Перевод статьи 9 Recruitment KPIs to Measure Success in Your Organization

Автор Erik van Vulpen 

Рекомендую в тему статью Эрика

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации

У вашей организации может быть лучшая стратегия рекрутинга, которая превосходит всех ваших конкурентов. Однако без измерения и мониторинга ваших инициатив по подбору персонала и регулярного выявления и устранения проблем ваша стратегия становится неактуальной. Правильные ключевые показатели эффективности при подборе персонала являются бесценным инструментом в процессе найма и в дальнейшем, помогая последовательно оптимизировать и совершенствовать свой подход. Итак, как узнать, какие ключевые показатели эффективности следует отслеживать в вашем бизнесе?

В этом руководстве мы объясним, что такое KPI рекрутинга, какие из них наиболее важны для измерения и как выбрать правильные KPI для вашей организации.

Содержание

Что такое KPI рекрутинга?

Общие KPI для подбора персонала

1. Стоимость найма

2. Качество источника

3. Количество квалифицированных кандидатов

4. Качество найма

5. Время закрытия вакансии

6. Доля принятых офферов

7. Показатель net promoter score (NPS)

8. Коэффициент текучести в первый год

9. Неблагоприятное воздействие

Как установить KPI для подбора персонала

Что такое KPI рекрутинга?

KPI (ключевые показатели эффективности) — это стратегические показатели, привязанные к краткосрочным и долгосрочным целям организации. Они помогают сотрудникам, менеджерам и бизнес-лидерам понять, где они находятся в настоящее время, что нужно улучшить и какие шаги нужно предпринять для достижения этих целей.

Организации используют ключевые показатели эффективности найма, чтобы конкретно измерять действия и результаты в процессе найма. Они часто представляются в виде отдельных цифр, процентов или соотношений, чтобы обеспечить их ясность и легкость для понимания в отделе кадров и во всем бизнесе. Ключевые показатели эффективности рекрутинга могут дать ценную информацию, включая стоимость найма, уровень принятия предложений, текучесть кадров в первый год и многое другое.

В чем разница между KPI и метриками рекрутинга?

KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор.

Подобные ключевые показатели эффективности найма гарантируют, что процесс найма повышает ценность организации и что команда по найму получает здоровую отдачу от инвестиций.

Общие KPI для подбора персонала

Давайте посмотрим на некоторые из популярных KPI рекрутинга. Они перечислены в произвольном порядке.

1. Стоимость найма

Стоимость найма относится к тому, сколько в общей сложности стоит заполнение вакантной должности в организации. Сюда должны быть включены все расходы, такие как:

• размещение вакансий на сайтах по трудоустройству,
• реферальные сборы,
• время, которое рекрутинговая команда тратит на это,
• время адаптации и собеседования,
• и любые затраты на обучение сотрудников и новое оборудование.

Этот KPI полезен, потому что он дает вам лучшее представление о вашем общем бюджете на подбор персонала. Это также позволяет вам сократить расходы, где это возможно, и работать над инициативами по удержанию сотрудников, если это необходимо. Вы можете сравнить этот показатель (вместе со всеми ключевыми показателями эффективности в этом списке) с вашими конкурентами или средними показателями по отрасли. Таким образом, вы будете лучше понимать свою текущую производительность и области для улучшения.

2. Качество источника

Ваша организация ищет кандидатов с различных сайтов по трудоустройству, кадровых агентств и Linkedin? Если да, то знаете ли вы, какой источник дает вам лучших кандидатов? Есть ли источники, которые постоянно приносят вам некачественных кандидатов?

Измерение качества источника (также известное как эффективность канала поиска) может помочь вам увидеть, на что вы тратите свои деньги, и качество кандидатов, привлеченных из разных источников. Это позволяет вам перестать тратить деньги на источники, которые не работают для вас, и удвоить то, что работает. Отсюда вы можете создать надежный канал, который ускорит весь процесс найма.

3. Количество квалифицированных кандидатов

Первый шаг с этим KPI — определить, как выглядит квалифицированный кандидат на конкретную должность. Вы можете сделать это, попросив менеджеров по найму заполнить опрос о том, квалифицированы ли кандидаты, прошедшие процесс отбора.

В качестве альтернативы вы можете посмотреть на количество кандидатов, прошедших первоначальный отбор, с которыми менеджеры по найму хотели провести собеседование. Другие показатели, такие как соотношение количества собеседований и найма, дадут вам представление о том, насколько квалифицированы кандидаты на определенные должности.

