.

Сделать репост в соц сети!

Показаны сообщения с ярлыком Amazon. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком Amazon. Показать все сообщения

воскресенье, 19 июня 2022 г.

У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы

 Перевод статьи Amazon Is Running Out Of Workers. You Can Avoid This Problem.


У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы

Несмотря на резкие заголовки о коррекции фондового рынка и возможном замедлении экономического роста, ясно одно. Создаются рабочие места.

Исследование BLS на этой неделе показывает, что уровень безработицы в США остается очень низким на уровне 3,6% и на 2,2% ниже, чем год назад. Другими словами, компании нанимают.

EMSI считает, что открыто 14,9 миллиона рабочих мест (почти одно из десяти), и сейчас у нас на 17% больше открытых рабочих мест, чем год назад. Поэтому, хотя некоторые технологические компании (и Crypto) с чрезмерным финансированием увольняют людей, они в меньшинстве.




Но чтобы быть более конкретным, позвольте мне рассказать о том, что происходит в Amazon (втором по величине работодателе в стране).

среда, 26 января 2022 г.

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)

Перевод статьи Amazon Recruiting – A Case Study Of A Giant Among Children (Part 2 of 2 parts) - это вторая часть, рекомендую начать с чтения первой части

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Автор - Джон Салливан. Читайте другие статьи 

  1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
  2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
  3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
  4. Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1 и Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2 - серия историй от компаний. 

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)





Сегодня каждому менеджеру нужно научиться отличному рекрутингу… и чтобы найти его, ему нужно только подписаться на Amazon!
В названии этого тематического исследования есть фраза «Гигант среди детей». Вот насколько велика, по моему мнению, разница между рекрутинговой практикой Amazon и рекрутинговой практикой большинства корпораций. И если вы потратите время на чтение этого тематического исследования, я уверен, что вы согласитесь с резкой оценкой. Конечно, многие менеджеры уже по праву изучают Amazon из-за его превосходства в хорошо известных областях, включая обслуживание клиентов, цепочку поставок и облачные вычисления. Тем не менее, большинство не понимает, что Amazon может преуспеть во многих различных областях бизнеса только потому, что это «машина для найма». Он набирает сотрудников без особых усилий даже во время нашей нынешней нехватки талантов, когда большинство других нуждались в кандидатах. Это тематическое исследование предназначено для того, чтобы показать вам их передовой опыт и то, что делает их «гигантом по подбору персонала среди детей».

Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Перевод статьи Amazon Recruiting – A Case Study Of A Giant Among Children (Part 1 of 2 parts)

Вторая часть здесь Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 2 из 2 частей)

Автор - Джон Салливан. Читайте другие статьи 

  1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
  2. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
  3. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
  4. Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 1 и Кейс-стади Управления Талантами от Facebook. Часть 2 - серия историй от компаний. 



Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)

Сравните их результаты со всеми остальными, и вы тоже назовете Amazon… Гигантской рекрутинговой машиной.


Да, рекрутинг Amazon — это отдельный класс, потому что они безжалостно нанимают, когда другие плачут о кандидатах. Конечно, я не использую фразу «Гигант среди детей». Тем не менее, после проведения многочисленных корпоративных тематических исследований на протяжении многих лет, охватывающих другие центры рекрутинга (включая Google, Apple и Facebook). Я быстро обнаружил, что их рекордные объемы найма по широкому кругу вакансий и мест можно назвать только захватывающими дух. И просто случайно, если вы думаете, что я недостаточно отдаю должное большинству других корпоративных рекрутинговых функций (даже Google меркнет в сравнении). Вы должны понимать, что только 18% HR-специалистов описывают свою функцию рекрутинга как «первоклассную» или «продвинутую».

суббота, 6 ноября 2021 г.

