Перевод статьи The 15 Best Recruitment Methods You Have to Know

Автор Erik van Vulpen

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать

Методы рекрутинга изучаются с 1920-х годов. В этой статье мы дадим обзор 15 наиболее распространенных методов найма. Мы также изучим, насколько хороши эти методы для прогнозирования того, подойдет ли кандидат на основе последних исследований.

Одно из исследований, на которое мы будем часто ссылаться в этой статье, — это статья Шмидта и Хантера 1998 года о достоверности методов отбора. В этой статье подводятся итоги «85 лет исследований» в виде метаанализа (анализа, объединяющего данные нескольких исследований). Мы также включили ряд более современных исследований по этой теме.

Содержание

1. IQ-тесты
2. Неструктурированное собеседование при приеме на работу
3. Структурированное собеседование при приеме на работу
4. Тесты рабочих образцов
5. Тесты рабочих знаний
6. Тесты на целостность
7. Тесты на добросовестность
8. Рейтинги коллег
9. Контрольные проверки
10. Улучшение объявлений о вакансиях
11. Рекомендации сотрудников
12. Геймификация
13. Видеообъявления о вакансиях, заявки и собеседования
14. Процесс скрининга на основе ИИ
15. Найм фрилансеров и подрядчиков

IQ-тесты №1

Наш метод найма номер один — это тест на IQ или тест на общие умственные способности (GMA).

Тестирование IQ, возможно, является наиболее хорошо проверенной концепцией в социальных науках. Нравится нам это или нет, но ваш IQ лучше всего предсказывает ваши академические успехи, способности к обучению, насколько вы успешны в своей работе и сколько денег вы заработаете в своей жизни.

Поскольку IQ не имеет прямого отношения к профессиональным знаниям, его можно использовать для найма на любую должность, будь то в ИТ или маркетинге, будь то старший или начальный уровень.

Интересно то, что IQ указывает на две вещи, когда дело доходит до работы. Во-первых, он предсказывает, как быстро кандидат освоит работу. Это означает, что кандидаты с более высоким показателем IQ будут иметь более короткое «время до продуктивности» — показатель, который измеряет, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы внести свой вклад в организацию. Во-вторых, он предсказывает, насколько успешным будет кандидат в своей работе.

Конечно, IQ — это еще не все.

Согласно мета-анализу, проведенному Schmidt & Hunter (1998), GMA предсказывает до 26% результатов работы кандидата. Это все еще оставляет 74% открытыми для интерпретации!

Хотя GMA обычно рассматривается как эффективный инструмент, есть ряд исследований, в которых также ставится вопрос о том, насколько они полезны, исходя из роли/отрасли и справедливости самих тестов. В целом, хотя GMA по-прежнему является отличным инструментом для прогнозирования будущего успеха, решения не должны приниматься только на основе этих результатов и всегда должны сочетаться с другими методами найма, чтобы сбалансировать потенциальные недостатки.

#2 Неструктурированные собеседования при приеме на работу

Нет сомнений, что вы, вероятно, уже используете собеседования в процессе найма. Но знаете ли вы, что то, как вы структурируете свои интервью, может иметь большое влияние на их эффективность?

У многих компаний, особенно у молодых стартапов, и малого и среднего бизнеса мало времени, чтобы придумать структурированный процесс проверки.

Вместо этого они оставляют на усмотрение менеджеров по найму придумывать свои собственные вопросы и средства оценки. Но если вы сейчас используете неструктурированные интервью, пора остановиться! Глядя на метаанализ Шмидта и Хантера, мы видим большую разницу в достоверности неструктурированных (0,38) и структурированных интервью (0,51).

Это означает, что неструктурированные собеседования предсказывают примерно 14% эффективности работы нового сотрудника, а структурированные — 26%! Это означает, что вам потребуется около 3 неструктурированных собеседований, чтобы быть уверенным в чьих-то навыках, по сравнению с 1 структурированным собеседованием.

Неструктурированные собеседования приводят к решениям о найме, основанным на интуиции, а не на честном и равном сравнении. Ряд исследований показал, что, когда собеседования неструктурированы, более вероятно, что определенные кандидаты могут быть отданы предпочтение из-за предубеждений интервьюера. Неосознанная предвзятость встречается чаще, чем вы думаете, и может сильно повредить вашим усилиям по подбору персонала. Вместо этого наличие установленного списка вопросов, на которые должен ответить каждый кандидат, повышает шансы на справедливую оценку.

# 3 Структурированные собеседования при приеме на работу

Сочетание структурированных интервью с тестом GMA было вторым по величине предиктором будущих результатов в метаанализе Шмидта и Хантера. Именно потому, что структурированные собеседования означают, что кандидаты оцениваются и оцениваются на основе одних и тех же вопросов, они считаются значительно более достоверными с точки зрения прогнозирования будущего успеха. Исследования показывают, что сравнение кандидатов по одним и тем же критериям снижает вероятность необъективного собеседования.

