Перевод статьи HR in 2022: 7 key trends that will affect employee experience (and how to address them)

HR в 2022 году: 7 ключевых трендов, которые повлияют на опыт сотрудников (и способы их решения)

HR-аналитика будет играть важную роль в поддержке кадровой политики. В то же время менеджеров нужно будет нанимать, обучать и продвигать с мыслью, что им не нужно знать все ответы.

Согласно недавно опубликованному отчету EngageRocket под названием The HR 2022 Outlook, после первоначальной позитивной позиции и периода «наилучшего продвижения вперед» 2020 года уровни устойчивости, психического здоровья и работодателей сотрудников снизились в 2021 году, при этом в Азиатско-Тихоокеанском регионе на 17% меньше сотрудников, уверенных в будущем своей организации в период с 2020 по 2021 год. Выгорание также увеличилось на 9% за год, отмечается в отчете.

Таким образом, «теперь на HR возложена задача остановить волну и сформулировать дальновидную политику, которая ставит сотрудников в центр внимания», - добавил он.

В соответствии с этим в отчете выделены семь ключевых тенденций, которые повлияют на опыт сотрудников в 2022 году: как психическое здоровье и устойчивость будут стимулировать рост, роль HR аналитики в стимулировании поддержки кадровой политики и многое другое; а также основные направления для решения этих проблем в предстоящем году.

Тренд №1: «Новая работа» проявится новыми и неожиданными способами

В парадигме новой работы человек рассматривает свою работу как нечто большее, чем просто оплачиваемую работу. В дополнение к транзакционному обмену рабочей силой за вознаграждение, существует акцент на цели, выполнении и благополучии. К сожалению, как подчеркивается в отчете, большинство организаций еще не осознали и не оценили важность этого подхода.

Например, недавний опрос Gartner показал, что 75% руководителей считают, что они придерживаются культуры гибкости, но только 57% сотрудников согласны с этим. Такой же процент руководителей также считают, что они учитывают голос сотрудников при принятии решений, в то время как 47% сотрудников согласились.

Очевидно, существует разрыв между кадровой политикой или руководящими стратегиями, которые их продвигают, и настроениями сотрудников на местах, что подчеркивается изменением потребностей, побуждений и стремлений к новой работе среди сотрудников. Компании должны соответствующим образом адаптировать свои стратегии, чтобы эта смена работала на них, а не против них.

Таким образом, в отчете выделены следующие области, на которых HR следует сосредоточить внимание в 2022 году:

1. Разработайте двустороннюю коммуникационную стратегию: слушайте голос сотрудника (VoE) и основывайте будущие коммуникации на мнениях сотрудников. Обратная связь может помочь сформировать последующие действия, создавая замкнутый цикл обратной связи.
2. Разверните непрерывное прослушивание: если вы еще этого не сделали, начните с проведения опросов на протяжении жизненного цикла сотрудников и импульсных опросов, а также опросов 360 градусов.
3. Включите более частые проверки между сотрудниками и менеджерами: это поможет вам обнаруживать и решать проблемные области на ранней стадии.

Тренд №2: война за таланты быстро превращается в игру с нулевой суммой

Есть горстка компаний - больших и малых, - которые широко известны как ведущие работодатели в регионе, и компании, не инвестирующие в войну талантов, остаются позади. Это приводит к игре с нулевой суммой «победитель получает все» из-за ограниченной доступности талантов в краткосрочной перспективе, отмечается в отчете.

В результате HR-отделу необходимо будет удвоить усилия по привлечению и удержанию талантов в 2022 году, создав бренд работодателя и рабочую среду, привлекательные как для существующих, так и для новых сотрудников.

Основные направления HR в 2022 году:

1. Формулируйте четкие и прозрачные карьерные пути и планы преемственности: поощряйте двустороннее общение между сотрудниками и менеджерами, уделяйте первоочередное внимание разнообразию и вовлеченности и не ограничивайте карьерный рост только руководящими ролями.
2. Поощряйте своевременное признание, вовлечение в нерабочую деятельность и возможность отключиться после работы: это поможет повысить вовлеченность, заставив каждого сотрудника почувствовать себя чем-то большим, чем просто суммой результатов своей продуктивности.

Тренд № 3: Психическое здоровье и устойчивость сотрудников будут способствовать росту

В 2022 году психическое здоровье и устойчивость больше не будут просто модными словами. Компании будут вынуждены вкладывать реальные деньги в повышение благополучия сотрудников и обеспечение их устойчивости и уверенности перед лицом новых проблем и возможностей. Это действительно будет важная область для HR.

Направления HR в 2022 году:

1. Создайте атмосферу психологической безопасности: создайте культуру, в которой каждый будет чувствовать себя в безопасности, чтобы высказать свое мнение относительно работы и разговоров, связанных с карьерой, без риска получить выговор. Этот приоритет необходимо четко обозначить и внедрить на всех уровнях организации.
2. Разработайте политики для смягчения стресса: такие политики, как программы помощи сотрудникам и гибкий график работы, где сотрудники могут выходной день для передышки - вот некоторые из способов, которыми HR может воспользоваться для улучшения самочувствия и устойчивости.