Почему кризис HR tech в Amazon может случиться и с вашей компанией

Перевод статьи Why Amazon’s HR tech crisis could happen to your company too
статья с сайта hrexecutive.com, автор статьи Phil Albinus - редктор HR Tech сайта. 
Читайте на эту же тему Amazon великолепен. Почему не в HR?
И еще статьи по теме Amazon

Почему кризис HR tech в Amazon может случиться и с вашей компанией



Обнародованные проблемы гиганта розничной торговли с оплатой работникам и предоставлением льгот не ограничиваются исключительно крупными фирмами, предупреждают эксперты по HR-технологиям.

Недавнее разоблачение New York Times того факта, что HR-технологии гиганта розничной торговли Amazon не справились с предоставлением льгот и заработной платой части его штатных сотрудников - некоторые из них были в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, но отмечались как будто отсутствовали на работе, зарплата другим не выплачивалась в течение нескольких месяцев. Временные пособия и пособия по нетрудоспособности не выплачивались другим лицам, в результате чего сотрудники не могли оплачивать свои счета - подчеркивает слабые стороны чрезмерно сложной технологической среды и перегруженного HR сектора.

суббота, 17 июля 2021 г.

Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство

Перевод статьи Future workplace? Amazon’s $2.5bn new hq2 sparks a rethink of office spaces

В тему читайте также 

  1. Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены
  2. Amazon великолепен. Почему не в HR?
  3. Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики

Будущее рабочее место? Новый офис Amazon заставляет переосмыслить офисное пространство

  • Amazon тратит 2,5 миллиарда долларов на HQ2 в Арлингтоне, штат Вирджиния, где будут работать более 2000 сотрудников.
  • Согласно исследованию Microsoft Work Trend Index, более 70% работников хотят, чтобы гибкие возможности были продвинуты вперед, а более 65% заявили, что хотели бы проводить больше личного времени со своими коллегами.
  • В 2020 году на фоне пандемии Amazon увеличила прибыль на 84%.

Новые футуристические планы Amazon относительно второй штаб-квартиры (HQ2) стоимостью 2,5 миллиарда долларов могут заставить многие другие компании переосмыслить, где и как их сотрудники хотят работать, когда они вернутся.

Ранние визуализации для HQ2 технологического гиганта показывают «лесную площадь» у подножия центральной части площадки, башню высотой 350 футов, получившую название «Хеликс», на площадке в Арлингтоне, штат Вирджиния. Лесная площадь включает в себя общественные места для отдыха и дорожки, окруженные тем, что она называет «лесными комнатами», с деревьями, водопадом и другим ландшафтом. Есть даже собачий парк.



Несмотря на спад пандемии, многие технологические компании продемонстрировали невероятный рост в 2020 году, в том числе Amazon, которая увеличила прибыль на 84%, и Google, которая может похвастаться прибылью на 21 доллар выше, чем в 2019 году.

Но после 18 месяцев неуверенности в работе из дома и продолжающихся споров о будущем офисной работы, стоит ли инвестировать в инновационные офисные помещения?



Естественный свет - ключевое

Всего несколько лет назад крупные технологические гиганты, казалось, были вовлечены в гонку вооружений, чтобы увидеть, кто сможет разместить больше бесплатных конфет, столов для пинг-понга и модернистской архитектуры в своих корпоративных кампусах. Это было главной притягательностью для кандидатов, и кто мог их винить?

Но теперь ясно, что офисная культура никогда не будет прежней, как будут жить эти устаревшие пространства? Неужели сотрудники больше хотят поменять удобную домашнюю работу на комфортную на работе, чем казалось на первый взгляд?

Недавний опрос сотрудников офисов в Северной Америке показал, что доступ к естественному свету и виды на улицу являются атрибутом номер один для рабочей среды, превосходя стойких приверженцев, таких как местные кафетерии, фитнес-центры и премиальные льготы, в том числе уход за детьми на территории.