Этот KPI дает ценную информацию о том, насколько эффективны ваши усилия по привлечению и продвижению квалифицированных кандидатов по вашей воронке найма. Отсутствие квалифицированных кандидатов может указывать на низкое качество исходного кода, неверные или вводящие в заблуждение описания вакансий или неэффективный процесс отбора.

4. Качество найма

Процесс найма заключается в том, чтобы вы нашли наиболее подходящего (и наиболее эффективного) кандидата на эту роль. Измерение качества найма показывает, насколько эффективно ваша команда набирает нужных кандидатов на вакансии. «Качество» обычно зависит от вашей организации и целей, над которыми вы работаете. Вот почему очень важно, чтобы вы определили, что это означает в отношении новых сотрудников.

Чтобы измерить этот KPI, вы можете оценить несколько факторов, в том числе то, насколько быстро сотрудник достигает полной производительности и удовлетворенности работой, а также насколько органично он вписывается в культуру вашей организации. Вы также можете оценить, насколько линейные менеджеры удовлетворены своими новыми сотрудниками, с помощью опроса удовлетворенности менеджеров по найму.

Все это трудно предсказать до того, как кандидат приступит к работе. Однако со временем вы сможете определить закономерности между наймом высокого и низкого качества. Такое понимание дает вам лучшее понимание того, подходит ли кто-то для вашей компании или нет.

5. Время закрытия вакансии

Время найма относится к количеству дней, начиная с момента, когда кандидат вошел в воронку найма, до дней, когда он принимает предложение о работе в организации.

Этот KPI следует измерять отдельно для каждого отдела или типа роли. Это важно для измерения того, насколько эффективен ваш текущий процесс найма. Метрика времени найма позволяет выявить узкие места и сократить сроки. Это важно, потому что лучших кандидатов часто нанимают в течение нескольких недель. По этой причине нужно сделать все возможное, чтобы не упустить таких кандидатов. Это поможет вам повысить качество найма и снизить общие затраты на подбор персонала в долгосрочной перспективе.

Отслеживание этого KPI также будет полезно для планирования или работы в определенные сроки. Когда вы знаете, сколько времени в среднем требуется вашей организации для найма, вы можете включить это в график при расширении команды в целях роста или при запуске нового проекта.

6. Доля принятых офферов

После того, как вы нашли, проверили и провели собеседование с подходящими кандидатами и предложили им должность, вы хотите, чтобы они приняли это предложение о работе. Кандидаты, которые отклоняют предложение, могут сделать это, потому что конкурент предлагает более высокую компенсацию или преимущества, ваш процесс собеседования был каким-то образом проблематичным или есть потенциальная проблема с репутацией вашей компании.

Убедитесь, что вы отслеживаете переговоры о компенсации с кандидатами, чтобы оценить, являются ли ваши ставки конкурентоспособными, и скорректировать их соответствующим образом. Отслеживайте другие ключевые показатели эффективности, такие как время найма, чтобы повысить уровень принятия ваших предложений.

Формула для расчета коэффициента принятия предложений проста: количество принятых предложений / общее количество предложений.

7. Показатель NPS

NPS кандидата относится к опыту кандидата в вашем процессе найма и к тому, насколько вероятно, что он порекомендует вашу организацию другим на основе этого. Это свидетельствует об удовлетворенности кандидата процессом найма.

Чтобы измерить этот KPI, вы можете опросить всех кандидатов (независимо от того, приняты они на работу или нет) и спросить, насколько вероятно, что они порекомендуют вашу организацию по шкале от 1 до 10. По этой шкале любой, кто отвечает от 1 до 6, считается недоброжелателем. Любой, кто отвечает 9 или 10, является промоутером (7 и 8 следует игнорировать). Вычтите процент недоброжелателей из процента сторонников, и вы получите свой NPS. Все, что выше 50%, считается сильным результатом.

Высокий NPS даст вам преимущество перед конкурентами, со временем повысив опыт вашего кандидата и репутацию организации, а также укрепит вашу позицию номер один для трудоустройства в вашей отрасли.

8. Коэффициент текучести в первый год

Чем выше ваша текучесть кадров, тем больше денег ваша компания тратит на подбор персонала. Когда вы вкладываете деньги в процесс найма, важно, чтобы они не пропали даром. Вдобавок к этому, высокая текучесть кадров указывает на то, что сотрудники потенциально недовольны своими ролями, не соответствуют культуре компании или нашли лучшую позицию в другом месте, которое им больше подходит.

