Перевод статьи A Full Guide to Compensation and Benefits

Автор Erik van Vulpen, см. другие статьи Эрика по теме comp&ben

• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
• 12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR
• Компенсационный пакет: руководство для HR
• HR-метрики компенсаций и льгот, которые необходимо знать HR и менеджерам

Полное руководство по компенсациям и льготам

Компенсации и льготы относятся к выгодам, которые фирма предоставляет своим работникам в обмен на их труд. Компенсации и льготы, таким образом, являются ключевой частью управления человеческими ресурсами. В этой статье мы предоставим вам полное руководство о компенсации и пособиях.

Содержание

1. Что такое компенсации и льготы?
2. Почему важны компенсации и льготы?
3. Компенсации и льготы и мотивация сотрудников
4. Как отделы кадров рассчитывают компенсацию и льготы?
5. 3 модели для объяснения компенсаций и льгот
6. Пример компенсационного и льготного пакета
7. Часто задаваемые вопросы

Что такое компенсации и льготы?

Когда вы получаете предложение о работе, первое, на что вы обращаете внимание, это заработная плата. Независимо от того, указывает ли рекрутер почасовую, недельную, месячную или почасовую ставку, кандидаты считают ее наиболее важной частью любого предложения о работе. Обычно, когда сотрудники думают о вознаграждении, они думают о зарплате. Но для многих сотрудников (особенно старших сотрудников) компенсация — это гораздо больше, чем просто регулярная зарплата.

Пособия покрывают косвенную оплату. Это может быть медицинская страховка, опционы на акции или множество других вещей, предлагаемых сотрудникам. Все эти вещи имеют решающее значение в любом предложении о работе. Две работы, предлагающие одинаковую заработную плату, могут сильно различаться по категории льгот, что делает одно из них более выгодным с финансовой точки зрения, чем другое.

Плата за сверхурочную работу, опционы на акции, 401K, пенсионные планы, выходные и даже бесплатные обеды составляют неотъемлемую часть пакета компенсаций и льгот.

Некоторые преимущества зависят от страны. В Соединенных Штатах медицинское страхование составляет ключевой компонент льгот. От того, кто является вашим работодателем, зависят варианты вашего медицинского обслуживания, вплоть до того, к каким врачам вы можете обращаться и какие лекарства покрываются.

В Европе часто уделяется больше внимания социальным пособиям, включая отпуск по уходу за ребенком, выходное пособие и уведомление об увольнении. В таких странах, как Франция и Финляндия, работодатели нередко оплачивают ваучеры в ресторане, которые покрывают часть обеда работника.

Чаще всего компенсации и льготы относятся к сфере ответственности отдела кадров. В небольшой компании HR-специалист будет заниматься всеми аспектами этого процесса, а в крупной компании для управления ими будут специальные отделы.

Почему важны компенсации и льготы?

Компенсации и льготы важны по двум причинам.

Во-первых, люди не будут работать на вас бесплатно. И если вы не являетесь некоммерческой организацией, незаконно просить их работать на вас бесплатно. Между работодателем и работником существует общественный договор, согласно которому работник выполняет работу, а работодатель вознаграждает ее. Компенсации и льготы являются важной частью этого уравнения.

Другие вещи тоже играют роль — и мы обсудим их позже — но главное то, что получает сотрудник. В дополнение к заработной плате важным мотиватором для кандидатов на работу остаются льготы.

Во-вторых, по состоянию на июнь 2019 года пособия составляют 31,4% стоимости найма кого-либо. Это значительные расходы с четкой целью, поэтому бизнес не может их упускать из виду. Вот почему так важно уделять пристальное внимание справедливой структуре компенсаций и пособий.

Но как компенсация мотивирует сотрудников и имеет ли значение повышение?