Исследования профессора Корнельского университета доктора Алана Хеджа подтверждают связь естественного света и благополучия сотрудников. Недавнее исследование доктора Хеджа показало, что оптимизация естественного освещения в офисе значительно улучшает здоровье и самочувствие рабочих.

Фактически, это исследование показало, что работники, работающие в офисах при дневном свете, сообщили о снижении на 51% случаев утомления глаз, на 63% случаев головных болей и на 56% снижения сонливости.

Основные преимущества доступа к естественному свету для здоровья заставляют некоторые фирмы переосмысливать свое рабочее пространство и рекламировать его как инструмент найма.

Amazon заявила, что помимо желанного естественного света, новая площадь HQ2 будет иметь место для розничных магазинов и будет служить местом общественных собраний, в том числе для таких вещей, как «специальные мероприятия в районе».



И что еще более интересно: обновленные планы дизайна появились, поскольку компания заявляет, что планирует заполнить 1900 должностей в своей второй штаб-квартире и вокруг нее, которая уже обслуживает 1600 сотрудников в США.

Amazon HQ2 - это штаб-квартира Amazon в Кристал-Сити, Арлингтон, Вирджиния, и расширение штаб-квартиры компании в Сиэтле, штат Вашингтон.




В своих планах технологический гигант подчеркнул «важность быть одновременно частью сообщества и поддерживающим корпоративным гражданином», создав открытое зеленое пространство, в которое сотрудники действительно хотят путешествовать и работать, после легкости и комфорта работы из дом.

Исторически сложилось так, что на территории PenPlace в Арлингтоне находились два водоема - Роучс-Ран, приливный залив водосбора реки Потомак и Александрийский канал.

В знак уважения к исторической гидрологии этого места и местным водным путям в близлежащих парках Рок-Крик и Грейт-Фолс, дизайн Amazon включает водные объекты на оси с севера на юг через парк, интерпретируя природные элементы каскадов и ручьев в человеческом облике. шкала.

К ним относятся фонтан Headwaters на севере участка, создающий охлаждающий микроклимат на площади Поднятого леса; Водный элемент «Фонтан Слияния» в центре парка, примыкающего к Центральному парку.

Планы столь же амбициозны, как и следовало ожидать от крупнейшего технологического бренда на планете. Но другие предприятия также следуют этому примеру и переосмысливают свои офисные помещения для ориентированной на будущее рабочей силы, которая теперь привыкла работать из дома.



Футуристические рабочие места

Согласно исследованию Microsoft Work Trend Index, более 70% сотрудников хотят, чтобы гибкие возможности были продвинуты вперед, а более 65% заявили, что хотели бы проводить больше личного времени со своими коллегами.

Чтобы уложиться в данный момент, более 66% руководителей бизнеса сообщают, что они рассматривают возможность перепроектирования физических пространств, чтобы приспособить их к гибридной работе.

В конце прошлого года Pinterest расторгла сделку по переезду в почти 500 000 квадратных футов офисных помещений в Сан-Франциско, заплатив, как сообщается, сбор за прекращение в размере 89,5 миллиона долларов.

Даже технологический гигант Twitter сдает в субаренду 100 000 квадратных футов своего офиса в Сан-Франциско.

Снижение спроса на офисные помещения неудивительно, учитывая, что многие технологичные компании были одними из первых, кто перешел на постоянную удаленную работу. Twitter и Facebook заявили, что будут продвигаться вперед с изменениями, которые позволят большей части их сотрудников работать удаленно на постоянной основе. Другие, включая Dropbox, Zillow, Shopify и многие другие, последовали за ним.



Тем не менее, Google недавно объявил о своих планах потратить 7 миллиардов долларов на новые офисные помещения и центры обработки данных.

В Google такая трансформация очень похожа на научно-фантастическую проекцию футуристического рабочего места с роботами, запрограммированными надувать прозрачные целлофановые стены, чтобы при необходимости обеспечить рабочим больше конфиденциальности.