Более того, если вы потратите время на изучение правильных вопросов для вашего собеседования, это поможет вам принимать более обоснованные решения о найме. Всегда стремясь сделать свои процессы управляемыми данными, технический гигант Google даже анализирует данные, лежащие в основе его прошлых вопросов на интервью. Недавно компания решила отказаться от своих печально известных головоломок, обнаружив, что ответы не дают никакого представления о будущем успехе на работе.

Известный пример головоломки: «Почему крышки люков круглые?»

Хотя очные или телефонные интервью могут быть отличным способом увидеть, как человек выражает себя и представляет свою квалификацию, они не говорят нам всего. Дело в том, что некоторые люди намного лучше продают себя и свои способности, чем другие. Упускаем ли мы великие таланты только потому, что им неудобно давать интервью?

#4 Тесты рабочих образцов

Просьба о небольшом задании — отличный способ увидеть навыки потенциального сотрудника в действии. Организаторов мероприятий обычно просят разработать фальшивую стратегию мероприятия, чтобы увидеть, насколько предусмотрительно они вложили их в свое планирование. Контент-маркетологам обычно дают короткое письменное задание, чтобы понять их стиль. Вы даже можете провести пробные тесты групповой работы, чтобы увидеть, как разные люди могут взаимодействовать и выполнять работу.

Но идеальный ли это метод?

По словам Шмидта и Хантера, использование пробных тестов — один из лучших способов определить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свою работу. Это так же эффективно, как структурированное интервью!

Однако одним потенциальным недостатком является то, что они могут быть неэффективны при найме кандидатов, не имеющих предыдущего опыта. Сегодня люди постоянно меняют карьерные пути. Особенно на новых или трудно заполняемых должностях необходимо быть открытым для кандидатов, которые могут еще не обладать необходимыми навыками, но обладают способностью к обучению, необходимой им для роста, развития и адаптации к потребностям организации.

#5 Тесты рабочих знаний

Вместо того, чтобы просто проверять один аспект способностей кандидата, тесты на профессиональные знания позволяют вам получить более широкое представление об опыте человека в конкретной роли. В отличие от GMA, здесь нет попытки оценить потенциал обучения абитуриента. Знание работы может быть использовано для информирования менеджера по найму о том, что кандидат уже знает.

Тесты на профессиональные знания традиционно фокусируются на процедурных знаниях (если возникает ситуация x, какую процедуру следует использовать в ответ?) Исследование 2005 года указывает, что тесты на профессиональные знания традиционно лучше предсказывают производительность на военных должностях, которые в значительной степени сосредоточены на этих процедурах. . Вместо этого авторы расширили свои тесты, включив в них информацию для принятия решений.

В результате они обнаружили, что тест на знание работы может на самом деле лучше предсказать будущую производительность, чем тесты на когнитивные способности.

Если вы решите использовать этот метод, подумайте о типах вопросов, которые вы задаете, и о том, что требуется от роли. Опять же, как и в случае тестов с образцами работы, труднее проверить профессиональные знания сотрудников, не имеющих предыдущего опыта. Тем не менее, это позволяет вам проверить, хорошо ли кандидаты понимают работу, на которую они претендуют.

Некоторые считают, что такие методы, как тесты IQ, собеседования и тесты на знание работы, не дают нам истинного понимания характера соискателя и его способности адаптироваться и преуспевать в рабочей среде. Следующие два метода обеспечивают тестирование, которое выходит за рамки интеллекта и знаний о работе.

# 6 Тесты на целостность

О чем не узнают тест GMA, собеседование или проверка знаний о работе, так это о поведенческих чертах соискателя. Кто-то может быть очень умным и опытным в определенной области, но у него может не быть социальных навыков, необходимых для работы в команде, или у него может быть даже склонность к токсичному поведению. Проверка честности определяет склонность человека к честности, благонадежности и надежности.

Используя такого рода оценку, компании пытаются отобрать таланты, которые с большей вероятностью продемонстрируют положительное поведение на рабочем месте.

И результаты положительные.

В исследовании Шмидта и Хантера тест на честность сам по себе предсказал 17% будущей производительности. В сочетании с тестом GMA он предсказал 42% будущих результатов!

Хотя этот метод очень эффективен, хорошо знать о недостатках.

Одним из них является приемлемость и справедливость оценки.

