Перевод статьи 13 Future HR Skills You Need to Start Building Now
Автор Neelie Verlinden из команды Erik van Vulpen
13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас
Динамичная реальность, в которой мы живем и работаем, требует от HR-специалистов развития новых навыков, если они хотят внести свой вклад в достижение целей своей организации и помочь своему бизнесу процветать. В то время как навыки HR, такие как опыт управления человеческими ресурсами, создание и реализация стратегии, работа в команде, навыки отчетности и коммерческая осведомленность, никуда не денутся, HR-практикам необходимо подумать о том, чтобы закрепить свои навыки в будущем.
Давайте посмотрим на 13 будущих HR-навыков, которые вам нужно начать развивать прямо сейчас!
Содержание
Потребность в будущих навыках HR
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
Потребность в будущих навыках HR
Как HR-практик, вы создаете стратегии для создания и удержания надежной и разнообразной рабочей силы, которая поможет вашей организации добиться успеха, совмещая административные задачи и задачи по обеспечению соответствия. Это оставляет вам мало времени, чтобы заглянуть в будущее и подумать, какие навыки вам нужно начать развивать сейчас, чтобы добиться успеха в карьере HR.
Тем не менее, это по-прежнему должно быть главным приоритетом для HR-практиков.
Согласно отчету IBM, 70% HR-менеджеров говорят, что функция управления персоналом созрела для переосмысления. Исследования BCG показали, что HR — это одна из отраслей, где навыки сильно изменились. Это означает, что роли HR и требуемые для них навыки быстро и существенно изменились и будут продолжать меняться в обозримом будущем.
А согласно нашему исследованию компетенций AIHR, только 41% HR-специалистов могут повысить эффективность и увеличить ценность бизнеса за счет умелого использования технологий и данных.
Более того, к 2025 году изменится около 40% рабочих навыков, а 85% организаций ускорили темпы цифровизации с начала пандемии. Понятно, что от HR уже ждут многого (большего) по сравнению с тем, что было несколько лет назад.
Из-за растущих потребностей бизнеса, а также из-за центральной роли HR в повышении квалификации рабочей силы и поддержке бизнеса в ходе этих изменений, HR должен измениться в первую очередь. А это означает, что HR-специалистам необходимо повышать свою квалификацию, чтобы стимулировать эти изменения.
Например, такие изменения, как цифровизация и автоматизация административных процессов, создание новых операционных моделей управления персоналом и повышение качества работы сотрудников. Обладая нужными навыками, вы можете стать ключом к продвижению вашей организации в новую эру работы, уверенно решать кадровые вопросы и стать лучшим HR-менеджером.
Итак, какие навыки помогут вам в этом?
Давайте углубимся.
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям
Организационные изменения стали постоянным явлением в современных компаниях. Если до Covid такого не было, то сейчас точно. Организационные изменения бывают разных форм и размеров:
- внедрение новой технологии;
- изменение организационной структуры и структуры, например, с дивизиональной на матричную;
- культурная трансформация;
- создание нового отдела;
- перепроектирование процесса;
- и т.п.
Независимо от размера или степени организационных изменений, специалистам по персоналу необходимо понимать хотя бы основы управления изменениями и развивать навыки управления изменениями, чтобы они могли руководить и поддерживать изменения, происходящие в их компании.
Актуальность в будущем
Цифровая трансформация — это непрерывный процесс, а не пункт назначения. Изменения — это новая норма, и HR-специалисты должны быть к этому готовы.
Глядя на растущую частоту изменений в организациях, нетрудно понять, почему управление изменениями является важным навыком, который должен быть в вашем наборе инструментов для управления персоналом, ориентированном на будущее.
Просто подумайте о переходе на гибридную работу, постоянном росте цифровизации, необходимости массового повышения квалификации и переподготовки людей или о приближающемся появлении метавселенной на рабочем месте.
Во всех этих случаях HR должен помочь сотрудникам ориентироваться в изменениях. Например, им нужно будет справляться с сопротивлением, обучать новым технологиям и/или процессам и сообщать о необходимости изменений и самом процессе изменений.
«Перемены всегда имели и всегда будут иметь две стороны медали. Есть техническая сторона медали. Как мы проектируем, разрабатываем и предоставляем решение для решения проблемы или возможности, стоящей перед нами? А есть еще и человеческая сторона медали. Как мы гарантируем, что люди вовлекаются, принимают и используют предложенное нами решение?» отмечает Тим Кризи, директор по инновациям Prosci, в нашем подкасте All About HR.
«[B] и HR, и управление изменениями сталкиваются с этим неверным представлением о том, что… человеческая сторона изменений — это мягкая сторона изменений. Но о нет, это гораздо более сложная сторона», — заключает он.
2. Управление рисками
Управление рисками для HR связано с анализом рисков, которые сложная рабочая сила может представлять для бизнеса. Затем это позволяет HR-специалистам предотвращать проблемы или быстро решать их, если они возникают.
Теперь, что такое сложная рабочая сила? Практически любая рабочая сила в современном мире труда включает в себя сочетание «традиционных» сотрудников, подрядчиков, временных работников и других временных работников, которые могут или не могут работать удаленно в нескольких местах с различными законами и правилами.
