Перевод статьи 6 Probable and 4 Doubtful Predictions for Recruiting 2022

Автор Kevin Wheeler

6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год

Это моя попытка разобраться в тенденциях, которые мы наблюдаем, и определить, какие из них окажут наибольшее влияние. Я добавляю к прогнозу на этот год две вещи. Во-первых, я оцениваю вероятность того, что каждое из моих предсказаний сбудется, и я включил несколько, которые, как мне кажется, вряд ли сбудутся, но о которых часто говорят.

№1. Аутсорсинг процесса найма будет продолжать процветать и расти во всем мире.

 С годовым темпом роста, превышающим 18%, это должно каким-то образом повлиять почти на все организации в этом году. Большинство крупных фирм уже используют RPO (аутсорсинг найма) для некоторых своих потребностей в подборе персонала и расширяют сферу их применения. Инвестиции RPO в технологии и анализ талантов предлагают сложный уровень обслуживания, который большинству внутренних функций трудно воспроизвести. Я предсказываю, что дальнейший рост RPO с вероятностью 90%.

№ 2. Гибридная и удаленная работа будет по-прежнему играть важную роль в том, как люди выбирают работу. 

В условиях продолжающейся пандемии эти виды работы будут продолжать становиться привычными, и с каждым годом вероятность того, что мы вернемся к допандемической очной работе, снижается.

Несмотря на то, что многие организации просят работников вернуться, многие работники не хотят этого из-за вируса и изменения их образа жизни. Рабочие в возрасте 40 лет и старше, скорее всего, захотят вернуться, по крайней мере, некоторое время, но более молодые работники будут продолжать сопротивляться. Многие ушли из физического офиса, а другие не хотят ездить на работу. По мере появления новых вариантов это усилит необходимость работать удаленно. Я предсказываю, что с вероятностью 90 % люди предпочитают гибридный и удаленный режимы работы.

№3. Наем и удержание сотрудников, особенно молодого поколения, останется сложной задачей. 

Тот факт, что рабочие недовольны, недовольны, не заняты и массово уходят, доказывает то, что я и другие говорили годами. Мы должны относиться к людям как к инвесторам, а не как к активам или капиталу. Несмотря на то, что многие гуру HR толкуют людей как активы, я считаю, что этот термин подразумевает, что людьми можно распоряжаться по своему усмотрению и обесценивать. Сотрудники уже давно это почувствовали. Поколение миллениалов постоянно говорило о неуважении и неуважении к себе на рабочем месте. До тех пор, пока организационная культура не изменится и не позволит более гибкие рабочие схемы, не уменьшит бюрократию и не станет более прозрачным в отношении заработной платы, будет по-прежнему трудно нанимать и удерживать молодое поколение. Они могут прийти на работу, потому что им нужны деньги, но они не будут преданы делу или обязательно заняты. Я предсказываю с 85-процентной уверенностью, что в 2022 году найм будет оставаться сложным.

№ 4. Рекрутинг будет больше похож на маркетинговую функцию. 

Рекрутинг — это прежде всего привлечение талантов в фирму. Для этого необходимо знать, что мотивирует кандидатов и как донести до них правильные сообщения. В условиях значительной нехватки талантов это стало как никогда важным. Продолжать набирать сотрудников в отделе кадров мешает его способности развивать рыночную аналитику и проводить целевые кампании, привлекающие нужных людей. По крайней мере, рекрутингом должен руководить специалист по маркетингу. Я предсказываю, что это с вероятностью 80% произойдет в крупных фирмах.

№ 4. Основное внимание будет уделяться найму сотрудников, обладающих широким спектром навыков, а не ученых степеней или других свидетельств зеркала заднего вида. 

Оценка навыков и экспертная оценка будут играть более важную роль при приеме на работу. По мере того, как организации привыкают к удаленной рабочей силе и учатся эффективно управлять ею и использовать ее, потребность в найме постоянных сотрудников для многих навыков будет уменьшаться. Сообразительные менеджеры будут искать людей, которые могут решать проблемы и умеют справляться с непредвиденными обстоятельствами. Консультанты или специалисты по контракту восполнят потребность в глубоких знаниях. Я предсказываю, что это будет с вероятностью 60%.

№ 5. Внутренняя мобильность — модное словечко на 2022 год, и я хотел бы предсказать, что большой процент вакансий будет заполняться внутри компании. 