Использование результатов проверки добросовестности при приеме на работу вызывает этические вопросы. Должны ли мы использовать подобную самооценку для измерения честности человека? Как насчет возможности ложных срабатываний? Более того, те, кого отвергли на основании теста, могут почувствовать, что их заклеймили как «нечестных». Таким образом, хорошее информирование о результатах тестирования является ключом к хорошему опыту кандидата.

Это подводит нас ко второй проблеме — необходимости в обученных администраторах тестирования. Неподготовленные тестировщики могут усугубить проблему справедливости, неверно истолковав или неправильно классифицировав результаты.

# 7 Тесты на сознание (Conscientiousness tests)

Подобно тестам на добросовестность, тестирование на добросовестность измеряет уровень самодисциплины и надежности человека с помощью организационных навыков и способности ставить долгосрочные цели. Личностные тесты, такие как NEO-PI Big Five и MBTI, являются одними из самых популярных методов.

Черты характера указывают на поведение на работе. Из «большой пятерки» добросовестность особенно связана с лучшей производительностью труда. Совестливых людей описывают как упорядоченных, послушных, стремящихся к достижениям, самодисциплинированных и трудолюбивых.

Поскольку личностные качества и коэффициент интеллекта — две совершенно разные вещи, сочетание теста GMA и теста на добросовестность позволяет предсказать 36% эффективности работы.

Из других черт личности только экстраверсия, по-видимому, в некоторой степени связана с производительностью. Например, и добросовестность, и экстраверсия положительно связаны с эффективностью продаж.

#8 Рейтинги коллег

Еще один способ, который некоторые рекрутеры используют для поиска кандидатов, которые отлично подходят для команды и являются лучшими исполнителями, — это рейтинги коллег. Сегодня все больше и больше компаний используют отзывы коллег для оценки эффективности работы. В отличие от традиционных обзоров эффективности менеджера и сотрудников, рейтинги коллег дают всестороннее представление о способностях человека.

В отличие от тестирования на добросовестность и добросовестность, оба из которых основаны только на самооценке, эти результаты позволяют нам получить представление о том, как кандидата воспринимают люди, с которыми он работает напрямую.

Конечно, этот метод можно использовать только для внутренних наймов, у которых уже есть история данных рецензирования. Есть также опасения, что на рецензирование могут повлиять такие факторы, как популярность.

#9 Референс-проверки

Проверка рекомендаций — один из старейших методов найма. И это имеет смысл. Если вы хотите узнать больше о потенциальном кандидате, у кого лучше спросить, чем у его предыдущего работодателя?

На самом деле, рецензируемое исследование Skillshare показало, что рекомендательная обратная связь является предиктором вынужденной текучести кадров в первый год.

Однако исследование Шмидта и Хантера показало, что для такого широко используемого метода проверки рекомендаций позволяют предсказать эффективность работы только примерно на 7%. При использовании этого метода необходимо учитывать ряд соображений.

Как и в случае с интервью, при использовании рекомендаций в качестве метода найма мы должны учитывать возможность предвзятости. Исследования показывают, что 62% суждений оценщиков являются отражением их самих. Другими словами, наше восприятие другого человека и его действий будет зависеть от наших собственных стандартов и ценностей. Справочные материалы могут быть полезны, но обязательно используйте этот метод в сочетании с другими, более прогностическими оценками.

До сих пор мы рассмотрели самые популярные и хорошо изученные методы на сегодняшний день, но, чтобы действительно найти правильные методы найма для ваших нужд, нам также необходимо рассмотреть некоторые современные проблемы, которые могут повлиять на ваш поиск.

# 10 Улучшение объявлений о вакансиях

Повышение разнообразия — серьезная проблема, с которой сталкиваются многие менеджеры по персоналу. Более глубокий взгляд на наши методы найма может дать некоторые ответы и помочь с наймом разнообразия.

Мы не должны просто смотреть на методы, используемые для оценки каждого кандидата, мы должны также учитывать методы, которые мы используем для привлечения кандидатов в первую очередь. То, как мы рекламируем вакансию и нашу организацию, на самом деле может оказать большое влияние на подавших заявку кандидатов.

Язык, который мы используем, особенно важен.

Ряд исследований показал, что формулировка, которую мы используем, иногда может отбить у определенных групп охоту претендовать на работу. Это может быть основано на поле, этнической принадлежности, возрасте, интровертах, экстравертах, родителях и т. д. Но сейчас мы наблюдаем появление ряда инструментов, таких как Textio и Gender Decoder, которые помогают нам обнаруживать потенциальную предвзятость в наших объявлениях о работе. Одно исследование показало, что, когда из объявлений о вакансиях убираются гендерные формулировки, рекрутеры фактически увидят увеличение соискателей на 42%.

