойдом Шепли. Этот подход анализирует все возможные комбинации функций в прогностической модели, чтобы оценить предельное влияние каждой функции на результат — в нашем случае, какие культурные элементы оказывают наибольшее влияние на прогнозирование общего рейтинга культуры компании.

Прежде чем читать дальше, вы можете сделать паузу и подумать, какие аспекты культуры, по вашему мнению, могут предсказать оценку корпоративной культуры компании. Фактические результаты могут вас удивить. Темы, которые, как вы могли ожидать, будут иметь значение, такие как дружелюбные коллеги, гибкий график и управляемая рабочая нагрузка, обычно обсуждались, но мало или совсем не влияли на общую оценку корпоративной культуры.

10 элементов культуры, наиболее важных для сотрудников

1. Сотрудники чувствуют уважение (Employees feel respected). К сотрудникам относятся с вниманием, вежливостью и достоинством, а к их мнению относятся серьезно. 
2. Поддерживающие лидеры (Supportive leaders). Лидеры помогают сотрудникам выполнять свою работу, отвечают на запросы, учитывают индивидуальные потребности сотрудников, поощряют их и поддерживают.
3. Лидеры живут основными ценностями (Leaders live core values). Действия лидеров соответствуют ценностям организации.
4. Токсичные менеджеры (Toxic managers). Лидеры создают ядовитую рабочую среду и описываются крайне негативно.
5. Неэтичное поведение (Unethical behavior). Руководителям и сотрудникам не хватает честности, и они действуют неэтично.
6. Бенефиты (Benefits). Оценка работниками всех льгот, предоставляемых работодателем.
7. Привилегии и надбавки (Perks). Оценка сотрудниками удобств и льгот на рабочем месте.
8. Обучение и развитие (Learning and development). Оценка сотрудниками возможностей формального и неформального обучения.
9. Безопасность работы (Job security). Воспринимаемая гарантия занятости, в том числе боязнь увольнений, офшоринга и автоматизации.
10. Реорганизации (Reorganizations). Как сотрудники относятся к реорганизациям, включая частоту и качество.

Следующая диаграмма суммирует факторы, которые лучше всего предсказывают, любят ли сотрудники (или ненавидят) свои компании. Столбцы представляют относительную важность каждой темы для прогнозирования рейтинга корпоративной культуры6. Например, то, чувствуют ли сотрудники, что их уважают, является в 18 раз более мощным предиктором рейтинга корпоративной культуры компании по сравнению со средней темой. Мы сгруппировали связанные факторы, чтобы выявить более широкие темы, возникающие в результате нашего анализа.

Элементы корпоративной культуры, наиболее важные для сотрудников

Авторы проанализировали значения SHAP по более чем 150 темам культуры, чтобы определить, какие культурные элементы наиболее важны для сотрудников. Столбцы представляют относительную важность каждой культурной темы в прогнозировании рейтинга культуры компании, а это означает, что чувство уважения на работе является в 17,9 раз более мощным предиктором оценки культуры, чем типичная тема.

Уважение

1. Сотрудники чувствуют уважение. 

Единственным лучшим предсказателем оценки культуры компании является то, чувствуют ли сотрудники уважение на работе. Уважение является не только самым важным фактором, оно стоит на голову выше других культурных элементов с точки зрения его важности. Уважение почти в 18 раз важнее типичного признака в нашей модели при прогнозировании общего рейтинга корпоративной культуры компании и почти в два раза важнее второго наиболее предсказуемого фактора.

Сильные и разнообразные выражения, которые сотрудники используют для описания неуважения, позволяют предположить, насколько глубоко оно на них влияет. Сотрудники описывают, как их унижают и унижают; рассматривать как одноразовые шестеренки в колесе или роботов; или обращаться с ними как с детьми, людьми второго сорта, дерьмом, отбросами, грязью, отбросами, отбросами, идиотами или быдлом.

Уважение к сотрудникам зависит от отрасли. (См. «Как сотрудники говорят об уважении в своих компаниях по отраслям».) В секторах с высоким процентом профессиональных и технических работников, таких как управленческий консалтинг, корпоративное программное обеспечение и полупроводники, сотрудники реже упоминали об уважении по сравнению со всеми отраслями. (горизонтальная ось) — и когда они обсуждали уважение, настроение было более позитивным (вертикальная ось). В отраслях с большим количеством сотрудников на переднем крае, включая обычные рестораны, продуктовые магазины и специализированные розничные магазины, работники чаще упоминали об уважении и говорили об этом в негативном ключе, чем работники других отраслей.

