Перевод статьи Amazon Is Running Out Of Workers. You Can Avoid This Problem.

У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы

Несмотря на резкие заголовки о коррекции фондового рынка и возможном замедлении экономического роста, ясно одно. Создаются рабочие места.

Исследование BLS на этой неделе показывает, что уровень безработицы в США остается очень низким на уровне 3,6% и на 2,2% ниже, чем год назад. Другими словами, компании нанимают.

EMSI считает, что открыто 14,9 миллиона рабочих мест (почти одно из десяти), и сейчас у нас на 17% больше открытых рабочих мест, чем год назад. Поэтому, хотя некоторые технологические компании (и Crypto) с чрезмерным финансированием увольняют людей, они в меньшинстве.

Но чтобы быть более конкретным, позвольте мне рассказать о том, что происходит в Amazon (втором по величине работодателе в стране).

Amazon сообщает, что у них заканчиваются работники

Vox только что опубликовал довольно удивительную историю. Согласно внутренним отчетам Amazon, компании «не хватает людей для найма». Что тут происходит?

Что ж, если вы читали статью (и это согласуется с историями, которые мы слышали от сотрудников Amazon), компания построила модель талантов, рассчитанную на текучесть кадров. Другими словами, Джефф Безос намеренно хотел, чтобы сотрудники увольнялись каждый год. В результате компания жестоко наказывает сотрудников за низкую производительность, доводя текучесть кадров до 100 % во многих областях.

Хотя я не могу говорить за всю компанию, я разговаривал с менеджерами склада, которые сказали мне, что текучка иногда превышает 200% (каждая работа смещается дважды в год). Представьте себе затраты на найм, адаптацию и обучение, которые это создает. Я не понимаю, почему это хорошая бизнес-стратегия, но компания все еще работает таким образом.

Как отмечается в статье, многие сотрудники Amazon поняли, что это стратегия смертельной спирали. Мало того, что компании трудно расти, высокая текучесть кадров наносит ущерб репутации компании, и ее становится все труднее и труднее нанимать. (Не говоря уже о профсоюзном вопросе.)

Как я подробно пишу в своей книге «Неотразимый», компании, которые работают таким образом, со временем становятся хуже. Аэрокосмические подрядчики известны увольнениями всякий раз, когда они теряют крупный контракт (другие компании также действуют таким образом). Руководители отдела кадров в этих компаниях недвусмысленно сказали мне, что такая политика, хотя и полезна для финансовых результатов, затрудняет найм сотрудников. В конце концов, они просто не могут найти долгосрочных работников.

Я не имею права критиковать Amazon — это очень умная, хитрая и успешная компания. Но на этом уровне масштаба компания должна стать более неотразимой.

Что это говорит об экономике

Как мы много говорили на нашей Неотразимой конференции в прошлом месяце, здесь есть только одно сообщение. Даже если экономика замедлится (что далеко не очевидно), единственная выигрышная стратегия роста — сосредоточиться на своих сотрудниках. Как я видел во многих экономических циклах, когда вы заботитесь о своих людях, они заботятся о вашей компании. Если вы плохо с ними обращаетесь, то… что ж, все ставки сняты.

Сейчас люди, кажется, подражают Илону Маску и его отношению к высокой производительности и конкуренции. Позвольте мне напомнить вам, как ясно указывает Дэвид Геллес в своей новой книге «Джек Уэлч, человек, который сломал капитализм» (настоятельно рекомендуется), вся идея «вверх или вниз» потерпела неудачу. Это не только превратило GE в обанкротившуюся денежную машину, но и распространилось на другие «компании, возглавляемые GE», которые позже переживали тяжелые времена.

Моя книга «Неотразимый» посвящена решению этой проблемы. Да, мы должны привлекать людей к ответственности — но кто вы такой, как генеральный директор или лидер, чтобы решать, кто «способен на высокую производительность?» Не следует ли предположить, что все люди способны делать больше? Это, безусловно, то, что доказывает история.

Идея GE о «принудительном ранжировании» и сетках из 9 ячеек была ошибочной в своей основе. (Уэлч создал его только для того, чтобы очистить корпоративную бюрократию GE.) Когда я впервые стал HR-аналитиком, я постоянно слышал, как люди спрашивали меня: «Как GE делает это?» и я узнал все об обзорах талантов, калибровке, управлении эффективностью и принудительном ранжировании. Компании-разработчики программного обеспечения, такие как SuccessFactors, пытались индустриализировать его.

Что ж, это никогда не казалось мне правильным, и теперь было доказано, что это неправильно. Даже Microsoft, у которой во время правления Балмера была политика ежегодного исключения 10% самых бедных, покончила с этим.

Новый мир работы отличается. Каждая компания зависит от своих людей, и идея «заменить неэффективных сотрудников высокоэффективными» просто глупа. Ваша работа как лидера состоит в том, чтобы нанять нужных людей, а затем обучить и мотивировать их на успех. Если они не на той работе, то это ваша проблема, а не их проблема.

Что касается экономики, да, у нас есть замедление. После 14 лет почти нулевых процентных ставок пришло время расплачиваться. Цены на активы падают (акции, криптовалюта, жилье), а товары и другое сырье пользуются большим спросом. Это перезагрузка, в которой мы очень нуждались, и если вы окажетесь не на той стороне, вам будет больно.

Нас ждет массовая рецессия? Возможно, но мне непонятно. Я думаю, что при таких высоких рабочих местах и спросе мы просто наблюдаем «дефляцию» активов, поэтому нам нужно пережить это.

Что касается рабочей силы, наша рабочая сила важнее, чем когда-либо. Если у вас высокая текучесть кадров, возможно, это проблема, которую вы создали сами. Вы нанимаете правильных людей в первую очередь? Вы заботитесь о них, обучаете их и переводите на новые роли?

Если нет, то вы можете почувствовать себя Амазонкой. А культура Amazon — это именно то, что произошло с GE. Я не говорю, что Amazon уходит, но давайте просто извлечем уроки из прошлого.