Компенсации и льготы и мотивация сотрудников

Glassdoor обнаружил, что 10-процентное увеличение базовой заработной платы привело к 1,5-процентному увеличению вероятности того, что сотрудник останется в компании на своей следующей должности, а не уйдет. Хотя их результаты были статистически значимыми, а текучесть кадров обходилась дорого, этого, вероятно, недостаточно, чтобы убедить босса дать кому-то 10-процентную надбавку.

Это же исследование показало, что более высокий рейтинг компании на Glassdoor приводит к увеличению на четыре процента вероятности того, что кто-то останется в компании. Зарплата, безусловно, важна, но помимо денег происходит что-то еще.

Исследование Payscale дает некоторое представление о влиянии заработной платы. Они обнаружили сильную корреляцию между оплатой и вовлеченностью (а вовлеченность сильно влияет на удержание), но что было сильнее, так это ясность оплаты. Когда сотрудники поняли, что их компенсация была справедливой, это повысило их вовлеченность.

Процедурная и распределительная справедливость

Справедливость компенсации состоит из двух элементов: процедурной справедливости и распределительной справедливости.

1. Распределительная справедливость относится к предполагаемой справедливости суммы вознаграждения, которую получает работник.
2. Процедурная справедливость относится к предполагаемой справедливости средств, используемых для определения этих сумм.

Исследования показывают, что как справедливость распределения, так и справедливость процедур приводят к более высокому удержанию сотрудников.

Однако, когда дело доходит до вовлеченности (или мотивации) сотрудников, процедурная справедливость кажется более важной, чем справедливость распределения. Исследование, проведенное в Великобритании, показало связь между процедурной справедливостью и вовлеченностью. Другое исследование среди китайских учителей обязательных школ показало, что процедурная справедливость, а не распределительная справедливость, определяет мотивацию сотрудников.

Другими словами, дело не столько в деньгах, сколько в общении и честности. Традиционно многие компании сохраняют конфиденциальность информации о заработной плате. Некоторые менеджеры даже наказывают сотрудников за то, что они делятся своей зарплатой с коллегами, хотя Национальный закон о трудовых отношениях защищает право сотрудников обсуждать условия своей работы, в том числе зарплату. Однако секретность может иметь неприятные последствия, поскольку сотрудники обеспокоены тем, что их оплата несправедлива.

Когда сотрудник четко понимает, что его заработная плата соответствует его навыкам, положению в компании и более широкому рынку труда, он с большей вероятностью будет вовлечен в свою работу.

Бенефиты и мотивация

Однако заработная плата является лишь частью вознаграждения. Другие льготы, такие как пенсии, 401k и опционы на акции, также способствуют удержанию сотрудников. Многие из этих льгот требуют периода, прежде чем работник будет наделен. То есть вы не получаете деньги или пользу от этих форм компенсации, пока не отработаете минимальное количество времени. Если вы уйдете до этой даты, вы откажетесь от акций, 401k Match или других преимуществ.

Исследователи из Пенсильванского университета обнаружили, что задержка компенсации действительно снижает текучесть кадров в целом, но также приводит к тому, что сотрудники увольняются сразу же после того, как наделяют их полномочиями. Другими словами, сотрудники действуют стратегически, когда решают уйти с работы. Они хотят двигаться дальше, но также хотят максимизировать свою компенсацию.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) обнаружило, что 62 процента сотрудников в США оценили свои медицинские льготы как очень важные для них, а это означает, что это та область, на которой компании могут сосредоточиться, чтобы повысить вовлеченность и удержание.

То же исследование SHRM также показало, что косвенные компенсационные выплаты также сильно влияют на удовлетворенность сотрудников. Такие вещи, как оплачиваемый отпуск (63 процента сказали, что это очень важно), гибкость (53 процента) и семейные льготы (35 процентов), сильно повлияли на удовлетворенность сотрудников своей работой. Традиционные денежные программы, такие как пенсионные пособия, также имели важное значение. Тем не менее, 48% сказали, что пенсионные пособия важны, и вы можете видеть, как гибкость и отпуск могут стоить вам меньше и повышать уровень счастья в целом.