Расчет коэффициента текучести за первый год является хорошим KPI для измерения, поскольку он показывает, сколько сотрудников уволилось до завершения полного года работы в организации. Если эта цифра высока, крайне важно, чтобы вы потратили время на пересмотр всего процесса найма и адаптации, а также культуры вашей компании. Вам нужно будет получить отзывы от нынешних и бывших сотрудников и внести улучшения. Это поможет вам сократить текучесть кадров и повысить уровень удержания, снизить расходы на подбор персонала и повысить удовлетворенность сотрудников и производительность.

9. Неблагоприятное воздействие

Последний KPI, о котором мы хотели бы упомянуть, — это измерение неблагоприятного воздействия. Эта метрика позволяет вам определить, есть ли в вашем процессе найма предвзятость по отношению к защищенному классу (раса, гендер и т.п.). Если рассматриваемый защищенный класс нанимается по ставке менее 80%, это указывает на наличие предвзятости.

Чтобы измерить этот KPI, разделите показатель успешности кандидата на две группы. Группа A — это ваш защищенный класс, а группа B — ваш незащищенный класс. Затем разделите показатель группы A на показатель группы B, и это даст вам оценку неблагоприятного воздействия. Этот номер позволит вам увидеть, нужно ли вам сделать процесс найма более инклюзивным. Если это так, вы можете предпринять необходимые шаги для достижения этой цели.

Как установить KPI для подбора персонала

Вот несколько простых шагов, которые вы можете предпринять, чтобы установить и отслеживать правильные ключевые показатели эффективности рекрутинга в вашей организации уже сегодня.

Учитывайте свои бизнес-цели

Разным организациям необходимо будет выбрать разные ключевые показатели эффективности, чтобы убедиться, что они соответствуют внутренним бизнес-целям. Например, если одной из бизнес-целей является снижение расходов в следующем году, необходимо отслеживать стоимость найма и вносить улучшения. Там, где это возможно, выберите ключевые показатели эффективности, которые демонстрируют усилия отдела кадров по внесению вклада в итоговую прибыль за счет экономии денег бизнеса, привлечения лучших специалистов и высокой рентабельности инвестиций.

Выберите KPI по SMART

Хороший KPI должен быть конкретным, измеримым, достижимым, актуальным и привязанным ко времени (SMART).

Например, предположим, что вы решили выбрать коэффициент текучести за первый год в качестве своего KPI.

Первым шагом будет определение того, чего вы пытаетесь достичь. Возможно, вы пытаетесь снизить общую текучесть кадров в организации.

Затем вы должны определить, как вы узнаете, что достигли своей цели. Вы можете стремиться снизить текучесть кадров в первый год на 10%.

После того, как вы установили цель, важно оценить, достижима ли она и есть ли вероятность, что вы ее достигнете. Если нет, создайте новую цель, более реалистичную, и у вас будет больше шансов ее достичь.

Наконец, когда вы довольны своей целью и уверены, что ее можно достичь, установите график, когда вы хотите ее достичь. Например: «Мы стремимся снизить нашу текучесть кадров в первый год на 10% в течение следующих 12 месяцев». Это ключевой показатель эффективности SMART.

Отслеживайте свои KPI и действуйте

После того, как вы выбрали ключевые показатели эффективности SMART, последним шагом будет настройка систем и процессов для их эффективного отслеживания и составления отчетов, а также принятия мер в соответствии с результатами.

Предположим, вы выбрали качество источника в качестве одного из своих ключевых показателей эффективности. Вы обнаруживаете, что агентства по подбору персонала постоянно предлагают вам некачественных кандидатов. В этом случае вы можете рассмотреть возможность сокращения или прекращения рекламных вакансий в таких агентствах. С другой стороны, если вы обнаружите, что социальные сети, например, Linkedin, продолжают снова и снова предлагать вам высококлассных кандидатов, возможно, пришло время активизировать ваши усилия в этой области.

KPI рекрутинга помогут вам измерить успех

Выбор правильных KPI для вашей организации, их мониторинг и внесение соответствующих корректировок являются жизненно важными шагами для обеспечения постоянной оценки и улучшения ваших усилий по подбору персонала. Выбирайте с умом и продемонстрируйте деловую хватку вашей команды, показав, как ваши стратегии и усилия напрямую способствуют достижению более широких целей организации.