Как сотрудники говорят об уважении в своих компаниях по отраслям

На этой диаграмме показаны различия в том, как сотрудники оценивают уважение в культуре своей компании в 37 отраслях. В отраслях с высоким процентом профессиональных и технических работников работники реже упоминали об уважении (горизонтальная ось) и более положительно оценивали их (вертикальная ось). Это контрастирует с отраслями с большим количеством передовых сотрудников, где работники чаще упоминали об уважении (горизонтальная ось) и более негативно относились к своему рейтингу (вертикальная ось).

Однако трудолюбие — это не судьба, когда речь идет о культуре уважения. Даже в секторах с низкими баллами, таких как продуктовые магазины, некоторые компании, в том числе Wegmans, Trader Joe’s и HEB, выделяются высоким уровнем уважения сотрудников и общими высокими культурными рейтингами. В будущих исследованиях этой серии мы рассмотрим, какие элементы культуры отличают компании, создающие здоровую культуру для своих рядовых сотрудников.

Лидерство

Почти половина сотрудников упоминают в своих отзывах руководство, а их коллективная оценка команды высшего руководства является особенно сильным предиктором рейтинга культуры компании — в четыре раза важнее, чем средняя тема, и в два раза важнее, чем обсуждение непосредственного начальника сотрудника. Когда дело доходит до корпоративной культуры, кажется, что сотрудники возлагают больше ответственности (или порицания) на топ-менеджеров, чем на своего непосредственного начальника. И это имеет смысл. Высшее руководство отвечает за несколько факторов, наиболее важных для оценки сотрудниками культуры, включая льготы, возможности обучения и развития, гарантии занятости и реорганизацию.

Наша платформа классифицирует отзывы сотрудников по более чем 50 различным характеристикам лидеров, в том числе по тому, являются ли они наделенными полномочиями, организованными, эмоционально стабильными или дружелюбными. Среди всех этих лидерских качеств некоторые выделялись как лучшие предсказатели рейтинга культуры компании.

2. Поддерживающие лидеры. 

Из всех способов, которыми сотрудники описывают своих менеджеров, наиболее важным предиктором оценки культуры компании является то, поддерживают ли менеджеры своих сотрудников. Сотрудники описывают поддерживающих лидеров как помогающих им выполнять свою работу, реагирующих на запросы, приспосабливающихся к индивидуальным потребностям сотрудников, предлагающих поддержку и поддерживающих их. Лидеры, конечно, влияют на все аспекты культуры, но быть источником поддержки для сотрудников особенно важно, и это черта лидерства, наиболее тесно связанная с высоко оцененной культурой.

3. Лидеры живут основными ценностями. 

В более ранней статье мы не обнаружили в среднем корреляции между официальной культурой компании и тем, насколько хорошо основные ценности реализуются на ежедневной основе7. Сотрудники обычно (и справедливо) цинично относятся к заявлению своих не ожидайте, что лидеры будут жить этими ценностями. Когда сотрудники жалуются, что «менеджеры на словах поддерживают основные ценности» или «существует большой разрыв между культурной риторикой и реальностью», их негативные настроения не сильно влияют на культуру компании. Когда сотрудники хвалят лидеров, которые «говорят по делу» или «практикуют то, что проповедуют», их положительная оценка, наоборот, значительно повышает оценку корпоративной культуры. Сотрудники не ожидают, что лидеры будут жить основными ценностями, но они ценят это, когда они это делают.

4. Токсичные менеджеры. 

На другом конце спектра от поддерживающих лидеров, которые живут основными ценностями, находятся менеджеры, которых сотрудники называют «ужасными», «ядовитыми» или «ядовитыми» среди других крайне негативных терминов. Токсичное лидерство может принимать разные формы, но сотрудники, которые описывают менеджеров как токсичных, также чаще говорят, что они оскорбительны, неуважительны, не инклюзивны или неэтичны.

5. Неэтичное поведение. 

Это особенно опасная форма управления токсичностью. Добросовестность является краеугольным камнем официальной культуры большинства организаций — почти две трети всех компаний называют добросовестность или этику среди своих официальных основных ценностей8. Честность также важна для сотрудников — этическое поведение более чем в два раза более предсказуемо для оценки корпоративной культуры, чем средняя тема. Очаги неэтичного поведения, к сожалению, остаются реальностью во многих организациях. Недавнее исследование менеджеров брокерских фирм показало, что почти 10% из них были замешаны в финансовых нарушениях, а недобросовестность менеджеров повышала вероятность того, что их подчиненные также будут обманывать9.

Выявление токсичных лидеров, более глубокое изучение контекста их поведения, обучение их или отстранение от руководящих должностей — это реальные действия, которые организации могут предпринять, чтобы искоренить людей, которые подрывают корпоративную культуру и потенциально подвергают компанию репутационному или юридическому риску.