Управление рисками также сопровождается сценарным планированием в форме регулярных междисциплинарных семинаров, в которых активно участвует HR. Разрабатываются различные сценарии, чтобы подготовиться к тому, что ждет нас в будущем. Например, что, если половина нашей рабочей силы станет нетрудоспособной из-за очередной пандемии? Или что, если наши передовые работники больше не смогут выходить на работу из-за глобального энергетического кризиса?
«Я не встречал многих HR-функций, которые занимаются сценарным планированием. И причина, которую мне назвали, и я думаю, что это смехотворная причина, заключается в том, что люди не хотят бояться», — говорит Наоми Стэнфорд, автор и консультант по организационному дизайну. Тем не менее, планирование сценариев очень полезно для обеспечения безопасности ваших сотрудников и вашей организации в будущем.
Актуальность в будущем
Согласно опросу Deloitte, выявление новых рисков и управление ими является приоритетом для 61% организаций с точки зрения управления рисками.
Таким образом, мы наблюдаем сдвиг, когда речь идет об участии HR в управлении рисками. Там, где (до Covid) организации часто спрашивали своих HR-специалистов: «Что произошло и как мы на это отреагировали?», теперь они все чаще спрашивают их: «Как вы думаете, что произойдет и как мы можем к этому подготовиться?»
Другими словами, участие отдела кадров ранее было больше связано с соблюдением нормативных требований, а теперь оно движется к роли планирования наперед; следовательно, актуальность этого навыка для перспективных специалистов по персоналу.
3. Аналитика людей / HR-аналитика
Нет, не каждый HR-специалист должен стать специалистом по кадровой аналитике. Однако определенное понимание ценности, которую данные могут принести организации, и способность продемонстрировать это очень важны. Как и способность использовать информацию, полученную из этих данных, для принятия решений, основанных на данных.
В этом суть основанного на фактических данных управления персоналом, практики принятия решений, основанных на данных, которые помогут вам достичь желаемых бизнес-результатов.
Актуальность в будущем
По мере того, как все больше и больше организаций становятся управляемыми данными, то же самое происходит и с отделами кадров. В недавнем отчете BCG говорит об этом так:
«People Analytics становится все более и более неотъемлемой частью HR-специалистов, поскольку внутри и за пределами компании доступны более качественные данные о нынешних и потенциальных сотрудниках, уровнях квалификации, карьерных путях и результатах новых способов работы. Таким образом, навыки работы с данными все чаще требуются для многих должностей в области управления персоналом».
BCG также сообщает, что компании видят растущую важность этих тем и что они активно ищут коллег по персоналу, которые, помимо прочего, обладают навыками HR-аналитики. Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.
Примерами новых навыков работы с данными в HR, упомянутых в отчете BCG, являются Microsoft Power BI, Tableau и KPI.
4. Управление стейкхолдерами
Поскольку HR все больше и больше переходит от административной к стратегической роли, управление заинтересованными сторонами приобретает все большее значение в создании эффективных стратегий управления персоналом. Управление заинтересованными сторонами относится к построению и поддержанию отношений с людьми, участвующими в вашей работе или затронутыми ею.
Специалистам по управлению персоналом необходимо сбалансировать интересы различных заинтересованных сторон: различных типов сотрудников, менеджеров, высшего руководства, а также общества в целом.
Актуальность в будущем
Чтобы успешно управлять рабочими отношениями и оказывать влияние, HR должен приобрести прочные навыки управления заинтересованными сторонами. К ним относятся картирование заинтересованных сторон, их взаимодействие и общение. Короче говоря, построение отношений с заинтересованными сторонами требует как сочувствия, так и способности справляться с конфликтами.
Что еще стоит упомянуть, когда речь заходит об управлении заинтересованными сторонами, так это способность HR влиять как вверх, так и вниз по организационной лестнице.
«Если у вас нет этой способности влиять и общаться, выдвигать убедительные аргументы, подкреплять их и твердо отстаивать, это будет очень сложно», — отмечает Ларс Шмидт, основатель Amplify and Redefining HR Accelerator, и автор бестселлера «Переосмысление HR».
5. Управление стратегическими сделками и альянсами
Управление стратегическими сделками и альянсами относится, среди прочего, к партнерствам, совместным предприятиям, слияниям и поглощениям.
Примером стратегического альянса/партнерства является союз между Spotify и Uber. Обе компании объединили усилия, чтобы улучшить качество обслуживания клиентов, предложив пользователям Uber персонализированную музыку.
Во всех этих типах сотрудничества, часто трансграничного, HR играет важную роль. Возьмем, к примеру, ситуацию, когда две компании сливаются. В каждой организации будет свой стиль работы и культура. Не говоря уже о том, как каждая компания подходит к управлению эффективностью, обучению и развитию, компенсациям и льготам и т. д.
Самый большой риск — а значит, и задача для HR — возможно, заключается в текучести кадров. Исследования показывают, что примерно 50-75% ключевых менеджеров увольняются по собственному желанию в течение двух-трех лет после приобретения компании.