Перед пандемией организации создавали рабочие места только для руководителей высшего звена, которым нужны были большие окна и угловые офисы, в то время как сотрудники нижнего уровня не имели доступа к свету.

Но это старомодное мышление ушло. Airbnb раздвинула границы, создав центр обслуживания клиентов в Портленде, штат Орегон. В отличие от рабочих станций без окон, которые обычно встречаются в call-центрах, колл-центр Airbnb спроектирован как открытое пространство с доступом естественного света и видами на окрестности, при этом столы и телефоны заменены длинными диванами, стоячими столами и беспроводными технологиями.

Так что, возможно, Amazon что-то понимает.

Amazon сказал:

«Если вы побывали в штаб-квартире Amazon в Сиэтле, возможно, вы уже знакомы с The Spheres, особым местом, где сотрудники могут работать или отдыхать, находясь на природе.

«Сферы были вдохновлены концепцией под названием биофилия - врожденным человеческим желанием соединиться с природой - и такая же увлекательная и омолаживающая концепция является основой нашей штаб-квартиры в Арлингтоне: двойной спирали.

«Природную красоту двойной спирали можно увидеть повсюду в нашем мире, от геометрии нашей собственной ДНК до элементарных форм галактик, погодных условий, сосновых шишек и ракушек.

«Helix в нашей штаб-квартире в Арлингтоне предложит множество альтернативных рабочих условий для сотрудников Amazon среди пышных садов и цветущих деревьев, произрастающих в этом регионе.

«Настоящая двойная спираль по форме и структуре, это уникальное здание будет включать в себя две пешеходные дорожки по ландшафтному ландшафту, которые будут подниматься вверх по внешней стороне здания, с насаждениями, которые вы можете найти во время похода в горы Голубого хребта в Вирджинии.

«А поскольку инновационные технологии часто возникают на стыке искусства и науки, мы запланировали программу работы художников-резидентов в The Helix. Местные художники в сотрудничестве с нашими сотрудниками будут вдохновлены природой здания, создавая свои произведения ».

Окупятся ли вложения? Поскольку будущее труда экспоненциально ускоряется за счет инноваций во всех других областях, изменение рабочего места, похоже, требует изменения дизайна в соответствии с тенденцией.


пятница, 9 июля 2021 г.

Amazon великолепен. Почему не в HR?

Перевод статьи Amazon is brilliant. Why not at H.R.?

Редактор Нью-Йорк Таймс обсуждает политики HR компании Амазон. Получилось круто. 

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики. 

Amazon великолепен. Почему не в HR?



Мы слышали много споров о том, следует ли считать работу на складе Amazon хорошей или плохой. Мои коллеги Джоди Кантор, Карен Вайз и Грейс Эшфорд месяцами пытались ответить на другой вопрос: насколько хорошо Amazon управляет всеми этими людьми?

Они обнаружили, что системы Amazon для массового управления почасовой рабочей силой натянуты и неравномерны, что приводит к высокой текучести кадров. Я рекомендую вам прочитать их подробное расследование, которое заставило меня задуматься о том, является ли работа Amazon с ее самым важным активом - примерно с одним миллионом сотрудников в Соединенных Штатах, в основном с почасовой оплатой - эффективной или устойчивой для компании, не говоря уже об этих людях. .

Я поговорил с Карен о том, что она и ее коллеги узнали, и о том, что репутация Amazon как компании с высочайшей эффективностью расходится с хаосом управления ее персоналом.

Шира: Вы обнаружили, что Amazon пришлось заменить более чем полный эквивалент всей почасовой рабочей силы за один год. Это потрясающе. Amazon выталкивает их или они уходят?

Карен: И то, и другое. Amazon нанимает так много людей, часто без личного собеседования и небольшой проверки, и теряет значительное количество сотрудников в течение первых двух недель после их приема на работу. Мы слышали о людях, уходящих во время обеденного перерыва в первый день ориентации. Это создает огромную текучесть кадров и некоторый хаос на рабочем месте.