# 11 Рекомендации сотрудников

Ваша компания на самом деле имеет гораздо более широкую сеть, чем вы думаете. Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на кандидатах, которые приходят через обычный портал вакансий, используйте свою сеть послов сотрудников, чтобы найти следующего сотрудника.

Опросы показали, что рекомендации сотрудников сокращают затраты и время на найм и обеспечивают самую высокую рентабельность инвестиций по сравнению с любым другим методом найма. Новые таланты, которые приходят по рекомендации, также с большей вероятностью останутся на своей работе дольше. На самом деле, исследование Deloitte показало, что 51% организаций говорят, что рекомендации сотрудников являются источником найма номер один. Некоторые компании максимизируют потенциал этого метода, предлагая сотрудникам бонусы за каждого нового нанятого сотрудника.

Как и во всех методах, есть и обратная сторона.

Направления сотрудников могут повлиять на разнообразие в вашей организации. Сеть сотрудников, скорее всего, будет состоять из людей, похожих на них, независимо от того, находятся ли они в одном кругу общения, живут в одном районе или учились в одном университете. Недавнее исследование BCG показало, что организации с разнообразием управленческих команд выше среднего также сообщили о росте доходов от новых продуктов и услуг, запущенных за последние три года, на 19 процентных пунктов.

# 12 Геймификация

Рекрутерам, работающим в сфере высоких технологий, приходится особенно тяжело. Технические таланты пользуются чрезвычайно высоким спросом, и традиционные методы найма часто менее эффективны для этой группы кандидатов. Раунды собеседований, тестов и оценок — это не то, на что эти сотрудники, особенно молодые, готовы пройти.

Вместо этого многие компании изменили правила и переосмыслили, как сделать процесс найма более увлекательным для соискателей и более эффективным для компаний. Хороший пример — хакатоны. Подобно ситуационным групповым собеседованиям, хакатоны позволяют рекрутерам увидеть, как разработчики взаимодействуют с другими, решают проблемы и применяют свои навыки на практике.

Другие приложения включают геймифицированные оценки. Вердикт об их надежности до сих пор не вынесен. Хотя некоторые утверждают, что они очень хорошо предсказывают производительность, они обычно проверяются самой компанией, поэтому результаты следует интерпретировать с осторожностью.

#13 Видеообъявления о вакансиях и собеседованиях

В современном взаимосвязанном мире компании не ограничиваются местными кадровыми резервами. Международный найм сейчас становится нормой. Но это также может повлиять на эффективность некоторых более традиционных методов найма, которые мы обсуждали.

В цифровом мире видеообъявления о работе, заявки и интервью становятся все более популярными. Действительно, видеообъявления о вакансиях на Facebook привлекают на 36% больше соискателей. После перехода на процесс найма на основе видео Hilton смогла сократить время найма с шести недель до пяти дней.

# 14 Процесс проверки на основе ИИ

Новые достижения в области технологий искусственного интеллекта и автоматизации призваны избавить рекрутеров от необходимости просматривать резюме за резюме. Фактически, вы можете терять 14 часов в неделю, если не автоматизируете некоторые из своих задач.

Существуют различные интригующие способы использования ИИ при наборе персонала, начиная от автоматизированного поиска кандидатов и повторного обнаружения кандидатов до сопоставления и предварительного отбора кандидатов и всего, что между ними. Инструменты оценки перед приемом на работу часто объединяют (элементы) GMA, пробы работы, тесты на добросовестность и добросовестность в одном онлайн-опыте, чтобы предсказать вероятность успеха кандидата в работе, на которую он претендует.

Проще говоря, ИИ работает, анализируя исторические данные и используя их для принятия решений. Иногда, в случае неумелого использования технологии, это может означать, что ИИ будет копировать предубеждения традиционной системы найма, что Amazon обнаружила после внедрения инструмента найма на основе ИИ, который отдавал предпочтение кандидатам-мужчинам.

# 15 Найм фрилансеров и подрядчиков

Наконец, рост гиг-экономики предоставляет компаниям все больше и больше возможностей для найма. Исследование Берсина, проведенное Deloitte, показало, что среднее время, необходимое для закрытия вакансии, фактически увеличилось. Это означает, что больше денег тратится на процесс найма и меньше денег генерируется, пока вакансия остается незаполненной.

Наем фрилансеров и подрядчиков — отличная альтернатива с точки зрения затрат. Хотя фрилансерам по-прежнему необходимо пройти проверку найма, затраты, связанные с их наймом, намного ниже. Последствия также не будут такими большими, если вы наймете кого-то, кто вам не подходит.

В заключение

Каждая организация будет иметь различные потребности в найме и проблемы, которые необходимо преодолеть. Надеюсь, с помощью этого списка вы сможете лучше понять доступные варианты и то, насколько они эффективны для достижения ваших целей найма.