Конечно, поскольку компенсации и льготы могут различаться в разных компаниях и географических регионах, важно сравнивать свои программы, чтобы убедиться, что вы получаете максимальную выгоду от своих программ.

Как отделы HR рассчитывают компенсацию и льготы?

В то время как правительства устанавливают минимальную заработную плату, известную как минимальная заработная плата, предприятия, как правило, могут устанавливать свою собственную заработную плату. Однако вам будет трудно нанять бухгалтера за минимальную заработную плату. Вместо этого вам нужно будет заплатить рыночную ставку.

Рыночная ставка также может быть определена как «текущая ставка» и представляет собой сумму, которую люди готовы платить за конкретный товар или услугу. Сотрудники предлагают свои услуги и подпадают под это определение. Для каждой должности существуют рыночные ставки, но, поскольку люди редко прозрачны в отношении заработной платы, это может быть трудно установить.

Специалист по компенсации будет использовать обзоры заработной платы, чтобы помочь ей определить рыночную ставку. В опросе о заработной плате многие предприятия просят поделиться данными о вознаграждении за должности. Затем данные анонимизируются и продаются обратно компаниям. Таким образом, компания может определить, что средняя ставка младшего бухгалтера составляет X долларов, а средняя ставка менеджера по маркетингу — Y долларов.

Поскольку должности варьируются от компании к компании, вы не можете просто посмотреть на опрос о зарплате и основывать все свои зарплаты на средней зарплате человека с такой должностью. Должностные обязанности менеджера по маркетингу в компании из списка Fortune 500 сильно отличаются от должностных обязанностей менеджера по маркетингу в компании, состоящей из 25 человек.

Менеджеры по компенсациям определят не только идеальную зарплату для должности, но и диапазон окладов. Поскольку кандидаты сильно различаются, не всегда имеет смысл платить разным людям одинаковую сумму. У одного человека может быть больше опыта и навыков, чем у другого, и он заслуживает более высокой зарплаты. У каждого диапазона есть средняя точка, которую вы можете услышать как сравнение. Если у вас есть compa-ratio 100 процентов, это означает, что вы находитесь в середине диапазона заработной платы.

Определить, где кто-то подходит к этому диапазону заработной платы, также может быть сложно. Менеджеры по вознаграждениям часто используют статистические инструменты, такие как регрессионный анализ, для установления надлежащей позиции по заработной плате. Переменные, которые может использовать регрессия/

• Высшая полученная степень (а также тип и степень)
• Годы опыта
• Стаж работы в компании
• Должность
• Текущая зарплата
• Статус, эквивалентный полной занятости
• Освобожденный и не освобожденный статус
• Уровень разряда или классификация диапазона заработной платы
• Местонахождение сотрудника (если у вас несколько местоположений)
• Рейтинги производительности труда

В дополнение к заработной плате, акции, пенсионные пособия, медицинское страхование и любые другие льготы включены в цифры вознаграждения.

3 модели для объяснения компенсаций и льгот

Хотя компенсация и льготы — это плоская модель для объяснения различий в оплате труда, существуют две научные модели, которые позволяют нам лучше понять компенсацию и льготы.

Компенсации и льготы по сравнению с общим вознаграждением (total rewards)

Как уже говорилось, вознаграждение и льготы — не единственные аспекты счастья, вовлеченности и удержания сотрудников. Модель полного вознаграждения демонстрирует взаимодействие между организацией и компенсацией.

Модель общего вознаграждения, разработанная WorldatWork, предполагает, что общее вознаграждение состоит из двух элементов:

1. Прямая компенсация. Это состоит из:
1. Оплата труда. Это базовая и переменная оплата труда.
2. Награды. Другие денежные выгоды от работы в компании, включая здравоохранение, пенсионные выплаты и пособия.
2. Косвенная компенсация. Это состоит из:
1. Баланс между работой и личной жизнью. Хороший баланс между работой и личной жизнью имеет решающее значение для счастливой карьеры.
2. Признание. Признание коллег и руководителей, а также внешнее признание вашей работы.
3. Развитие и карьера. Обучение и развитие, менторские программы, программы талантов (мобильности).