Компенсации и льготы

6. Бенефиты. 

Когда дело доходит до прогнозирования оценки культуры компании, выгоды более чем в два раза важнее вознаграждения. Льготы важны для всех сотрудников, но какие льготы важнее всего, зависит от работы сотрудника. Медицинское страхование и льготы являются лучшим показателем рейтинга культуры для передовых работников, в то время как пенсионные пособия, такие как планы 401 (k) и пенсии, имеют большее значение для белых воротничков.

Мы, конечно, не утверждаем, что компенсация не имеет значения. Руководители могут захотеть повысить компенсацию, особенно для рядовых сотрудников, потому что это правильно — исследование 2019 года показало, что 44% семей в США не зарабатывают достаточно, чтобы покрыть свои расходы на проживание. Недавние исследования показывают, что компенсация находится на уровне не менее важно, чем культура в удержании сотрудников, особенно среди молодых работников.11 Компенсация имеет значение, но она не исправит сломанную культуру.

7. Привилегии и надбавки

Сотрудники упоминают в своих отзывах около 450 различных видов привилегий, от игровых автоматов до занятий зумбой. Однако среди удобств, упомянутых более чем 50 сотрудниками, кофе действительно является центральным преимуществом: кофе со скидкой оценивается положительно более чем в 97% случаев. (Если учесть менее распространенные привилегии, неограниченное питание, завтрак на месте и бесплатное вино, у сотрудников 100% положительное отношение.)

Сотрудники не обязательно ожидают льгот, но они ценят их, когда им предлагают. Если небольшой процент сотрудников упоминает льготы, оценка корпоративной культуры не сильно страдает. Напротив, когда больше сотрудников говорят о привилегиях, компании видят большой скачок в рейтинге своей культуры.

Среди привилегий общественные мероприятия, организованные компанией, являются особенно сильным предиктором высокой оценки культуры. Даже если вы контролируете, как сотрудники говорят о привилегиях в целом, социальные мероприятия, такие как тимбилдинги, счастливые часы и пикники, становятся надежным предиктором высокой оценки культуры. Организация общественных мероприятий — многообещающий и относительно недорогой способ, с помощью которого руководители могут укреплять корпоративную культуру, когда сотрудники возвращаются в офис.

8. Обучение и развитие. 

Почти треть всех сотрудников упоминают в своих отзывах возможности для обучения или личного развития, что делает эту тему третьей по частоте обсуждения (после управления и оплаты труда). Сотрудники компаний из списка Culture 500 очень позитивно относятся к программам, компенсирующим или оплачивающим обучение в колледже, а также к возможностям общения с руководителями высшего звена, особенно в начале их карьеры. Анализ также показывает, что преимущества обучения и развития относительно более важны для белых воротничков, чем для рядовых сотрудников.

Гарантия занятости и реорганизация

9. Гарантия занятости. 

Менеджеры обычно не думают о гарантии занятости как о части корпоративной культуры — в нашем более раннем исследовании того, как компании описывают свои основные ценности, ни одна из них не упоминала гарантии занятости. Однако ненадежность работы сильно влияет на сотрудников, когда они оценивают корпоративную культуру. Чем больше процент сотрудников, которые говорили об увольнениях, аутсорсинге или возможности увольнения, тем ниже рейтинг компании в культуре.

10. Реорганизации. 

Практически никто не может сказать ничего хорошего о реорганизации. В выборке «Культура 500» сотрудники говорили о реорганизации в негативном ключе в 97% случаев. Чем меньше людей упоминают о реорганизации, тем выше оценка корпоративной культуры. Хотя вы можете связать упоминание о реорганизации с увольнениями и нестабильностью рабочих мест (и здесь существует умеренная корреляция), данные показывают, что опасения сотрудников по этому вопросу говорят о более широких стратегических проблемах для компаний. Когда сотрудники упоминают о реорганизации, они с гораздо большей вероятностью также будут обсуждать темпы организационных изменений как слишком быстрые, непоследовательность в стратегии с течением времени и отсутствие ясности в отношении развивающейся стратегии компании.

Руководители сталкиваются с рядом проблем, пытаясь вернуться к работе после COVID-19. Они должны удерживать лучших сотрудников, привлекать новых сотрудников и поддерживать здоровую культуру по мере того, как рабочая сила приспосабливается к новой реальности, которая будет включать более удаленную и гибридную работу. Понимание элементов культуры, которые наиболее важны для сотрудников, может помочь лидерам поддерживать вовлеченность сотрудников и яркую культуру при переходе к новым нормам.