Перевод статьи The Best Managers Are Boring Managers

Статья с Гарвард Бизнес Ревью

Лучшие менеджеры — скучные менеджеры

Каким должен быть идеальный менеджер роботов? Если отвлечься, возможно, это было бы объективно, прозрачно, бескорыстно и аполитично. Из-за этого он будет назначать правильную задачу каждому человеку и вознаграждать бескорыстное командное поведение, создавая культуру доверия и поддерживая высокий моральный дух. Он будет отслеживать индивидуальную и командную производительность с точностью лучшего приложения для количественной оценки себя и предоставлять обратную связь в режиме реального времени, чтобы повысить производительность каждого. Несомненно, он будет действовать в соответствии с данными, а не интуицией, и будет давать только рекомендации, основанные на фактических данных. Короче говоря, идеальный управляющий роботами был бы совершенно предсказуем и совершенно скучен.

И все же скучность — это не то, как большинство организаций сегодня выбирают менеджеров. Вместо этого они ищут вспышки и дальновидность, а также смелые проявления уверенности — независимо от того, переводится ли это в реальную компетентность. Действительно, несмотря на обширный объем знаний — включая независимые научные данные — о том, что делает хорошего менеджера, слишком много людей получают повышение на руководящие должности на основе прошлого технического опыта или их предыдущей индивидуальной работы, так что в конечном итоге они, по сути, переходят на другую должность. от квалифицированного труда к неквалифицированному управлению.

Эта проблема может быть смягчена, если мы сможем более эффективно оценивать управленческий потенциал. И препятствия на пути к этому связаны не столько с поиском правильных инструментов для оценки управленческих талантов, сколько с нашей неспособностью понять, что нам следует искать. У вас могут быть лучшие инструменты в мире, но если вы действительно хорошо измеряете не то, что нужно, ваши проблемы не исчезнут.

Итак, как же выглядит скучный — и очень хороший — менеджер?

Во-первых, позвольте мне объяснить более подробно, что я имею в виду под «скучным». В психологии техническим и менее социально нагруженным термином является эмоциональная зрелость. В основном это функция эмоциональной стабильности, доброжелательности и добросовестности. Неудивительно, что с возрастом все мы становимся более «зрелыми» (скучными). В любой культуре люди более непостоянны и асоциальны в подростковом возрасте, а по мере взросления они становятся более послушными, консервативными и соблюдающими правила. Хотя это, как правило, имеет негативный оттенок в большей части западного мира, который открыто ценит креативность, революционный подход и индивидуальность, это явно является преимуществом, когда речь идет об управленческом потенциале.

В наиболее убедительном и всестороннем синтезе независимых научных исследований управленческой компетентности Тим Джадж сообщает, что эффективные менеджеры, как правило, хорошо приспособлены, общительны, дружелюбны, гибки и предусмотрительны. На самом деле они представляют собой полную противоположность знаменитым миллиардерам, добившимся собственного успеха, и магнатам-предпринимателям, которых мы часто используем в качестве примеров великих лидеров. Представьте, что вы работаете напрямую со Стивом Джобсом, Джеффом Безосом или Дэвидом Рокфеллером; это может звучать великолепно, но большинство людей счастливы работать на людей, которые являются полной противоположностью. Как отметил Майкл Маккоби в влиятельном эссе HBR, эти предприимчивые лидеры «как правило, плохо слушают, чувствительны к критике и демонстрируют низкий уровень эмоционального интеллекта». Кроме того, следует отметить, что таким безжалостным, нетерпеливым, требовательным и легковозбудимым людям, как Джобс и Безос, обычно не хватает гениальности, чтобы сойти с рук, поэтому они гораздо чаще пускают под откос, чем изобретают следующую Apple или Amazon.

Во-вторых, когда вы переходите от индивидуального участника к менеджеру, вы переключаете свое внимание с решения технических проблем на решение проблем людей. Чтобы достичь этого, вы должны иметь возможность делегировать, чтобы сосредоточиться на членах вашей команды. Это делает эмоциональный труд ключевым качеством менеджеров. Подобно тому, как в сфере услуг лучшие работники могут эмоционально общаться с клиентами, когда вы являетесь менеджером, вы должны быть в состоянии эмоционально общаться со своими подчиненными. Как наемный работник вы пытаетесь управлять своими эмоциями; как менеджер вы также трудитесь, чтобы управлять эмоциями других людей. Это зависит от качественного взаимодействия с вашей командой, и вы можете сделать это только в том случае, если вы спокойны и прохладно, если вы можете демонстрировать стратегические эмоции-что включает в себя изрядное количество подделки-и если вы способны понимать что это не совсем о тебе.

Опять же, когда мы думаем о классических харизматичных или колоритных лидерах, мы получаем совсем другой профиль. Обладать эмоциональным интеллектом — значит не поддаваться эмоциям и невольно передавать невербальные коммуникативные сигналы; речь идет о низкой эмоциональной реактивности и флегматичности, как у английской королевы. Как показали психологические исследования: «Наиболее эффективными лидерами оказываются те, кто действует из стабильного центра, кто личностно обоснован, ориентирован на других и создает безопасную и поддерживающую среду, в которой процветают творчество и продуктивность».

В-третьих, что люди больше всего ценят в менеджере, так это честность, которую лучше всего понимать как атрибуцию и оценивать через других, а не через самооценку. Лучший способ предсказать контрпродуктивное или неэтичное поведение на работе — это попросить подчиненных сообщить о вероятности того, что их руководитель, выражаясь не очень тонким языком, облажается. И снова приз получают скучные менеджеры: чем меньше у них дисфункциональных наклонностей или темных сторон личности, чем они более предсказуемы, надежны и, да, скучны, тем выше их рейтинг честности. и тем более нравственно они себя ведут. Эта проблема напоминает нам о многих известных примерах лидеров, которые явно блестящи с точки зрения опыта или компетентности, но морально слабы: на ум приходят Зепп Блаттер, Берни Мэдофф и Пабло Эскобар.

Короче говоря, настало время понять, что их лучшие потенциальные менеджеры - не люди, которые выделяются; Это не люди, которые саморекладируют и получают кредит за достижения других, или освоили искусство политики и управления карьерой. Им может не хватать харизмы и не иметь выдающегося видения будущего, но они, вероятно, являются лучшими людьми для реализации видения компании и обеспечения того, чтобы персонал оставался вовлеченным и продуктивным.