Но будет ли какое-либо значительное внутреннее движение, будет зависеть от сочетания нескольких факторов. Во-первых, в большинстве организаций придется изменить кадровую политику, чтобы облегчить сотрудникам поиск и получение новых ролей. Во-вторых, потребуется больше развития и специализированного обучения, как личного, так и виртуального. В-третьих, организациям потребуется система HRIS, которая содержит информацию о навыках сотрудников, которую могут использовать менеджеры по найму и рекрутеры. У большинства этого нет. И, наконец, рекрутингу придется взять на себя более стратегическую роль. Рекрутеры должны будут участвовать в обсуждении того, какие роли могут быть заполнены внутри компании, а какие должны быть заполнены извне или с помощью работника, работающего по совместительству. Я вижу, что все эти факторы объединяются только в небольшом числе фирм. Я предсказываю, что это вызовет больше разговоров, чем действий, и вероятность того, что это произойдет широко, составляет всего 50%.

№ 6. People Analytics медленно, очень медленно будет двигаться к тому, чтобы стать основой для HR и рекрутинга. 

Несмотря на то, что многие специалисты по кадрам и рекрутингу понимают силу прогнозной аналитики, то, что они сообщают, остается описательным. Отделам кадров и рекрутинга не хватает опыта для прогнозной аналитики, а надежные данные по-прежнему трудно получить, даже если у них есть навыки. Для полезной прогностической аналитики требуется четко определенный вопрос, на который вы хотите получить ответ, значительное количество достоверных данных, опыт разработки алгоритмов для их анализа и достаточное доверие к результатам, чтобы предпринимать действия. Я предсказываю, что вероятность этого составляет всего 25 %, за исключением самых крупных организаций, где вероятность этого может составлять 50 %

Очень сомнительные прогнозы
Дополненная и виртуальная реальность станут частью процесса отбора. 

Walmart начал использовать виртуальную реальность как часть процесса оценки менеджеров в 2019 году. Некоторые фирмы используют виртуальную реальность для адаптации новых сотрудников, а другие — для предоставления кандидатам виртуального тура. По мере того, как Facebook трансформируется в Meta и все больше AR и VR входят в игровое пространство, вполне возможно, что полезные AR/VR станут большей частью рекрутинга. Но до сих пор внедрение было медленным, и для реализации часто требуются гарнитуры и другое оборудование, которое обычно не используется. Значительного прогресса в 2022 году будет немного — рост менее 10%.

Ценность и важность разнообразия возрастет. 

Я бы хотел, чтобы это произошло на самом деле, но я сомневаюсь. Многие организации улучшили свое этническое и гендерное разнообразие, но они не добились большого прогресса в найме людей с разными идеями. Организации вряд ли наймут кого-то, кто не соответствует их системе убеждений или культуре поведения. Несмотря на исследования, которые показывают, что наем разных людей способствует инновациям. По данным Harvard Business Review, более разнообразные компании испытывают больше инноваций, что приводит к увеличению доходов на 19%. Причина номер один, которую рекрутеры называют для отказа кандидатам, которые соответствуют требованиям работы, заключается в том, что они не соответствуют культуре. Я даю этому только 5% вероятности того, что это действительно произойдет.

Опыт кандидата будет лучше реализован. 

За последние несколько лет я слышал много разговоров об опыте кандидатов, и награды CandE повлияли на то, что многие организации стали лучше относиться к кандидатам. Тем не менее, кандидаты по-прежнему жалуются на то, что никогда не получают ответа после подачи резюме, плохое общение, запутанные сайты с вакансиями и размещение информации о несуществующих вакансиях. Мой собственный опыт просмотра сайтов о вакансиях подтверждает это, так как большинство из них полны шумихи, но предлагают мало информации или рекомендаций о том, как подать заявку или что произойдет, когда они это сделают. Чат-боты при правильном использовании — это здорово, но только небольшое количество фирм используют их эффективно или вообще. Поэтому, хотя об этом будут много говорить, у меня мало надежд на существенное улучшение. Я даю этому только 25% шансов стать намного лучше в 2022 году.

Talent Intelligence упростит поиск персонала. 

Способность понимать рынок труда, знать, где находятся таланты, и использовать их по мере необходимости — мечта рекрутера. Повышение способности технологий находить людей в Интернете и проверять их навыки с использованием ИИ. выросло за последнее десятилетие. Но для успешного поиска инструментов требуется хорошо обученный рекрутер, а также политика и практика, которые позволяют рекрутерам оценивать и нанимать людей, где бы они ни находились, независимо от их образа жизни или происхождения. Как упоминалось выше, культурное соответствие по-прежнему важнее, и местное по-прежнему считается лучше, чем удаленное. Я даю этому только 25% шансов на реализацию.