Перевод статьи Why overdependence on data for recruitment could be wrong

Почему чрезмерная зависимость от данных в рекрутменте может быть ошибкой

Сегодня каждый бизнес и каждая функция управляются данными. Функция человеческих ресурсов ничем не отличается. Особенно в последние несколько лет HR-аналитика стала уделять больше внимания для получения значимой информации, которая помогает формировать процессы, политики и стратегии компании.

HR-аналитика, без сомнения, мощный инструмент. После всемирно известной «великой отставки» в 2021 году все больше и больше компаний вкладывают значительные средства в создание команд, технологий и навыков для разработки накопителей данных.

Хотя данные и выводы, полученные в результате HR-аналитики, могут привести к повышению эффективности, улучшению бизнес-результатов и ответить на вопросы о разнообразии, равенстве и инклюзивности, часто руководители HR склонны игнорировать недостающую часть. Человеческий угол. HR-команды используют числа для выявления закономерностей и тенденций, но довольно часто из-за характера этой задачи многие упускают из виду истории, скрытые за числами.

Мы должны помнить. За последние два года две вещи ускорились с невероятной скоростью. Во-первых, это внедрение технологии обработки данных, а во-вторых, необходимость чуткого, ориентированного на человека подхода к принятию деловых/организационных решений.

С помощью аналитики HR-команды могут продвигать решения на основе данных, но не менее, если не более важно учитывать индивидуальные рассказы, контексты и проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники — как потенциальные, так и существующие.

К сожалению, во многих компаниях группы HR-аналитики работают разрозненно. У них нет никакой личной связи с сотрудниками или кандидатами. Эта проблема обостряется во времена, когда удаленная/виртуальная работа является нормой.

Возьмем пример инструментов разведки, которые сканируют резюме в процессе найма. Нет сомнений в том, что этот инструмент может оказаться чрезвычайно полезным для понимания способностей и продуктивности кандидата, но он не может объяснить пробелы в занятости в резюме, а также не может собрать информацию о более низкой производительности или производительности из-за непредвиденных личных проблем, неблагоприятная работа на дому или плохое психическое здоровье. Это детали, уникальные инсайты, которые аналитики, скорее всего, упустят. И это дорогого стоит! Представьте, что вы упустили отличного кандидата, потому что по той же причине представьте, что сотрудник чувствует себя отчужденным и неуслышанным, упуская человеческую часть аналитики.

Полагаясь на данные и аналитику, HR-команды также должны сосредоточиться на различных способах обучения и понимания сотрудников. Некоторые из этих способов могут включать:

* Анализ внутреннего общения сотрудников с руководителями, коллегами и менеджерами, чтобы лучше понять их истории

* Отслеживание и взаимодействие с сотрудниками в социальных сетях

* Регулярное общение один на один с сотрудниками для регистрации, откровенных чатов и сеансов обратной связи

Говорите на языке вашей аудитории

Человеческий аспект HR-аналитики не ограничивается только пониманием сотрудников и их опыта. Речь также идет о передаче информации способом, который не только легко понять, но и чувствовать ценность для тех, кто получает информацию — в данном случае для руководителей высшего звена и лиц, принимающих решения.

Сосредоточение внимания на использовании сложных инструментов и точном анализе часто отвлекает внимание HR-команды от объединения данных в связное и эффективное повествование.

В результате бизнес-лидеры часто могут упускать из виду важность представляемых данных.

Создание историй — важная часть коммуникативного анализа. Руководители HR должны найти интересные способы, такие как аналогии, тематические исследования и знакомые, подходящие примеры, чтобы достучаться до своей аудитории. Сами по себе данные могут показаться запутанными и подавляющими. Вся цель HR-аналитики состоит в том, чтобы извлечь смысл из данных. Таким образом, эффективное информирование является неотъемлемой частью процесса.

Данные, как мы поняли, чрезвычайно полезны по множеству причин. Обладая этими знаниями, HR и аналитики должны помнить, что, хотя рост бизнеса является всеобъемлющей целью, способ ее достижения всегда должен быть ориентирован на людей.