Мы также писали о сотруднице по имени Даяна Сантос, которую хвалили менеджеры, а затем уволили в один день, когда по разным причинам она не могла работать постоянно. Ее компания должна была удержать. С тех пор Amazon изменила политику, которая привела к ее увольнению, но пример показывает, что компания создала системы, которые не всегда могут эффективно оценить, кто является способным работником.

Является ли высокая текучесть кадров преднамеренной?

Дэвид Никерк, бывший вице-президент Amazon, который занимался созданием отдела кадров на складе, сказал, что Джефф Безос не хотел, чтобы сотрудники с почасовой оплатой продолжали работать. Данные компании показали, что со временем сотрудники становятся менее заинтересованными, и Amazon хотели, чтобы люди делали все возможное.

Возможно, Amazon не хочет, чтобы так много людей уходило каждый год, но изменение этого тоже не является приоритетом №1. В Amazon работает так много сотрудников, что я слышал, как многие лидеры Amazon в Сиэтле рассказывали о мучительном страхе, что у компании закончатся нанятые американцы.

Что об этом говорит Amazon?

Amazon сказал нам, что уровень убыли сотрудников - это всего лишь один показатель, который не имеет значения без контекста. Компания не сообщила подробностей. В компании не заявили, что иметь 150% текучести в год недопустимо.

Давайте откровенно поговорим о долларах и центах. Разве Amazon не тратит много денег на замену такого количества людей?

Это так. И решающий - возможно, самый важный - фактор будущего роста Amazon - это не успех футуристических изобретений, таких как дроны для доставки или домашние роботы. Это то, насколько эффективно Amazon управляет людьми, которые собирают, упаковывают и доставляют все эти коробки к нам.

Технологические компании говорят о «лунных выстрелах» или о том, что кажется невозможным. С Alexa компания начала с расплывчатой идеи, но привлекла к проекту своих лучших людей, поставила невероятно амбициозные цели и поняла это. Некоторые руководители Amazon на корпоративном уровне и те, кто контролирует склады, спрашивают, почему управление более чем одним миллионом людей не было такой первоочередной задачей.

В апреле Безос писал, что хочет, чтобы Amazon стал «лучшим работодателем на Земле и самым безопасным местом для работы на Земле». Что он имеет в виду? И какие действия предпринимает Amazon?

Amazon говорил о безопасности, но не так много о другой половине заявления Безоса. Быть хорошим работодателем - это больше, чем просто платить, хотя Amazon недавно увеличила почасовую заработную плату и выплачивает бонусы новым сотрудникам.

После того, как мы поинтересовались политикой компании, Amazon также изменила использование показателя производительности, который, по словам некоторых сотрудников, применялся произвольно. Кого-то уже нельзя уволить за один плохой день. (Amazon заявила, что пересматривала политику в течение нескольких месяцев.)

Существуют ли успешные компании, которые управляют почасовой оплатой иначе, чем Amazon?

Исполнительный директор Costco заявил Конгрессу, что его почасовые работники, как правило, имеют длительный срок. Это предмет гордости Costco.

Walmart часто критикуют за его трудовую политику, и он, как правило, платит меньше, чем Amazon, но он говорит, что более 75 процентов менеджеров в его магазинах в США начинали как наемные работники. Сделать такой прыжок в Amazon чрезвычайно сложно.

Sam’s Club, который является частью Walmart, обучает рабочих выполнять несколько работ в магазине. Отчасти это сделано для того, чтобы люди чувствовали себя свежо в своей работе и получали новые навыки. Сотрудники склада Amazon могут выполнять одну и ту же работу в 10-часовые смены каждый день.


воскресенье, 15 марта 2020 г.

Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников

Перевод статьи How Amazon is built to try and learn проекта переводов статей по hr-аналитике. Статья от компании McKinsey, по сути - интервью с вице-президентом по HR компании Amazon. Еще про тему культуры компании Amazon
Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий

Перевод Марии Калмыковой (по ссылке - профиль в Линкедине)

Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников
На фото Beth Galetti, senior vice president of human resources at Amazon



Культура непрерывного обучения: как Amazon развивает сотрудников


Мир динамично меняется. Поэтому Amazon культивирует открытость к экспериментам и постоянному развитию.

В современном переменчивом мире компании должны адаптироваться и непрерывно обучаться. Бет Галетти, старший вице-президент HR компании Amazon, рассказывает о том, как современные реалии привели к развитию в компании культуры непрерывного обучения.

Дух предприимчивости и обратная связь

Потребности наших пользователей растут и усложняются, поэтому для Амазоновцев непрерывное обучение - это базовое требование. Оно выражается в нашем принципе “Учись и будь любопытным”. Этот принцип крайне важен, ведь мы часто делаем то, чего ранее не делал никто. В такой ситуации нам не у кого перенять опыт, негде прочесть инструкцию, поэтому мы подталкиваем людей пробовать новое и учиться на собственном опыте.
Руководствуясь этим принципом, мы надеемся, что каждый Амазоновец будет чувствовать ответственность за продукт. Если сотрудник видит трудности, с которыми сталкивается пользователь, или придумал, как усовершенствовать продукт, мы рассчитываем, что он предложит решение, даже если это не входит в его экспертизу. Такой подход поощряется наградами. Одна из них называется “Просто сделай это” (Just Do It). Во время общекорпоративного собрания основатель Amazon Джефф Безос вручает инициативному сотруднику или команде кроссовок Nike. Подобные жесты помогают выразить признательность и поддерживают культуру предприимчивости в компании.
Мы хотим, чтобы обучение было непрерывным, поэтому в Amazon принято давать моментальную обратную связь. Прямой фидбек нужен, чтобы каждый был заинтересован в собственном развитии и конечный продукт становился лучше. Для этого мы создали “Связи” (“Connections”) - приложение, которое ежедневно задаёт сотрудникам по одному вопросу, когда они приходят на работу. Менеджер получает ответы в агрегированном виде, в данных подчеркиваются возможные зоны роста. Также программа предлагает соответствующие тренинговые материалы для решения выявленных проблем.  Вопросы касаются широкого круга тем: от рабочей среды до эффективности менеджера, командной динамики и, главное, препятствий в улучшении пользовательского сервиса.
В Amazon действует ежегодный процесс оценки, который называется “Форте”. В нём мы сосредотачиваемся на “суперсилах”. Суперсилы - это детальное описание сильных сторон и уникальных черт сотрудника. У “Форте” простая механика, в рамках которой каждый Амазоновец получает отзыв от менеджера, коллег и членов команды на тему своих суперспособностей и качеств, на которые стоит обратить внимание в будущем. 