Тренд №4: HR станет децентрализованным, что будет стимулировать новые управленческие навыки

Согласно отчету, обычно централизованная функция управления персоналом должна уступить место «гиперлокальной модели», где HR может передать на аутсорсинг связь последней мили с каждым сотрудником через менеджеров. Это может относиться к различным элементам HR-функции - от стратегии и разработки политики до мероприятий и взаимодействия.

Также необходимо изменить привычный подход к оценке и продвижению менеджеров, добавил он. Вместо того, чтобы выбирать «организаторов задач» на руководящие должности, компаниям придется продвигать тех, кто обладает навыками лидерства и наставничества / наставничества. Эти правильно отобранные, оснащенные и обученные менеджеры помогут мобилизовать организационные таланты без централизованного и нисходящего контроля со стороны HR.

Были выявлены следующие основные направления, на которые HR следует обратить внимание в 2022 году:

1. Пересмотрите KPI оценки менеджеров: поощряйте менеджеров сосредотачиваться на развитии талантов и навыков, а не только на способностях к оперативному исполнению.
2. Откажитесь от представления о том, что менеджеры могут и должны иметь ответы на все вопросы: менеджеров нужно нанимать, обучать и продвигать с мыслью, что им не нужно знать все ответы. Только с таким мышлением они могут превратиться из менеджера по производительности в воспитательного коуча. Руководители высшего звена должны моделировать и отстаивать этот образ мышления, чтобы стимулировать сдвиг в масштабах всей компании.
3. Предоставьте менеджерам возможности и данные: увеличьте эффект от более эффективного отбора и обучения менеджеров с помощью правильных технологических инструментов. Они должны иметь возможность использовать цифровые каналы для опроса сотрудников, предоставления обратной связи, анализа данных, удаленного общения / сотрудничества и принятия решений.

Тренд № 5: разнообразие и инклюзивность будут основным конкурентным отличием

Согласно McKinsey, компании из верхнего квартиля по гендерному разнообразию в руководстве имели на 25% больше шансов иметь прибыльность выше среднего, чем их коллеги из нижнего квартиля. К сожалению, многим организациям еще предстоит полностью инвестировать в разнообразие и инклюзивность (D&I) в качестве ключевого культурного, а также рабочего принципа.

Направления работы HR в 2022 году:

1. Сообщите повестку дня D&I на все уровни организации: используйте аналитические данные на основе данных, чтобы укрепить свои аргументы в пользу D&I, поскольку исследования показывают, что сотрудники в основном не знают, что организация собирает и анализирует данные D&I для создания инклюзивного рабочего места. Четко изложенный план обеспечит своевременное участие и надлежащее исполнение.
2. Подавать пример, когда дело доходит до D&I: активно включать D&I в отбор и обучение менеджеров для решения проблем гендерного равенства в руководящих ролях.

Тренд № 6: HR-аналитика будет стимулировать поддержку кадровой политики и изменений

В 2022 году организации больше не смогут откладывать внедрение HR-аналитики. Хотя есть шаги в правильном направлении, предстоит еще многое сделать. Аналитика, виртуальные рабочие технологии и усовершенствованные обучающие платформы являются одними из главных приоритетов HR. Однако, согласно процитированному опросу, уверенность HR в их способности использовать данные и аналитику снизилась на 3 процентных пункта с 2019 года.

На каких направлениях HR следует сосредоточить внимание в 2022 году?

1. Примите изменение мышления от интуиции к управлению данными: интуиция, прошлый опыт и общее чутье сыграли важную роль в политике всей организации. С помощью HR-аналитики HR и руководители могут принимать обоснованные решения с большей уверенностью.
2. Обучите HR-команды аналитике, стратегии и созданию ценности: 60% генеральных директоров и исполнительных вице-президентов считают, что HR - это администратор, а не фактор ценности, но 74% CHRO не согласны с этим. Обучение и внедрение кадровой аналитики может помочь преодолеть этот разрыв.
3. Убедитесь, что существует культура непрерывного слушания: прозрачное общение и получение поддержки всей организации для непрерывного слушания - это способ получить выгоду от ваших инвестиций в аналитику персонала.

Тренд № 7: Потребуются новые ключевые показатели эффективности для оценки производительности сотрудников

В 2022 году HR-лидерам и руководителям бизнеса необходимо подумать о показателях производительности, которые лучше подходят для «новой работы» и удаленной / гибридной работы. Сотрудничество, общение, позитивное отношение к работе и личной жизни и коучинговое мышление могут быть лучшими показателями эффективности.

Следующие области, на которых HR может сосредоточиться в 2022 году:

1. Принять модель с обратной связью для анализа производительности: она включает в себя обратную связь, калибровку и компенсацию.
2. Борьба с риском предвзятости в свете новых показателей: анонимная система проверки с участием нескольких оценщиков повышает надежность оценок эффективности и снижает предвзятость суждения со стороны одного человека.