Если вы смотрите только на компенсацию при определении того, что делает сотрудников счастливыми, вы потерпите неудачу. Общее вознаграждение показывает, как все аспекты трудовой жизни сотрудника влияют на его удовлетворенность. Исследования показывают, что Total Rewards предлагает надежную основу для снижения текучести кадров.

В течение многих лет Гэллап ежедневно отслеживал вовлеченность сотрудников и обнаружил, что вовлеченность обычно составляет от 30 до 35 процентов сотрудников. Это означает, что в этой области предстоит проделать большую работу.

Как установлено выше, оплата и льготы — не единственные вещи, которые делают сотрудников счастливыми. Практика управления оказывает значительное влияние на удовлетворенность и прибыльность сотрудников и даже снижает количество несчастных случаев на рабочем месте. Игнорирование культурной части общего вознаграждения сотрудников может снизить производительность компании и увеличить текучесть кадров.

Модель Уорра «Витамин»

Еще одним подходом к компенсации и льготам является витаминная модель Уорра. Дефицит витаминов вызывает телесные повреждения и может привести к физическому заболеванию. Нормальное потребление витаминов улучшает здоровье. Однако избыток витаминов может иметь разные последствия. По словам Уорра, передозировка витаминов С и Е не улучшает и не ухудшает здоровье человека. Однако избыток витаминов А и D приводит к токсическим концентрациям, что вызывает ухудшение здоровья.

Уорр сгруппировал рабочие характеристики в эти две категории, CE и AD.

1. CE — это сокращение от «постоянные эффекты». Как только оптимум достигнут, любые дополнительные ресурсы ничего не добавляют к благополучию сотрудников. Примеры включают
1. Уровень оплаты
2. Приятная обстановка
3. Безопасные методы работы
4. Адекватное оборудование
5. Ценность для общества
6. Поддерживающий и внимательный надзор
7. Гарантия занятости
2. AD — это сокращение от «Дополнительный декремент». Как только оптимум достигнут, любые дополнительные ресурсы вредят благополучию сотрудников. Примеры включают
1. Усмотрение задачи
2. Оказать влияние
3. Использование навыков
4. Количество требований к работе
5. Сложность требований к работе
6. Ассортимент различных задач
7. Предсказуемость будущего
8. Наличие обратной связи
9. Количество социальных контактов.

Это ключ к определению оптимального уровня для сотрудников, когда речь идет о компенсации и льготах. Слишком много либо будет стоить ресурсов организации (времени, денег, администрации) в случае CE, либо снизит благосостояние сотрудников в случае AD.

Исследователи в Германии обнаружили, что теории Уорра действительно связаны со счастьем и вовлеченностью сотрудников, а также с успехом в бизнесе, по крайней мере, в немецком садоводческом бизнесе. Хотя это может быть очень специфическая область, стоит отметить, что эти идеи действительно заслуживают внимания, и взгляд на общую картину (или обеспечение того, чтобы сотрудники получали все свои витамины) оказывает положительное влияние на ваш бизнес.

Модель «Почему» Саймона Синека

Модель «Почему» Саймона Синека также применима к компенсациям и льготам. Как показывают «Витамины» и матрица общих вознаграждений Warr, сотрудники хотят знать, почему и понимать, что влияет на их производительность. Синек говорит, что лучшие и наиболее влиятельные коммуникаторы начинают с того, почему — почему мы это делаем. И ответ на вопрос «Почему?» не может быть достигнута акционерная стоимость. Это не вдохновляет.