Создание инфраструктуры для обучения

Обучение в компании начинается с того, что люди помогают друг другу погрузиться в культуру Amazon с первого дня работы. У нас есть программа под названием “Вторая космическая” (Escape Velocity): трёхдневный вводный тренинг для вице-президентов и директоров, которых мы наняли извне. Как видно из названия, “Вторая космическая” нужна для того, чтобы преодолеть гравитационное притяжение своих предыдущих мест работы и вместе с Amazon выйти на новую орбиту. Цель программы - формирование оправданных ожиданий и донесение до участников особенностей культуры компании.
Опытные менеджеры Amazon обучают новичков навыкам и образу мышления, необходимым для успешной работы в компании. Например, держать фокус внимания не на конкурентах и инвесторах, а в первую очередь на благополучии пользователей. Проводя презентации, рассчитывать не на PowerPoint, а на продуманные устные выступления. Ориентироваться не на краткосрочные цели и моментальную прибыль, а на оправданные решения во имя долгосрочной выгоды. Кроме того, тренеры делятся примерами из жизни, результатами исследований, говорят о важности поиска истины и о том, как и почему принимаются решения в Amazon.
Для дальнейшего обучения сотрудников у нас есть внутренняя википедия, кладезь информации о компании, и внутренний сайт “Бродкаст” (Broadcast), где люди размещают собственные обучающие видео на разные темы - от программистских лайфхаков до оформления пресс-релизов по принципу “Начни с конца” (Working Backwards). Мы сделали простой механизм публикации и разработали мощную поисковую систему для портала. Мы знаем, какие видео работают лучше, и модерируем “Бродкаст” таким образом, чтобы в первую очередь сотрудники видели самый полезный контент. Например, на этом портале есть обучающий канал для менеджеров, где собраны основные курсы и лучшие видео. Мы проводим и очные тренинги, но рассчитываем, что сотрудники будут проактивны и изучат необходимую информацию самостоятельно.
Ещё один проект для непрерывного обучения в нашей компании - это курсы “Выбор Карьеры” (Career Choice). Обучение проводится в центрах исполнения заказов Amazon. Участникам программы компания компенсирует до 95% стоимости получения диплома о завершении курсов или повышения квалификации в различных сферах - от IT и компьютерных наук до здравоохранения и транспорта. Так мы помогаем людям получить высокооплачиваемую и востребованную профессию, поскольку понимаем, что для кого-то Amazon это навсегда, а для кого-то - лишь один из шагов в карьерном пути.



 

Обучение на личном опыте

По нашей оценке, 90% времени сотрудники Amazon учатся новому в рамках реальных рабочих ситуаций на сложных нестандартных задачах.
Соответственно, мы даём им пространство для манёвра. Компания быстро растёт: например, только за 2017 год доход от продаж вырос на 31%. Амазоновцы могут расти так же стремительно. Происходит это следующим образом. Сотруднику приходит в голову идея, он получает добро на её реализацию, тестирует её, запускает, масштабирует. И вскоре этот сотрудник становится лидером команды, реализуя собственный проект. Я знакома со множеством людей, которые пришли сюда на позиции юристов или инженеров, а впоследствии стали продакт-оунерами или руководителями бизнес-подразделений. В Amazon люди часто получают по два повышения за несколько лет, когда приобретают навыки управления проектами.
У нас постоянно открыты тысячи вакансий, и мы поддерживаем в Амазоновцах стремление к развитию и наращиванию экспертизы в различных сферах. Мы сознательно упрощаем процесс перехода между командами и подразделениями, чтобы давать людям новые возможности.
Для оценки эффективности подхода к обучению на собственном опыте мы используем несколько метрик. Мы смотрим на “вертикальную” и “горизонтальную” мобильность сотрудников, на время между повышениями. Но главное, на что мы обращаем внимание, это увеличение темпа разработки и запуска продуктов: для нас это реальный показатель развития.

