Перевод статьи 4 Ways to Enable HR Business Partners to Succeed with People Analytics

Автор  David Tregidgo, HR Director – Finance Global Markets, Unilever

4 способа помочь HRBP добиться успеха с помощью People Analytics

People Analytics и управление персоналом на основе фактических данных — моя настоящая страсть. Ранее я был директором по HR аналитике и инсайтам сотрудников, а затем перешел на руководство командой бизнес-партнеров по персоналу (HRBP), поддерживающей более 4000 финансовых сотрудников. Я размышлял о том, что сработало хорошо, и где мы могли бы оказать еще большее влияние на бизнес.

Когда я был руководителем HR аналитики, я гордился тем, что то, что мы делали, имело максимально возможное влияние и облегчало жизнь конечным пользователям. Эти конечные пользователи: лидеры по персоналу, HRBP и так называемые опытные лидеры в HR. Эти четыре вещи позволят вашим HRBP оказывать немедленное и долгосрочное влияние на бизнес с помощью данных о людях и аналитики.

Внедрите, избегая ненужного шума

У нас были результаты опроса наших 150 000 сотрудников, проведенного во время изоляции и стремления к удаленной работе. Команда кадровой аналитики провела неделю, изучая данные и создавая презентацию для совета директоров. Скрещивание определенных наборов данных дало отличные результаты.

В частности, мы ясно увидели, что люди, которые работают долгие дни, значительно улучшали свое самочувствие и чувство счастья от своей работы, если они отключались от этой технологии по крайней мере на 90 минут примерно в одно и то же время каждый день. Это было потрясающее понимание, которое соответствовало амбициям совета директоров сделать баланс между работой и личной жизнью для наших сотрудников приоритетом.

Правлению это так понравилось, что было много обращений к своим руководителям внедрить это. Однако реакцией HRBP было непонимание: что это такое? Я не знаю, как это сделать. У меня нет доступа к этим данным, а даже если бы и был, у меня нет программного обеспечения для их анализа и визуализации.

Как функция HR аналитики, мы обнаружили блестящую информацию и приступили к созданию путаницы и шума.

Решение: Наша официальная сеть руководителей организационной аналитики работает в составе HR-команд, но прошла специальную подготовку и получила дополнительный доступ к данным. Забегая вперед, мы отложили предоставление этой информации совету директоров на один день. В этой передышке мы проинформировали сеть, предоставили готовую детальную аналитику, где это возможно, и обозначили ограничения данных — например, некоторые вещи являются универсальными истинами, которые из-за размера выборки вы не можете воссоздать для небольших команд.  Предупреждая людей об этом заранее, вы действительно избавите себя от лишнего шума.

Размер выборки влияет на точность аналитики людей

«У команды А самочувствие улучшилось на 6%, а у команды Б — на 5%». «Мы должны учиться у команды А! У команды Б серьезные проблемы, и ей нужно больше внимания».

Вы слышали это раньше? Это создает много работы и может оказывать большое давление на людей. Но реальная ли это история?

Размер выборки имеет значение. Действительно ли эти выборки достаточно велики, чтобы быть статистически значимыми? Если я скажу вам, что это были результаты опроса примерно 50 человек из 175-200 человек в обеих группах, наш вывод все еще верен? Ответ: НЕТ! Эти движения могут быть просто случайным шумом. Распространенная аналитическая ошибка привела к вихрю неправильно понятых действий, некоторые из которых могли нанести ущерб организации.

Если у вас есть выборка из десяти ответов, ваша частота ошибок может достигать 30%. Эта ошибка падает до 3%, когда у вас есть 1000 респондентов (грубое приближение). Плохой анализ и неверные решения, которые вытекают из него, являются бичом потенциального воздействия функций HR-аналитики и могут быть токсичными для репутации дисциплины.

Решение: Делитесь, продвигайте и распространяйте эти эмпирические правила погрешностей, чтобы люди осознавали их реальное значение и игнорировали ложные флаги. Сделайте их частью повседневного языка, чтобы сотрудники и партнеры на всех уровнях были знакомы с этими понятиями. Также встройте значимость в анализ. Например, используйте настройки программного обеспечения для визуализации данных, чтобы показать, где число имеет высокую или низкую достоверность, связанную с ним, из-за размера и достоверности данных, стоящих за ним.

Разберитесь с организационными иерархиями

Прямо сейчас, в разгар Великой отставки, существует спрос на отчеты о текучести, чтобы лучше понять, кто покидает компании и почему. Как показывает HR-аналитика, вас, возможно, недавно попросили предоставить дашборды по текучести.

Проведение такого анализа по организационным иерархиям сопряжено с присущими ему ловушками, поскольку иерархии часто не соответствуют операционным реалиям. Я точно знаю, что у меня есть выбор из нескольких иерархий, и ни одна из них точно не отражает то, за что конкретно отвечает мой бизнес-лидер. И вдобавок ко всему, мне еще не приходилось сталкиваться ни с одним бизнесом, в котором организационная иерархия была бы полностью обновлена!

Решение: Повысьте осведомленность сообщества HRBP о различных взглядах на организацию и о том, как руководители могут смотреть на организацию по-разному. Это не всегда наша сила, особенно когда речь идет об использовании финансовых иерархий.

Стандартные отчеты очень полезны — например, для сравнения уровня текучести в финансах с продажами, — но важно не останавливаться на достигнутом. Если руководитель собирается что-то делать с этой информацией, ему понадобятся параметры фильтрации. Кроме того, то, как мы можем просматривать переключение данных между географическим положением, организационным подразделением или подфункцией, а также фильтрация, может иметь огромное значение для обеспечения того, чтобы информация действительно использовалась и была полезной. Это может показаться репликацией, но это очень полезно для HRBP.

В моей команде я попросил одного из членов команды изучить данные и посмотреть, что является причиной нашей текучести. Несмотря на напряженность, за пару дней им все же удалось выявить не только горячие точки, но и те, в которых мы могли бы внести наибольший вклад, и те, где нам нужна была поддержка других.

Улучшение доступности

Один из нашей команды слабовидящий. Я отправил ему одну из наших основных оценочных карточек вместе с остальной командой, прекрасную ежеквартальную информационную панель, которой поделились с руководителями. Это выглядит потрясающе. Но потом он заставил меня послушать его через программу чтения с экрана. Звучит ужасно. Невозможно понять, что происходит, и, честно говоря, это похоже на то, что вам кричат случайные числа и текст или, что еще хуже, пустые места с альтернативным текстом, который говорит «Диаграмма».

Решение. Использование средства проверки читаемости в Microsoft Office для обеспечения оптимизации для программ чтения с экрана и описания ключевых сообщений в диаграммах при использовании альтернативного текста улучшило ситуацию. Также помогают лучшие макеты и рекомендации по навигации. В конечном счете, спросите себя, не исключают ли вас способ подачи информации и инструменты, которые вы используете?

Это лишь некоторые из вещей, которые я узнал, и я уверен, что в сообществе есть много других советов. Надеюсь, они помогут вам в вашем путешествии.