Вдохновение и понимание лежащих в основе корпоративной культуры и ценностей повышают вовлеченность, особенно среди миллениалов и поколения Z. Самым старшим миллениалам сейчас далеко за 30 (миллениалы определяются как те, кто родился между 1981 и 1996 годами), но они по-прежнему ведут себя иначе, чем предыдущие поколения. Они предпочитают встречаться со своими руководителями один на один, и часть этого заключается в том, чтобы выяснить, почему в их работе. Миллениалы хотят, чтобы компании приносили пользу обществу, а не только акционерам. Если вы сможете объяснить, почему существует ваша компания, это повлияет на ваш оборот и вовлеченность миллениалов.

Ваши компенсационные пакеты и модели общего вознаграждения не должны оставаться статичными. Есть различия поколений. По мере того, как поколение Z входит в состав рабочей силы, вы заметите, что они (вообще говоря) ведут себя иначе, чем предыдущие поколения, и компенсацию необходимо скорректировать.

Пример компенсационного и льготного пакета

Каким должен быть компенсационный и льготный пакет? На это нет однозначного ответа, поскольку пакет для продавца продуктового магазина будет иметь мало общего с пакетом генерального директора. Тем не менее, вот некоторые стандартные пункты, которые компании часто включают в предложение о работе. Вам нужно будет приспособиться к вашей организации, местным законам и уровню сотрудников.

• Оплата труда
• Оплата сверхурочных
• Бонусы и комиссии (дискреционные и недискреционные)
• Выход на пенсию (планы с установленными выплатами и установленными взносами)
• Опционы на акции
• Ограниченный запас
• Отпуск
• участие в прибылях
• Оплата заслуг
• Бонусы за регистрацию
• Бонусы за переезд
• Компенсация жилья, школы и питания
• Медицинские льготы (медицинские, стоматологические, зрение и т. д.)

Продавцам, например, потребуется план комиссионных, в котором подробно описывается их комиссионное вознаграждение и при каких обстоятельствах они его получают (когда подписываются документы о продаже или когда покупатель платит?). Планы распределения прибыли должны определять, что составляет прибыль, и когда это так, компания выплачивает бонусы (ежегодно, ежеквартально?).

Компании должны действовать в рамках закона. Сводные описания планов должны определять все юридически, и вы должны предоставить их сотрудникам, чтобы они точно знали, каковы их компенсации и льготы. Хотя все эти вопросы, как правило, подлежат обсуждению, вы должны сохранять справедливость по отношению к сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, чтобы предотвратить незаконную или аморальную дискриминацию.

Компенсационные пакеты не могут детализировать аспект общего вознаграждения любого предложения о работе. Но поймите, что ваши кандидаты на работу ищут именно это. Такие веб-сайты, как Glassdoor, дают представление о ваших общих вознаграждениях, нравится вам это или нет. Важно помнить, что кандидаты учитывают всю эту информацию, когда решают принять или отклонить предложение о работе.

Вы больше не можете прятаться за предложением большой зарплаты и надеяться, что все будут игнорировать культуру, которую может предложить ваш офис.

Компенсации и льготы являются ключевыми компонентами успеха компании, вовлеченности сотрудников и текучести кадров. Вы должны регулярно (не реже одного раза в год) оценивать свои планы и программы, чтобы убедиться, что вы соответствуете ожиданиям сотрудников и сохраняете конкурентоспособность на рынке.

Вопросы-Ответы

Что такое компенсации и льготы?

Обычно, когда сотрудники думают о вознаграждении, они думают о зарплате. Пособия покрывают косвенную оплату. Подумайте о медицинском страховании, опционах на акции или о других вещах, предлагаемых сотрудникам.

В чем разница между компенсацией и льготами?

Проще говоря, компенсация покрывает непосредственную оплату труда людей, их зарплату. Льготы охватывают косвенную оплату труда сотрудников, такие вещи, как медицинское страхование и опционы на акции, а также социальные льготы, такие как отпуск по уходу за ребенком.

Почему важны компенсации и льготы?

Компенсации и льготы важны по двум причинам. Во-первых, люди не будут работать на вас бесплатно. Во-вторых, льготы — это значительные расходы с четкой целью, и поэтому бизнес не может их игнорировать.