Думай медленно, запускай проект быстро


Практически каждая новая идея проходит испытание принципом “Начни с конца” (Working Backwards). Когда сотрудник хочет реализовать свою идею, первое, что он делает - смотрит на будущий продукт глазами пользователя. И из этой точки  двигается “обратно” к своей идее. Сотрудник готовит презентацию, цель которой - дать ответы на возможные вопросы со стороны пользователя, например: “Как пользователю получить доступ к приложению?”, “Сколько эта услуга будет стоить?”, “Чем этот продукт выгоден для пользователя?”. Затем мы обсуждаем идею, оцениваем её критически. У нас есть чек-лист, на который мы обязательно обращаем внимание, но при этом мы стремимся смотреть на каждую идею свежим взглядом, ведь часто речь идёт о настоящих инновациях. В ходе обсуждения создаётся своеобразный F.A.Q. или пресс-релиз потенциального продукта. Процесс может длится неделями. В ходе нескольких итераций, получая обратную связь от коллег, изобретатели дорабатывают свою идею, проект приобретает совершенную форму и с большой вероятностью удовлетворит ожидания пользователя.
Чтобы выбрать проект под реализацию, люди, принимающие решения, собираются и обсуждают предложенные идеи. Начало собрания похоже на учебное занятие: участники в тишине читают подготовленные пресс-релизы и F.A.Q., и только после этого начинается обсуждение. Мы хотим, чтобы должности участников не влияли на принятое решение, поэтому часто самый опытный и высокопоставленный сотрудник озвучивает свою оценку в последнюю очередь. Это позволяет младшим специалистам свободно высказываться, а мы не упускаем важные для принятия решения мнения.
Когда идея одобрена, нужно смело браться за её реализацию. Как правило, сначала мы запускаем пилотный проект и собираем обратную связь, необходимую для последующих итераций. Если проект опробован успешно, мы быстро находим ресурсы для масштабирования идеи. К примеру, сервис Prime Now - моментальная доставка определённых товаров премиум-пользователям - прошёл путь от идеи до реализации за 111 дней. Мы долго обсуждали и доводили идею до ума, но как только мы вывели идеальную формулу, проект был сразу запущен в Нью-Йорке, а через несколько месяцев стал доступен пользователям во всем мире.

Нанимая тех, кто строит

Среди инструментов для отбора наилучших кандидатов у нас есть программа "Повышение планки" (Bar Raiser).  Мы хотим, чтобы каждый новый сотрудник был лучше, чем половина людей, нанятых ранее на аналогичную позицию. Среди штатных Амазоновцев мы выбираем тех, кто провёл больше 25 интервью и даёт наиболее точную оценку кандидатов. Задача этих людей - “повышать планку”. Они не являются часть команды найма на вакансию, но присутствуют на интервью в качестве независимых наблюдателей. Кандидату сделают оффер, только если наблюдатель одобрит это решение.
Поскольку мы компания “строителей”, мы ищем людей, которые мыслят масштабно, изобретательны, достигают результатов. Нам важна готовность кандидата разделить нашу страсть к инновациям, а не только предыдущий опыт работы. Нам нужны люди с непредвзятым взглядом на вещи, открытые к новому.
Моя личная карьера в Amazon тому пример. Мой прошлый профессиональный опыт связан с технологиями, инженерным делом и перевозками, поэтому я пришла на собеседование в отдел организации транспортировок. После целого дня интервью мне позвонили из отдела рекрутмента и предложили рассмотреть вакансию в HR. Я была слегка озадачена, ведь у меня не было подобного опыта, и подумала, что это ошибка. Но оказалось, что команду впечатлило, с каким энтузиазмом я рассказывала о своём опыте развития сотрудников и управления командой. Ежегодно в Amazon приходят десятки тысяч новых людей, их необходимо растить и обучать. Команда найма посчитала, что мой уникальный опыт, объединяющий инженерное дело, технологии и навыки развития лидерства, как нельзя лучше пригодится на этой позиции. Это было очень необычно, и я уверена, что далеко не многие компании осмелились бы на такой шаг.




среда, 24 июля 2013 г.

Как Мировые лидеры отрасли Hi-tech хантят друг у друга рекрутеров

Перевод поста A Look at the Retention and Attraction Competition Between 7 Tech Companies с сайта ere.net.
Совершенно неожиданный и очень интересный подход к анализу ситуации в войне за таланты: рекрутинге рекрутеров. Аналитики кадровой компании проанализировали, как мировые лидеры хантят друг у друга своих же собратьев рекрутеров. Хотя правды ради надо сказать, что не очевидно, что хантят, поскольку вполне возможно, что рекрутеры сами готовы были перейти в компанию.
Интересно, как бы эту ситуацию прокомментировал HR руковдитель Google с учетом
В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
и
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Хотел бы услышать ваши мысли, как переложить это на ситуацию в России