Josh Bersin: будьте осторожны с увольнениями

 Перевод статьи: Be Careful With The Layoffs

Будьте осторожны с увольнениями

Прошло десять лет с тех пор, как я писал об этом, но время пришло. Компании снова начинают увольнять людей. Не только Tesla, но и сотни технологических компаний объявляют о сокращении штата, так что будьте готовы к большему. (Теперь вы можете перейти на сайт Layoffs.fyi и следить за этим в режиме реального времени.)

Во многих случаях компании «перенаняли» сотрудников во время бума, поэтому вокруг слишком много людей. Один технологический стартап, который я консультирую, имеет доход менее 10 миллионов долларов и 175 сотрудников. Это уравнение не будет балансировать долго.

Итак, позвольте дать вам несколько советов, основанных на многолетних исследованиях и консультациях по этой теме.

1. Каждый раз, когда у вас происходят увольнения, вы наносите ущерб своей внутренней культуре.

Обойти это невозможно. Люди, которые уходят, расстроены, а выжившие испытывают шок. Многие компании (Southwest, Intel и другие) предпочитают сокращать зарплаты или временно увольнять людей, чтобы предотвратить эту проблему. Но очень вероятно, что это произойдет.

Как я обсуждаю в подкасте на этой неделе, оборонная промышленность усвоила этот урок. Я встречался с директором по персоналу одного из крупнейших оборонных подрядчиков много лет назад, и она сказала мне, что каждый раз, когда у них происходит увольнение, они находят бывших сотрудников на рынке труда, говоря: «Я не только никогда не буду рекомендовать или рекомендовать эту компанию, но я никогда больше не работай на них».

Совет такой: каждый сотрудник, которого вы увольняете, скорее всего, является клиентом, рекомендателем и возможным повторным наймом. Относитесь к ним с уважением, дайте им лучший выходной пакет, какой только можете, и постарайтесь убедить их, что это было только деловое решение.

2. Потратьте время на то, чтобы процесс был честным и хорошо информированным.

Эти истории о том, как руководители (Better.com) увольняют людей из Zoom, просто заставляют меня вздрогнуть. Это люди, которые всю жизнь помогали вашей организации расти. Они заслуживают справедливого, уважительного и прозрачного процесса. Есть много книг и инструментов о том, как это сделать, но позвольте мне привести вам пример.

Несколько лет назад в одной из крупных коммерческих образовательных компаний произошло массовое увольнение. Директор по персоналу сказал мне, что она провела недели, работая над пакетами и коммуникациями, и когда они были развернуты, они открыли сайт обратной связи, где пострадавшие сотрудники могли говорить открыто (это требует мужества). Они использовали инструмент краудсорсинга, который позволял людям «голосовать за и против» по вопросам других сотрудников.

В первые 24 часа процесса они обнаружили огромную брешь в экзит-пакете, поэтому исправили ее почти сразу. В течение 48 часов они добавили лучшие преимущества (исходя из некоторых конкретных проблем) только на основе отзывов. Вы можете поспорить, что это помогло их бренду, и в городе, где они ведут бизнес, они являются одним из крупнейших работодателей в городе.

3. Четко общайтесь с руководством.

За свою карьеру я прошел через множество увольнений, и это никогда не бывает легко. В одном случае компания случайно «слила» информацию, и сотрудники знали об этом. Можете себе представить, что произошло на той неделе, пока все ждали пятничных писем. Люди буквально выбегали из здания, чтобы избежать встречи с HR-менеджером, это было похоже на пожар в офисе.

Что касается моей собственной ситуации, меня уволил сам генеральный директор, и, несмотря на то, что это было профессионально, я был настолько ошеломлен, что не мог ехать домой. Я был буквально не в состоянии функционировать, и моей жене пришлось забрать меня. Это означает, что вы должны подготовить менеджеров к большому количеству эмоций, большому количеству гнева и определенному количеству плохого поведения.

4. Относитесь к каждому человеку с уважением.

Относитесь ко всем с уважением, это сложный процесс. Помните, что каждый человек в вашей организации (даже если он, по чьему-то мнению, плохо работает) — это человек со своими чувствами, желаниями и эго. Им приходится идти домой и рассказывать семье и друзьям, что они потеряли работу, а это никогда не бывает легко. Когда вы выстраиваете свой процесс и общение, будьте настолько щедры, насколько можете. Это хорошая карма и хороший бизнес.

5. Не делайте этого вообще.

Наконец, позвольте мне добавить это. Если вы тщательно управляли своей компанией, вы «нанимали медленно» и тщательно комплектовали персонал в течение последнего цикла роста. Это означает, что у вас, вероятно, постоянно есть много открытых позиций. Возможно, вам вообще не нужно увольнение. И помните, людей можно быстро отпустить, но медленно и трудно заставить их вернуться.

Я рекомендую вам прочитать исследование Уэйна Касио по этой теме. На протяжении многих лет Уэйн изучал влияние увольнений, и почти в каждом случае это имело эффект «спирали смерти». Его команда провела исследование компаний, объявивших об увольнениях, и, хотите верьте, хотите нет, исследования, охватившие 15 000 объявлений об увольнениях в более чем дюжине стран за 31 год, пришли к выводу, что объявления об увольнениях оказывают общее негативное влияние на цены на фондовом рынке. Это остается верным независимо от страны, периода времени или типа фирмы. Так что не считайте увольнение «хорошей вещью».

Не могли бы вы попросить людей сократить зарплату на 6 месяцев? Не могли бы вы реорганизовать низкоэффективные группы и переместить их в области с высокими темпами роста? Не могли бы вы побудить людей брать отпуск и отпуск, чтобы сжечь лишние расходы? Не могли бы вы просто стиснуть зубы и сказать людям, что цифры ухудшаются, и спросить их, что делать?

Мой опыт (и наше исследование подтверждает это) показывает, что генеральный директор и финансовый директор редко точно знают, что делать, когда бизнес замедляется. У них много встреч, идей и консультантов, которые могут помочь — но почему бы просто не попросить сотрудников? Это может быть вашим шансом собрать людей, создать серию внутренних рабочих групп и выяснить, как заново изобрести место изнутри.

Мы помогли крупному производителю электроники сделать это несколько лет назад, и, когда сотрудники собрались вместе, многие из них согласились, что культура стала слишком властной и медленной. Они вызвались реорганизоваться и переехать в районы с более высокими темпами роста. Предложили тренировать друг друга. И они согласились, что зарплата слишком высока, и они хотели принести жертву ради бизнеса.

Здесь нужно учитывать множество вещей. Если вы серьезно отнесетесь к замедлению экономического роста, вы сможете сделать свою компанию еще сильнее. И в этом вся суть Неотразимости.