Согласование процессов культуры и управления персоналом, подобных только что упомянутым, требует времени. Это требует управления различными типами сотрудничества внутри и за пределами организации, чтобы внедрить и/или скорректировать существующие практики управления персоналом.
HR — одна из самых трансформируемых отраслей с точки зрения навыков. - BCG
Актуальность в будущем
Количество слияний и поглощений значительно увеличилось. В 2021 году во всем мире было совершено более 63 тысяч транзакций по сравнению с чуть более 50 тысячами годом ранее.
По мнению McKinsey, перспективы слияний и поглощений становятся все более сложными. Это связано, среди прочего, с неопределенностью геополитической ситуации, ростом инфляции и усилением контроля со стороны регулирующих органов.
Однако, как указано в статье McKinsey, даже если мы увидим меньше слияний и поглощений в будущем, компании, скорее всего, вместо этого перейдут к большему количеству стратегических партнерств, совместных предприятий и альянсов.
Другими словами, способность управлять стратегическими сделками остается важным навыком, который должен быть в вашем наборе инструментов для управления персоналом, ориентированном на будущее.
6. Интеграция культурных различий
Во все более глобализированном мире специалистам по персоналу необходимо понимать, как культурные различия влияют на бизнес, глобальное взаимодействие и повседневную эффективность команды.
Знание того, как управлять культурными различиями, также жизненно важно, если вы хотите создать действительно инклюзивные и продуктивные рабочие места.
Актуальность в будущем
Вы можете подумать, что интеграция культурных различий не имеет большого значения, потому что ваша компания не является крупной транснациональной компанией или базируется в нескольких странах на разных континентах.
Тем не менее, в вашей организации, вероятно, уже представлены представители различных национальностей и национальностей. Или, возможно, вы работаете с гиг-работниками и подрядчиками из другой страны или континента.
Здесь, в AIHR, например, мы базируемся в Нидерландах, но в нашей компании работают люди со всего мира, и мы все еще расширяемся.
Учитывая текущую ситуацию на рынке труда и трудности, с которыми сталкиваются многие компании при поиске талантов, вероятность прихода в вашу организацию людей с разным культурным бэкграундом только возрастает.
7. Этика и конфиденциальность данных
Как мы видели выше в случае HR-аналитики, организации и отделы кадров все больше и больше ориентируются на данные. Таким образом, они также собирают больше данных о своих кандидатах и сотрудниках. Хорошим примером этого является стратегия слушания сотрудников.
Это развитие вызывает потребность в специалистах по персоналу понимать этические последствия использования данных и быть защитниками интересов людей. Задайте себе такие вопросы, как: Как мы гарантируем, что наша организация не использует данные, которые она собирает от своих сотрудников, не по назначению? Как мы можем защитить наших сотрудников от этого?
Актуальность в будущем
Мы увидели, что навыки работы с данными все чаще требуются для многих должностей в отделе кадров. С того момента, как компании начинают собирать данные о своих сотрудниках (или, если уж на то пошло, о клиентах), следует обсудить этику и конфиденциальность данных и разработать политику.
В отчете Deloitte «Тенденции человеческого капитала» также подчеркивается важность этики. Это показывает, что 75% организаций говорят, что этика, связанная с будущим работы, либо важна, либо очень важна для их успеха в течение следующих 12–18 месяцев, и только 14% говорят, что они готовы решить эту проблему.
Поскольку спрос на навыки работы с данными продолжает расти, растет и потребность в специалистах по персоналу, обладающих навыками, связанными с этикой и конфиденциальностью данных. Это включает в себя как соблюдение, так и этику, а это означает, что командам по работе с персоналом также необходимо будет изучить (различные местные) законы и правила, касающиеся конфиденциальности данных.
8. Критическое и системное мышление
Давайте начнем с краткого определения каждого термина: «Критическое мышление включает в себя изучение и проверку мыслей или идей, в то время как системное мышление фокусируется на изучении влияния действий или идей на систему».
Критическое мышление применяется, например, для беспристрастного опроса новых кандидатов на работу и оценки больших объемов данных для получения логических выводов. Системное мышление помогает HR увидеть, как различные аспекты их функций и организации взаимодействуют друг с другом и влияют друг на друга.
Оба типа мышления могут помочь HR-специалистам в решении проблем и позволяют им справляться со сложностями. Таким образом, они могут стать более гибкими в своем образе мышления, что позволяет им находить новые решения, принимать обоснованные решения и быть более эффективными.
Актуальность в будущем
Как мы видели ранее, HR становится все более стратегическим. В стратегических беседах (с внутренними деловыми партнерами) критическое мышление занимает центральное место в роли специалиста по персоналу.
Есть еще одна причина, по которой критическое и системное мышление незаменимо для перспективных кадровых команд. В современном мире доступно много информации, которая необходима HR-специалистам для:
- иметь возможность рассматривать проблему с разных сторон,
- определить соответствующие источники информации,
- осознавать собственные предубеждения,
- рассмотреть, как взаимосвязаны различные проблемы,
- и уметь принимать правильные решения.
Комментариев нет:
Отправить комментарий